人力資源規(guī)劃編制

1、1/55第九章 人力資源規(guī)劃制訂三、知識架構2/55有個富家子弟尤其愛吃餃子，天天都要吃。但他又尤其刁，只吃餡，兩頭皮尖尖就丟掉。好景不長，在他十六歲那年，一把大火燒了他全家，父母急怒中相繼病逝。這下他身無分文，又不好意思要飯。鄰居家大嫂非常好，每餐給他吃一碗面糊糊。他則發(fā)奮讀書，三年后考取官位回來，一定要感激鄰居大嫂。大嫂對他講：不要感激我。我沒有給你什么，都是我搜集當年你丟餃子皮尖，曬干后裝好麻袋，原來是想備不時之需。恰好你有需要，就又還給你了。大官思索良久有一個有名三八理論：八小時睡覺，八小時工作，這個人人一樣。人與人之間不一樣，是在于業(yè)余時間怎么渡過。擁有資源人不一定成功，善用資源人才

2、會成功。白天圖生存，晚上求發(fā)展，這是二十一世紀對人才要求。人力資源經理特征：筆桿子、話匣子、夜貓子3/5502 人力規(guī)劃內容及其編制 01 人力資源供需平衡方案第九章 人力資源規(guī)劃編制4/55人力資源供需平衡人力資源規(guī)劃最終目標是實現企業(yè)人力資源供給和需求平衡，所以在預測人力資源供給和需求之后，就要對這二者進行比較，并依據比較結果來采取對應辦法。人力資源供給和需求預測比較結果：供給和需求在數量、質量及結構等方面基本相等供給和需求在總量上平衡，但結構上不匹配供給大于需求供給小于需求對于企業(yè)來說，更多地會出現后三種情況，當然即便是出現第一個情況也并不是說不需要采取任何辦法了，因為這種平衡是在一定條

3、件下出現，一旦條件發(fā)生改變，供給和需求就會出現不平衡。5/55進行人員內部重新配置，包含晉升、調動、降職等，來填補空缺職位。對人員進行有針對性專門培訓，使他們能夠從事空缺職位工作。進行人員置換，釋放那些企業(yè)不需要人員，填補需要人員，以調整人員結構。供給和需求總量平衡，結構不匹配6/55企業(yè)擴大經營規(guī)模，或者開拓新增加點。永久性裁員或是解聘員工。勉勵員工提前退休。凍結招聘?？s短員工工作時間、實施工作分享或是降低員工工資 。對充裕員工進行培訓。供給大于需求方法速度員工受傷害程度1、裁員快高2、減薪快高3、降級快高4、工作輪換快中等5、工作分享快中等6、退休慢低7、自然降低慢低8、再培訓慢低7/55

4、從外部雇用人員，包含返聘退休人員。提升現有員工工作效率。延長工作時間，讓員工加班加點。降低員工離職率，降低員工流失，進行內部調配。將企業(yè)一些業(yè)務外包。供給小于需求方法速度可撤回程度1、加班快高2、暫時雇傭快高3、外包快高4、再培訓后轉崗慢高5、降低流動數量慢中等6、外部雇傭新人慢低7、技術創(chuàng)新慢低8/55米勒企業(yè)是生產電子儀器部件企業(yè)此企業(yè)是許多大器材商主要提供者。因為訂貨和需求降低，米勒企業(yè)管理面臨兩種情況：降低資本和淘汰職員。米勒是一家沒有工會企業(yè)，坐落在德克薩斯州達拉斯郊外一個叫麥斯魁特地方。企業(yè)以獎金獎賞職員并從未辭退過任何職員，一向以對職員公平對待而自豪。今天，總裁要求你排出生產線1

5、7名職員，作為企業(yè)歷史上第一批不情愿辭退人員。案例：裁員決定閱讀各位職員描述，而且列出你認為被裁員員次序。一號為第一有可能被裁員，二號為第二有可能被裁員，以這類推。9/55多莫斯基白人，男，年紀34；已婚，三個孩子，已在米勒企業(yè)任職六年，工作表現良好。在過去12個月里有缺席和遲到現象。 陳羅旺東方人，男：年紀35歲：已婚，一個孩子在米勒企業(yè)任職僅18個月，但被認為是企業(yè)尖子技術人員偏于獨處，遠離同事?？ɡ兹?，女；年紀42；丈夫最近傷殘。支付兩個孩子上大學。自認為必須工作，自愿干任何一個工作。工作成績普通。在米勒企業(yè)任職七年。 葛拉巴西裔，男，年紀24，在米勒任職三年，未婚。工作良好，正被企

6、業(yè)考慮送去培訓以提升技術。格林黑人，男；年紀33：已婚，兩個孩子，妻子最近失業(yè)。工作表現良好、穩(wěn)定。一直提議在米勒企業(yè)成立工會。任職五年。杰克白人，男：年紀49，已婚，五個孩子。自米勒開業(yè)以來一直在企業(yè)任職，已。長久報怨者，酗酒，并所以頻繁缺席。清醒時，工作良好、穩(wěn)定。瑪麗西裔，女，年紀30；離婚，兩個孩子。在企業(yè)任職四年。表現良好。因養(yǎng)育一個智障孩子有困難，相當情緒化。在被指派做一些工作時會鬧情緒。10/55降低用人成本人力資源規(guī)劃目標合理配置人力資源適應組織未來發(fā)展需求滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求11/55人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要內容總體目標總政

7、策總預算安排 招聘用用規(guī)劃培訓規(guī)劃績效考評規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人員流動規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃 12/55利用5時間，經過建設含有競爭力人力資源管理體系和人才選取育留機制， 把成飛建設成為飛機制造行業(yè)人才高地。案例：成都飛機集團人力資源規(guī)劃目標人力資源政策人力資源總體規(guī)劃13/55（1）用人政策：德才兼?zhèn)淙?，重視使用；德?yōu)才劣人，培養(yǎng)使用；才優(yōu)德劣人，控制使用；才劣德劣人，棄之不用。（2）晉升政策：對經理人提拔標準以內部培養(yǎng)選拔干部為主，外部招聘為輔。重視吸收華潤急缺外部優(yōu)異人才，珍惜和尊重外部人才所帶來創(chuàng)新精神和職業(yè)精神。（3）評定政策：依據崗位說明書確定評定要素，實施崗位估值，以此作為定薪標準。（

8、4）考評政策：建立多維度測評體系，依照不一樣崗位和不一樣目標確定考評標準。（5）薪酬政策：以業(yè)績文化為先導，實施個性化、市場化工資體系。（6）激勵政策：對關鍵員工激勵包含精神和物質兩方面。精神層面，包含接班人計劃、明日之星計劃；物質層面，主要是總經理尤其獎勵。（7）培訓政策：關注領導力、關注團體建設、關注專業(yè)化，為華潤未來發(fā)展提供高素質人才確保。案例：華潤集團人力資源政策人力資源政策人力資源總體規(guī)劃14/55對開展人力資源工作所需要費用總體安排。1、招聘費用2、培訓費用3、薪酬和福利費用4、其它費用人力資源費用預算人力資源總體規(guī)劃15/55招聘用用規(guī)劃招募規(guī)劃配置規(guī)劃甄選規(guī)劃 第二節(jié) 人員招聘

9、用用規(guī)劃投入過程產出16/55（一）招募規(guī)劃要包括以下幾個關鍵內容招募人數招募時間安排招募途徑選擇招募小組人選確定方法和依據招募流程招募預算招募規(guī)劃招募路徑：廣告：報紙、雜志、電視、廣播校園招聘現職員引薦使用親屬毛遂自薦網絡招聘外部人才庫17/55（二）招募規(guī)劃編寫過程1、依據企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定招聘目標2、人力資源需求部門遞交招募申請，經主管部門協調匯總，確定人員需求清單3、依據招聘規(guī)劃時間范圍，初步確定規(guī)劃期內招聘工作時間安排4、確定招聘小組職責及人員組成條件和要求5、確定招聘渠道6、依據人力資源招聘目標，制訂招聘費用總體預算7、制訂招聘規(guī)劃實施、評價和調整工作流程8、形成招聘規(guī)劃招募規(guī)

10、劃18/55（一）甄選程序制訂甄選標準（生理標準、技能標準、心理標準）甄選準備：決定甄選日期、組織報名（填寫報名表，要涵蓋詳細個人信息）審查應聘者資料測試：選擇適當甄選方法進行測試面試體檢領導決定甄選規(guī)劃選擇甄選標準，關鍵是怎樣把基本標準變成能夠考查標準。19/55（二）甄選方法筆試面試現場操作測試心理測驗評價中心背景調查甄選規(guī)劃20/55案例二：某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃 1）招聘目標 根據企業(yè)人力資源規(guī)劃，未來五年內人員需求以下表：職務名稱人員數量其它要求軟件工程師40人，每年8人本科以上學歷，35歲以下，相關工作經驗2年以上銷售代表40人，每年8人本科以上學歷，相關工作經驗3年以上行政文員1

11、0人，每年2人專科以上學歷，女性，相關工作經驗21/552）招聘時間安排 招聘工作在每年1月開啟，歷時兩個月，在3月底完成招聘工作。詳細招聘工作時間安排根據實際情況確定，確保招聘工作順利完成。3）招聘渠道 企業(yè)擬采取招聘渠道以下表：招聘渠道適用情況廣告招聘軟件工程師、銷售代表、行政文員網絡招聘軟件工程師、銷售代表職業(yè)機構推薦銷售代表22/554）招聘小組組員分工組長：對招聘活動全方面負責，由人力資源部領導擔任。組員：詳細負責應聘人員接待、應聘資料整理，由人力資源部工作人員擔任。詳細負責招聘信息公布、面試、筆試安排，由人力資源部工作人員和詳細業(yè)務部門管理人員擔任。5)甄選方案甄選方案一：適合用于

12、軟件工程師、銷售代表甄選。資料篩選；初試（面試）；復試（面試）。甄選方案二：適合用于軟件工程師、銷售代表甄選。資料篩選；初試（面試）；復試（面試）。甄選方案三：適合用于行政人員甄選。資料篩選；面試23/556）招聘費用預算報紙廣告登載費：0元；網站信息登載費：4000元；招聘會費用：10000元；其它費用：10000元；累計：44000元未來五年內，招聘費總體預算為44000元，依據該預算確定每年招聘費用預算，并嚴格執(zhí)行，有效進行成本控制。24/55練習：為我系設計人力資源招聘規(guī)劃。5年內需求10名教師：碩士碩士4名，要求管理學專業(yè)；博士6名，人力資源管理專業(yè)2名，文秘專業(yè)2名，會展專業(yè)2名要

13、求以下：包含：招聘目標、招聘時間安排、招聘渠道、招聘小組組員分工，甄選方案、招聘費用預算25/55主要內容：（1）職前訓練（2）試用（3）考評（4）正式任用配置規(guī)劃勞動協議期限三個月以上不滿一年，試用期不得超出一個月；勞動協議期限一年以上不滿三年，試用期不得超出二個月；三年以上固定時限和無固定時限勞動協議，試用期不得超出六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限勞動協議或者勞動協議期限不滿三個月，不得約定試用期。26/55培訓需求分析培訓計劃培訓實施培訓評定反饋培訓系統模式 第三節(jié) 人員培訓規(guī)劃27/55培訓需求分析組織分析工作分析人員分析28/55培訓需求培

14、訓計劃實施與評定5W1H確立預算編制課程安排場所責任人(who)對象(whom)內容(what)時期(when)場所(where)方法(how)培訓計劃體系29/55普通步驟：依據培訓方案，做好培訓準備工作，安排培訓進程；發(fā)出通知，組織培訓；依據培訓實施過程中反饋，及時調整培訓計劃，確保培訓效果。培訓實施30/55層級培訓重點層級培訓重點管理層最高經營層戰(zhàn)略決議能力企劃能力中級管理層管理決議能力協調能力現場監(jiān)督層業(yè)務決議能力分配能力基層（職員、操作工）技術能力執(zhí)行能力31/55評定基準評定方法反應問卷法學習測試法行為績效考評法結果現場結果評定法、經營綜合評定法培訓評價32/55第四節(jié) 員工職業(yè)

15、生涯規(guī)劃是將個人職業(yè)發(fā)展需要與組織人力資源需求相聯絡做出有計劃管理過程。在與組織戰(zhàn)略方向和業(yè)務發(fā)展需要一致情況下，幫助詳細員工個人規(guī)劃他們職業(yè)生涯。是企業(yè)目標與個人發(fā)展相統一過程。企業(yè)為何要對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃？33/551、個人原因個性父母價值觀工作經驗等2、組織原因社會原因組織形態(tài)人力資源利用工作特征產業(yè)發(fā)展前景職業(yè)生涯規(guī)劃影響原因34/55輔導制度和職業(yè)生涯咨詢職業(yè)資源中心職業(yè)生涯開發(fā)研討會業(yè)績評定活動職業(yè)培訓職業(yè)生涯規(guī)劃方法35/55設置職業(yè)生涯指導小組確定職業(yè)導向（公布企業(yè)未來崗位與職位需求信息）制訂員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃（分為長、中、短期）分析企業(yè)人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結合

16、情況評價員工業(yè)績編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃設計36/55編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，普通包含以下內容：企業(yè)崗位和職位需求數量、對應員工職業(yè)生涯目標數量企業(yè)崗位和職位短缺數企業(yè)所采取促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展辦法對應費用支出和可能產生效益37/55案例：某通信企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 38/551、晉升影響原因（應表達在晉升政策里）資歷原因工作業(yè)績原因潛力原因企業(yè)崗位需求原因2、晉升方式績效晉升制越級晉升制考試晉升制年資晉升制第五節(jié) 人力資源流動規(guī)劃晉升規(guī)劃39/55晉升職務晉升人員部門晉升人數晉升后增加成本數晉升條件晉升時間晉升預計效果市場部部長人力資源部15萬擔任副部長兩年以上.1

17、2.25滿足市場部工作需要 企業(yè)員工晉升表3、晉升規(guī)劃內容（1）晉升政策 （2）晉升安排晉升規(guī)劃40/55目標：適應企業(yè)緊急性業(yè)務需要，配合組織目標把現有些人力資源重新整合；為增加員工見識、經驗進行輪調；處理人員間沖突，處理組織中擔心情緒；滿足個人需要；預防非法舞弊事件發(fā)生。三相當：職位層次相當；職責程度相當；薪酬水平相當調動規(guī)劃41/55了解員工狀況能否勝任現職工作？工作成績如何？對現在工作興趣如何？任現職多久？與同事相處如何？具有何種特殊才能？學識與現職是否匹配？考慮是否調動是否久任現職？成績是否優(yōu)良？人職是否相宜？與同事是否有效配合？是否工作倦?。繉W用是否一致？組織編制是否允許調動？研究

18、如何調動若為增加閱歷，以不同職位為原則若為改變環(huán)境，以不同單位同樣職位為原則若為調劑工作情緒，以不同內容職位為原則若為學以致用，以符合員工專長為原則若為配合編制，以工作需要為原則實施調動員工申請工作需要42/55調動職務調感人員部門調感人數調動后增加成本數調動條件調動時間調動預計效果市場部副總客戶部110萬具備一線市場經驗每年12月滿足市場部工作需要企業(yè)員工調動表43/55原因：組織壓縮人員、對員工處罰、填補以前不妥任用、適應員工個人需要等。降職規(guī)劃實施標準：（1）建立完善試用制度（2）調查事實真相（3）利用書面證實，以示公正客觀（4）事先要通知被降職員工，能夠先口頭溝通再書面通知44/55外

19、部競爭性內部一致性與員工貢獻相符在社會上和人才市場上，企業(yè)薪酬水平要有吸引力，招到并留住企業(yè)所需人才。外部公平性是同一行業(yè)，同一地域不一樣企業(yè)類似崗位薪酬水平大致相同。一是橫向公平，即對全部員工之間薪酬標準、尺度是一致；二是縱向公平，即企業(yè)包括薪酬時必須考慮到歷史延續(xù)性。確保支付給員工薪酬與其對企業(yè)所做貢獻相符合，并盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻。 第六節(jié) 薪酬福利規(guī)劃45/55企業(yè)結合本身發(fā)展目標以及對未來各種原因影響分析和預測，對未來一定時間內企業(yè)薪酬策略和詳細實施路徑與辦法等內容所作全方面規(guī)劃。薪酬規(guī)劃主要內容包含薪酬策略制訂和選擇以及薪酬結構、薪酬水平制訂。薪酬規(guī)劃注意：薪

20、酬規(guī)劃制訂之前，必須對影響企業(yè)薪酬規(guī)劃影響原因進行分析，對外部薪酬現實狀況進行深入調查，方便為企業(yè)提供薪酬結構和水平設計方面決議依據。影響薪酬規(guī)劃原因分為外部原因和內部原因兩類。常見調查渠道有企業(yè)之間相互調查、委托專業(yè)機構進行調查、從公開信息中調查和從流感人員中調查等四種。46/55薪酬結構策略高彈性薪酬結構策略混合型薪酬結構策略高穩(wěn)定薪酬結構策略薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，變動薪酬所占百分比較高。激勵性強。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤程度視崗位職責改變而改變，現有激勵性又有穩(wěn)定性。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤不緊密，變動薪酬所占百分比較低。含有很強穩(wěn)定性，員工收入比較穩(wěn)定。（一）薪酬結構在薪酬規(guī)劃里，對

21、薪酬結構設計工作主要是對基本工資、崗位工資、績效工資和技能工資、輔助工資等進行科學設計，合理確定各個組成部分在薪酬結構中百分比。47/55（二）薪酬水平指企業(yè)內部各類崗位以及企業(yè)整體平均薪酬高低情況，它反應了企業(yè)支付薪酬外部競爭性。確定薪酬水平策略和設計薪酬水平是薪酬規(guī)劃主要內容。設計薪酬水平主要是設定薪酬等級和各等級之間差距。市場領先型策略：支付比行業(yè)競爭者更含有競爭力工資市場滯后型策略：支付比同行業(yè)平均水平更低工資混合型策略：依據詳細情況，分別制訂不一樣薪酬水平策略市場追隨型策略：支付與同行業(yè)平均水平相當工資1、薪酬水平策略48/552、薪酬等級設定依據工作復雜程度和責任大小，把員工薪酬進

22、行等級劃分，不一樣等級能夠表達出工作要求差異。單一薪酬等級和可變薪酬等級等級越高，同一薪酬等級范圍內差額幅度應該越大。3、薪酬差距確定在設計薪酬差距時，要考慮薪酬幅度和各職位等級最低薪酬額度間差異。49/55深圳市恒達友創(chuàng)科技有限企業(yè)50/55類型定義舉例法定福利社會保險暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)中止勞動而失去收入起源時，由社會給予物質幫助和賠償社會保障制度養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險 休假制度員工依法享受休息時間法定節(jié)假日、公休日、帶薪年假住房公積金企業(yè)福利經濟性福利對員工提供經濟性補助項目住房補助、結婚禮金等娛樂性福利位促進員工社交和康樂活動提供娛樂項目旅行、無償電影設施性福利日常需要，向員工提供設施性服務福利項目無償宿舍、健身房員工服務福利為員工提供各種生活上、職業(yè)法發(fā)展上服務項目外