2022年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)心得

1、第16頁共16頁2022年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)心得這個(gè)學(xué)期，和大家一起學(xué)習(xí)了“人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論和方法”這一門課程，既學(xué)習(xí)了很多重要的理論知識(shí)，也在實(shí)際的實(shí)踐操作中得到了體會(huì)，增長了經(jīng)驗(yàn)。人力資源，對(duì)于任何_來說都是一筆寶貴的財(cái)富，能夠得到出色的人力資源，無疑會(huì)提高_(dá)的運(yùn)作效率，大幅的增加效益。而人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，無疑在選拔人才方面會(huì)起到巨大的作用。具體在選拔人才的過程中，我覺得主要需要測(cè)評(píng)的是兩方面，一是人員的素質(zhì)高低，這些主要可以通過一些能力測(cè)試來測(cè)得，當(dāng)然，在各種具體的評(píng)測(cè)技術(shù)過程中，被試者所得到的評(píng)價(jià)也是其能力的體現(xiàn)。另一方面則是人才與_空缺崗位或者說是企業(yè)的風(fēng)格之間的匹配程度，我覺得這是_

2、在測(cè)評(píng)過程中需要著重注意的地方，也是較難進(jìn)行的一個(gè)環(huán)節(jié)。所以，不管我們要采取什么測(cè)量技術(shù)，確定測(cè)評(píng)的目的總歸是需要最先進(jìn)行的，是為了績效考核，為了確定對(duì)員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，或是招聘面試針對(duì)的是什么崗位。目的確定后，就需要確定測(cè)量的維度，主要考察的是哪些方面，每個(gè)方面的權(quán)重是如何分配的，都需要慎重地確定。而在定義這些維度的過程中，要盡量具體化，這也是為了保證每一位考官對(duì)被試者的評(píng)價(jià)都保持在一個(gè)相近的水平上。我覺得很大程度上，這一個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量好壞，會(huì)直接影響到整個(gè)測(cè)評(píng)所取得的最終結(jié)果。在學(xué)習(xí)過程中，我的一個(gè)很大的收獲就是，人員測(cè)評(píng)其實(shí)是一個(gè)很講究結(jié)構(gòu)性的一種體系，其中涉及到的測(cè)評(píng)技術(shù)不止一種，需要面試

3、官對(duì)它們進(jìn)行一個(gè)有機(jī)的結(jié)合運(yùn)用，比如角色扮演對(duì)于測(cè)試被試者的_協(xié)調(diào)能力有很好的效果，而案例分析測(cè)試則能更好地發(fā)掘出被試者的分析與決策能力。對(duì)于面試官來說，一個(gè)有機(jī)挑選并有序結(jié)合的測(cè)評(píng)體系，能夠?qū)Ρ辉囌哌M(jìn)行一個(gè)全方面的考核。當(dāng)然，運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)雖然具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長，操作難度大，不僅對(duì)測(cè)試者的要求很高，對(duì)于面試官也是具有很專業(yè)的要求。比如，在角色扮演的過程中，需要面試官充當(dāng)其中的一些角色，在扮演進(jìn)行的過程中為被試者設(shè)置任務(wù)和難題，以考察被試者的能力，必要時(shí)又有必要進(jìn)行一些引導(dǎo)以免測(cè)評(píng)不能夠順利進(jìn)行。但同時(shí)，

4、面試官又不能對(duì)被試者刻意地刁難，這樣就變成了刻意為難而不是測(cè)試能力了，所以面試官也不是很容易擔(dān)任的，可以說，一個(gè)好的面試者不一定能成為一個(gè)好的面試官。最后一點(diǎn)就是，在整個(gè)測(cè)評(píng)過程結(jié)束后，還需要形成一份測(cè)評(píng)報(bào)告，如果是基于考核或者培訓(xùn)要求的測(cè)評(píng)的話，這一份報(bào)告就是依據(jù)，反饋給被試者后也有利于被試者對(duì)自己更好的認(rèn)識(shí)以及尋求進(jìn)一步的提高。2022年人員素質(zhì)測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)心得（二）簡答題：簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)用范圍。評(píng)定量表的編制與應(yīng)用；規(guī)范化測(cè)驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；工作分析與職務(wù)特征測(cè)評(píng)；人員選拔與考核的綜合程序研究；職工工作滿意度的測(cè)量。簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；人員素質(zhì)

5、測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭的保障。簡述馬克思主義的人性理論。人是自然實(shí)體和社會(huì)實(shí)體的統(tǒng)一；人的本質(zhì)是一切社會(huì)關(guān)系的總和；人的本性是在社會(huì)實(shí)踐、社會(huì)生活中形成和發(fā)展變化的。簡述個(gè)體差異理論。個(gè)體傾向性差異；個(gè)體心理特征的差異。簡述角色理論在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究中的運(yùn)用。為評(píng)定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；為多層評(píng)定法的確定提供依據(jù)；為評(píng)定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法。主觀加權(quán)法；專家加權(quán)法；德爾菲咨詢法；簡單比較加權(quán)法；對(duì)偶比較法；回歸分析法。簡述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟。

6、工作分析；理論驗(yàn)證；指標(biāo)調(diào)查；反饋修訂。簡述常模最重要的意義。代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測(cè)驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測(cè)的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對(duì)照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對(duì)地位，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟。建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；收集事實(shí)資料；選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判方法。簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)。測(cè)評(píng)內(nèi)容和分工具有高度傾向性；花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；真實(shí)地反映出被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)；成績?cè)u(píng)定比較客觀且便于存檔。簡述編制筆試題的基本要求。測(cè)評(píng)的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；問題的含義是明確的；問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的

7、區(qū)分度，可使測(cè)評(píng)更具有針對(duì)性。簡述面試法最為常見的測(cè)評(píng)項(xiàng)目。個(gè)人信息；語言表達(dá)能力；應(yīng)變能力；綜合分析能力；儀表儀態(tài)風(fēng)度；自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；人際交往傾向與人際關(guān)系；事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序。確定面試主測(cè)評(píng)人；確定面試方案；面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；面試活動(dòng)的正式實(shí)施；面試結(jié)果的評(píng)價(jià)。簡述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題。測(cè)評(píng)目的；測(cè)評(píng)項(xiàng)目；測(cè)評(píng)對(duì)象；測(cè)評(píng)模式；題型；取材范圍；工作程序與工作進(jìn)度。簡述心理測(cè)驗(yàn)法中能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容。言語理解能力；數(shù)量關(guān)系能力；邏輯推理能力；綜合分析能力；知覺速度與準(zhǔn)確性。簡述心理測(cè)驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征。穩(wěn)定性；整體性；雙重性；發(fā)展性。簡述資料

8、分析法的作用。通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；申請(qǐng)人的簡歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。簡述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)。個(gè)人簡歷較之面試更具有客觀性；個(gè)人簡歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題。簡歷填寫的真實(shí)性問題；簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；簡歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。簡述人事考核法的原則。嚴(yán)格的原則；公平的原則；立體考核的原則；開放的原則。簡述保障人事考核法質(zhì)量

9、的對(duì)策?？己肆勘淼脑O(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。請(qǐng)考核對(duì)象與相關(guān)考核人參與評(píng)定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評(píng)定要素體系及等級(jí)參照標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)定量表中使用的評(píng)定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測(cè)量的個(gè)人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究實(shí)踐檢驗(yàn)理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。要對(duì)從事_考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們?cè)O(shè)計(jì)考核程序、_實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時(shí)提供反饋信息等方面的綜合技能。要對(duì)考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原

10、因。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、_協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測(cè)評(píng)者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺(tái)，能使主測(cè)評(píng)人得到大量的有關(guān)被測(cè)評(píng)者能力、個(gè)性特點(diǎn)的信息。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍。被測(cè)評(píng)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人_時(shí)所表現(xiàn)出來的能力；被測(cè)評(píng)者在處理一個(gè)實(shí)際問題時(shí)的分析思維能力；被測(cè)評(píng)者的個(gè)性特征和行為風(fēng)格。簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測(cè)過程中的注意事項(xiàng)。向被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好

11、，保證對(duì)每組被測(cè)評(píng)者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的；在被測(cè)評(píng)者討論的過程中，主測(cè)評(píng)人應(yīng)不予介入，不干涉被測(cè)評(píng)者的討論；如果被測(cè)評(píng)者在討論的過程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，因?yàn)閷?duì)于主測(cè)評(píng)人來說，無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。簡述評(píng)價(jià)中心法的形式。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；文件筐；模擬面談；演講；搜尋事實(shí)；書面的案例分析；角色游戲。簡述角色游戲法的含義及特點(diǎn)。角色游戲是指評(píng)價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)形式。它要求被測(cè)評(píng)者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測(cè)評(píng)者之間進(jìn)行交互作用。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)_中的真實(shí)的情況。這種方法較為復(fù)

12、雜，但它更為真實(shí)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對(duì)被測(cè)評(píng)者的觀察和評(píng)價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時(shí)較長。論述題：試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法。工作分析法；素質(zhì)圖示法；專家調(diào)查法；問卷調(diào)查法；典型人物分析法；典型資料分析法。試評(píng)價(jià)筆試法中的主觀性試題。筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測(cè)評(píng)，還可以從總體上進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)；主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測(cè)評(píng)者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測(cè)評(píng)活動(dòng)的深度；獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評(píng)比更具合理性；主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；對(duì)于主觀性試題，被測(cè)評(píng)者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性

13、很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“a”、“b”卷之類的措施防范抄襲；由于主觀性試題的上述長處，它在各個(gè)等級(jí)、各個(gè)學(xué)科、各個(gè)類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：采用主觀性試題，一次測(cè)評(píng)的試題數(shù)量往往太少，對(duì)于規(guī)定的測(cè)評(píng)內(nèi)容的覆蓋而太小；主觀性試題的閱卷評(píng)分，包含著評(píng)卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時(shí)而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；即使是同一位評(píng)卷人對(duì)同一份測(cè)評(píng)問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評(píng)分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；評(píng)閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。試述面試法的特點(diǎn)。面試時(shí)間的持續(xù)性；面試內(nèi)容的多變性；面試主客體的高度互動(dòng)

14、性；面試過程的直觀性；面試工具的互補(bǔ)性；試述面試法的作用?？捎行У貜浹a(bǔ)筆試法的不足；可全面考查被測(cè)評(píng)者的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；可以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的任何素質(zhì)；可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。試述心理測(cè)驗(yàn)法的定義。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量；心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量；心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；心理測(cè)驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。試述心理測(cè)驗(yàn)中能力傾向的測(cè)驗(yàn)方法。普遍能力傾向測(cè)驗(yàn)；鑒別能力傾向測(cè)驗(yàn)。試述心理測(cè)驗(yàn)中測(cè)評(píng)個(gè)性特征的主要方法。自陳式量表法；投射測(cè)驗(yàn)；情境測(cè)驗(yàn)。試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)。資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇

15、不借助個(gè)人簡歷作為測(cè)評(píng)方法。除了作為測(cè)評(píng)方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測(cè)評(píng)方法提供參考信息。個(gè)人簡歷資料在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中起到以下幾方面的作用：通過初審申請(qǐng)人的個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；申請(qǐng)人的簡歷有助于下一步對(duì)申請(qǐng)人的面試；從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時(shí)與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請(qǐng)人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；從申請(qǐng)表中了解申請(qǐng)人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；了解申請(qǐng)人的行為表現(xiàn)史。資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：個(gè)人簡歷較之面試更具客觀性；個(gè)人簡歷資料較之心理測(cè)驗(yàn)適用范圍更廣。試述人事考核法的作用。_功能；個(gè)人功能。試述人事考核法的考核內(nèi)容。品質(zhì)基礎(chǔ)

16、型考核；行為基礎(chǔ)型考核；效果基礎(chǔ)型考核。試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序。討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6_個(gè)人為宜；測(cè)評(píng)場(chǎng)地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議室，主測(cè)評(píng)人席位設(shè)在測(cè)評(píng)場(chǎng)地四邊或集中于一邊，以利于觀察；被測(cè)評(píng)者依次落座后，主測(cè)評(píng)人為每位被測(cè)評(píng)者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用；主測(cè)評(píng)人向被測(cè)評(píng)者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；給被測(cè)評(píng)者5_分鐘準(zhǔn)備時(shí)間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；主測(cè)評(píng)人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)_分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；各主測(cè)評(píng)人只觀察并依據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測(cè)評(píng)者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；無領(lǐng)導(dǎo)討論小_討論時(shí)間一般以40_分鐘為宜，第一主測(cè)評(píng)人

17、依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測(cè)評(píng)者的討論發(fā)言提綱，同時(shí)收集各主測(cè)評(píng)人評(píng)分成績單，被測(cè)評(píng)者退場(chǎng)。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：效標(biāo)取樣；開放式自發(fā)性的探察方法；綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征，而不僅僅是知識(shí)與技能。勝任特征評(píng)價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。勝任特征評(píng)價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對(duì)于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時(shí)記錄頻次和等級(jí)能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測(cè)評(píng)者的較為穩(wěn)定的平均等級(jí)分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評(píng)價(jià)方法是一種主測(cè)評(píng)人工作量較大、成本較高的方法，在決定

18、使用時(shí)要考慮到這些因素。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的步驟。定義績效標(biāo)準(zhǔn)；確定效標(biāo)樣本；獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；驗(yàn)證勝任特征模型；應(yīng)用于實(shí)踐。試述勝任特征評(píng)價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)。確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；行為事件訪談法的操作技術(shù)；勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。試述評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)。評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：綜合性；動(dòng)態(tài)性；標(biāo)準(zhǔn)化；整體互動(dòng)性；信息量大；以預(yù)測(cè)為主要目的；形象逼真。評(píng)價(jià)中心法的缺點(diǎn)：應(yīng)用范圍較??；操作難度大；評(píng)價(jià)的主觀性程度較高；評(píng)價(jià)中心法的成本較高；評(píng)價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。試述文件筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)。文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：文件筐測(cè)驗(yàn)非常適合于對(duì)管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；相對(duì)于其他測(cè)評(píng)方法來說，實(shí)施操作非常簡便，對(duì)實(shí)施者和場(chǎng)地的要求較低；表面效度高，所采用的形式易為被測(cè)評(píng)者所理解和接受；已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測(cè)評(píng)的內(nèi)容范圍較廣；已有的許多研究都表明，文件筐測(cè)驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)被測(cè)評(píng)者的未來工作績效有很好的預(yù)測(cè)能力。文件筐測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)