人力資源規(guī)劃編制

1、1/55第九章 人力資源規(guī)劃制訂三、知識架構(gòu)2/55有個富家子弟尤其愛吃餃子，天天都要吃。但他又尤其刁，只吃餡，兩頭皮尖尖就丟掉。好景不長，在他十六歲那年，一把大火燒了他全家，父母急怒中相繼病逝。這下他身無分文，又不好意思要飯。鄰居家大嫂非常好，每餐給他吃一碗面糊糊。他則發(fā)奮讀書，三年后考取官位回來，一定要感激鄰居大嫂。大嫂對他講：不要感激我。我沒有給你什么，都是我搜集當(dāng)年你丟餃子皮尖，曬干后裝好麻袋，原來是想備不時之需。恰好你有需要，就又還給你了。大官思索良久有一個有名三八理論：八小時睡覺，八小時工作，這個人人一樣。人與人之間不一樣，是在于業(yè)余時間怎么渡過。擁有資源人不一定成功，善用資源人才

2、會成功。白天圖生存，晚上求發(fā)展，這是二十一世紀(jì)對人才要求。人力資源經(jīng)理特征：筆桿子、話匣子、夜貓子3/5502 人力規(guī)劃內(nèi)容及其編制 01 人力資源供需平衡方案第九章 人力資源規(guī)劃編制4/55人力資源供需平衡人力資源規(guī)劃最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求平衡，所以在預(yù)測人力資源供給和需求之后，就要對這二者進(jìn)行比較，并依據(jù)比較結(jié)果來采取對應(yīng)辦法。人力資源供給和需求預(yù)測比較結(jié)果：供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配供給大于需求供給小于需求對于企業(yè)來說，更多地會出現(xiàn)后三種情況，當(dāng)然即便是出現(xiàn)第一個情況也并不是說不需要采取任何辦法了，因為這種平衡是在一定條

3、件下出現(xiàn)，一旦條件發(fā)生改變，供給和需求就會出現(xiàn)不平衡。5/55進(jìn)行人員內(nèi)部重新配置，包含晉升、調(diào)動、降職等，來填補空缺職位。對人員進(jìn)行有針對性專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位工作。進(jìn)行人員置換，釋放那些企業(yè)不需要人員，填補需要人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配6/55企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新增加點。永久性裁員或是解聘員工。勉勵員工提前退休。凍結(jié)招聘。縮短員工工作時間、實施工作分享或是降低員工工資 。對充裕員工進(jìn)行培訓(xùn)。供給大于需求方法速度員工受傷害程度1、裁員快高2、減薪快高3、降級快高4、工作輪換快中等5、工作分享快中等6、退休慢低7、自然降低慢低8、再培訓(xùn)慢低7/55

4、從外部雇用人員，包含返聘退休人員。提升現(xiàn)有員工工作效率。延長工作時間，讓員工加班加點。降低員工離職率，降低員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。將企業(yè)一些業(yè)務(wù)外包。供給小于需求方法速度可撤回程度1、加班快高2、暫時雇傭快高3、外包快高4、再培訓(xùn)后轉(zhuǎn)崗慢高5、降低流動數(shù)量慢中等6、外部雇傭新人慢低7、技術(shù)創(chuàng)新慢低8/55米勒企業(yè)是生產(chǎn)電子儀器部件企業(yè)此企業(yè)是許多大器材商主要提供者。因為訂貨和需求降低，米勒企業(yè)管理面臨兩種情況：降低資本和淘汰職員。米勒是一家沒有工會企業(yè)，坐落在德克薩斯州達(dá)拉斯郊外一個叫麥斯魁特地方。企業(yè)以獎金獎賞職員并從未辭退過任何職員，一向以對職員公平對待而自豪。今天，總裁要求你排出生產(chǎn)線1

5、7名職員，作為企業(yè)歷史上第一批不情愿辭退人員。案例：裁員決定閱讀各位職員描述，而且列出你認(rèn)為被裁員員次序。一號為第一有可能被裁員，二號為第二有可能被裁員，以這類推。9/55多莫斯基白人，男，年紀(jì)34；已婚，三個孩子，已在米勒企業(yè)任職六年，工作表現(xiàn)良好。在過去12個月里有缺席和遲到現(xiàn)象。 陳羅旺東方人，男：年紀(jì)35歲：已婚，一個孩子在米勒企業(yè)任職僅18個月，但被認(rèn)為是企業(yè)尖子技術(shù)人員偏于獨處，遠(yuǎn)離同事?？ɡ兹耍?；年紀(jì)42；丈夫最近傷殘。支付兩個孩子上大學(xué)。自認(rèn)為必須工作，自愿干任何一個工作。工作成績普通。在米勒企業(yè)任職七年。 葛拉巴西裔，男，年紀(jì)24，在米勒任職三年，未婚。工作良好，正被企

6、業(yè)考慮送去培訓(xùn)以提升技術(shù)。格林黑人，男；年紀(jì)33：已婚，兩個孩子，妻子最近失業(yè)。工作表現(xiàn)良好、穩(wěn)定。一直提議在米勒企業(yè)成立工會。任職五年。杰克白人，男：年紀(jì)49，已婚，五個孩子。自米勒開業(yè)以來一直在企業(yè)任職，已。長久報怨者，酗酒，并所以頻繁缺席。清醒時，工作良好、穩(wěn)定?，旣愇饕幔?，年紀(jì)30；離婚，兩個孩子。在企業(yè)任職四年。表現(xiàn)良好。因養(yǎng)育一個智障孩子有困難，相當(dāng)情緒化。在被指派做一些工作時會鬧情緒。10/55降低用人成本人力資源規(guī)劃目標(biāo)合理配置人力資源適應(yīng)組織未來發(fā)展需求滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求11/55人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要內(nèi)容總體目標(biāo)總政

7、策總預(yù)算安排 招聘用用規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃績效考評規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃人員流動規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃 12/55利用5時間，經(jīng)過建設(shè)含有競爭力人力資源管理體系和人才選取育留機制， 把成飛建設(shè)成為飛機制造行業(yè)人才高地。案例：成都飛機集團人力資源規(guī)劃目標(biāo)人力資源政策人力資源總體規(guī)劃13/55（1）用人政策：德才兼?zhèn)淙?，重視使用；德?yōu)才劣人，培養(yǎng)使用；才優(yōu)德劣人，控制使用；才劣德劣人，棄之不用。（2）晉升政策：對經(jīng)理人提拔標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)部培養(yǎng)選拔干部為主，外部招聘為輔。重視吸收華潤急缺外部優(yōu)異人才，珍惜和尊重外部人才所帶來創(chuàng)新精神和職業(yè)精神。（3）評定政策：依據(jù)崗位說明書確定評定要素，實施崗位估值，以此作為定薪標(biāo)準(zhǔn)。（

8、4）考評政策：建立多維度測評體系，依照不一樣崗位和不一樣目標(biāo)確定考評標(biāo)準(zhǔn)。（5）薪酬政策：以業(yè)績文化為先導(dǎo)，實施個性化、市場化工資體系。（6）激勵政策：對關(guān)鍵員工激勵包含精神和物質(zhì)兩方面。精神層面，包含接班人計劃、明日之星計劃；物質(zhì)層面，主要是總經(jīng)理尤其獎勵。（7）培訓(xùn)政策：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、關(guān)注團體建設(shè)、關(guān)注專業(yè)化，為華潤未來發(fā)展提供高素質(zhì)人才確保。案例：華潤集團人力資源政策人力資源政策人力資源總體規(guī)劃14/55對開展人力資源工作所需要費用總體安排。1、招聘費用2、培訓(xùn)費用3、薪酬和福利費用4、其它費用人力資源費用預(yù)算人力資源總體規(guī)劃15/55招聘用用規(guī)劃招募規(guī)劃配置規(guī)劃甄選規(guī)劃 第二節(jié) 人員招聘

9、用用規(guī)劃投入過程產(chǎn)出16/55（一）招募規(guī)劃要包括以下幾個關(guān)鍵內(nèi)容招募人數(shù)招募時間安排招募途徑選擇招募小組人選確定方法和依據(jù)招募流程招募預(yù)算招募規(guī)劃招募路徑：廣告：報紙、雜志、電視、廣播校園招聘現(xiàn)職員引薦使用親屬毛遂自薦網(wǎng)絡(luò)招聘外部人才庫17/55（二）招募規(guī)劃編寫過程1、依據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，確定招聘目標(biāo)2、人力資源需求部門遞交招募申請，經(jīng)主管部門協(xié)調(diào)匯總，確定人員需求清單3、依據(jù)招聘規(guī)劃時間范圍，初步確定規(guī)劃期內(nèi)招聘工作時間安排4、確定招聘小組職責(zé)及人員組成條件和要求5、確定招聘渠道6、依據(jù)人力資源招聘目標(biāo)，制訂招聘費用總體預(yù)算7、制訂招聘規(guī)劃實施、評價和調(diào)整工作流程8、形成招聘規(guī)劃招募規(guī)

10、劃18/55（一）甄選程序制訂甄選標(biāo)準(zhǔn)（生理標(biāo)準(zhǔn)、技能標(biāo)準(zhǔn)、心理標(biāo)準(zhǔn)）甄選準(zhǔn)備：決定甄選日期、組織報名（填寫報名表，要涵蓋詳細(xì)個人信息）審查應(yīng)聘者資料測試：選擇適當(dāng)甄選方法進(jìn)行測試面試體檢領(lǐng)導(dǎo)決定甄選規(guī)劃選擇甄選標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是怎樣把基本標(biāo)準(zhǔn)變成能夠考查標(biāo)準(zhǔn)。19/55（二）甄選方法筆試面試現(xiàn)場操作測試心理測驗評價中心背景調(diào)查甄選規(guī)劃20/55案例二：某企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃 1）招聘目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，未來五年內(nèi)人員需求以下表：職務(wù)名稱人員數(shù)量其它要求軟件工程師40人，每年8人本科以上學(xué)歷，35歲以下，相關(guān)工作經(jīng)驗2年以上銷售代表40人，每年8人本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗3年以上行政文員1

11、0人，每年2人?？埔陨蠈W(xué)歷，女性，相關(guān)工作經(jīng)驗21/552）招聘時間安排 招聘工作在每年1月開啟，歷時兩個月，在3月底完成招聘工作。詳細(xì)招聘工作時間安排根據(jù)實際情況確定，確保招聘工作順利完成。3）招聘渠道 企業(yè)擬采取招聘渠道以下表：招聘渠道適用情況廣告招聘軟件工程師、銷售代表、行政文員網(wǎng)絡(luò)招聘軟件工程師、銷售代表職業(yè)機構(gòu)推薦銷售代表22/554）招聘小組組員分工組長：對招聘活動全方面負(fù)責(zé)，由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。組員：詳細(xì)負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理，由人力資源部工作人員擔(dān)任。詳細(xì)負(fù)責(zé)招聘信息公布、面試、筆試安排，由人力資源部工作人員和詳細(xì)業(yè)務(wù)部門管理人員擔(dān)任。5)甄選方案甄選方案一：適合用于

12、軟件工程師、銷售代表甄選。資料篩選；初試（面試）；復(fù)試（面試）。甄選方案二：適合用于軟件工程師、銷售代表甄選。資料篩選；初試（面試）；復(fù)試（面試）。甄選方案三：適合用于行政人員甄選。資料篩選；面試23/556）招聘費用預(yù)算報紙廣告登載費：0元；網(wǎng)站信息登載費：4000元；招聘會費用：10000元；其它費用：10000元；累計：44000元未來五年內(nèi)，招聘費總體預(yù)算為44000元，依據(jù)該預(yù)算確定每年招聘費用預(yù)算，并嚴(yán)格執(zhí)行，有效進(jìn)行成本控制。24/55練習(xí)：為我系設(shè)計人力資源招聘規(guī)劃。5年內(nèi)需求10名教師：碩士碩士4名，要求管理學(xué)專業(yè)；博士6名，人力資源管理專業(yè)2名，文秘專業(yè)2名，會展專業(yè)2名要

13、求以下：包含：招聘目標(biāo)、招聘時間安排、招聘渠道、招聘小組組員分工，甄選方案、招聘費用預(yù)算25/55主要內(nèi)容：（1）職前訓(xùn)練（2）試用（3）考評（4）正式任用配置規(guī)劃勞動協(xié)議期限三個月以上不滿一年，試用期不得超出一個月；勞動協(xié)議期限一年以上不滿三年，試用期不得超出二個月；三年以上固定時限和無固定時限勞動協(xié)議，試用期不得超出六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限勞動協(xié)議或者勞動協(xié)議期限不滿三個月，不得約定試用期。26/55培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實施培訓(xùn)評定反饋培訓(xùn)系統(tǒng)模式 第三節(jié) 人員培訓(xùn)規(guī)劃27/55培訓(xùn)需求分析組織分析工作分析人員分析28/55培訓(xùn)需求培

14、訓(xùn)計劃實施與評定5W1H確立預(yù)算編制課程安排場所責(zé)任人(who)對象(whom)內(nèi)容(what)時期(when)場所(where)方法(how)培訓(xùn)計劃體系29/55普通步驟：依據(jù)培訓(xùn)方案，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，安排培訓(xùn)進(jìn)程；發(fā)出通知，組織培訓(xùn)；依據(jù)培訓(xùn)實施過程中反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)實施30/55層級培訓(xùn)重點層級培訓(xùn)重點管理層最高經(jīng)營層戰(zhàn)略決議能力企劃能力中級管理層管理決議能力協(xié)調(diào)能力現(xiàn)場監(jiān)督層業(yè)務(wù)決議能力分配能力基層（職員、操作工）技術(shù)能力執(zhí)行能力31/55評定基準(zhǔn)評定方法反應(yīng)問卷法學(xué)習(xí)測試法行為績效考評法結(jié)果現(xiàn)場結(jié)果評定法、經(jīng)營綜合評定法培訓(xùn)評價32/55第四節(jié) 員工職業(yè)

15、生涯規(guī)劃是將個人職業(yè)發(fā)展需要與組織人力資源需求相聯(lián)絡(luò)做出有計劃管理過程。在與組織戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)發(fā)展需要一致情況下，幫助詳細(xì)員工個人規(guī)劃他們職業(yè)生涯。是企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展相統(tǒng)一過程。企業(yè)為何要對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃？33/551、個人原因個性父母價值觀工作經(jīng)驗等2、組織原因社會原因組織形態(tài)人力資源利用工作特征產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景職業(yè)生涯規(guī)劃影響原因34/55輔導(dǎo)制度和職業(yè)生涯咨詢職業(yè)資源中心職業(yè)生涯開發(fā)研討會業(yè)績評定活動職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃方法35/55設(shè)置職業(yè)生涯指導(dǎo)小組確定職業(yè)導(dǎo)向（公布企業(yè)未來崗位與職位需求信息）制訂員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃（分為長、中、短期）分析企業(yè)人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合

16、情況評價員工業(yè)績編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計36/55編制企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，普通包含以下內(nèi)容：企業(yè)崗位和職位需求數(shù)量、對應(yīng)員工職業(yè)生涯目標(biāo)數(shù)量企業(yè)崗位和職位短缺數(shù)企業(yè)所采取促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展辦法對應(yīng)費用支出和可能產(chǎn)生效益37/55案例：某通信企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 38/551、晉升影響原因（應(yīng)表達(dá)在晉升政策里）資歷原因工作業(yè)績原因潛力原因企業(yè)崗位需求原因2、晉升方式績效晉升制越級晉升制考試晉升制年資晉升制第五節(jié) 人力資源流動規(guī)劃晉升規(guī)劃39/55晉升職務(wù)晉升人員部門晉升人數(shù)晉升后增加成本數(shù)晉升條件晉升時間晉升預(yù)計效果市場部部長人力資源部15萬擔(dān)任副部長兩年以上.1

17、2.25滿足市場部工作需要 企業(yè)員工晉升表3、晉升規(guī)劃內(nèi)容（1）晉升政策 （2）晉升安排晉升規(guī)劃40/55目標(biāo)：適應(yīng)企業(yè)緊急性業(yè)務(wù)需要，配合組織目標(biāo)把現(xiàn)有些人力資源重新整合；為增加員工見識、經(jīng)驗進(jìn)行輪調(diào)；處理人員間沖突，處理組織中擔(dān)心情緒；滿足個人需要；預(yù)防非法舞弊事件發(fā)生。三相當(dāng)：職位層次相當(dāng)；職責(zé)程度相當(dāng)；薪酬水平相當(dāng)調(diào)動規(guī)劃41/55了解員工狀況能否勝任現(xiàn)職工作？工作成績?nèi)绾?？對現(xiàn)在工作興趣如何？任現(xiàn)職多久？與同事相處如何？具有何種特殊才能？學(xué)識與現(xiàn)職是否匹配？考慮是否調(diào)動是否久任現(xiàn)職？成績是否優(yōu)良？人職是否相宜？與同事是否有效配合？是否工作倦??？學(xué)用是否一致？組織編制是否允許調(diào)動？研究

18、如何調(diào)動若為增加閱歷，以不同職位為原則若為改變環(huán)境，以不同單位同樣職位為原則若為調(diào)劑工作情緒，以不同內(nèi)容職位為原則若為學(xué)以致用，以符合員工專長為原則若為配合編制，以工作需要為原則實施調(diào)動員工申請工作需要42/55調(diào)動職務(wù)調(diào)感人員部門調(diào)感人數(shù)調(diào)動后增加成本數(shù)調(diào)動條件調(diào)動時間調(diào)動預(yù)計效果市場部副總客戶部110萬具備一線市場經(jīng)驗每年12月滿足市場部工作需要企業(yè)員工調(diào)動表43/55原因：組織壓縮人員、對員工處罰、填補以前不妥任用、適應(yīng)員工個人需要等。降職規(guī)劃實施標(biāo)準(zhǔn)：（1）建立完善試用制度（2）調(diào)查事實真相（3）利用書面證實，以示公正客觀（4）事先要通知被降職員工，能夠先口頭溝通再書面通知44/55外

19、部競爭性內(nèi)部一致性與員工貢獻(xiàn)相符在社會上和人才市場上，企業(yè)薪酬水平要有吸引力，招到并留住企業(yè)所需人才。外部公平性是同一行業(yè)，同一地域不一樣企業(yè)類似崗位薪酬水平大致相同。一是橫向公平，即對全部員工之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度是一致；二是縱向公平，即企業(yè)包括薪酬時必須考慮到歷史延續(xù)性。確保支付給員工薪酬與其對企業(yè)所做貢獻(xiàn)相符合，并盡可能地讓員工感到滿意，從而自愿地多做貢獻(xiàn)。 第六節(jié) 薪酬福利規(guī)劃45/55企業(yè)結(jié)合本身發(fā)展目標(biāo)以及對未來各種原因影響分析和預(yù)測，對未來一定時間內(nèi)企業(yè)薪酬策略和詳細(xì)實施路徑與辦法等內(nèi)容所作全方面規(guī)劃。薪酬規(guī)劃主要內(nèi)容包含薪酬策略制訂和選擇以及薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平制訂。薪酬規(guī)劃注意：薪

20、酬規(guī)劃制訂之前，必須對影響企業(yè)薪酬規(guī)劃影響原因進(jìn)行分析，對外部薪酬現(xiàn)實狀況進(jìn)行深入調(diào)查，方便為企業(yè)提供薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計方面決議依據(jù)。影響薪酬規(guī)劃原因分為外部原因和內(nèi)部原因兩類。常見調(diào)查渠道有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托專業(yè)機構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、從公開信息中調(diào)查和從流感人員中調(diào)查等四種。46/55薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬水平與企業(yè)效益高度掛鉤，變動薪酬所占百分比較高。激勵性強。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤程度視崗位職責(zé)改變而改變，現(xiàn)有激勵性又有穩(wěn)定性。薪酬水平與企業(yè)效益掛鉤不緊密，變動薪酬所占百分比較低。含有很強穩(wěn)定性，員工收入比較穩(wěn)定。（一）薪酬結(jié)構(gòu)在薪酬規(guī)劃里，對

21、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計工作主要是對基本工資、崗位工資、績效工資和技能工資、輔助工資等進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，合理確定各個組成部分在薪酬結(jié)構(gòu)中百分比。47/55（二）薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各類崗位以及企業(yè)整體平均薪酬高低情況，它反應(yīng)了企業(yè)支付薪酬外部競爭性。確定薪酬水平策略和設(shè)計薪酬水平是薪酬規(guī)劃主要內(nèi)容。設(shè)計薪酬水平主要是設(shè)定薪酬等級和各等級之間差距。市場領(lǐng)先型策略：支付比行業(yè)競爭者更含有競爭力工資市場滯后型策略：支付比同行業(yè)平均水平更低工資混合型策略：依據(jù)詳細(xì)情況，分別制訂不一樣薪酬水平策略市場追隨型策略：支付與同行業(yè)平均水平相當(dāng)工資1、薪酬水平策略48/552、薪酬等級設(shè)定依據(jù)工作復(fù)雜程度和責(zé)任大小，把員工薪酬進(jìn)

22、行等級劃分，不一樣等級能夠表達(dá)出工作要求差異。單一薪酬等級和可變薪酬等級等級越高，同一薪酬等級范圍內(nèi)差額幅度應(yīng)該越大。3、薪酬差距確定在設(shè)計薪酬差距時，要考慮薪酬幅度和各職位等級最低薪酬額度間差異。49/55深圳市恒達(dá)友創(chuàng)科技有限企業(yè)50/55類型定義舉例法定福利社會保險暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)中止勞動而失去收入起源時，由社會給予物質(zhì)幫助和賠償社會保障制度養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險 休假制度員工依法享受休息時間法定節(jié)假日、公休日、帶薪年假住房公積金企業(yè)福利經(jīng)濟性福利對員工提供經(jīng)濟性補助項目住房補助、結(jié)婚禮金等娛樂性福利位促進(jìn)員工社交和康樂活動提供娛樂項目旅行、無償電影設(shè)施性福利日常需要，向員工提供設(shè)施性服務(wù)福利項目無償宿舍、健身房員工服務(wù)福利為員工提供各種生活上、職業(yè)法發(fā)展上服務(wù)項目外