國際人力資源管理實務第03章國際人力資源管理的跨文化問題

1、國際人力資源管理實務第3章 國際人力資源管理的跨文化問題本章學習要點把握文化多樣性和企業(yè)統(tǒng)一性的含義及其關系。1.理解尊重人權與經(jīng)營效率的基本含義及其關系。2.了解信息化的含義及對管理的意義，明晰組織扁平化問題及其影響。3.4.5.6.了解國際人力資源管理中的信任、信用和溝通問題。知曉國際人力資源管理中主要的跨文化管理的具體課題。通過案例說明中國企業(yè)在國際人力資源管理中需要關注的跨文化問題。第一節(jié) 文化多樣性與企業(yè)統(tǒng)一性 所有的國際人力資源管理通常都面臨著一個困境：如何保證文化的多樣性與企業(yè)的統(tǒng)一性？ 調(diào)查資料顯示，跨國公司的失敗大約有82%是因為跨文化管理失敗而導致的。目前約有1/3的著名跨

2、國公司因為多元企業(yè)文化管理不善而面臨內(nèi)部關系緊張的狀況。 那么對于海外子公司到底應該采用哪種企業(yè)文化才有利于公司的發(fā)展呢？海外子公司運用的企業(yè)文化策略1.移植策略 跨國公司在國外創(chuàng)立子公司時，直接把母公司的企業(yè)文化移植到子公司。 2.文化滲透策略 母公司憑借文化優(yōu)勢，對于子公司的當?shù)貑T工進行逐步的文化滲透和逐漸適應母公司的人力資源管理模式，從而使東道國員工漸漸成為該模式的執(zhí)行者和維護者。 3.文化嫁接策略 尊重當?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)的基礎上，選擇一部分文化到子公司，另一部分用子公司的文化，從而達到不同形態(tài)的文化或者之間相互結合、相互吸收的作用。 海外子公司運用的企業(yè)文化策略4.文化合金策略 母公司的企業(yè)

3、文化與國外子公司當?shù)氐奈幕M行有效的整合，通過各種渠道促進兩種文化相互了解、適應、融合，兩種文化的基礎上創(chuàng)建一種新型企業(yè)文化。5.第三方文化策略 第三方文化是指與母公司的企業(yè)文化己達成一定程度共識的第三國文化。 6.本土化策略 跨國公司的海外子公司無論是管理者還是普通員工，一般都在東道國招聘、選拔及任用。 第二節(jié) 尊重人權與經(jīng)營效率文化是一個群體在價值觀念、信仰、態(tài)度、行為準則、風俗習慣等方面所表現(xiàn)出來的區(qū)別于另一群體的顯著特征。這些不同形態(tài)的文化或者文化因素之間的相互對立、相互排斥，會導致文化的沖突，進而給跨國公司帶來巨大的影響。為此，跨國公司在實際經(jīng)營中需要以尊重人權為前提，不斷提高經(jīng)營效

4、率。 在跨文化交流過程中，應該注意： 1.尊重宗教信仰不同 2.反對民族主義傾向 3.適應價值觀差異 第二節(jié) 尊重人權與經(jīng)營效率以人為本、服務社會是跨國公司文化的共識。優(yōu)秀的企業(yè)文化，應該以人為本，以顧客為中心，努力服務社會；同時，平等對待員工，平衡相關者的利益，提倡團隊精神，并鼓勵創(chuàng)新。微軟、摩托羅拉、西門子等等企業(yè)的發(fā)展和實踐證明，他們最為關注和重視的首先是人才，其次才是市場，他們最大的戰(zhàn)略不是產(chǎn)品結構調(diào)整或市場營銷戰(zhàn)略而是人才發(fā)展戰(zhàn)略。第三節(jié) 信息化與扁平化企業(yè)管理信息化是在統(tǒng)一的技術平臺上，通過標準化的數(shù)據(jù)和業(yè)務操作流程，集成體現(xiàn)企業(yè)的資金流、物流和信息流，以實現(xiàn)信息共享和開發(fā)，有效增

5、強管理的過程監(jiān)督和控制力，從而全面提升企業(yè)管理水平。 信息化降低了因距離和時間而造成的成本，不僅把人們從時空的制約中解放出來，而且還從受限于時空的管理方式中解脫出來，從根本上改變了傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式。從某種程度上，信息化已成為企業(yè)增強活力與競爭力的關鍵因素。市場化程度高、全球化程度高的行業(yè)和企業(yè)越是重視信息化的作用，信息化所發(fā)揮的作用和增值效果也就越明顯。 第三節(jié) 信息化與扁平化隨著信息化的發(fā)展，組織結構出現(xiàn)了越來越扁平化的趨向。傳統(tǒng)觀念認為，規(guī)模大的企業(yè)可以控制市場并可以擁有成本優(yōu)勢。 近二十年來的管理實踐證明，企業(yè)已經(jīng)認識到大規(guī)模并不就是大優(yōu)勢。IBM、美國GM公司、西門子公司這樣的大公司

6、過去曾從其巨大的規(guī)模經(jīng)濟、范圍經(jīng)濟獲得了壓倒性的競爭優(yōu)勢，而現(xiàn)在與小而靈活的公司相比，規(guī)模太大反而成為競爭中的不利因素。許多美國大企業(yè)將組織分割成許多規(guī)模較小的、具有獨立經(jīng)濟責任的單位（企業(yè)群）。企業(yè)規(guī)模的削減所形成的扁平化組織結構，使企業(yè)的“大”“小”共存。第三節(jié) 信息化與扁平化所謂“大”是指企業(yè)的經(jīng)營覆蓋全球市場；所謂“小”是指每個獨立的單位負責某一特定的市場或經(jīng)營活動，并因此而具有靈活性和創(chuàng)造性。 企業(yè)的信息化為組織的扁平化提供了一種基礎。在信息化條件下，企業(yè)是以一個個的企業(yè)群（網(wǎng)狀）而存在的，每個企業(yè)群的邊緣與其它企業(yè)群有所交叉，如分包企業(yè)同時承擔若干企業(yè)的業(yè)務。 第四節(jié) 信任、信用與

7、溝通跨國公司在全球化運作中，會面對不同文化背景的員工。這些員工可能來自于不同國家或地區(qū)，于是就形成了跨文化工作團隊。對他們進行有效的跨文化管理，需要做到信任、信用與溝通。這群“多國部隊”必須在工作初期能順利磨合，并且在工作期間相互合作，協(xié)調(diào)溝通，大家的工作與技能互補，藉由共同合作的方式來完成目標。信任和信用在跨國公司的企業(yè)文化中，它們都包含對員工的信任。企業(yè)給員工尊重和信任，會提升員工對企業(yè)的忠誠度和責任感?；萜帐且云鋵θ说闹匾?、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世?；萜展居袀€有趣的公式：人才=資本+知識=財富。這一點充分說明了惠普公司對來自各國員工的信任和尊重?？缥幕瘻贤▏H管理者需要有意識的建立

8、各種正式的非正式的、有形的和無形的跨文化溝通組織與管道。至于如何進行跨文化溝通，可采取的措施包括以下幾點：1.慎選翻譯：藉由翻譯的服務可以讓兩種不同語言的人們溝通無誤，尤其口譯的傳達要比書面或材料翻譯等方式技巧難度要來的大，好的翻譯不但會精通兩種語言，并且具有技術知識和詞匯來應付交流中的一般細節(jié)問題。 2.建立共通語言：為簡化跨國企業(yè)日益多樣性的語言，采用以一種語言作為項目運作的語言，制定共享的語言來進行交流，以降低溝通成本。3.追蹤信息：對于發(fā)送出去的信息，應隨時予以追蹤，以防止誤解的發(fā)生。4.善用溝通渠道：溝通渠道包括：信件、電報、電話、傳真、網(wǎng)際網(wǎng)絡、快遞等。項目管理者可依信息傳遞速度與

9、成本考慮來選擇適當?shù)臏贤夹g，獲得溝通的效能。第五節(jié) 國際人力資源管理跨文化問題中的一些具體課題1企業(yè)社會化政策選擇問題： 在價值觀和觀念上的差異會不會阻礙國際對話？當?shù)氐臉藴驶蝾A期的社會化和本國的政策有什么不同？在當?shù)亟?jīng)營的管理人員應該和本地環(huán)境融合在一起還是將自己區(qū)別開？如何與當?shù)鼐W(wǎng)絡相互作用？在公司手冊中應該以多大程度明確公司的策略？應該以多大程度組織人員的流動？2員工政策選擇與人力資源開發(fā)問題：當?shù)氐男聠T工招募和本國的政策有什么不同？熟悉什么樣的知識在本地的組織中會得到認同？熟悉這些知識對公司領導有沒有幫助呢？它會在多大程度上阻礙交流和學習？對于公司來講積累跨區(qū)域的經(jīng)驗和知識有多大重要

10、性？這些做法對于培訓程序的特點和內(nèi)容有什么作用？誰應該參加這些培訓程序？第五節(jié) 國際人力資源管理跨文化問題中的一些具體課題第五節(jié) 國際人力資源管理跨文化問題中的一些具體課題3員工行為表現(xiàn)評估問題：和國內(nèi)表現(xiàn)評估的政策比較當?shù)氐恼哂惺裁疵黠@的差別？如果對當?shù)氐男袨橐?guī)則強加干涉而使當?shù)厝藛T異化，或者降低積極性的話，對公司有什么樣的危害？當?shù)氐慕?jīng)營有沒有特定的方式在不降低積極性的基礎上減少表現(xiàn)評估的負反饋？第五節(jié) 國際人力資源管理跨文化問題中的一些具體課題4薪酬與激勵問題：激勵雇員的薪酬方法依賴于文化價值。Aguinis(2002)提出,雇員獲取報酬的依據(jù)有:績效(公平原則)、均等（平均原則）或基

11、于他們的需要（需要原則）。一般來說，個人主義文化普遍采用公平原則，而集體主義文化更多采用平均原則。當?shù)氐南埠煤捅緡那闆r有什么明顯差別？獎懲的目的是引入競爭還是合作，信息共享還是個人創(chuàng)造？這些是否有可能被其他非物質(zhì)的回報所激勵？一種“外國的”回報方式是否可以吸引年輕人，是否吸引那些更具有靈活性或者對當?shù)毓芾韺嵺`已經(jīng)失望了的非模范管理人員？第五節(jié) 國際人力資源管理跨文化問題中的一些具體課題5. 職業(yè)生涯管理問題：當?shù)氐娜藛T流動與獵頭的觀念和本國的觀念有什么差別？在選拔高潛質(zhì)的人才過程中，有沒有什么我們沒有意識到的偏見？在高級管理層中外國人占多大的比例？在多大程度上，職業(yè)發(fā)展路徑偏好某一種文化特點

12、？本章案例研究案例研究一：家樂福的企業(yè)文化與人力資源管理 案例討論 家樂福在韓國的企業(yè)文化與人力資源管理有什么特點?為什么？ 家樂福在中國的企業(yè)文化與人力資源管理有什么特點?為什么？ 家樂福在法國的企業(yè)文化與人力資源管理有什么特點?為什么？ 比較家樂福在不同國家的企業(yè)文化與人力資源管理特點，探尋其原因、理由并作利弊分析。 家樂福的企業(yè)文化與人力資源管理對中國企業(yè)的啟示是什么？本章案例研究案例研究二：迪斯尼樂園的跨國經(jīng)營案例討論日本迪斯尼與法國迪斯尼各有什么樣的經(jīng)營特點？為什么日本迪斯尼與法國迪斯尼會出現(xiàn)如此巨大的反差？你如何評論文化因素對日法兩國人力資源管理的影響？迪斯尼公司應該如何吸取跨國經(jīng)營中的經(jīng)驗教訓？迪斯尼公司應該如何改善在法國的經(jīng)營管理？知