論事業(yè)單位現(xiàn)代人力管理模式的塑造

1、論事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理形式的塑造摘要:打破事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理形式,建立現(xiàn)代人力資源管理形式是事業(yè)單位適應(yīng)全球化和信息化復(fù)雜生態(tài),進(jìn)步競爭力的必然要求。通過傳統(tǒng)人事管理形式和現(xiàn)代人力資源管理形式的比照分析,明晰現(xiàn)代人力資源管理形式構(gòu)建的必要性。然而,事業(yè)單位在現(xiàn)代人力資源管理形式構(gòu)建上的特殊考量和引致行為,包括本錢考量、“搭便車和“單兵冒進(jìn)將使事業(yè)單位囿于傳統(tǒng)人事管理形式,難以塑造現(xiàn)代人力資源管理形式。寬松的改革環(huán)境、科學(xué)的改革途徑配以根本制度的構(gòu)建是打破事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理改革困境的根本對(duì)策選擇。關(guān)鍵詞:人事管理人力資源制度改革1前言構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)開展的主體戰(zhàn)略

2、。從本質(zhì)上說,人與人的和諧是社會(huì)和諧的重要評(píng)估指標(biāo),而人的全面開展那么是實(shí)現(xiàn)人與人和諧的基矗人力資源管理與開發(fā)正是實(shí)現(xiàn)這一目的的主要途徑。通過人力資源管理與開發(fā)機(jī)制的良性運(yùn)作,實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)、利用和配置,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)開展。20世紀(jì)90年代興起的人力資源管理和開發(fā)研究熱潮,且這一熱潮迅速從企業(yè)向事業(yè)單位轉(zhuǎn)移。這從另一側(cè)面反映我國事業(yè)單位人力資源的落后現(xiàn)狀。事業(yè)單位作為我國公共組織的根本成分,其人力資源狀況是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)外人與人和諧的基矗傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)體形式已難以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求,往往處于“效率和效益雙低狀況,必然實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理形式的重塑,即實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人

3、事管理形式向現(xiàn)代人力資源管理形式的轉(zhuǎn)變。2事業(yè)單位人事管理形式與現(xiàn)代人力資源管理形式之比照分析事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理管理形式是指事業(yè)單位以單位內(nèi)部的人和相關(guān)的事為對(duì)象,在一定管理思想和原那么的指導(dǎo)下,運(yùn)用組織、控制、監(jiān)視等手段,形成人與人、人與事之間互相關(guān)系的某種狀態(tài),以實(shí)現(xiàn)一定目的的一系列管理行為的總和。事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理形式根據(jù)現(xiàn)代化的科學(xué)方法,將一定物力和人力進(jìn)展合理的配比,并對(duì)人力進(jìn)展相應(yīng)培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)配比的動(dòng)態(tài)合理性,最大可能實(shí)現(xiàn)組織目的。詳細(xì)來說:2.1重心轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理囿于詳細(xì)事務(wù)性工作,以“事為中心,見“事不見“人,片面性追求“事的靜態(tài)控制和管理,無視“事與“事、“事與“人之

4、間的整體性和系統(tǒng)性,其結(jié)果將是整體管理效能的低下。而現(xiàn)代人力資源管理跳出見“事不見“人的理念和行為怪圈,強(qiáng)調(diào)以“人為核心的動(dòng)態(tài)管理,輔助以心理和意識(shí)調(diào)節(jié)和開發(fā),實(shí)現(xiàn)人的全面開展和“事的高效完成的內(nèi)在結(jié)合,從而能實(shí)現(xiàn)最正確的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益。2.2理念轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理片面將人局限于本錢和工具范疇,注重是投入和使用的詳細(xì)效益,從根本上無視了人的主觀才能性。而與此觀點(diǎn)相反,現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源,追求開發(fā)和產(chǎn)出的協(xié)同性。“本錢工具與“資源開發(fā)是傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理對(duì)應(yīng)的內(nèi)在理念,前者盲目追求對(duì)人的控制,而后者注意人的保護(hù)、引導(dǎo)和開發(fā)。這種對(duì)被管理者的引導(dǎo)和開發(fā),必將實(shí)現(xiàn)極高的管理效

5、能。2.3角色轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理是相關(guān)職能部門的根本工具,其他職能部門很少涉及人事管理領(lǐng)域,而現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同,強(qiáng)調(diào)組織決策中人事部門的重要地位,無論是傳統(tǒng)人事管理部門還是其他職能部門必須樹立人力資源管理理念,注重開發(fā)本組織和本部門的人力資源,做好人力資源方案、開發(fā)政策和培訓(xùn)等相關(guān)事宜。3事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理形式之缺陷傳統(tǒng)人事管理形式已難以適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化,存在理念滯后、鼓勵(lì)和考核機(jī)制“失靈和培訓(xùn)“低效等問題。詳細(xì)來說:3.1“本錢還是“投資理念缺陷引致管理形式整體滯后由于中國寵大的勞動(dòng)力總量導(dǎo)致了“兩條腿的人有的是的觀念盛行,加上如今高等教育普及化帶來的大學(xué)生和研究生人數(shù)的激增

6、,人力資本是現(xiàn)代組織生存開展的第一要素資本的觀念也僅僅停留在口頭上,無論企業(yè)還是事業(yè)單位都不愿意對(duì)員工的教育進(jìn)展投資。現(xiàn)代管理學(xué)理論不僅注意到傳統(tǒng)的員工是理性人或經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),而且還進(jìn)一步看到他們具有社會(huì)人的一面。因此,無論是在宏觀還是微觀微觀領(lǐng)域,無論是企業(yè)還是作為公共組織之一的事業(yè)單位,都必須實(shí)現(xiàn)以“物為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭藶橹行摹?.2“干好干壞一個(gè)樣鼓勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制的“雙失靈由職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利和保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)組成的事業(yè)單位鼓勵(lì)機(jī)制難以適應(yīng)全球化和信息化的復(fù)雜生態(tài)要求,缺少針對(duì)不同層級(jí)的分類考核體系,在“政治收益資源(職務(wù)晉升)極度稀缺的前提下,缺少調(diào)動(dòng)中低層管理人員的積極性。而工資保

7、障福利制度因其難以回避的“環(huán)比性,其鼓勵(lì)功能往往難以顯現(xiàn)。而且,假如事業(yè)單位福利較好,易導(dǎo)致“逆鼓勵(lì)現(xiàn)象(如圖1)。因此,事業(yè)單位現(xiàn)行的鼓勵(lì)機(jī)制難以通過自我調(diào)適實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的高效率,往往趨于低效,流于形式。與鼓勵(lì)機(jī)制相適而生的考核機(jī)制理應(yīng)成為實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)機(jī)制高效運(yùn)作的關(guān)鍵因素,而現(xiàn)實(shí)情況是,事業(yè)單位現(xiàn)行的考核機(jī)制過于形式化,存在“大鍋飯現(xiàn)象。由于對(duì)鼓勵(lì)的認(rèn)知程度不夠以及長期形成的思維形式很難一下子轉(zhuǎn)變過來,盡管事業(yè)單位在管理中也采用了多種鼓勵(lì)措施,但在進(jìn)展職工鼓勵(lì)的過程中仍舊存在著許多問題。3.3“形式主義培訓(xùn)走過嘗培訓(xùn)質(zhì)量堪憂面對(duì)殘酷的市場競爭,企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織為保持自身的競爭性,對(duì)在職人員進(jìn)展各類針

8、對(duì)性培訓(xùn),而面對(duì)劇烈的擇業(yè)和就業(yè)壓力,人們對(duì)各類培訓(xùn)也是趨之假設(shè)鶩。與此相反,事業(yè)單位各類專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),不僅知識(shí)構(gòu)造滯后,而且培訓(xùn)途徑和方式都比擬單一,僅僅作為一種形式或是放松(變相旅游)方式,沒有真正認(rèn)識(shí)到知識(shí)構(gòu)造陳舊、急需更新的現(xiàn)狀。4事業(yè)單位人力資源管理形式重塑的內(nèi)在困境事業(yè)單位已適應(yīng)傳統(tǒng)的人事管理形式,形成了相應(yīng)的行為形式和行為習(xí)慣。以傳統(tǒng)人事管理形式為根底的契約廣泛盛行,現(xiàn)行事業(yè)單位的人事管理決策和執(zhí)行流程已經(jīng)固化,不確定性大大減少,即使存在效率低下的問題,但交易本錢的下降也是顯而易見,于是,整個(gè)事業(yè)單位的人事管理鎖定在傳統(tǒng)人事管理形式的無效治理狀態(tài)下,而一旦進(jìn)入鎖定狀態(tài),往往要導(dǎo)入

9、外生變量,強(qiáng)行推行才能解除鎖定,從而付出更多的變遷本錢。另外,事業(yè)單位認(rèn)知和認(rèn)可現(xiàn)代人力資源管理形式需要一個(gè)過程,其演變時(shí)間、速度和結(jié)果并不完全由現(xiàn)代人力資源管理形式本身先進(jìn)性和合適性所決定,而相當(dāng)程度上取決于事業(yè)單位的特殊考量,這些特殊考量亦內(nèi)生了事業(yè)單位人力資源管理形式重塑的困境。詳細(xì)來說:其一,本錢考量。事業(yè)單位設(shè)計(jì)現(xiàn)代人力資源管理制度的意愿和才能,一方面要受到制度設(shè)計(jì)的各種要素價(jià)格的影響,即受到施行制度變遷的預(yù)期本錢的影響,這種預(yù)期本錢的概念適用于我們這里所說事業(yè)單位人力資源管理形式上的變化。事業(yè)單位基于宏大的本錢考量,其短期理性的選擇必然是畏懼不前、囿于傳統(tǒng)的人事管理形式。其二,“搭

10、便車。在人事管理創(chuàng)新中,同類型甚至是不同類型的事業(yè)單位都希望免費(fèi)學(xué)習(xí)其他事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新的成功經(jīng)歷,防止其他事業(yè)單位人事管理改革中出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn),即各事業(yè)單位都不愿意支付制度創(chuàng)新的改革本錢,都在不同程度觀望其它事業(yè)單位的行為以及主管單位的反映,即都想著“搭便車。原有低效的傳統(tǒng)人事管理形式會(huì)成為一種流行的治理形式,得以保持和強(qiáng)化。其三,“單兵冒進(jìn)。盡管,現(xiàn)代人力資源管理形式有傳統(tǒng)人事管理形式無法比似的先進(jìn)性,但各事業(yè)單位及各部門終究如何改、怎么改、改什么都存在比擬大爭議,在沒有形成統(tǒng)一意見,或無現(xiàn)成案例可循的情況下,個(gè)別事業(yè)單位或部門的“單兵冒進(jìn)行為都可能淪為形式,趨于無效。5事業(yè)單位現(xiàn)代人

11、力資源管理形式塑造的根本對(duì)策5.1寬松的改革環(huán)境事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理形式塑造不是原有傳統(tǒng)人事管理形式中某些個(gè)別制度安排的部分調(diào)整或改變,而是管理理念和管理形式的全面改造,這必將深度“進(jìn)犯原有制度安排下的既得利益集團(tuán),從而大大增加改革的難度和不確定性。為此,要通過加強(qiáng)改革創(chuàng)新意識(shí)宣傳,營造寬松的改革環(huán)境,消除事業(yè)單位在現(xiàn)代人力資源管理形式塑造上的“惰性思維。5.2科學(xué)的改革途徑事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理形式塑造應(yīng)遵循增量改革的內(nèi)在邏輯:事業(yè)單位人力資源管理形式改革是有明確目的的,即建立現(xiàn)代人力資源管理形式;改革是漸近的,是質(zhì)變和量變的交互統(tǒng)一。量變中包含微小的質(zhì)變,質(zhì)變中孕育著量變;改革的目的

12、是進(jìn)步事業(yè)單位人力資源管理的效能,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的目的。5.3根本制度建構(gòu)主要包括:以科學(xué)設(shè)崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機(jī)制;多元化的薪酬體系;360度績效考核體系。(1)新型崗位聘任機(jī)制。建立以科學(xué)設(shè)置職位、競聘上崗和雙向選擇相結(jié)合的崗位聘任機(jī)制,實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出和能上能下的要求,實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用和合理分流,保證人力資源的活力,進(jìn)步組織的核心競爭力?？茖W(xué)制定職位說明書,明晰現(xiàn)有職位員工和職位的匹配情況,實(shí)現(xiàn)人崗資源合理有效配置。完善下崗分流安置制度,為職工進(jìn)步相應(yīng)的培訓(xùn)時(shí)機(jī),進(jìn)步其業(yè)務(wù)技能,對(duì)培訓(xùn)合格者安排新的工作崗位,對(duì)不合格者進(jìn)展下崗分流。(2)理順薪酬體系,建立適應(yīng)不同群

13、體的多元化分配機(jī)制事業(yè)單位涉及的崗位繁多,單一的工資制度不能符合所有崗位特點(diǎn)和要求,不能合理拉開收入差距。因此,在實(shí)行崗位工資制的根底上,應(yīng)根據(jù)崗位特殊性,建立不同群體的多元化分配機(jī)制,實(shí)行分類管理,采用相應(yīng)的工資構(gòu)造和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)展調(diào)控,以有效鼓勵(lì)各類崗位員工的工作積極性1。(3)360度績效考核體系。績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),它給人力資源管理提供反響信息,是工資管理、人員使用的主要根據(jù),是調(diào)發(fā)開工積極性的重要環(huán)節(jié)2。通過360度績效評(píng)估,可搜集到多方面的評(píng)估信息,從而從內(nèi)外、正反、上下等多個(gè)角度,對(duì)事業(yè)單位職工的績效提出較公正和符合實(shí)際的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果。體系設(shè)計(jì):評(píng)估

14、體系主要包括兩大部分:評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)主體,見表1表2。6結(jié)語事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理形式的塑造不是對(duì)原有傳統(tǒng)人事管理形式的微調(diào),而是涉及管理理念的轉(zhuǎn)變和管理形式的根本性再造,無論是管理理念的轉(zhuǎn)變還是管理形式的再造都無法一蹴而就。而且,各事業(yè)單位詳細(xì)情況的千差萬別,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理形式與詳細(xì)理論的深度結(jié)合又將面臨宏大的困境。因此,事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理形式改革將伴隨著必然性、漸進(jìn)性和不平衡性等特征。注解可用勞動(dòng)供應(yīng)曲線原理闡釋“逆鼓勵(lì)現(xiàn)象:勞動(dòng)供應(yīng)取決于工資變動(dòng)所引起的替代效應(yīng)和收入效應(yīng),隨著工資增加,由于替代效應(yīng)的作用,家庭用工作代替閑暇,從而勞動(dòng)供應(yīng)增加,同時(shí),隨著工資增加,由于收入效應(yīng)的作用,家庭需要更多的閑暇,從而勞動(dòng)供應(yīng)減少,當(dāng)替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)時(shí),勞動(dòng)供應(yīng)隨工資增加而增加,當(dāng)收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時(shí),勞動(dòng)供應(yīng)隨工資增加而減少,一般規(guī)律是,當(dāng)工資較低時(shí),替代效應(yīng)大于收入效應(yīng),當(dāng)工資達(dá)以某個(gè)較高程度時(shí),收入效應(yīng)大于替代效應(yīng),因此,勞動(dòng)供應(yīng)曲線是一條向后彎曲的供應(yīng)曲線。搭便車?yán)碚撌紫扔擅绹?jīng)濟(jì)學(xué)家曼柯?奧爾遜于1965年發(fā)表的?集體行動(dòng)的邏輯:公共利益和團(tuán)體理論?(TheLgiflletiveAtinPubliGdsandtheTheryf