人力資源管理畢業(yè)論文答辯稿

1、人力資源管理畢業(yè)論文答辯稿是學(xué)?？己藢W(xué)生實際處理課題能力的一個重要環(huán)節(jié)，以下是為大家搜集整理的人力資源管理答辯，供大家閱讀參考。答辯程序：自我介紹；答辯人陳述；提問與答辯；總結(jié)；致謝。1. 自我介紹： 姓名、學(xué)號、專業(yè).(舉止大方、態(tài)度從容、面帶微笑、禮貌得體的介紹自己。）2。 答辯人陳述：(1） 論文標(biāo)題(2） 簡要介紹課題背景，選擇此課題的原因及課題現(xiàn)階段的發(fā)展情況(以為準(zhǔn)）（3） 詳細(xì)描述有關(guān)課題的具體內(nèi)容,答辯人的觀點看法、研究過程、實驗數(shù)據(jù)、結(jié)果(4） 重點講述答辯人在此課題中的研究模塊、承擔(dān)的具體工作、解決方案、研究結(jié)果(5） 重中之重側(cè)重創(chuàng)新的部分。(6） 結(jié)論、價值、發(fā)展。對研

2、究結(jié)果進行分析，得出結(jié)論;新成果的理論價值、實用價值、經(jīng)濟價值；展望本課題的發(fā)展前景。（7） 自我介紹.答辯人對自己的研究工作進行研究，要求客觀、實事求是、態(tài)度謙虛。經(jīng)過參加畢業(yè)設(shè)計與論文的撰寫，專業(yè)水平上有哪些提高，取得了哪些進步，研究的局限性、不足之處、心得體會。3. 提問與答辯答辯教師的提問安排在答辯人自述之后，是答辯中相對靈活的環(huán)節(jié),有問有答，是一個相互交流的過程.一般3個問題，采取由淺入深的順序提問,答辯人當(dāng)場作答的方式。提問范圍在論文所設(shè)計的領(lǐng)域內(nèi),一般不會出現(xiàn)離體的情況。提問重點放在論文的核心部分，通常會讓答辯人對關(guān)鍵問題做詳細(xì)、展開性論述、深入闡明.答辯教師也會讓答辯人解釋清楚

3、自述中未講明白的地方。論文中沒有提到的漏洞，也是答辯小組經(jīng)常會提到的部分。再有就是論文中明顯的錯誤，這可能是由于答辯人比較緊張而導(dǎo)致口誤，也可能是答辯人從未意識到，如果遇到這種情況，不要緊張，保持鎮(zhèn)定,認(rèn)真考慮后在回答。還有一種判斷類的題目，即答辯教師故意以錯誤的觀點提問,這需要答辯人頭腦始終保持清醒，精神高度集中，正確作答。仔細(xì)聆聽答辯教師的問題，然后經(jīng)過縝密的思考,組織好語言.回答問題時要求條理清晰、符合邏輯、完全全面、重點突出。如果沒有聽清楚問題，請答辯老師再重復(fù)一遍，態(tài)度誠懇，有禮貌.當(dāng)有問題確實不會回答時，也不要著急，可以請答辯老師給予提示。答辯教師會對答辯人改變提問政策，采取啟發(fā)式

4、的引導(dǎo)式的問題，降低問題的難度。出現(xiàn)可能有爭論的觀點，答辯人可以與答辯教師展開討論，但要特別注意禮貌。答辯本身是非常嚴(yán)肅的事情,切不可與答辯教師爭論和爭吵，答辯應(yīng)以文明的方式進行。4。 總結(jié)上述程序完畢,代表答辯也即將結(jié)束。答辯人最后縱觀答辯過程，做總結(jié)稱述，包括兩方面的總結(jié):畢業(yè)設(shè)計和的體會;參加答辯的收獲。答辯教師也會對答辯人的表現(xiàn)做出點評：成績、不足、建議。范文：尊敬的各位老師：上午好!我的論文題目是企業(yè)人力資源風(fēng)險管理研究，畢業(yè)論文答辯自述稿范文。這篇論文是在我的指導(dǎo)老師佟巖老師的悉心指點下完成的，在這段時間里，佟老師對我的論文進行了詳細(xì)的修改和指正，并給予我許多寶貴的意見和建議.在這

5、里,我對他表示我最真摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫作研究意義、主要內(nèi)容、存在的不足向各位老師作簡要的陳述，懇請各位老師批評指導(dǎo)。首先，我想談?wù)劄槭裁催x這個題目及這篇文章的研究意義。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容,企業(yè)的發(fā)展與擴張都依賴于良好的人力資源為基礎(chǔ)，在市場競爭中，良好的人力資源管理狀況會給企業(yè)的發(fā)展提供助力，幫助企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展與跨越.在傳統(tǒng)意義上一般企業(yè)的主要資源基礎(chǔ)包括人力、財務(wù)、物力以及技術(shù)四個方面，這四個資源的實現(xiàn)都依賴于人力資源的完成。因此人力資源的完善程度決定著企業(yè)發(fā)展的高度與深度。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，還會面臨各種各樣的風(fēng)險,例如在招聘過程中會招聘不到合適的人

6、選，或者花費太多精力在招聘工作上耽誤企業(yè)本職工作的發(fā)展;在培訓(xùn)過程中可能存在培訓(xùn)目標(biāo)不統(tǒng)一，培訓(xùn)效果不佳,培訓(xùn)課程安排不合理等風(fēng)險;在薪酬管理過程中可能存在薪酬分配不公平，部分人員對薪酬制度不滿意而影響工作效率；在激勵措施上可能存在激勵不到位導(dǎo)致企業(yè)工作氛圍不濃厚,或者激勵措施太過強烈導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部氛圍緊張等。以上所列舉的情況都是出現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)中的常見風(fēng)險狀況.企業(yè)風(fēng)險存在是一個客觀事實，如果通過有效的措施防止企業(yè)風(fēng)險，減少風(fēng)險發(fā)生的概率，是一個熱門話題。人力資源的發(fā)展經(jīng)歷了不同的階段，在工業(yè)時代企業(yè)發(fā)展的早期,人力資源管理措施較為原始.在進入現(xiàn)代社會之后,各種管理理論興起，電子計算機的出現(xiàn)以及

7、各種管理軟件的興起更是帶來了企業(yè)人力資源管理理論的升華與騰飛.在這個時候,企業(yè)風(fēng)險的分析也可以運用更加科學(xué)的方法進行研究。從上述時代背景分析可以看出，人力資源的發(fā)展已經(jīng)得到了企業(yè)的重視。與常見的風(fēng)險分析相比,人力資源管理的風(fēng)險有自身的特殊之處，企業(yè)人力資源面對的對象是具體的人,人的心理行為是復(fù)雜而難以預(yù)測的,如果運用科學(xué)的風(fēng)險分析方法，最精確的模擬和分析風(fēng)險形成與風(fēng)險規(guī)避，并提出相應(yīng)的解決措施，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的重要課題。人力資源對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，因此人力資源管理風(fēng)險具有重要的研究意義，其研究意義主要包括理論意義和現(xiàn)實意義。理論意義是目前國內(nèi)外對于人力資源管理風(fēng)險的研究主要集

8、中在定性分析上,很少有定量的分析。本文嘗試運用 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法進行一定程度的定量分析，為國內(nèi)相關(guān)研究提供了參考，也幫助 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)分析方法在人力資源管理過程的普及，具有重要的理論意義?，F(xiàn)實意義主要基于現(xiàn)代企業(yè)的自身狀況。改革開放以來，我國企業(yè)處于快速發(fā)展的進程中，大量企業(yè)都有了快速的擴張,但是這種只求數(shù)量不求質(zhì)量的擴張帶來了企業(yè)發(fā)展的重大問題,人力資源管理的風(fēng)險就是一個重要的課題，很多企業(yè)面臨著人心不穩(wěn)、事倍功半等狀況，這是典型的人力資源風(fēng)險，對企業(yè)的發(fā)展與擴張帶來了消極的影響。因此本文以 H 汽車公司為研究案例，對于企業(yè)規(guī)避人力資源風(fēng)險有著重要的現(xiàn)實意義與參考借鑒價值.其次，我想談?wù)勥@

9、篇文章的主要內(nèi)容。本論文主要內(nèi)容是介紹風(fēng)險的類型、風(fēng)險分布及表現(xiàn)、風(fēng)險管理評價方法、風(fēng)險的成因分析，深入探討人力資源管理過程中的風(fēng)險控制分析， 在招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險控制中包括事前控制、過程控制、事后控制，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險控制分析要從人力資本投資產(chǎn)權(quán)方面入手，重點做好培訓(xùn)流程管理， 在薪酬環(huán)節(jié)風(fēng)險控制搖注重薪酬設(shè)計的公平性、注重薪酬體系競爭性、注重薪酬體系的激勵性，運用支付技巧，形成良好的薪酬文化，選擇合適的薪酬激勵方式.最后，我想談?wù)勥@篇文章存在的不足。在這篇論文的寫作過程中，我盡可能多的收集資料，雖然從中學(xué)到了許多有用的東西，也積累了不少經(jīng)驗，但由于自己學(xué)識淺薄，認(rèn)識能力不足，在理解上有諸多偏頗和淺薄的地方;也由