和君創(chuàng)業(yè)現(xiàn)代企業(yè)職位分析-理念、技術(shù)與案例第一章職位分析概述

1、現(xiàn)代企業(yè)職位分析理念、技術(shù)與案例彭劍鋒 張望軍朱興東 羅 軍著引言 職位分析的四大誤區(qū)十大問(wèn)題第一章 職位分析概述 1.為什么要做職位分析 2.什么是職位分析 3.職位分析的原則 4.職位分析的系統(tǒng)模型 5.職位分析的信息來(lái)源 6.職位分析需要收集的信息類型 7.與職位分析相關(guān)的概念第二章 職位分析在企業(yè)管理中的地位與作用 1.職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用 2.職位分析在人力資源管理中的作用 3.職位分析應(yīng)用的實(shí)證數(shù)據(jù)第三章 職位分析的歷史與趨勢(shì) 1.職位分析發(fā)展的歷史脈絡(luò) 2.1知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) 總序 前言 2.2如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) 3.3如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)

2、代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)第四章 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析體系 1.建立職位分析的不同導(dǎo)向 2.職位分析的不同導(dǎo)向的信息收集的側(cè)重點(diǎn) 3.職位分析的導(dǎo)向與職位分析工具的選擇 4.職位分析的導(dǎo)向與職位說(shuō)明書內(nèi)容的安排第五章 職位分析的方法與工具 1.職位分析方法分類 2.訪談法 3.觀察法 4.工作日志法 5.文獻(xiàn)分析法 6.主題專家會(huì)議法 7.問(wèn)卷調(diào)查法 8.職位分析問(wèn)卷法（PAQ） 9.管理職位分析問(wèn)卷法 10.功能性職位分析方法 11. 職位分析方法比較第六章 如何構(gòu)建職位描述 1.職位描述的內(nèi)容 2.建立對(duì)職位的系統(tǒng)理解 3.工作標(biāo)識(shí)與工作概要 4.工作范圍 5.工作職責(zé) 6.工作權(quán)限 7.業(yè)績(jī)標(biāo)

3、準(zhǔn) 8.工作關(guān)系 9.工作壓力因素與工作環(huán)境 第七章 如何構(gòu)建任職資格 1.關(guān)于任職資格的基本概念 2.建立任職資格基本方法 3.顯性任職資格 4.隱性任職資格工作能力要求第八章 職位分析的組織與實(shí)施 1.通用職位分析流程概述 2.立項(xiàng)階段 3.準(zhǔn)備階段 4.信息收集階段 5.信息處理驗(yàn)證階段 6.結(jié)果運(yùn)用修訂階段第九章 職位分析的應(yīng)用 1.職位分析在職位評(píng)價(jià)與薪酬中的應(yīng)用 2.職位分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用 3.職位分析在人員招聘中的應(yīng)用 4.職位分析在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用 案例篇 1.A公司職位分析案例分析 2.職位說(shuō)明書范例總 序 1993年底，當(dāng)我主持編撰完近千萬(wàn)字的現(xiàn)代管理制度 程序 方法范

4、例全集（中國(guó)人民大學(xué)出版社）這套書時(shí)，曾暗暗發(fā)誓，10年之內(nèi)不再寫書。之所以會(huì)如此厭倦寫書，原因大概有兩個(gè)方面： 一是書寫得越厚，越缺少激情，越缺少底氣。10年前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界的狀況是：老一代的學(xué)者專注于演繹馬克思的原著，并試圖與中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理實(shí)踐相結(jié)合；而中青年一代則擅長(zhǎng)于編譯或綜述西方學(xué)者的東西，但屬于原創(chuàng)的研究成果很少。久而久之，自然連自己都覺(jué)得索然無(wú)趣，更談不上做學(xué)問(wèn)的成就感，往往是高級(jí)職稱評(píng)到之日，便是身心疲憊之時(shí)。 二是由于當(dāng)時(shí)編寫現(xiàn)代管理制度 程序 方法范例全集的緣故，我結(jié)識(shí)了不少中國(guó)本土企業(yè)家，在與這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家接觸與交流的過(guò)程中，我真正感受到了中國(guó)企業(yè)的管理需求，以及管理

5、咨詢對(duì)中國(guó)企業(yè)的潛在價(jià)值之所在，因而從1994年起，我與包政等幾位中國(guó)人民大學(xué)教授便一頭扎進(jìn)企業(yè)，為企業(yè)提供咨詢服務(wù)。從華為基本法到新奧企業(yè)綱領(lǐng)，從TCL以速度抗擊規(guī)模到天音通訊ARS戰(zhàn)略推進(jìn)，從山東六和集團(tuán)人力資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略到白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系的建立，這一扎就是將近10年時(shí)間。回首10年的咨詢實(shí)踐，我深感企業(yè)是一個(gè)知識(shí)的煉獄，中國(guó)知識(shí)分子的價(jià)值在于將知識(shí)奉獻(xiàn)給社會(huì)，而管理學(xué)者的價(jià)值，則需要在企業(yè)中得以體現(xiàn)。這10年我們給予企業(yè)的很少，但從企業(yè)獲得的很多。在與企業(yè)同步成長(zhǎng)的過(guò)程中，我們自己得到了發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)界的許多朋友也希望我們將這些年來(lái)的管理實(shí)踐及研究成果總結(jié)提煉出來(lái)，以

6、期對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展有所貢獻(xiàn)，加上10年不寫書的期限將近，我們便有了再次寫書的激情和沖動(dòng)?？?序總 序 這套人力資源管理專業(yè)技能叢書是和君創(chuàng)業(yè)管理叢書的一個(gè)子系列，作為國(guó)內(nèi)第一套系統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)技能叢書，我們力圖體現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)： 第一，有一定的原創(chuàng)性。國(guó)內(nèi)以往出版的許多人力資源管理書籍，基本上是國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)西方人力資源管理研究成果和文獻(xiàn)的綜述，而創(chuàng)造性地將現(xiàn)代人力資源理念、技能與方法運(yùn)用于中國(guó)本土企業(yè)的實(shí)踐，并進(jìn)行系統(tǒng)整合的圖書則很少。這套叢書中的大部分觀點(diǎn)和技術(shù)，都是我們?cè)陂L(zhǎng)期管理咨詢實(shí)踐中摸索總結(jié)出來(lái)的，并經(jīng)過(guò)了許多企業(yè)實(shí)踐的考驗(yàn)。在與國(guó)外同行的交流中，他們對(duì)我們的研究和實(shí)踐成果也很感

7、驚異。 第二，以問(wèn)題為導(dǎo)向。這套叢書主要從中國(guó)企業(yè)在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程所面臨的問(wèn)題入手，每本書的開(kāi)篇都是以問(wèn)題為導(dǎo)向，以解決中國(guó)企業(yè)人力資源管理當(dāng)前面臨的困惑與技術(shù)難點(diǎn)為主要內(nèi)容，具有很強(qiáng)的針對(duì)性和可操作性。 第三，系統(tǒng)提供基于戰(zhàn)略的漸進(jìn)式人力資源管理解決方案。整套叢書的研究基點(diǎn)都是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，從制度、機(jī)制、程序和技術(shù)等方面來(lái)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)。而以往出版的人力資源管理書籍，偏重于單一人力資源職能模塊的研究，忽視了基于戰(zhàn)略的人力資源各運(yùn)行系統(tǒng)的整合性與協(xié)同性。本叢書的特色之一在于，第一次從戰(zhàn)略的角度論述人力資源各專業(yè)模塊系統(tǒng)在企業(yè)管理實(shí)踐操作過(guò)程中的內(nèi)在關(guān)系與銜接點(diǎn)。 第四，圖表化與形象化。

8、現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人工作繁忙，節(jié)奏快，難以有時(shí)間去細(xì)嚼文字，本叢書力圖通過(guò)圖表的方式來(lái)表達(dá)管理思想和實(shí)用技術(shù)，在寫作過(guò)程中，我們深感要將管理思想和技術(shù)圖表化，形象化，其本身就是一種再創(chuàng)作和提升的過(guò)程?？?序總 序 第五，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的成果。本書觀點(diǎn)新穎實(shí)用，技術(shù)和方法富有創(chuàng)新性，許多觀點(diǎn)和技術(shù)是在群體智力激蕩和團(tuán)隊(duì)協(xié)作過(guò)程中完成的，因而這是一個(gè)集體創(chuàng)作的成果。我們這套叢書的作者是和君創(chuàng)業(yè)咨詢公司中一個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)，雖然每本書的表達(dá)方式因內(nèi)容的不同而有差異，但其思想脈絡(luò)和理念具有高度的統(tǒng)一性和一致性。 當(dāng)然，這套叢書的價(jià)值如何，最終還有待于讀者的評(píng)判。作為一種嘗試和探索，本叢書自然還有許多值得探討的問(wèn)題和有

9、待改進(jìn)的地方，但我想，只要我們堅(jiān)持科學(xué)的探索精神，就一定能研究并開(kāi)發(fā)出根植于中國(guó)本土企業(yè)的人力資源管理技術(shù)與方法。我們一直在努力去做，也一定會(huì)持續(xù)地努力去做。 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁 彭劍鋒 2002年11月 總 序總 序前 言前 言本書前言 早在三年前，筆者曾指出：中國(guó)企業(yè)改革的長(zhǎng)期方案是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)的變革，中期方案是戰(zhàn)略與組織（流程）的再造，短期方案則是人力資源管理的系統(tǒng)性重構(gòu)。從管理實(shí)踐來(lái)看，由于產(chǎn)權(quán)和治理結(jié)構(gòu)變革有“牽一發(fā)而動(dòng)全身”特點(diǎn)，許多企業(yè)往往選擇了中期方案和短期方案的結(jié)合。尤其是近兩年來(lái)，以“戰(zhàn)略組織（流程）人力資源管理”為主線帶動(dòng)中國(guó)企業(yè)

10、管理升級(jí)換代的思路逐漸獲得了產(chǎn)、學(xué)、研各方的認(rèn)可。 而在中期和短期方案的銜接之中，現(xiàn)代企業(yè)職位分析既是中期方案的落腳點(diǎn)，又是短期方案的基礎(chǔ)，有效地整合了人力資源管理各板塊的功能，起著承上啟下的作用，從而備受企業(yè)界的關(guān)注與重視。同時(shí)，許多中國(guó)企業(yè)在大規(guī)模引入職位分析的過(guò)程中，在職位分析理念、技術(shù)和運(yùn)用方面，都不同程度地陷入了一系列的管理誤區(qū)與陷阱，如“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)樹(shù)林”；“重結(jié)果，輕過(guò)程”；“重描述、輕分析”；“重拿來(lái)、輕創(chuàng)新”等等，這些誤區(qū)與陷阱也使得中國(guó)企業(yè)對(duì)職位分析的界定、技術(shù)、作用都產(chǎn)生了爭(zhēng)議，限制了職位分析的有效應(yīng)用。 那么，如何正確認(rèn)識(shí)職位分析在聯(lián)通中期方案與短期方案之間的作用？如

11、何構(gòu)建符合自身要求的職位分析系統(tǒng)呢？如何選擇和采納企業(yè)所需要的職位分析工具和方法？如何建立職位說(shuō)明書？如何理解職位分析的結(jié)果在人力資源管理各板塊中的應(yīng)用？在本書中，筆者不僅要回答上述問(wèn)題，而且將結(jié)合多年來(lái)管理理論研究與咨詢實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，就中國(guó)企業(yè)開(kāi)展人力資源管理咨詢與職位分析提出以下觀點(diǎn)：1、建立中國(guó)企業(yè)開(kāi)展職位分析的假設(shè)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向式的職位分析框架與技術(shù)； 2、職位分析是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，但同時(shí)也強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、組織、職位之間傳導(dǎo)與互動(dòng)相結(jié)合的管理機(jī)制；前 言前 言3、職位分析是中國(guó)企業(yè)走向管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，也是中國(guó)企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。作為一個(gè)系統(tǒng)性的管理過(guò)程，職位分析要解決目標(biāo)、信息

12、、方法、技術(shù)、導(dǎo)出機(jī)制和結(jié)果應(yīng)用之間的貫通和匹配問(wèn)題，這就決定了中國(guó)企業(yè)的職位分析必須以溝通、參與、管理優(yōu)化作為其主要特征；4、職位分析的直接結(jié)果是職位說(shuō)明書，但是其形式和內(nèi)容又超越職位說(shuō)明書本身，系統(tǒng)化的職位分析法可以有效地提升中國(guó)企業(yè)的管理職業(yè)化水平，尤其是職業(yè)規(guī)范、職業(yè)意識(shí)和職業(yè)技能，最終促進(jìn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)的升級(jí)換代；5、要在動(dòng)態(tài)過(guò)程中把握職位分析的作用和意義，理解職位分析在管理實(shí)踐過(guò)程中面臨的困境、誤區(qū)與挑戰(zhàn)，從職位分析起源、角色內(nèi)行為與角色外行為、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下明確職位分析在企業(yè)管理基礎(chǔ)構(gòu)建中所應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的正確作用。本書的結(jié)構(gòu)安排分為四個(gè)部分。引言從中國(guó)企業(yè)在職位分析中所面臨

13、的四大誤區(qū)與十大問(wèn)題入手，統(tǒng)領(lǐng)全書的框架結(jié)構(gòu)；理論篇主要介紹職位分析的基本概念與模型，職位分析的歷史沿革與面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢(shì)；技術(shù)篇?jiǎng)t詳細(xì)介紹職位分析目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)建、職位分析的技術(shù)和方法、職位說(shuō)明書的撰寫、職位分析的組織實(shí)施與應(yīng)用；案例篇主要通過(guò)某企業(yè)職位分析的實(shí)施案例和不同職位說(shuō)明書范本使讀者通過(guò)運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行案例分析。在各篇闡述中，還穿插著“筆者觀點(diǎn)”與“經(jīng)驗(yàn)分享”，供讀者思考與啟迪。總體上來(lái)說(shuō)，本土化、操作化和明晰化是本書的主要特色。本書由彭劍鋒教授主持編著，具體分工如下：彭劍鋒：負(fù)責(zé)全書框架設(shè)計(jì)，撰寫第一部分，指導(dǎo)和修改全書其它各章節(jié)，審定全書；張望軍：負(fù)責(zé)第一、二、三、四、六章編

14、著；朱興東：負(fù)責(zé)第七、九章和案例編著；羅軍：負(fù)責(zé)第五章和第八章編著。參與本書資料搜集和翻譯的還有中國(guó)人民大學(xué)的碩士研究生曾波平、張成露、葉華等。中國(guó)人民大學(xué)出版社的梁碩女士為本書的出版傾注了大量的心血，和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司的吳 女士為本書制圖和排版做了大量工作，在此一并表示感謝。對(duì)職位分析的系統(tǒng)性闡述和理念、技術(shù)探索必將隨著研究的深入和中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐水平的提升而不斷深化和完善，歡迎讀者就相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探討和指正，我們的電子郵件是Z。 作者2002年12月于中國(guó)人民大學(xué)引 言職位分析的四大誤區(qū)十大問(wèn)題誤區(qū)一：只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林 所謂“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林”，是指中國(guó)企業(yè)的職位分析缺乏系統(tǒng)思考與

15、整體思維，缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。具體包括以下幾個(gè)方面：?jiǎn)栴}一：職位分析缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向 任何企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系都是一個(gè)完整的系統(tǒng)，因而人力資源管理體系絕不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、組織與流程等而獨(dú)立存在和運(yùn)行。職位分析也不例外。但是，根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，許多中國(guó)企業(yè)卻將其本末倒置，不是遵循先調(diào)整戰(zhàn)略、組織與流程，再開(kāi)展職位分析的邏輯次序，而往往是將職位分析作為戰(zhàn)略、組織與流程變革之前的先導(dǎo)步驟。因此，我們常?？吹降默F(xiàn)象則是，企業(yè)在耗費(fèi)大量的資源完成了職位分析之后，才發(fā)現(xiàn)需要進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、組織重構(gòu)與流程再造，既而伴隨著大規(guī)模的職位變遷，原來(lái)煞費(fèi)苦心形成的職位說(shuō)明書卻成了形同虛設(shè)的文

16、檔。 那么，要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行職位分析，是否意味著，企業(yè)在沒(méi)有進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和組織調(diào)整的情況下就不能開(kāi)展職位分析呢？其實(shí)，這也未必盡然。因?yàn)?，職位分析一方面要以?zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)在職位分析中明確地體現(xiàn)職位對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值和貢獻(xiàn)，但另一方面也要充分考慮到企業(yè)目前的組織管理模式和職位的歷史與現(xiàn)狀。純粹以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的、推倒重來(lái)的變革方案往往容易走向失敗。因此，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的職位分析在實(shí)際操作中也應(yīng)該是一個(gè)現(xiàn)狀與未來(lái)、戰(zhàn)略要求和職位實(shí)際緊密互動(dòng)的過(guò)程。引 言 引 言引 言問(wèn)題二：職位分析不能適應(yīng)組織的變革 隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的到來(lái)，現(xiàn)代企業(yè)的組織設(shè)計(jì)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)對(duì)外部環(huán)境的反響能力與靈活性，因而漸進(jìn)性的組織優(yōu)化就逐

17、步成為了企業(yè)日常的管理模式與運(yùn)行方式。在這樣的情況下，勢(shì)必要求職位分析必須在穩(wěn)定中保持靈活，在嚴(yán)密中保持彈性，勢(shì)必要求企業(yè)根據(jù)不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來(lái)展開(kāi)分層分類的職位分析。而大多中國(guó)企業(yè)的職位分析卻無(wú)視這一點(diǎn)，不顧職位本身的特點(diǎn)，一律強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書的嚴(yán)密性與穩(wěn)定性，忽視職位說(shuō)明書的分層分類與動(dòng)態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)性的組織優(yōu)化的內(nèi)在需要和要求，造成組織與職位分析的脫節(jié)。問(wèn)題三：職位分析缺乏對(duì)流程的銜接與磨合 現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視通過(guò)面向市場(chǎng)的流程再造，來(lái)提高為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力。在這樣的條件，職位分析必須與流程相呼應(yīng)。任何職位必須在流程中找到自身存在的價(jià)值和理由，必須根據(jù)流程

18、來(lái)確定其工作內(nèi)容與角色要求。而中國(guó)企業(yè)在開(kāi)展職位分析時(shí)，大多缺乏對(duì)流程的系統(tǒng)分析，沒(méi)有把握流程中職位之間的相互關(guān)系，而是片面強(qiáng)調(diào)對(duì)職位內(nèi)在要素的詳盡描述，結(jié)果將完整的流程分割得支離破碎，大大削弱了流程的速度與效率。這樣，就形成了職位分析與流程的脫節(jié)。誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過(guò)程問(wèn)題四：忽視職位分析過(guò)程本身的價(jià)值與貢獻(xiàn) 職位分析項(xiàng)目對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，包括兩個(gè)方面，一是成果價(jià)值，即通過(guò)職位分析所獲得的信息為組織與人力資源體系的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)性的信息；二是過(guò)程價(jià)值，即通過(guò)職位分析，幫助企業(yè)對(duì)組織的內(nèi)在各要素進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，幫助企業(yè)提高對(duì)自身狀況的把握，幫助任職者引 言引 言形成對(duì)職位的系統(tǒng)理解。而國(guó)內(nèi)大多

19、企業(yè)在開(kāi)展職位分析時(shí)，常常只重視前者，而忽視后者，單純用職位說(shuō)明書本身的形式質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)整個(gè)項(xiàng)目的價(jià)值與意義，結(jié)果往往是期望過(guò)高，失望過(guò)多。同時(shí)，也造成片面追求文本形式的美觀與漂亮，職位說(shuō)明書最終成為了“中看不重用的花瓶”。問(wèn)題五：忽視對(duì)職位分析過(guò)程的管理與控制 整個(gè)職位分析項(xiàng)目的效果，在很大程度上取決于對(duì)項(xiàng)目過(guò)程的控制與管理。而國(guó)內(nèi)的大多企業(yè)，一是片面追求成果表現(xiàn)形式上的美觀，忽視過(guò)程本身的價(jià)值；二是過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)外部專家的依賴，三是由于缺乏過(guò)程控制的意識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，從而造成企業(yè)的內(nèi)部人員對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的參與不足，進(jìn)一步造成信息失真、分析膚淺，整個(gè)項(xiàng)目流于形式，整個(gè)項(xiàng)目的效果大打折扣。誤區(qū)三：重描述，輕分

20、析 職位分析的一大基本原則是對(duì)職位要素的分析，而不是對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的羅列與描述，而這一點(diǎn)恰恰又是國(guó)內(nèi)企業(yè)目前在職位分析中的通病。具體包括：?jiǎn)栴}六：忽視對(duì)工作職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握 任何職位的工作職責(zé)都是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，而非簡(jiǎn)單的拼湊與組合。對(duì)職責(zé)之間內(nèi)在邏輯的把握，一是有利于形成對(duì)職責(zé)的系統(tǒng)理解，使任職者能夠按照職責(zé)的邏輯來(lái)安排工作，而非無(wú)頭蒼蠅似的找不到頭緒；二是有利于把握不同職責(zé)對(duì)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)，找到努力的方向，優(yōu)化資源的配置；三是有利于找到職責(zé)履行中的難點(diǎn)，為績(jī)效的改進(jìn)找到突破口和切入點(diǎn)。而目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)，一方面由于任職者本身的參與不夠，另一方面由于職位分析人員缺乏

21、系統(tǒng)性的訓(xùn)練，因而往往難以形成對(duì)職責(zé)邏輯的把握，而僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的羅列與描述。引 言引 言問(wèn)題七：忽視對(duì)職責(zé)與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格之間關(guān)系的把握 職位可以看作一個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng)，而任職資格就是投入，職責(zé)就是過(guò)程，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)就是產(chǎn)出。只有在對(duì)它們之間的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)之上，才能真正實(shí)現(xiàn)任職資格與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化。但國(guó)內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)，往往割裂了它們的內(nèi)在聯(lián)系，僅僅依據(jù)感覺(jué)與經(jīng)驗(yàn)來(lái)建立業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與任職資格，使得職位說(shuō)明書本身的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可信度受到影響，并進(jìn)而使職位說(shuō)明書在招聘、錄用、考核等組織與人力資源管理中的運(yùn)用受到限制。 誤區(qū)四：重拿來(lái)，輕創(chuàng)新 在整個(gè)組織與人力資源管理體系

22、中，職位分析是最為基礎(chǔ)的管理工具，但同時(shí)也是技術(shù)含量最高，操作最難的板塊之一。因此，職位分析是否成功在很大程度上會(huì)取決于是否能夠采用科學(xué)、實(shí)用的職位分析技術(shù)與方法。但另一方面，由于我國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)較為薄弱，職位分析技術(shù)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用尚缺乏豐厚的實(shí)踐土壤，對(duì)職位分析的研究大都還停留于對(duì)國(guó)外理論與技術(shù)的引入，缺乏基于本土實(shí)踐的系統(tǒng)性的職位分析理念、技術(shù)與方法的創(chuàng)新，致使中國(guó)企業(yè)的職位分析在假設(shè)系統(tǒng)、框架體系、技術(shù)方法上存在著諸多矛盾和問(wèn)題，在一定程度上制約了中國(guó)企業(yè)職位分析項(xiàng)目的有效開(kāi)展。其具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：?jiǎn)栴}八：職位分析框架與技術(shù)缺乏假設(shè)系統(tǒng) 假設(shè)系統(tǒng)是經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué)的前提和基礎(chǔ)，是科學(xué)

23、區(qū)別于經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵要素。職位分析技術(shù)的假設(shè)系統(tǒng)，是指在構(gòu)建職位分析技術(shù)體系之前，技術(shù)的構(gòu)建者和使用者對(duì)于職位內(nèi)在各要素以及職位與其外部環(huán)境要素之間的相互關(guān)系的抽象理解。縱觀西方發(fā)達(dá)國(guó)家的各種職位分析方法，其背后都有一套獨(dú)特而完整的關(guān)于職位的理解和詮釋，從而保證了職位分析方法的系統(tǒng)性與科學(xué)性。與此相反，國(guó)內(nèi)的管理學(xué)者和企業(yè)管理引 言引 言引 言實(shí)踐者在對(duì)國(guó)外的職位分析方法加以引進(jìn)、消化、改進(jìn)和創(chuàng)新，以及開(kāi)發(fā)本土化的職位分析技術(shù)時(shí)，卻往往忽視了隱藏在技術(shù)背后的假設(shè)系統(tǒng)，形成對(duì)技術(shù)的孤立而片面的理解，使職位分析技術(shù)的有效性大打折扣。問(wèn)題九：職位分析的操作缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向，成果缺乏顯著的應(yīng)用 職位分析

24、在企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中有著非常廣泛的應(yīng)用。但另一方面，由于任何一種職位分析方法都有其優(yōu)勢(shì)與不足，都只能在一定范圍內(nèi)針對(duì)一定的目的而展開(kāi)，都無(wú)法滿足組織與人力資源管理的所有要求。因此，必須建立目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析技術(shù)，即明確規(guī)定職位分析在本企業(yè)運(yùn)用所要針對(duì)的具體目標(biāo)，如：是要以考核為導(dǎo)向，還是要以薪酬為導(dǎo)向，或者二者兼顧。并以此為基礎(chǔ)，確定職位分析信息收集的重點(diǎn)，信息收集與處理的方法以及職位說(shuō)明書的內(nèi)容與版式。但大多數(shù)中國(guó)企業(yè)對(duì)這一至關(guān)重要的問(wèn)題尚缺乏足夠的重視，往往將職位分析視為包治百病的良方，不顧企業(yè)的病癥而胡亂服用，導(dǎo)致職位分析方法失當(dāng)，信息收集分散，職位說(shuō)明書缺乏目標(biāo)針對(duì)性。

25、正是由于職位分析缺乏目標(biāo)導(dǎo)向，職位說(shuō)明書缺乏目標(biāo)針對(duì)性，導(dǎo)致其在組織與人力資源管理中的應(yīng)用不夠顯著，耗費(fèi)大量資源形成的職位說(shuō)明書與職位分析報(bào)告最終卻往往束之高閣，不能為實(shí)際的管理決策提供有效的支持。職位分析項(xiàng)目也成為了毫無(wú)意義的“造文件運(yùn)動(dòng)”。問(wèn)題十：缺乏成熟的職位信息收集與處理技術(shù) 信息收集與處理技術(shù)是職位分析技術(shù)的核心。但在國(guó)內(nèi)企業(yè)所采用的職位分析技術(shù)中，職位信息的收集與處理技術(shù)還停留在較為初級(jí)的階段。一方面缺乏定量化的技術(shù)與方法；另一方面，傳統(tǒng)的、定性的信息收集與處理方法（如觀察法、訪談法、問(wèn)卷法）缺乏系統(tǒng)性的總結(jié)，職位分析專家在實(shí)踐中所獲得的經(jīng)驗(yàn)性認(rèn)識(shí)還僅僅停留于自身的腦海中，尚未能進(jìn)

26、行系統(tǒng)總結(jié)，以對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)。這就導(dǎo)致了職位分析的效果在很大程度上還取決于職位分析員的個(gè)人能力及其對(duì)工作的感性認(rèn)識(shí)，這是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中的職位說(shuō)明書形式五花八門，質(zhì)量參差不齊的重要原因。 上述四大誤區(qū)十大問(wèn)題，并非某一企業(yè)的特殊案例，而是筆者在為國(guó)內(nèi)外數(shù)十家企業(yè)提供管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，具有較強(qiáng)的適用性與說(shuō)服力。而本書則正是在這四大誤區(qū)的基礎(chǔ)之上加以展開(kāi)，從理念、技術(shù)與案例三個(gè)方面，全方位對(duì)職位分析進(jìn)行解剖，并在此過(guò)程中，建立起對(duì)上述誤區(qū)的應(yīng)對(duì)之策。引 言引 言第1章 職位分析概述1概 述第 一 章一、為什么要做職位分析？ 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系，從整體上來(lái)看主要表現(xiàn)出兩方面

27、的發(fā)展趨勢(shì)，一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，另一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部整合（如圖1-1所示）。而職位分析在上述兩個(gè)趨勢(shì)中都扮演者關(guān)鍵性的角色。對(duì)于前者，職位分析是從戰(zhàn)略、組織向人力資源管理過(guò)渡的橋梁；對(duì)于后者，職位分析是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與前提。正是由于職位分析在組織與人力資源管理中這種關(guān)鍵的角色，使其得以在發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中，至今仍然能夠獲得關(guān)注與重視；正是由于其對(duì)于組織與人力資源管理中的基礎(chǔ)地位，使得中國(guó)企業(yè)必須將職位分析作為探尋現(xiàn)代化管理之路的重要環(huán)節(jié)。圖1-1：職位分析在戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中的地位目標(biāo)與戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)職位序列與素質(zhì)模型人力資源管理

28、系統(tǒng) 招聘錄用體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系績(jī)效管理體系員工激勵(lì)體系組織文化職位分析概 述第 一 章 二、什么是職位分析？ 職位分析，又稱為工作分析、崗位分析或者職務(wù)分析。不同的學(xué)者對(duì)這一概念有著不同的定義。和君創(chuàng)業(yè)對(duì)職位分析的界定見(jiàn)圖1-2。和君創(chuàng)業(yè)認(rèn)為：職位分析是一種基礎(chǔ)性的組織與人力資源管理工具；以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，并與流程相銜接的；對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一系列程序、技術(shù)與方法；其成果以職位說(shuō)明書、職位分析報(bào)告等為主；三、職位分析的原則 筆者在管理咨詢的實(shí)踐中，總結(jié)出了適用于中國(guó)企業(yè)的職位分析原則，具體包括以下幾個(gè)方面： 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接 職位分析必

29、須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與組織的變革相適應(yīng)、與提高流程的速度與效率相配合，以此來(lái)推動(dòng)職位描述與任職資格要求的合理化與適應(yīng)性。 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng) 職位分析必須以職位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，反對(duì)職位分析中的面壁虛構(gòu)，但另一方面，也必須強(qiáng)調(diào)職位分析對(duì)外部市場(chǎng)環(huán)境、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、技術(shù)變革、組織與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化的影響，強(qiáng)調(diào)職位分析的適應(yīng)性。圖1-2：和君創(chuàng)業(yè)對(duì)職位分析的界定概 述第 一 章四、職位分析的系統(tǒng)模型 職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程。筆者在對(duì)這一系統(tǒng)性過(guò)程的各種參與要素、中間變量與最終成果，以及他們之間的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行剖析的基礎(chǔ)之上，提

30、出了概括職位分析的系統(tǒng)性模型（見(jiàn)圖1-3）。 以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合 職位分析必須以工作為基礎(chǔ)，以此來(lái)推動(dòng)職位設(shè)計(jì)的科學(xué)化，強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)規(guī)范；同時(shí)，職位分析又必須充分照顧到任職者的個(gè)人能力與工作風(fēng)格，在強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)在客觀要求的基礎(chǔ)之上，適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)職位對(duì)人的適應(yīng)，處理好職位與人的之間矛盾。 以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握 職位分析決不是對(duì)職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)其加以系統(tǒng)的把握。所謂系統(tǒng)把握，包括系統(tǒng)把握該職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)，把握其與其他職位之間的內(nèi)在關(guān)系，把握其在流程中的位置與角色，以及把握其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系，

31、從而完成對(duì)該職位的全方位的、富有邏輯的系統(tǒng)思考。以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理 為了保持組織與管理的連續(xù)性，企業(yè)內(nèi)部的職位設(shè)置以及與此相對(duì)應(yīng)的職位說(shuō)明書必須保持相對(duì)穩(wěn)定。但另一方面，職位說(shuō)明書又并非一成不變，而是需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)與管理的變化適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，因此需要在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理。圖1-3：職位分析的系統(tǒng)模型概 述第 一 章五、職位分析需要收集的信息類型 筆者將職位分析需要收集的信息概括為三個(gè)方面：工作的外部環(huán)境信息、與工作相關(guān)的信息和與任職者相關(guān)的信息（具體請(qǐng)參見(jiàn)表1-1）。在職位分析實(shí)踐中，企業(yè)的職位分析人員常常會(huì)犯“信息收集的近視癥”，即

32、常常只看到工作與任職者信息，而看不到職位存在的廣義的環(huán)境，因此，所收集的信息往往忽略了組織的特征，相關(guān)的產(chǎn)品、技術(shù)與服務(wù)等。而事實(shí)上，這類信息對(duì)于幫助職位分析人員從根本上理解職位，對(duì)職位的目的、職責(zé)與任務(wù)等方面的信息進(jìn)行綜合判斷具有至關(guān)重要的意義。搜集影響外部專家員 工管理者定性方法：文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法職位目的任 務(wù)職 責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力工作概要職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核職位評(píng)價(jià)與

33、薪酬職業(yè)生涯管理收集信息的方法參與者職位信息工作描述任職資格人力資源管理職能分析概 述第 一 章表1-1 職位分析需要收集的信息六、職位分析的信息來(lái)源 筆者認(rèn)為，職位分析的信息來(lái)源主要來(lái)自于四個(gè)方面：一是企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標(biāo)桿或職位標(biāo)準(zhǔn)；二是企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望；三是來(lái)源組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員。四、來(lái)源于外部的組織或客戶。（具體參見(jiàn)圖1-4）工作的外部環(huán)境信息 組織的愿景、目標(biāo)與戰(zhàn)略組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算組織的經(jīng)營(yíng)管理模式組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程/管理流程人力資源管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷管理等組織所提供的產(chǎn)品/服務(wù)組織采用的主要技術(shù)有關(guān)組織的研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)的有關(guān)信

34、息 組織文化的類型與特點(diǎn)行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況（以行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為主）客戶（經(jīng)銷商）信息（包括客戶檔案、客戶經(jīng)營(yíng)管理模式、客戶投訴記錄等）顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內(nèi)在需求特點(diǎn)、顧客調(diào)查、顧客投訴等）外部供應(yīng)商的信息主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息與工作相關(guān)的信息 工作內(nèi)容/工作情景因素工作職責(zé)工作任務(wù)工作活動(dòng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵事件溝通網(wǎng)絡(luò)工作成果（如報(bào)告、產(chǎn)品等）工作特征職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與過(guò)失損害管理幅度所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)工作的獨(dú)立性工作的創(chuàng)新性工作中的矛盾與沖突人際互動(dòng)的難度與頻繁性與任職者相關(guān)的信息 任職資格要求一般教育程度專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)（一般經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)

35、驗(yàn)）各種技能各種能力傾向各種勝任素質(zhì)要求（包括個(gè)性特征與職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等） 人際關(guān)系內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級(jí)、下屬、其他下級(jí)、同事之間的關(guān)系）外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、客戶、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系） 概 述第 一 章圖1-4：職位分析的信息來(lái)源七、職位分析的成果 職位分析通過(guò)對(duì)職位信息的收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：一種是職位說(shuō)明書，另一種為職位分析報(bào)告。 （一）職位說(shuō)明書，主要包括兩個(gè)組成部分：一是職位描述，主要對(duì)職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖（職位在組織中的位置）、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、職責(zé)履行程序等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對(duì)任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，來(lái)源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿 其他企業(yè)的職位說(shuō)明書 職業(yè)數(shù)據(jù) 美國(guó)職業(yè)名稱大詞典 職業(yè)信息網(wǎng) 來(lái)源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn) 組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)； 以前的職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)描述 勞動(dòng)合同 人力資源管理文獻(xiàn) 來(lái)源于與職位相關(guān)的組織人員 該職位的任職者 該職位的同事 該職位的上級(jí) 對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員 信息來(lái)源 來(lái)源于外部組織或人員組織的客戶組織的策略聯(lián)盟者組織的上游供應(yīng)商組織的銷售渠道概 述第 一 章包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需要的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征以及對(duì)人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容