人際關系理論梅奧

1、梅奧的人人際關系系理論（19333） -一、古典典管理理理論的困困惑古典典管理理理論的杰杰出代表表泰勒、法約爾爾等人在在不同的的方面對對管理思思想和管管理理論論的發(fā)展展做出了了卓越的的貢獻，并對管管理實踐踐產(chǎn)生深深刻影響響，但是是他們共共同的特特點是，著重強強調管理理的科學學性、合合理性、紀律性性，而未未給管理理中人的的因素和和作用以以足夠重重視。他他們的理理論是基基于這樣樣一種假假設，即即社會是是由一群群群無組組織的個個人所組組成的;他們在在思想上上、行動動上力爭爭獲得個個人利益益，追求求最大限限度的經(jīng)經(jīng)濟收入入，即“經(jīng)濟人人”；管管理部門門面對的的僅僅是是單一的的職工個個體或個個體的簡簡單

2、總和和。基于于這種認認識，工工人被安安排去從從事固定定的、枯枯燥的和和過分簡簡單的工工作，成成了“活活機器”。從22O年代代美國推推行科學學管理的的實踐來來看，泰泰勒制在在使生產(chǎn)產(chǎn)率大幅幅度提高高的同時時，也使使工人的的勞動變變得異常常緊張、單調和和勞累，因而引引起了工工人的強強烈不滿滿，并導導致工人人的怠工工、罷工工以及勞勞資關系系日益緊緊張等事事件的出出現(xiàn)；另另一方面面，隨著著經(jīng)濟的的發(fā)展和和科學的的進步，有著較較高文化化水平和和技術水水平的工工人逐漸漸占據(jù)了了主導地地位，體體力勞動動也逐漸漸讓位于于腦力勞勞動，也也使得西西方的資資產(chǎn)階級級感到單單純用古古典管理理理論和和方法已已不能有有效

3、控制制工人以以達到提提 高生生產(chǎn)率和和利潤的的目的。這使得得對新的的管理思思想，管管理理論論和管理理方法的的尋求和和探索成成為必要要。二、人際關關系學說說的誕生生霍霍桑試驗驗 與此此同時，人的積積極性對對提高勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率的影影響和作作用逐漸漸在生產(chǎn)產(chǎn)實踐中中顯示出出來，并并引起了了許多企企業(yè)管理理學者和和實業(yè)家家的重視視，但是是對其進進行專門門的、系系統(tǒng)的研研究，進進而形成成一種較較為完整整的全新新的管理理理論則則始于220世紀紀2O年年代美國國哈佛大大學心理理學家梅梅奧等人人所繼續(xù)續(xù)進行的的著名的的霍桑試試驗。 梅奧奧（Geeorgge EEltoon MMyaoo，1888019449）

4、原原籍澳大大利亞的的美國行行為科學學家，人人際關系系理論的的創(chuàng)始人人，美國國藝術與與科學院院院土，進行了了著名的的霍桑試試驗，主主要代表表著作有有組織織中的人人和管理和和士氣 在美美國西方方電器公公司霍桑桑工廠進進行的，長達九九年的實實驗研究究霍霍桑試驗驗，真正正揭開了了作為組組織中的的人的行行為研究究的序幕幕?；羯ＩＴ囼灥牡某踔允鞘窃噲D通通過改善善工作條條件與環(huán)環(huán)境等外外在因素素，找到到提高勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率的途途徑，從從19224年到到19332年，先后進進行了四四個階段段的實驗驗：照明明試驗、繼電器器裝配工工人小組組試驗、大規(guī)模模訪談和和對接線線板接線線工作室室的研究究。但試試驗結果果卻出乎

5、乎意料：無論工工作條件件（照明明度強弱弱、休息息時間長長短、工工廠溫度度等）是是改善還還是取消消改善，試驗組組和非試試驗組的的產(chǎn)量都都在不斷斷上升；在試驗驗計件工工資對生生產(chǎn)效率率的影響響時，發(fā)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)產(chǎn)小組內內有一種種默契，大部分分工人有有意限制制自己的的產(chǎn)量，否則就就會受到到小組的的冷遇和和排斥，獎勵性性工資并并未象傳傳統(tǒng)的管管理理論論認為的的那樣使使工人最最大限度度的提高高生產(chǎn)效效率；而而在歷時時兩年的的大規(guī)模模的訪談談試驗中中，職工工由于可可以不受受拘束地地談自己己的想法法，發(fā)泄泄心中的的悶氣，從而態(tài)態(tài)度有所所改變，生產(chǎn)率率相應的的得到了了提高。對這這種“傳傳統(tǒng)假設設與所觀觀察到的的行

6、為之之間神秘秘的不相相符合”，梅奧奧做出了了如下解解釋：1、影響生生產(chǎn)效率率的根本本因素不不是工作作條件；而是工工人自身身。參加加試驗的的工人意意識到自自己“被被注意”，是一一個重要要的存在在，因而而懷有歸歸屬感，這種意意識助長長了工人人的整體體觀念、有所作作為的觀觀念和完完成任務務的觀念念，而這這些是他他在以往往的工作作中不曾曾得到的的，正是是這種人人的因素素導致了了勞動生生產(chǎn)率的的提高。 2、在決定定工人工工作效率率因素中中，工人人為團體體所接受受的融洽洽性和安安全感較較之獎勵勵性工資資有更為為重要的的作用。三、人際關關系學說說霍桑桑試驗的的研究結結果否定定了傳統(tǒng)統(tǒng)管理理理論的對對于人的的

7、假設，表明了了工人不不是被動動的，孤孤立的個個體，他他們的行行為不僅僅僅受工工資的刺刺激，影影響生產(chǎn)產(chǎn)效率的的最重要要因素不不是待遇遇和工作作條件，而是工工作中的的人際關關系。據(jù)據(jù)此，梅梅奧提出出了自己己的觀點點：1、工人是是“社會會人”而而不是“經(jīng)濟人人” 梅奧奧認為，人們的的行為并并不單純純出自追追求金錢錢的動機機，還有有社會方方面的、心理方方面的需需要，即即追求人人與人之之間的友友情、安安全感、歸屬感感和受人人尊敬等等，而后后者更為為重要。因此，不能單單純從技技術和物物質條件件著眼，而必須須首先從從社會心心理方面面考慮合合理的組組織與管管理。2、企業(yè)中中存在著著非正式式組織 企業(yè)業(yè)中除了

8、了存在著著古典管管理理論論所研究究的為了了實現(xiàn)企企業(yè)目標標而明確確規(guī)定各各成員相相互關系系和職責責范圍的的正式組組織之外外，還存存在著非非正式組組織。這這種非正正式組織織的作用用在于維維護其成成員的共共同利益益，使之之免受其其內部個個別成員員的疏忽忽或外部部人員的的干涉所所造成的的損失。為此非非正式組組織中有有自己的的核心人人物和領領袖，有有大家共共同遵循循的觀念念、價值值標準、行為準準則和道道德規(guī)范范等。梅奧奧指出，非正式式組織與與正式組組織有重重大差別別。在正正式組織織中，以以效率邏邏輯為其其行為規(guī)規(guī)范；而而在非正正式組織織中，則則以感情情邏輯為為其行為為規(guī)范。如果管管理人員員只是根根據(jù)效

9、率率邏輯來來管理，而忽略略工人的的感情邏邏輯，必必然會引引起沖突突，影響響企業(yè)生生產(chǎn)率的的提高和和目標的的實現(xiàn)。因此，管理當當局必須須重視非非正式組組織的作作用，注注意在正正式組織織的效率率邏輯與與非正式式組織的的感情邏邏輯之間間保持平平衡，以以便管理理人員與與工人之之間能夠夠充分協(xié)協(xié)作。3、新的領領導能力力在于提提高工人人的滿意意度在決決定勞動動生產(chǎn)率率的諸因因素中，置于首首位的因因素是工工人的滿滿意度，而生產(chǎn)產(chǎn)條件、工資報報酬只是是第二位位的。職職工的滿滿意度越越高，其其士氣就就越高，從而產(chǎn)產(chǎn)生效率率就越高高。高的的滿意度度來源于于工人個個人需求求的有效效滿足，不僅包包括物質質需求，還包括

10、括精神需需求。四、人際關關系學說說的實踐踐思索 霍桑桑試驗對對古典管管理理論論進行了了大膽的的突破，第一次次把管理理研究的的重點從從工作上上和從物物的因素素上轉到到人的因因素上來來，不僅僅在理論論上對古古典管理理理論作作了修正正和補充充，開辟辟了管理理研究的的新理論論，還為為現(xiàn)代行行為科學學的發(fā)展展奠定了了基礎，而且對對管理實實踐產(chǎn)生生了深遠遠的影響響。 1、人才是是企業(yè)發(fā)發(fā)展的動動力之源源人、財、物物是企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理必不不可少的的三大要要素，而而人力又又是其中中最為活活躍，最最富于創(chuàng)創(chuàng)造力的的因素。即便有有最先進進的技術術設備，最完備備的物質質資料，沒有了了人的準準確而全全力的投投人，所所

11、有的一一切將毫毫無意義義。對于于人的有有效管理理不僅是是高效利利用現(xiàn)有有物質資資源的前前提，而而且是一一切創(chuàng)新新的最基基本條件件。尤其其是在高高科技迅迅猛發(fā)展展的現(xiàn)代代社會，創(chuàng)新是是企業(yè)生生存和發(fā)發(fā)展的唯唯一途徑徑。而創(chuàng)創(chuàng)新是人人才的專專利，優(yōu)優(yōu)秀的人人才是企企業(yè)最重重要的資資產(chǎn)。誰誰更有效效地開發(fā)發(fā)和利用用了人力力資源，誰就有有可能在在日益激激烈的市市場競爭爭中立于于不敗之之地。但是是人的創(chuàng)創(chuàng)造性是是有條件件的，是是以其能能動性為為前提的的。硬性性而機械械式的管管理，只只能抹煞煞其才能能?！爸恢挥袧M意意的員工工才是有有生產(chǎn)力力的員工工”，富富有生產(chǎn)產(chǎn)力的員員工才是是企業(yè)真真正的人人才，才才是

12、企業(yè)業(yè)發(fā)展的的動力之之源。因因此，企企業(yè)的管管理者既既要做到到令股東東滿意、顧客滿滿意，更更要做到到令員工工滿意。針對不不同的員員工，不不同層次次的需求求分別對對待。要要悉心分分析他們們的思想想，了解解他們的的真正需需要：不不僅要有有必要的的物質需需求滿足足，還要要有更深深層次的的社會需需求的滿滿足，即即受到尊尊重，受受到重視視，能夠夠體現(xiàn)自自我的存存在價值值。例如如，在管管理過程程中為了了滿足員員工的社社會需求求，可以以加強員員工參與與管理的的程度，通過民民主管理理，民主主監(jiān)督的的機制，增加他他們對企企業(yè)的關關注，增增加其主主人翁的的責任感感和個人人成就感感，將他他們的個個人目標標和企業(yè)業(yè)的

13、經(jīng)營營目標完完美地統(tǒng)統(tǒng)一起來來，從而而激發(fā)出出更大的的工作熱熱情，發(fā)發(fā)揮其主主觀能動動性和創(chuàng)創(chuàng)造性。對于于困難重重重、舉舉步維艱艱的中國國國有企企業(yè)來說說，尊重重人才尤尤為重要要。要想想盤活存存量資產(chǎn)產(chǎn)，首先先要盤活活現(xiàn)有人人力資源源。因為為只有有有“活”的人才才能激活活“死”的資產(chǎn)產(chǎn)，這是是企業(yè)走走出困境境的唯一一出路。員工不不是企業(yè)業(yè)的包袱袱，是企企業(yè)自救救的中堅堅。只有有尊重他他們，才才能使他他們發(fā)揮揮創(chuàng)造力力，與企企業(yè)同呼呼吸、共共命運，共同渡渡過難關關。2、有效溝溝通是管管理中的的藝術方方法管理理是講究究藝術的的，對人人的管理理更是如如此。新新一代的的管理者者更應認認識到這這一點。那

14、種高高談闊論論，教訓訓下屬，以自我我為中心心的領導導方式已已不適用用了。早早在霍桑桑訪談試試驗中，梅奧已已注意到到親善的的溝通方方式，不不僅可以以了解到到員工的的需求，更可以以改善上上下級之之間的關關系，從從而使員員工更加加自愿地地努力工工作。傾傾聽是一一種有效效的溝通通方式。具有成成熟智慧慧的管理理者會認認為傾聽聽別人的的意見比比表現(xiàn)自自己淵博博的知識識更重要要。他要要善于幫幫助和啟啟發(fā)他人人表 達達出自己己的思想想和感情情，不主主動發(fā)表表自己的的觀點，善于聆聆聽別人人的意見見，激發(fā)發(fā)他們的的創(chuàng)造性性的思維維，這樣樣不僅可可以是使使員工增增強對管管理者的的信任感感，還可可以使管管理者從從中獲

15、取取有用的的信息，更有效效地組織織工作。適時地地贊譽別別人也是是管理中中極為有有效的手手段。在在公開的的場合對對有貢獻獻的員工工給予恰恰當?shù)姆Q稱贊，會會使員工工增強自自信心和和使命感感，從而而努力創(chuàng)創(chuàng)造更佳佳的業(yè)績績。采用用“與人人為善”的管理理方式，不僅有有助于營營造和諧諧的工作作氣氛，而且可可以提高高員工的的滿意度度，使其其能繼 續(xù)堅持持不懈地地為實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標而努努力。3、企業(yè)文文化尋求效效率邏輯輯與感情情邏輯之之間的動動態(tài)平衡衡的有效效途徑發(fā)現(xiàn)現(xiàn)非正式式組織的的存在是是梅奧人人際關系系理論的的重要貢貢獻，作作為企業(yè)業(yè)的管理理者，也也應對此此有所重重視。員員工不是是作為一一個孤立立的個

16、體體而存在在，而是是生活在在集體中中的一員員，他們們的行為為很大程程度上是是受到集集體中其其他個體體的影響響。怎樣樣消除非非正式組組織施加加于員工工身上的的負面影影響也是是當代管管理者必必須正視視的一個個問題。只有個個人、集集體、企企業(yè)三方方的利益益保持均均衡時，才能最最大限度度地發(fā)揮揮個人的的潛能。培養(yǎng)共共同的價價值觀，創(chuàng)造積積極向上上的企業(yè)業(yè)文化是是協(xié)調好好組織內內部各利利益群體體關系，發(fā)揮組組織協(xié)同同效應和和增加企企業(yè)凝聚聚力最有有效的途途徑?？傊芾砝聿粌H是是對物質質生產(chǎn)力力的管理理，更重重要的是是對有思思想、有有感情的的人的管管理。人人的價值值是無法法估量的的，是社社會上最最寶貴的的資源，是生產(chǎn)產(chǎn)力中最最耀眼的的明珠。最大限限度地開開發(fā)人力力資源將將成為現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)前進的的主旋律律，“重重視人、尊重人人和理解解人”的的管理思思維模式式才會為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造美好好燦爛的的明天。梅奧奧（Geeorgge EEMaayo）等人開開啟的人人際關系系理論的的重要貢貢獻主要要有四個個方面：發(fā)現(xiàn)了了霍桑效效應，即即一切由由“受注注意了”引起的的效應；職工是是社會人人；企業(yè)業(yè)中存在在非正式式組織,新的領領導能力力在于提提高員工工的滿意意度。僅僅就霍桑桑效應而而言，就就有很大大的實用用