防聘用護士流失的對策

1、防聘用護士流失的對策防聘用護士流失的對策隨著社會進步及人們物質(zhì)、文化生活水平的提高，護士的作用、 功能、活動空間、發(fā)展領域都正處在重耍的變革發(fā)展階段。加之各醫(yī) 院醫(yī)生與護士之比均于失調(diào)狀態(tài)、因此實際工作中護士的需要量不斷 增加，而在崗護士由于休假、產(chǎn)假等，加之晝夜班的工作制度，實行 雙休口后更加重了護理人員緊張狀況。因此，聘用護士這個特殊的 群體應運而生，她們是完成醫(yī)院護理工作、保證醫(yī)院護理質(zhì)量不可缺 少的力量。然而這幾年由丁各種原因聘用護士不斷流失，是影響護理 質(zhì)量的重要因素，本文針對防止聘用護士的流失而提出了相應的對策:1建立風險管理預案在聘用護士招聘、培訓中，醫(yī)院往往投入了大量的人力、物

2、力、 財力等，但是被聘人員經(jīng)過培訓、考核、使用后是否能達到醫(yī)院預期 的培養(yǎng)和使用目標是不確定的，市此醫(yī)院不可避免地承擔著人才選任 的風險。因而在管理工作中，應建立一套行之有效的風險管理預案， 從招聘、培養(yǎng)、使用、考評、晉升等各環(huán)節(jié)加以控制，將各種風險降 到最低限度，為護理隊伍的穩(wěn)定提供保障，最大限度地減少醫(yī)院的損 失。2辦理養(yǎng)老保險解決后顧之憂聘用人員的流動性大，是許多醫(yī)院都存在的共性問題。一個護士 到醫(yī)院應聘，要經(jīng)過一段時間的見習期+崗前職業(yè)及素質(zhì)培訓；試用 期，上崗后的在職培訓等，人力物力投入很大，給管理者增加了工作 難度和負擔。因此減少聘用人員流動，穩(wěn)定護理隊伍，是目前醫(yī)院聘 用護士管理

3、的核心內(nèi)容。參加社會保險對于滿足聘用護士的安全需耍, 調(diào)動其工作積極性，穩(wěn)定護理隊伍將起到積極推進作用。目前，我院 已著手辦理此項工作。3淡化身份意識在醫(yī)院，護士中存在著正式和聘用等類別，在孚有的權利和義務 方面存在著一定的差距。面對目前院聘用護士占全院護理人員95%的 高比例現(xiàn)象，應從制度上進一步完善聘用人員的管理辦法，明確他們 的權利和義務，為她們創(chuàng)造職稱晉升、外出學習、入團入黨的條件， 盡量拉近三者Z間的差距，從而提升其主人翁意識。4提高聘用護上的待遇本著誰使用誰負責培養(yǎng)的原則，將護理人員的合理流動作為評定 護理單元工作質(zhì)量的指標之一。要求科室重視聘用人員的思想教育工 作，關心她們的生活

4、，在營造和諧氣氛上下功夫。盡量減少人員的非 正常流失。對于高年資護士，加大激勵力度，創(chuàng)造更多學習和晉升機 會。將個人的工作表現(xiàn)、考核成績、科研水平與工資檔級、獎金福利 掛鉤的同時，選擇表現(xiàn)突出的護士進行院內(nèi)、院外進修學習；同時， 開展對中級職稱的評定。將護士的業(yè)務考核成績、新業(yè)務、新技術開 展情況、論文撰寫與發(fā)表的數(shù)質(zhì)量與科室護理綜合質(zhì)量掛鉤，評聘專 業(yè)職稱，按職上崗。聘用護士在聘用期間應該享有與止式護上一樣的 權利，可根據(jù)其年限、德、能、勤、績評聘職稱，按職上崗。工資、 獎金兌現(xiàn)，避免護士 “人在曹營，心在漢”的狀態(tài)。5傾聽基層呼聲，靈活管理策略現(xiàn)院方與個人簽訂的合同均為1年一簽，建議對部分聘用護士骨 干可以根據(jù)每年的個人考評、工作情況，將簽訂合同調(diào)整為1年一簽、 2年一簽、3年一簽等不同類別，這對于個人而言是一種價值的認可， 是穩(wěn)定的體現(xiàn)，對于醫(yī)院而言也是穩(wěn)定隊伍、留住人才的一種方式。6重視情商培養(yǎng)情商是指一個人對口己情緒的把握和控制，對他人情緒的揣摩和 駕馭，以及對人生的樂觀程度和面臨挫折的耐受力?，F(xiàn)有護理人員中 情商低者仍然存在。怎樣培養(yǎng)和提高護士的情商，本人認為：開設情 緒輔導課；強化在職培訓，要把對護士的情緒誘導作為一個系統(tǒng)工程 來抓；注重自我培養(yǎng)。除此Z外，還應該提高聘用護士自我認識的程 度，引導自我認同，以獲得心理上的平衡尤為重要。通過上述相對應的對策，提高聘