2022年學(xué)完人力資源管理后的心得體會

1、第7頁共7頁2022年學(xué)完人力資源管理后的心得體會今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是“生意人”還是“企業(yè)家”，對于這兩點，我學(xué)習(xí)完之后有一點心得與大家分享。我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企

2、業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近_年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式

3、是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意

4、。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因?？傉J(rèn)為一個人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“設(shè)卡”，其實，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，

5、必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。2022年學(xué)完人力資源管理后的心得體會（二）很多人都指出，在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心_卓越績效

6、中心_公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)

7、略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿?wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實現(xiàn)，即通過資源管理的

8、實踐來完成。作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。2022年學(xué)完人力資源管理后的心得體會（三）1.從人事管理到人力資源管理人事管理這個概念帶有濃郁

9、的計劃經(jīng)濟(jì)的色彩，是被動的把人當(dāng)作成本來進(jìn)行的管理方式。人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早出現(xiàn)在上世紀(jì)_年代的美國，_年代被中國學(xué)術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進(jìn)步，把對人的管理變得更主動，務(wù)實，高效，更以人為體。舉個例子來講：如果員工小強(qiáng)沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強(qiáng)溝通，分析原因，幫助小強(qiáng)克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是

10、管理好員工。2.什么是人力資源?在一定范圍內(nèi)，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。_人力資源的構(gòu)成內(nèi)容a.體質(zhì)b.智質(zhì)c.心理素質(zhì)d.道德品質(zhì)e.能力素養(yǎng):學(xué)歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。4.現(xiàn)代人力資源應(yīng)具備哪5Q和5能力?智商，情商，逆商，財商，健商溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力5.企業(yè)文化的建設(shè)理念層-制度層-標(biāo)示層企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體精神風(fēng)貌，帶有很強(qiáng)的符號性。民企當(dāng)中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一

11、線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。_人力資源5P模式選人，用人，育人，留人，識人.人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過招聘，甄選，培訓(xùn)，報酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為6大塊：_人力資源分析與規(guī)劃2.招聘與配置3.培訓(xùn)與開發(fā)4.績效管理5.薪酬福利管理6.勞動關(guān)系管理。2022年學(xué)完人力資源管理后的心得體會（四）“學(xué)導(dǎo)練”教學(xué)模式給處于教學(xué)瓶頸期的我?guī)砹艘还删薮蟮囊曈X和思想的沖擊力，讓我找到了突破的方向。但在這種沖擊力下，也有些困惑：教學(xué)本教無定法，倘

12、若各學(xué)科都背裝進(jìn)這模子里，學(xué)科特性、教師個性、學(xué)生個性該如何體現(xiàn)。那課堂教學(xué)不成了裝在套子里的教學(xué)嗎。一邊改進(jìn)自己的教學(xué)方式，一邊琢磨著這些疑惑。有幸參加了本月在古交市十二小開展的“學(xué)導(dǎo)練”教學(xué)模式培訓(xùn)，感覺這些困惑逐漸被消滅。通過聆聽教研室南紅樹主任的“學(xué)導(dǎo)練”模式的專題講座，我明白了課堂教學(xué)需要模式化，“一個學(xué)校有統(tǒng)一的教學(xué)模式是學(xué)校成熟的標(biāo)志，一個教師有成功的教學(xué)模式是教師教學(xué)技能成熟的標(biāo)志”。同時對于其講座中提到的學(xué)導(dǎo)練教學(xué)模式”力求解決的問題，也深有同感：教師講得太多；學(xué)生被動聽課，練得太少；教師對學(xué)生學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)不夠；教師課堂駕馭能力有待提高。其實在平常的教學(xué)過程中也有著這樣的思慮

13、，但就是沒有毅力、魄力去完全改變，只是試著局部嘗試采取一些措施去調(diào)動學(xué)生興趣、積極性，轉(zhuǎn)變教師主體角色等；而對學(xué)生語文學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)合課堂上的練習(xí)的確兼顧得比較少。因此，課堂效果往往不及教學(xué)預(yù)設(shè)的效果。面臨一周五課時的語文教學(xué)時間，我也對教學(xué)方式作出調(diào)整，想辦法改進(jìn)；但總覺有所欠缺。“學(xué)導(dǎo)練”教學(xué)模式本著“通過對教師的教學(xué)方式和學(xué)生的學(xué)習(xí)方式的調(diào)整，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)能力和可持續(xù)發(fā)展能力，提高課堂教學(xué)有效性，減輕學(xué)生負(fù)擔(dān)”為目的，讓我看到了希望。再有，曾經(jīng)以為固定的教學(xué)模式會使教學(xué)過程僵化，但這次培訓(xùn)使我明白這“學(xué)導(dǎo)練”的教學(xué)模式并不影響教學(xué)的靈活性。譬如，“學(xué)”、“導(dǎo)”、“練”既可以是相對獨立三個教學(xué)板塊，也可以把這“學(xué)”、“導(dǎo)”、“練”貫穿在三個板塊的實施過程中。這個理念的確立，徹底打消了我對教學(xué)模式的排斥，而明白了教學(xué)模式并不等于模式化教學(xué)。具體的“學(xué)導(dǎo)練”教學(xué)模式觀摩課，也讓我堅定了在教學(xué)過程中能夠落實“學(xué)導(dǎo)練”模式的信心。熊甫軍老師一堂“學(xué)導(dǎo)練”作文教學(xué)課，在“學(xué)”、“導(dǎo)”、“練”三環(huán)節(jié)中都落實了“學(xué)”、“導(dǎo)”、“練”的三個步驟，使學(xué)生在這樣的課堂上學(xué)有“大“獲”。反思自己的語文課教學(xué)，其實也常常有這樣的措施，但沒有提煉，沒有模式化。這也再次