被示意自動(dòng)離職怎么辦

1、可編輯被示意自動(dòng)離職怎么辦被示意自動(dòng)離職怎么辦 導(dǎo)語：你是不是感覺最近工作量愈來愈少，工作的內(nèi)容也被上司刻意刁難。從而開頭懷疑自己是不是被示意要自動(dòng)離職了？還是公司對(duì)你有其它的支配？而產(chǎn)生一系列的苦惱？ 基本上，沒有一個(gè)公司會(huì)希望主管用背離法令，或不符合人性的方式來處理不適任員工。有制度的企業(yè)會(huì)運(yùn)用明確的目標(biāo)管理與績效管理流程，評(píng)估、衡量員工的工作表現(xiàn)，并公正的處理員工去留問題，而非任由主管私自處理。因此，當(dāng)你真的遇到工作量突然削減，或主管不合理的刁難時(shí)，是否真的就是被示意要自動(dòng)離職的征兆呢？ 秉持著人性本善的想法 首先，當(dāng)你遇到這樣的狀況時(shí)，一開頭最好的態(tài)度便是抱著“人性本善”的想法，也就是

2、即使主管真的有刁難你的表現(xiàn)，先假設(shè)主管并不是惡意要找你麻煩。由于不論最終證明的結(jié)果如何，疑神疑鬼、杯弓蛇影的懷疑主管示意你，反而會(huì)影響你的工作心情與表現(xiàn)。此外，你也可以確認(rèn)一下你的狀況是否為單一大事？其它同事是否也有一樣的困擾？ 舉例來說，你可能會(huì)發(fā)覺主管經(jīng)常突然丟幾個(gè)臨時(shí)工作給你，要求在極短時(shí)間內(nèi)完成工作；或企劃案一改再改，你覺得主管根本是雞蛋里挑骨頭；甚至當(dāng)著其它同事的面斥責(zé)你。 這些都可能只 是主管的個(gè)人特質(zhì)，不同的主管有不同的管理風(fēng)格，而同樣的行為也可能有不同的涵義，尤其對(duì)新進(jìn)人員來說，多打聽、了解主管的共性與風(fēng)格，以免誤會(huì)了主管的本意特殊重要。假如你一味地信任自己被示意而負(fù)氣離開，到

3、了另外一個(gè)公司或許你仍會(huì)患病一樣的問題。 兩種常見的示意與對(duì)策 排解了以上這些理性的思考之后，假如你發(fā)覺主管已經(jīng)是本著非理性的心情化因素，針對(duì)個(gè)人做出不合理的行為，為了愛惜自己不被惡意遣散，不同的狀況有不同的作法。 第一種常見的示意就如同上述的狀況，主管經(jīng)常以不合理的要求來刁難員工，好讓員工受不了而自動(dòng)離職。為了避開日后離職時(shí)消逝勞資糾紛，初期還是以盡量協(xié)作主管要求的原則為主，一方面當(dāng)作是另一個(gè)磨練自己的機(jī)會(huì)，一方面則可以開頭做存盤備份的動(dòng)作。換句話說，為了以防主管日后硬是以工作表現(xiàn)不符合要求等不適任的緣由強(qiáng)迫離職，在每一次授與工作的同時(shí)，員工可以用電子郵件的方式與主管再次確認(rèn)工作內(nèi)容；或是當(dāng)

4、主管一味地責(zé)難你的.表現(xiàn)，你可以寫下改善的方向，主動(dòng)跟主管溝通。即使主管沒有回復(fù)，但你已做了再次確認(rèn)的動(dòng)作，同時(shí)也有明確的紀(jì)錄，日后發(fā)生爭議時(shí)可以此為左證，愛惜自己的權(quán)益。 另一種可能被用來示意要自動(dòng)離職的狀況則是剝奪員工工作的成就感，也就是不再分派新的工作任務(wù)，甚至連手邊進(jìn)行到一半的業(yè)務(wù)都由其它同事接手，讓員工處于無事可做的尷尬狀態(tài)。 假如遇到這樣的情形，當(dāng)然不能就抱持著是公司不給我工作，又不是我不做的態(tài)度，開頭上網(wǎng)閑聊或看報(bào)紙喝茶。相反地你應(yīng)當(dāng)主動(dòng)關(guān)心周遭的同事，甚至委婉地跟接手你的工作的同事表達(dá)，公司可能對(duì)我有其它的支配，在那之前我可以先關(guān)懷你更快進(jìn)入狀況，同時(shí)記錄每天的工作內(nèi)容?；蛘?，

5、你也可以自己制造新工作，利用時(shí)間搜集資料提出新的企劃案?？偠灾褪莿e讓自己（什么）事都沒做，以免日后讓公司更有理由要求你離職。 善加利用人資部門 當(dāng)你懷疑你已被示意要自動(dòng)離職，另一個(gè)恰當(dāng)?shù)奶幚矸绞絼t是尋求人資部門的關(guān)心。無論部門主管是理性地認(rèn)為你真的不適任，或非理性的就是要逼你走，透過人資部門較客觀的第三者立場(chǎng)來處理都是比較恰當(dāng)?shù)?，也可以避快樂情性的沖突產(chǎn)生。此外，你也可以透過人資部門尋求調(diào)動(dòng)職務(wù)、轉(zhuǎn)換工作的機(jī)會(huì)。 慶幸的是，大部分有制度的公司在處理不適任或表現(xiàn)不佳的員工時(shí)，通常都會(huì)有確定的程序與作法。從一開頭以口頭溝通的方式進(jìn)行，若照舊無法改善，則逐步以書面記錄的方式，共同明訂改善的期限與目標(biāo)