人力資源運營管理工作辦法文件

1、 人力資源運營治理工作手冊目 錄 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc212543952 第一章 人力資源部職責描述 目標特征及標準表目標要清晰、明確在設置目標時，用雙方都能理解的語言和術語來討論在一定期限內(nèi)要完成的要緊任務，所制定的目標應明確、幸免籠統(tǒng)目標要可評估所設置的目標，要簡單且易于評估，最好能量化指標并易于衡量目標要有相融性一方面，個人目標要與流程目標相融，流程目標要與整個組織的目標相融；另一方面，流程之間、個人之間的目標要銜接目標要有挑戰(zhàn)性富有一定挑戰(zhàn)性的目標更能激發(fā)職員的工作熱情，鼓舞職員通過努力實現(xiàn)目標目標要有優(yōu)先順序對個人或流程設置的多個目標，按其

2、重要性排出優(yōu)先順序（二）目標制定注意事項表事項講明讓職員進行自我操縱部門主管與下屬一起制定好工作目標后，不應過多干涉職員的工作行為治理者應下放權力治理者不敢下放權力的緣故是擔心對下屬的工作失去操縱。實際上，假如讓下屬明確了工作目標，對下屬充分的信任，讓下屬進行自我操縱，是完全能夠適當放權的目標具有關聯(lián)性在制定工作目標時，要充分考慮工作的關聯(lián)性各目標之間注意協(xié)調部門內(nèi)部各目標之間相互協(xié)調，部門總目標和其他部門目標也應相互協(xié)調（三）加班申請單統(tǒng)計日期： 年 月 日編號姓名可能加班時刻工作內(nèi)容及地點實際加班時刻變更預定加班時刻的緣故證明人起迄合計起迄合計（四）違紀處理單姓名所在部門違紀時刻違紀地點違

3、紀事由違犯嚴峻程度口輕微 口一般 口嚴峻 口重大口第一次 口第二次 口第三次 口三次以上處 罰口行政處分 口口頭警告 口記過 口記大過 口調離原崗 口解雇 口開除處分人簽字日期受處分人或送達本處分通知的見證人簽字： 日期：本部門經(jīng)理簽字： 簽字日期： 年 月 日人力資源部經(jīng)理簽字： 簽字日期： 年 月 日總經(jīng)理簽字： 簽字日期： 年 月 日處分執(zhí)行情況 人力資源部經(jīng)手人（五）月度績效考核表姓名部門（公司）職位考核期起日年 月 日止日年 月 日考核指標及權重評價要點評價標準分值評分最后考核得分評定等級考核者評語：簽名： 日期：復核者意見：簽名： 日期：（六）績效反饋面談表姓名：職位：部門（公司）

4、：考核者：面談時刻： 年 月 日面談地點：考核結果：面談要緊內(nèi)容：績效改進打算改進事項改進目標措施所需的支持考核者被考核者日期（七）績效考核申訴表申 訴 人職 位部門（公司）考 核 者申訴理由申訴處理意見 受理人簽字： 受理日期： 年 月 日（八）技術總監(jiān)績效考核表指標維度指標名稱權重考核頻率考核資料來源績效目標值財務類技術改造費用5%年度財務部操縱在預算范圍的%左右課題研究費用5%年度財務部操縱在預算范圍的%左右內(nèi)部運營類產(chǎn)品質量10%年度技術部1產(chǎn)品燃氣熱水器合格率在%以上，優(yōu)良率為%以上2產(chǎn)品電熱水器合格率達到%以上，優(yōu)良率%以上3產(chǎn)品抽油煙機達到%以上，優(yōu)良率%以上工藝改造打算完成率6

5、%季度/年度技術部完成打算的% 工藝改進消耗降低率6%年度技術部達到%要緊設備故障停機次數(shù)5%年度生產(chǎn)部操縱在次及以下技術獲得專利項數(shù)7%年度技術部達到項新產(chǎn)品開發(fā)打算完成率6%年度技術部完成%新產(chǎn)品投入市場的穩(wěn)定性8%年度市場部因產(chǎn)品質量或技術問題而下架的次數(shù)為0ISO評審、產(chǎn)品認證獲通過6%年度技術部參考相關技術文件規(guī)定講明產(chǎn)品重大質量事故發(fā)生率6%年度生產(chǎn)部操縱在%以內(nèi)技術的保密性5%年度技術部技術泄密次數(shù)為0客戶類產(chǎn)品質量投訴率5%年度市場部操縱在%以內(nèi)客戶對產(chǎn)品的中意度5%年度人力資源部客戶中意度評價為分部門合作中意度5%年度人力資源部部門評價為分學習進展類部門培訓打算完成率5%年度

6、人力資源部完成率達到%關鍵職員保有率5%年度人力資源部維持在%（九）營銷總監(jiān)績效考核表指標維度指標名稱權重考核頻率考核資料來源績效目標值財務類銷售收入8%年度財務部達到元銷售增長率8%年度財務部比上一年度增長%貨款回收率8%年度財務部達到%費用操縱6%年度財務部操縱在預算之內(nèi)內(nèi)部運營類銷售打算完成率10%季度/年度市場部達到%營銷策劃活動執(zhí)行率7%季度/年度市場部達到%品牌宣傳的有效性5%年度市場部是否達到預期效果市場信息收集的及時性、有效性4%季度市場部信息系統(tǒng)建設的完善情況客戶類產(chǎn)品市場占有率10%季度/年度市場部達到%企業(yè)知名度9%年度市場部參考相關調查結果客戶增長率10%年度市場部比上

7、一年度增長%客戶中意度5%年度人力資源部客戶中意度評價在分學習進展類培訓打算完成率5%年度人力資源部完成率為%關鍵職員保有率5%年度人力資源部保有率為%（十）職員績效治理工作流程確定績效考核指標確定績效考核指標 績效考核實施 績效治理體系應用與完善直接主管通過持續(xù)指導和檢查督促職員達到預期績效打算決策層、各部門通過雙向溝通確認各級績效目標和行動打算部門經(jīng)理指導職員將部門指標分解為職員績效考核指標開始人力資源部會同部門經(jīng)理將企業(yè)績效指標分解為部門指標人力資源部協(xié)助決策層確定企業(yè)績效考核指標直接主管通過持續(xù)指導和檢查督促職員達到預期績效打算決策層、各部門通過雙向溝通確認各級績效目標和行動打算部門經(jīng)

8、理指導職員將部門指標分解為職員績效考核指標開始人力資源部會同部門經(jīng)理將企業(yè)績效指標分解為部門指標人力資源部協(xié)助決策層確定企業(yè)績效考核指標人力資源部匯總績效考核結果人力資源部會同各部門依照績效考核制度對績效完成情況進行考核評價人力資源部匯總績效考核結果人力資源部會同各部門依照績效考核制度對績效完成情況進行考核評價人力資源部進行績效考核結果運用，包括發(fā)放薪酬、制訂培訓打算等人力資源部進行績效考核結果運用，包括發(fā)放薪酬、制訂培訓打算等人力資源部進行績效溝通面談人力資源部評估績效考核結果結束人力資源部對績效考核流程和制度進行調整人力資源部對績效考核各類資料進行整理歸檔（十一）月度績效考核工作流程制定績

9、效打算和目標制定績效打算和目標 實施績效考核 績效考核結果應用開始開始各部門制訂本月工作打算主管副總審核工作打算總經(jīng)理簽字確認工作打算人力資源部依照工作打算制定績效打算是人力資源副總審核績效打算合格否人力資源部將績效打算下發(fā)給各部門人力資源部匯總各部門打算完成情況和考勤情況考核者對比績效打算和目標對被考核者進行考核人力資源部匯總初步考核結果人力資源部會同各部門評估、溝通、修正考核結果是人力資源副總審核考核結果合格否人力資源部下發(fā)考核結果財務部核發(fā)工資人力資源部對考核結果存檔結束第九章 薪酬治理（一）薪酬調查問卷表調查對象差不多信息姓 名年齡性不入職時刻所在部門職務學歷畢業(yè)院校企業(yè)資料貴企業(yè)所屬

10、性質外商投資 民營企業(yè) 股份制企業(yè) 國有企業(yè) 其他（請注明）注：若是外商投資，請選擇外商獨資企業(yè) 中外合資企業(yè) 中外合作企業(yè)所屬行業(yè)加工制造業(yè) 紡織服裝業(yè) 醫(yī)療衛(wèi)生業(yè) 酒店餐飲業(yè) 其他（請注明）企業(yè)成立時刻企業(yè)注冊資金企業(yè)職員人數(shù)薪資狀況1您目前的年薪 1萬2萬元 2萬3萬元 3萬5萬元 5萬元以上2您的薪資構成薪資的組成所占總薪資的比例3各部門及人員薪酬狀況（年薪）生產(chǎn)部門部門經(jīng)理23萬元 35萬元 58萬元 8萬元以上中層領導12萬元 23萬元 35萬元 5萬元以上一般職員1萬元以下 12萬元 23萬元 3萬元以上研發(fā)部門部門經(jīng)理23萬元 35萬元 58萬元 8萬元以上中層領導12萬元 2

11、3萬元 35萬元 5萬元以上一般職員1萬元以下 12萬元 23萬元 3萬元以上人力資源部門部門經(jīng)理23萬元 35萬元 58萬元 8萬元以上中層領導12萬元 23萬元 35萬元 5萬元以上一般職員1萬元以下 12萬元 23萬元 3萬元以上財務部門部門經(jīng)理23萬元 35萬元 58萬元 8萬元以上中層領導12萬元 23萬元 35萬元 5萬元以上一般職員1萬元以下 12萬元 23萬元 3萬元以上4福利待遇（1）體檢新職員入職，是否為其提供健康檢查是 否每年是否定期為職員提供健康檢查是 否（2）社會保險社會養(yǎng)老保險每月交納（ ）元社會醫(yī)療保險每月交納（ ）元失業(yè)保險每月交納（ ）元生育保險每月交納（ ）

12、元（3）假期除了國家規(guī)定的法定假日外，公司是否還提供其他節(jié)假日，若有，請注明：（4）其他5您覺得您所在企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)處于 較低 中等 偏高水平 6您對目前的薪酬中意嗎7您對本次薪酬調查的建議特不感謝您的合作，祝您工作愉快（二）職員調薪記錄表部門名稱： 填寫日期： 年 月 日姓名年齡性 不編號職務入職時刻調薪緣故試用期轉正 調職調薪 晉升調薪 年度調薪 其他調薪具體情況內(nèi)容調薪前調薪后職稱職位等級差不多工資津貼數(shù)額獎金數(shù)額人力資源部意見總經(jīng)理簽字調薪生效日期（三）職員獎金核定表本月營業(yè)額本月凈利潤本月利潤率可得獎金調整比率應發(fā)獎金獎金核定部門姓名職不職務核發(fā)獎金備注獎金核定標準/元本月凈

13、利潤/萬元可得獎金/元本月營業(yè)額/萬元目標利潤提高比率/%10萬元0400010202004005001020304005006002030406006007003040508007008004050每增10萬增加200元80050（四）職員津貼申請單班不： 津貼類不：口加班 口夜勤 口其他 申請日期： 年 月 日姓名工作時數(shù)姓名工作時數(shù)補津貼具體事實部門經(jīng)理： 直接主管： 申請人： （五）特不休假申請單申請日期： 年 月 日部門姓名職務入職時刻班組編號職稱職務代理人休假日期自 年 月 日 星期共 天至 年 月 日 星期到職日期 年 月 日 星期全年特不休假天數(shù)已請?zhí)夭恍菁偬鞌?shù)本次申請?zhí)鞌?shù)尚余

14、休假天數(shù)審核結果班組意見部門意見人事意見總經(jīng)理簽字（六）職員保險月報表序號姓名編號工資總額醫(yī)療保險養(yǎng)老失業(yè)保險其他保險個人合計企業(yè)合計備注個人繳納企業(yè)繳納個人繳納企業(yè)繳納（七）職員福利金申請表單位名稱： 部門名稱： 填表日期： 年 月 日申請人姓名職 位進入企業(yè)時刻入職時刻申請事項申請金額申請講明短期殘障長期殘障人壽保險死亡福利休假期支付探親費用退休費用職工儲蓄打算費用職員福利總計部門意見人力資源部門意見財務部門意見主管領導意見填表人： 審核人：（八）職員活動補助申請表單位名稱：申請部門可能開始與結束日期參加者名單活動名稱領隊活動目的活動地點活動內(nèi)容自付費用申請補助費用主辦部門意見人力資源部門

15、意見財務部門意見領導意見填表人： 填表日期： 年 月 日（九）薪酬調查工作流程預備調查預備調查 實施調查 審核應用調查結果開始開始人力資源部依照企業(yè)所的屬行業(yè)職位工作要求和技能要求選擇要調查的勞動力市場人力資源部確定調查范圍，包括調查的公司以及調查對象的數(shù)目人力資源部確定調查方法和內(nèi)容人力資源部確定調查職位人力資源部分析調查中所獲得的各類薪酬信息人力資源部依照調查方案開展調查人力資源部編制調查方案人力資源部依照分析結果計算職位最高和最低薪酬率、加權平均或算術平均額人力資源部應用調查結果人力資源部對調查信息進行存檔處理結束人力資源總監(jiān)審核調查報告人力資源部依照計算結果繪制市場薪酬分布圖人力資源部

16、編寫調查報告（十）薪酬體系治理流程確定薪酬結構和薪酬水平確定薪酬結構和薪酬水平 執(zhí)行薪資治理體系 修改完善薪資治理體系人力資源部各部門進行工作分析與工作評價人力資源部開展薪酬調查人力資源部協(xié)助決策層或治理層確定薪酬政策與目標人力資源部依照薪酬調查結果確定薪酬水平和薪酬結構開始人力資源部各部門進行工作分析與工作評價人力資源部開展薪酬調查人力資源部協(xié)助決策層或治理層確定薪酬政策與目標人力資源部依照薪酬調查結果確定薪酬水平和薪酬結構開始人力資源部依照薪酬治理制度進行職員的職位等和薪酬等級治理人力資源部依照績效考核結果核算各類薪人力資源部依照薪酬治理制度進行職員的職位等和薪酬等級治理人力資源部依照績效

17、考核結果核算各類薪酬人力資源部會同其他部門形成薪酬治理制度人力資源部對薪酬進行調整結束人力資源部匯總保存薪酬資料人力資源部依照客觀條件變化和職員的建議提出薪酬調整方案各部門和在職人員提出薪人力資源部對薪酬進行調整結束人力資源部匯總保存薪酬資料人力資源部依照客觀條件變化和職員的建議提出薪酬調整方案各部門和在職人員提出薪酬調整要求人力資源總監(jiān)和總經(jīng)理審核、審批薪酬調整方案第十章 人員調配與流淌治理（一）職員晉升申請表姓名性不現(xiàn)任職務學歷工作時刻入職時刻調任職務學習培訓經(jīng)歷起止時刻院校名稱專業(yè)獲得學位或資格工作經(jīng)歷起止時刻所在公司部門與職務工作內(nèi)容與業(yè)績描述自我評價 本部門負責人意見 人力資源部意見

18、總經(jīng)理意見（二）人員調動申請表申請人員調動部門所需調動人數(shù)申請人員調動緣故起止日期自 年 月 日起至 年 月 日止（共計 天）調動人員擔當工作人力資源部意見（三）人員調動審批表調動人員姓名性不出生年月現(xiàn)所在單位現(xiàn)所在部門職位在職時刻年 月 日 至 年 月 日調入單位調入部門職位調動緣故升職 降職 組織調動 內(nèi)部競聘調入單位人力資源部意見簽字： 年 月 日調出部門直接上級意見簽字： 年 月 日調出部門主管領導意見簽字： 年 月 日集團人力資源部意見簽字： 年 月 日調出部門人力資源部意見簽字： 年 月 日調入部門直接上級意見簽字： 年 月 日調入部門主管領導意見簽字： 年 月 日講明：1副部長以

19、上人員調動須由集團人力資源部簽署意見。2此表最終送至調入單位人力資源部辦理入職手續(xù)。3部門負責人簽字必須審查工作調動交接清單和物品交接清單。（四）職員離職申請表姓名性不年齡職位所屬部門在本企業(yè)服務年限離職緣故擬離職日期部門意見人力資源部意見公司領導意見備注（五）職員離職面談表離職人員姓名所在部門擔任職位職職員號入職日期離職日期面談者職位1離職緣故2你認為公司在哪些方面需要加以改進3是什么促使你當初選擇加入本公司4在你做出離職決定時，你發(fā)覺公司在哪些方面與你的想象和期望差距較大5你最喜愛本公司的哪些方面，最不喜愛本公司的哪些方面6在你所在的工作崗位上，你面臨的最大的困難和挑戰(zhàn)是什么7你對公司招聘

20、該崗位的任職者有什么建議8你認為公司應該采取哪些措施來更有效地吸引和留住人才9你是否情愿在今后條件成熟時返回公司并為公司接著效力。請簡單陳述理由（六）職員離職交接表姓名部門職位入職日期離職日期離職類不離職緣故陳述交接部門與事項交接人簽字備注本部門工作職責交接工作資料交接財務部應領薪金備用金交接扣繳金額發(fā)票交接人力資源部職員手冊辦公用品總經(jīng)理批示第十一章 職員日常治理（一） 職員手冊框架體系表一級結構體系二級結構體系三級結構體系前言部分企業(yè)概況1董事長或總經(jīng)理致辭2企業(yè)簡介3進展歷史4進展愿望企業(yè)文化1企業(yè)精神2經(jīng)營宗旨3經(jīng)營理念組織結構1組織結構2業(yè)務分配3部門簡介正文部分職員日常規(guī)范1工作準

21、則2行為規(guī)范3禮儀規(guī)范企業(yè)治理制度1人事治理制度2財務治理制度3行政治理制度崗位職責描述1部門職責描述2要緊崗位描述3工作流程描述附則部分關于手冊1使用2保管3修訂手冊效力1制定依據(jù)2約束效力3異議處理職員簽收1簽收回執(zhí)2意見書（二）出差申請單單位名稱： 部門名稱： 填表日期： 年 月 日姓 名隨同人員交通工具出差時刻自 年 月 日起至 年 月 日止，共 日出差路線出差要辦事項簡述出差期間聯(lián)系方式暫支差旅費出差時刻工作代理事項安排部門意見主管領導意見申請人： 審核人： 填表講明：此表用于對外地出差事項的申報。并由本人填寫，職員由部門審批、部門經(jīng)理由主管領導審批。（三）出差報告表 報告日期： 年

22、 月 日出差人職 務職務代理人日期自 年 月 日起至 年 月 日止，共計 天地點事由出差報告通過：經(jīng)理： 主管： 出差人：注：1本報告單請交所屬部門經(jīng)理核閱。 2本報告單由所屬部門經(jīng)理存查。（四）獎懲申報表申請日期： 年 月 日部 門職員編號姓 名職 務獎懲緣故部門主管核定人力資源部核定總經(jīng)理意見（五）會議議程表會議議事日程年 月 日序號程 序主持人時刻分配備 注123（六）會議記錄表 日期： 年 月 日 編號：時刻月 日 時至 月 日 時地點主持人記錄人會議名稱參加者要緊議題措 施期限負責人追蹤情況(時刻) 審核：（七）會議室使用申請表日期時刻會議名稱主持人地點人數(shù)備 注申請使用單位 治理單

23、位名稱填表人治理人主管辦公室主任（八）提案實施成果報告表登記號提案單位提案者實施單位實施日期采納等級項 目節(jié)約金額或評分成果計算方法或評語可算出數(shù)字的成果A工時節(jié)約B產(chǎn)量增加C材料節(jié)約D機械、設備、工具器具之修改E制作費合計無法算出數(shù)字的成果從品質的提高、安全衛(wèi)生、作業(yè)簡化、職員士氣、事務手續(xù)或制度的改善評價協(xié)助單位協(xié)助程度負責人經(jīng) 理（九）提案改善成果報告表提案名稱提案編號實施單位提案日期改善動機緣故（簡單扼要敘述動機、緣故）改善前情況（簡單扼要敘述改善前使用方法、效率、需附數(shù)據(jù)）改善方法（簡單扼要敘述如何改善、改善通過、投資金額）改善效益（簡單扼要敘述何時完成、節(jié)約金額，對質量、產(chǎn)量的改善

24、以及回收期）結 論（對改善案做簡單扼要的結論）實施單位主管： 填表：（十）辦公用品領用申請表部門： 年 月 日品 名申領數(shù)量實發(fā)數(shù)量用 途備 注批準： 審核： 領用人： （十一）職員出差治理流程出差部門內(nèi)部預備出差部門內(nèi)部預備 出差手續(xù)辦理 出 差 出差報告及費用報銷開始所在部門找職務替代人并交接工作出差人員事先填寫職員出差申請開始所在部門找職務替代人并交接工作出差人員事先填寫職員出差申請出差人員向人力資源部辦理出差手續(xù)出差人員向財務部申請出差費用出差人員向人力資源部辦理出差手續(xù)出差人員向財務部申請出差費用出差人員按時完成出差工作并按規(guī)定操縱出差費用支出出差人員按時完成出差工作并按規(guī)定操縱出差

25、費用支出結束出差人員須提供相關報銷憑證向財務部報銷出差費用出差人員填寫出差報告書并交負責人出差人員到人力資源部辦理考勤等相關手續(xù)結束出差人員須提供相關報銷憑證向財務部報銷出差費用出差人員填寫出差報告書并交負責人出差人員到人力資源部辦理考勤等相關手續(xù)（十二）職員會議治理流程會前預備會前預備會議過程操縱傳達會議精神人事行政人員負責在會前進行會場布置人事行政人員負責公布會議通知會議召集人提出召開會議申請開始人事行政人員負責在會前進行會場布置人事行政人員負責公布會議通知會議召集人提出召開會議申請開始人事行政人員做好會議記錄工作會議主持人做好會議進程操縱人事行政人員負責做好會議簽到、會場服務工作與會人員

26、按照通知要求到達會場人事行政人員做好會議記錄工作會議主持人做好會議進程操縱人事行政人員負責做好會議簽到、會場服務工作與會人員按照通知要求到達會場結束會議召集人依照會議決議形成會議文件并傳達到相關責任人人事行政人員在會后做好會場及會議資料的整理工作結束會議召集人依照會議決議形成會議文件并傳達到相關責任人人事行政人員在會后做好會場及會議資料的整理工作（十三）辦公用品治理流程辦公用品購買辦公用品購買辦公用品保管辦公用品領用人事行政人員依照對各部門辦公用品申購打算進行審核、匯總，確定購買打算人事行政人員購買打算按照優(yōu)質、優(yōu)價的原則采購辦公用品開始人事行政人員依照對各部門辦公用品申購打算進行審核、匯總，

27、確定購買打算人事行政人員購買打算按照優(yōu)質、優(yōu)價的原則采購辦公用品開始人事行政人員對采購回來的辦公用品進行登記、造冊并做好保管工作人事行政人員對采購回來的辦公用品進行登記、造冊并做好保管工作結束人事行政人員做好辦公用品分發(fā)及辦公用品申領受理工作人事行政人員將辦公用品申購單、領用單等資料進行存檔結束人事行政人員做好辦公用品分發(fā)及辦公用品申領受理工作人事行政人員將辦公用品申購單、領用單等資料進行存檔第十二章 勞動關系治理（一）勞動合同匯總登記表合同號簽訂人所屬部門入職日期轉正日期合同起止日期從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日

28、起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止從 年 月 日起到 年 月 日止（二）解除終止勞動合同申請表姓 名部 門任職崗位合同期限預解除日期申請講明離開企業(yè)后打算解除勞動合同理由申請人簽名： 年 月 日直接上司意見口不同意解除勞動合同 口同意解除勞動合同 請講明理由：從 年 月 日開始辦理工作移交手續(xù) 簽名： 年 月 日分管上司意見簽名： 年 月 日人力資源部審查口符合，發(fā)放離崗準辦通知口經(jīng)辦人：年 月 日人力資源總監(jiān)簽名：年 月 日（三）勞動合同接著履行審批表單位名稱：姓 名性 不職職員號出生年月身份證號勞動合同期限年 月 日至 年 月 日終止時刻年

29、月 日至 年 月 日接著履行時刻年 月 日所屬部門意見 （蓋章） 年 月 日人力資源部意見 （蓋章） 年 月 日備 注（四）勞動合同治理流程勞動合同簽訂申請勞動合同簽訂申請 勞動合同簽訂審批 勞動合同簽訂或離職勞動合同治理開始人力資源部對勞動合同申請進行審核職員所在部門對申請進行審核，通過后交人力資源部人力資源部對續(xù)簽審核不通過，則辦理離職手續(xù)結束人力資源部相關工作人員做好勞動合同日常治理工作人力資源部相關工作人員對勞動合同及相關文件存檔新入職職員或勞動合同期滿，簽訂勞動合同開始人力資源部對勞動合同申請進行審核職員所在部門對申請進行審核，通過后交人力資源部人力資源部對續(xù)簽審核不通過，則辦理離職

30、手續(xù)結束人力資源部相關工作人員做好勞動合同日常治理工作人力資源部相關工作人員對勞動合同及相關文件存檔新入職職員或勞動合同期滿，簽訂勞動合同人力資源部審核通過則簽訂勞動合同人力資源部審核通過則簽訂勞動合同（五）勞動糾紛處理流程糾紛情況了解糾紛情況了解糾紛情況調查糾紛處理人力資源治理人員對勞動糾紛進行協(xié)調并了解情況開始人力資源治理人員對勞動糾紛進行協(xié)調并了解情況開始調解委員會對發(fā)生糾紛的雙方調查取證，并進行深入分析、研究人力資源治理人員對勞動糾紛調解無效，由企業(yè)內(nèi)部調解委員會進行實地了解情況調解委員會對發(fā)生糾紛的雙方調查取證，并進行深入分析、研究人力資源治理人員對勞動糾紛調解無效，由企業(yè)內(nèi)部調解委

31、員會進行實地了解情況結束調解委員會將相關資料存檔治理糾紛雙方如對處理結果不中意能夠向仲裁機關申請仲裁調解委員會通過研究，給出具體的處理意見結束調解委員會將相關資料存檔治理糾紛雙方如對處理結果不中意能夠向仲裁機關申請仲裁調解委員會通過研究，給出具體的處理意見以下附件為贈品，祝你事業(yè)有成！高效能人士的50個適應在行動前設定目標有目標未必能夠成功，但沒有目標的確信不能成功。聞名的效率提升大師博思.崔西説：“成功確實是目標的達成，其他差不多上這句話的注釋?！爆F(xiàn)實中那些頂尖的成功人士不是成功了才設定目標，而是設定了目標才成功。一次做好一件事聞名的效率提升大師博思.崔西有一個聞名的論斷：“一次做好一件事的

32、人比同時涉獵多個領域的人要好得多?！备惶m克林將自己一生的成就歸功于對“在一定時期內(nèi)不遺余力地做一件事”這一信條的實踐。培養(yǎng)重點思維從重點問題突破，是高效能人士考慮的一項重要適應。假如一個人沒有重點地考慮，就等于無要緊目標，做事的效率必定會十分低下。相反，假如他抓住了要緊矛盾，解決問題就變得容易多了。發(fā)覺問題關鍵在許多領導者看來，高效能人士應當具備的最重要的能力確實是發(fā)覺問題關鍵能力，因為這是通向問題解決的必經(jīng)之路。正如微軟總裁兼首席軟件設計師比爾。蓋茨所説：“通向最高治理層的最迅捷的途徑，是主動承擔不人都不情愿接手的工作，并在其中展示你出眾的制造力和解決問題的能力?！卑褑栴}想透徹把問題想透徹，

33、是一種專門好的思維品質。只要把問題想透徹了，才能找到問題到底是什么，才能找到解決問題最有效的手段。不找借口美國成功學家格蘭特納講過如此的話：“假如你有為自己系鞋帶的能力，你就有上天摘星星的機會！”一個人對待生活和工作是否負責是決定他能否成功的關鍵。一名高效能人士可不能到處為自己找借口，開脫責任；相反，無倫出現(xiàn)什么情況，他都會自覺主動地將自己的任務執(zhí)行到底。要事第一創(chuàng)設遍及全美的事務公司的亨瑞。杜哈提講，不論他出多小鈔票的薪水，都不可能找到一個具有兩種能力的人。這兩種能力是：第一，能思想；第二，能按情況的重要程度來做事。因此，在工作中，假如我們不能選擇正確的情況去做，那么唯一正確的情況確實是停止

34、手頭上的情況，直到發(fā)覺正確的情況為止。運用20/80法則二八法則向人們揭示了如此一個真理，即投入與產(chǎn)出、努力與收獲、緣故和結果之間，普遍存在著不平衡關系。小部分的努力，能夠獲得大的收獲；起關鍵作用的小部分，通常就能主宰整個組織的產(chǎn)出、盈虧和成敗。合理利用零碎時刻所謂零碎時刻，是指不構成連續(xù)的時刻或一個事務與另一事務銜接時的空余時刻。如此的時刻往往被人們毫不在乎地忽略過去，零碎時刻雖短，但倘若一日、一月、一年地不斷積存起來，其總和將是相當可觀的。凡事在事業(yè)上有所成就的人，幾乎差不多上能有效地利用零碎時刻的人。適應10、廢除拖延關于一名高效能人士來説，拖延是最具破壞性的，它是一種最危險的惡習，它使

35、人喪失進取心。一旦開始遇事推托，就專門容易再次拖延，直到變成一種根深崹蒂固的適應。適應11、向競爭對手學習一位知名的企業(yè)家曾經(jīng)講過，“對手是一面鏡子，能夠照見自己的缺陷。假如沒有了對手，缺陷也可不能自動消逝。對手，能夠讓你時刻提醒自己：沒有最好的，只有更好。”適應12、善于借助他人力量年輕人要成就一番事業(yè)，養(yǎng)成良好的合作適應是不可少的，尤其是在現(xiàn)代職場中，靠個人單打獨斗的時代差不多過去了，只有同不人展開良好的合作，才會使你的事業(yè)更加順風順水。假如你要成為一名高效能的職場人士，就應當養(yǎng)成善于借助他人力量的好適應。適應13、換位考慮在人際的相處和溝通里，“換位考慮”扮演著相當重要的角色。用“換位考

36、慮”指導人的交往，確實是讓我們能夠站在他人的立場上，設身處地理解他人的情緒，感同身受地明白及體會周圍人的處境及感受，同時盡可能地回應其需要。樹立團隊精神一個真正的高效能人士，是可不能依仗自己業(yè)務能力比不人更優(yōu)秀而傲慢地拒絕合作，或者合作時不積極，傾向于一個人孤軍奮戰(zhàn)。他明白在一個企業(yè)中，只有團隊成功，個人才能成功。善于休息休息能夠使一個人的大腦恢復活力,提高一個人的工作效能。身處激烈的競爭之中,每一個人如上緊發(fā)條的鐘表.因此,一名高效能人士應當注意工作中的調節(jié)與休息,這不但于自己健康有益,對事業(yè)也是大有好處的。及時改正錯誤一名高效能人士要善于從批判中找到進步的動力.批判通常分為兩類,有價值的評

37、價或是無理的責難.不管如何樣,坦然面對批判,同時從中找尋有價值、可參考的成分,進而學習、改進、你將獲得意想不到的成功。責任重于一切聞名治理大師德魯克認為,責任是一名高效能工作者的工作宣言.在這份工作宣言里,你首先表明的是你的工作態(tài)度:你要以高度的責任感對待你的工作,不懈怠你的工作、關于工作中出現(xiàn)的問題能敢于承擔.這是保證你的任務能夠有效完成的差不多條件。不斷學習一個人,假如每天都能提高1%,就沒有什么能阻擋他抵達成功.成功與失敗的距離事實上并不遙遠,專門多時候,它們之間的區(qū)不就在于你是否每天都在提高你自己;假如你不堅持每天進步1%的話,你就不可能成為一名高效能人士.讓工作變得簡單簡單一些,不是

38、要你把情況推給不人或是躲避責任,而是當你焦點集中專門清晰自己該做那些情況時,自然就能花更小的力氣,得到更好的結果.重在執(zhí)行執(zhí)行力是決定一個企業(yè)成敗的關鍵,同時也是衡量一個人做事是否高效的重要標準.只做適合自己的事找到合適自己的事,并積極地發(fā)揮專長,成為行業(yè)的能手,是高效能人士應當努力追求的一個目標.把握關鍵細節(jié)精細化治理時代差不多到來,一個人要成為一名高效能人士,必須養(yǎng)成重視細節(jié)的適應.做好小情況既是一種認確實工作態(tài)度,也是一種科學的工作精神.一個連小事都做不行的人,絕不可能成為一名高效能人士.不為小事困擾我們通常都能夠面對生活中出現(xiàn)的危機,但卻常常被一些小事搞得垂頭喪氣,整天心情不快,精神憂

39、悶緊張。一名高效能人士應當及時擺脫小事困擾,積極地面對工作和生活。專注目標美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司(3M)的口號是:寫出兩個以上的目標就等于沒有目標.這句話不僅適用于公司經(jīng)營,對個人工作也有指導作用。有效溝通人與人之間的交往需要溝通,在公司,不管是職員于職員職員于上司職員與客戶之間都需要溝通.良好的溝通能力是工作中不可缺小的,一個高效能人士絕可不能是一個性格孤僻的人,相反他應當是一個能設身處地為不人著想充分理解對方能夠與他人進行桌有成效的溝通的人。及時化解人際關系矛盾與人際交往是一種藝術,假如你曾為辦公室人際關系的難題而苦惱,無法忍受主管的反復無常,看不慣主管的假公濟私,那么你要嘗試學習如何與

40、不同的人相處,提高自己化解人際矛盾的能力。積極傾聽西方有句諺語講：“上帝給我們兩只耳朵，卻只給了一張嘴巴?！逼溆靡庖彩且覀冃≌h多聽。善于傾聽，是一個高效能人士的一項最差不多的素養(yǎng)。保持軀體健康充沛的體力和精力是成就偉大事業(yè)的先決條件。保持軀體健康，遠離亞健康是每一名高效能人士必須遵守的鐵律。杜絕壞的生活適應適應有好有壞。好的適應是你的朋友，他會關心你成功。一位哲人曾經(jīng)説過：“好適應是一個人在社交場合中所能穿著最佳服飾?！倍鴫倪m應則是你的敵人，他只會讓你難堪、丟丑、添苦惱、損壞健康或事業(yè)失敗。釋放自己的憂慮孤獨和憂慮是現(xiàn)代人的通病。在紛繁復雜的現(xiàn)代社會，只有保持內(nèi)心平靜的人，才能保證軀體健康和

41、高效能的工作。合理應對壓力軀體是革命的本鈔票，狀態(tài)是成功的基礎。健康，尤其是心理健康，已成為職場人士和企業(yè)持續(xù)進展的必備保障。學會正確地應對壓力就成了高效能人士必備的一項適應。掌握工作與生活的平衡真正的高效能人士都不是工作狂，他們善于掌握工作與生活平衡。工作壓力會給我們的工作帶來種種不良的阻礙，形成工作狂或者完美主義等錯誤的工作適應，這會大大地降低一個人的工作績效。及時和同事及上下級交流工作正確處理自己與上下級各類同事的關系，及時和同事、上下級交流工作，是高效能人士的一項重要適應。做到上下逢源，正確處理“對上溝通”，與同事保持良好的互動交流是我們提高工作效能的一個關鍵。注重預備工作一個善于做預

42、備的人，是距離成功最近的人。一個缺乏預備的職員一定是一個差錯不斷的人，縱然有超強的能力，千載難逢的機會，也不能保證獲得成功。守時假如你想成為一名真正的高效能人士，就必須認清時刻的價值，認真打算，準時做每一件事。這是每一個人只要肯做就能做到的，也是一個人走向成功的必由之路。高效地搜集并消化信息當今世界是一個以大量資訊作為基礎來開展工作的社會。在商業(yè)競爭中，對市場信息尤其是市場關鍵信息把握的及時性與準確性，對競爭的成敗有著專門的意義。一個高效能人士應當對事物保持敏感，如此才能在工作中贏得主動。注重完善自己的人際關系網(wǎng)人際能力在一個人的成功中扮演著重要的角色。成功學專家拿破侖.希爾曾對一些成功人士做過專門的調查。結果發(fā)覺，大伙兒認同的杰出人物，其核心能力并不是他的專業(yè)優(yōu)勢，相反，出色的人際策略卻是他們成功的關鍵。歷練講話技巧有人講：“眼睛能夠容納一個漂亮的世界，而嘴巴則能描繪一個精彩的世界?！狈▏笞骷矣旯仓v