國開期末考試《人力資源管理》機(jī)考試題及答案(第55套)

1、國開期末考試人力資源管理機(jī)考試題及答案(第55套)（試卷號4801）客觀題：一、配伍題（110）【A】人本管理【B】工作分析【C】薪酬【D】就業(yè)指導(dǎo)【E】社會保障制度【F】是指由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn) 備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。出界定和評價(jià)?！綡】是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。【I】是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度?！綣】是指企業(yè)付給員工的勞動報(bào)酬。它主要以工資（含獎勵(lì)工資）和福利

2、 兩種形式表現(xiàn)出來。二、判斷對錯(cuò)題（1515）1、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識（X）2（V）3、在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響（V）4、HRMIS（V）5（X）6、員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評（X）7、職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷（V）8、依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 16 周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也（X）9投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本（V）10、人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、（V）11（X）12（X）13、人力資源管理信

3、息系統(tǒng)的維護(hù)只負(fù)責(zé)軟件維護(hù)這一方面的工作（X）14、組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐（V）15、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招（X）三、單項(xiàng)選擇題（1530）1（?！続】用人單位與用人單位之間的關(guān)系【B】用人單位與員工之間的關(guān)系【C】用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系【D】用人單位與外部人員之間的關(guān)系2既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險(xiǎn)的社會互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做（。A】投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)【B】強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)【C】國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)【D】社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)3、在培訓(xùn)中，先

4、由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題B?！続】講授法【B】研討法【C】角色扮演法【D】案例分析法4、將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。這5、參考下圖：（。5、參考下圖：【A】預(yù)測未來的人力資源供給【B】預(yù)測未來的人力資源需求【C】供給與需求的平衡【D】評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30B?！続】1440【B】720【C】360【D】10806、擬定招工簡章,進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？B?！続】籌劃與準(zhǔn)備階段【B】宣傳與報(bào)名階段【C】考核與錄用階段【D】崗前教育與安置階段7（?！続】保

5、障成本【B】開發(fā)成本【C】使用成本【D】離職成本8、為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在 HRMIS 中設(shè)置大量的提醒功能和自動C?！続】完整性【B】易用性【C】智能化【D】安全性9、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么（。A】泰勒的科學(xué)管理原理【B】梅奧的人際關(guān)系理論【C】馬斯洛的需要層次理論【D】霍桑試驗(yàn)10、合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（D）【A】勞動關(guān)系【B】事實(shí)勞動關(guān)系【C】勞動合同法【D】勞動合同11、管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣

6、。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（?！続】科學(xué)的考評手段【B】科學(xué)的工作分析與評價(jià)【C】科學(xué)的培訓(xùn)【D】科學(xué)的薪酬制度12、某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行0【A】獲得成本【B】開發(fā)成本【C】使用成本【D】保障成本13、既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是下面哪一個(gè)？（C）A】組織的人力資源戰(zhàn)略【B】組織的戰(zhàn)略人力資源【C】組織戰(zhàn)略【D】組織實(shí)力14、依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（?！続】成長階段【B】探索階段【C】確立

7、階段【D】衰退階段15、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世80具有（D）的特點(diǎn)?！続】能動性【B】再生性【C】可控性【D】變化性與不穩(wěn)定性四、多項(xiàng)選擇題（515）1、下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（ABCDE）【A】講授法【B】角色扮演法【C】觀摩和實(shí)習(xí)【D】遠(yuǎn)程教學(xué)法【E】游戲和模擬工具訓(xùn)練法2、HRMIS 維護(hù)主要包括哪些工作？（ABCD）【A】軟件維護(hù)【B】硬件維護(hù)【C】數(shù)據(jù)文件維護(hù)【D】代碼維護(hù)【E】軟件重設(shè)計(jì)3、HRMIS 實(shí)施的流程主要包括哪些工作？（ABCDE）【A】成立實(shí)施組織【B】進(jìn)行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署【C】安裝系統(tǒng)軟件【D】進(jìn)行操作培訓(xùn)【E】進(jìn)行模擬

8、應(yīng)用等4、針對員工的能力或績效做出總體評價(jià)時(shí)，比較排序法把員工考評的類型劃分為哪幾種？（ABCD）【A】簡單排序法【B】交替配對排序法【C】配對比較法【D】強(qiáng)制分布法【E】非績效考評5、當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？（ABC）【A】投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)【B】強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）【C】國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)【D】社會統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)【E】依靠兒女養(yǎng)老五、案例選擇題（116）1、案例：前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的一個(gè)問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對于那些

9、在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個(gè)特 別的車間內(nèi)設(shè)置一個(gè)由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后， 由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多 是裝配時(shí)不小心等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯(cuò)造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯(cuò)是由于設(shè)計(jì)不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個(gè)問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計(jì)方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計(jì)上仔細(xì)地設(shè)計(jì)部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中

10、來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5%以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到 20%。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個(gè)生產(chǎn)部門能夠有效的運(yùn)作?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機(jī)結(jié)構(gòu)都設(shè)計(jì)得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點(diǎn)兒，生產(chǎn)就會非常困難和費(fèi)時(shí)， 成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強(qiáng)有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴(kuò)大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工

11、作以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時(shí)，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項(xiàng)簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個(gè)位置換到另一個(gè)位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實(shí)行。裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計(jì)劃只是一種管理上的詭計(jì)：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：、針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可??？（D）【A】由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因

12、造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)行解決【D心和歸屬感入手、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和（B）【A】保健因素【B】激勵(lì)因素【C】改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素【D】信息不足以做出判斷、在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來對員工進(jìn)行刺激？（A）【A】外部誘因【B】內(nèi)部誘因【C】物質(zhì)誘因【D】精神誘因、工人對新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵(lì)因素？（A）【A】保健因素【B】激勵(lì)因素【C】不和諧因素【D】不穩(wěn)定因素主觀題：一、案例分析題（114）案例：某企業(yè)的薪酬方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪

13、酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)， 積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每確定各位員

14、工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)問題：1、案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？2、這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論（試題分值：14）答：1、現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、 物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管 理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓 住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面， 本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的 軌道。中小企業(yè)的

15、人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理 念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。2、這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)-3P 模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績 效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工