6某科技(集團)績效管理制度(在用)

1、騰訊集團團公司績效管理理制度騰訊集團團公司績績效管理理制度總則 目的1、本制制度是廣廣東騰訊訊集團有有限公司司依據(jù)自自身實際際情況訂訂立的管管理制度度之一。2、通過過確定公公司和職職位的關(guān)關(guān)鍵績效效因素，以責(zé)任任結(jié)果為為導(dǎo)向，建立員員工績效效管理體體系，使使公司實實際經(jīng)營營管理行行為與戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)統(tǒng)一，員工績績效與組組織績效效統(tǒng)一，通過員員工績效效的持續(xù)續(xù)提高帶帶來公司司績效的的不斷改改進，增增強公司司的核心心競爭力力。3、在績績效與公公司戰(zhàn)略略、目標(biāo)標(biāo)和價值值觀之間間建立清清晰的聯(lián)聯(lián)系，公公平合理理地評價價員工績績效，為為浮動薪薪酬發(fā)放放、年度度綜合評評定、薪薪酬分配配、晉升升與調(diào)配配等積累

2、累數(shù)據(jù)，為人事事管理與與開發(fā)提提供準(zhǔn)確確的員工工績效信信息。4、建立立規(guī)范的的績效溝溝通與反反饋機制制，向員員工反饋饋績效評評價和對對比信息息，為員員工改進進績效提提供指導(dǎo)導(dǎo)和幫助助，同時時激勵員員工不斷斷學(xué)習(xí)，自我管管理，創(chuàng)創(chuàng)造職業(yè)業(yè)生涯的的輝煌 適用范范圍本制度適適用于廣廣東騰訊訊集團有有限公司司。各子公司司、項目目公司可可參照本本制度，自行制制（修）訂其績績效制度度。子公公司、項項目公司司自行制制（修）訂的績績效制度度，報集集團人事事部、人人事總監(jiān)監(jiān)審核，總裁審審批后，遵照執(zhí)執(zhí)行。 制度內(nèi)內(nèi)容概要要本制度通通過對季季度及月月度主要要工作指指標(biāo)的分分解和細(xì)細(xì)化，并并盡可能能量化各各項考核核

3、指標(biāo)，使集團團的績效效管理規(guī)規(guī)范、高高效。設(shè)計指導(dǎo)導(dǎo)原則績效管理理體系的的構(gòu)成1、績效效管理體體系包括括關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)體系KKPIss、公司司績效管管理、員員工績效效管理、年度綜綜合評估估等。2、績效效的有效效性側(cè)重重于績效效管理各各環(huán)節(jié)流流程制度度的建設(shè)設(shè)以及各各級管理理者績效效管理能能力的提提升。3、績效效管理必必須建立立制度化化、規(guī)范范化的雙雙向溝通通機制。各部門門負(fù)責(zé)人人作為人人事管理理第一責(zé)責(zé)任人，有幫助助下屬提提升能力力與完成成管理任任務(wù)的責(zé)責(zé)任。4、在績績效管理理中，突突出績效效考核對對公司績績效改進進的關(guān)鍵鍵作用?？冃Э伎己艘訩KPI為為基礎(chǔ)，以業(yè)績績衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)結(jié)果對

4、員員工行為為結(jié)果進進行考核核；績效效考核以以目標(biāo)為為導(dǎo)向，依靠績績效目標(biāo)標(biāo)的牽引引和拉動動促使員員工實現(xiàn)現(xiàn)績效目目標(biāo)；績績效考核核強調(diào)主主管和員員工的共共同參與與，強調(diào)調(diào)溝通和和績效輔輔導(dǎo)。績效管理理體系的的原則1、“三三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效效管理各各環(huán)節(jié)目目標(biāo)公正正，過程程公開，評價公公平。2、團隊隊傾向性性原則：團隊的的領(lǐng)導(dǎo)者者與員工工是不可可分割的的利益共共同體，團隊中中所有人人員都對對部門的的KPII和涉及及的業(yè)務(wù)務(wù)流程負(fù)負(fù)責(zé)。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者要要通過績績效輔導(dǎo)導(dǎo)幫助下下屬提高高績效，各個任任職者有有責(zé)任幫幫助流程程相關(guān)周周邊人員員提高績績效。3、客觀觀性原則則：主管管在評

5、價價下屬時時以績效效為主，以日常常管理中中的觀察察、記錄錄為基礎(chǔ)礎(chǔ)，各部部門要逐逐步規(guī)范范對員工工日常工工作計劃劃與總結(jié)結(jié)的管理理，以此此作為考考核的主主要依據(jù)據(jù)。4、績效效考核責(zé)責(zé)任結(jié)果果導(dǎo)向原原則：突突出業(yè)績績，以在在正確的的期間達達成正確確績效結(jié)結(jié)果為依依據(jù)，同同時兼顧顧能力或或者關(guān)鍵鍵行為以以及個人人態(tài)度對對工作和和團隊的的價值貢貢獻。5、動態(tài)態(tài)與發(fā)展展原則：績效管管理保持持動態(tài)性性和靈活活性，績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、實施施標(biāo)準(zhǔn)將將隨著公公司和管管理對象象的成長長以及戰(zhàn)戰(zhàn)略的變變化而變變化?？冃Ч芾砝韴?zhí)行綜綜述考核對象象集團總部部的考核核對象為為所有員員工，總總裁的考考核方法法由董事事會根據(jù)據(jù)經(jīng)

6、營目目標(biāo)與計計劃完成成情況另另行確定定；考核周期期集團總部部的考核核周期分分為三類類，即：1、月度度考核：適用于于集團總總部所有有員工，一般于于次月110日前前完成。2、季度度考核：適用于于集團總總部所有有員工，于每年年1、4、7、10月的的15日前前完成上上季考核核工作。3、年度度考核：適用于于集團總總部所有有員工，具體方方案另行行公布?？己艘罁?jù)據(jù)與考核核形式1、集團團總部的的考核采采取基于于計劃管管理的考考核方式式，不同同職位層層級的考考核對象象的考核核重點有有所差異異：2、試用用期員工工考核見見公司勞勞動用工工管理制制度?？己藘?nèi)容容職位關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)1、職位位關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)，源于于公

7、司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和經(jīng)營營計劃，通過KKPI體體系的建建立使發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和發(fā)展展目標(biāo)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為各各部門以以及公司司成員的的具體行行動2、職位位目標(biāo)分分解要體體現(xiàn)：基基于職位位職責(zé)的的責(zé)任與與貢獻；基于職職位對總總目標(biāo)的的貢獻；基于職職位對流流程的貢貢獻。職職位KPPI必須須符合SSMARRT法則則，即：具體的的(Sppeciificc) 、可衡量量的(MMeassuraablee)、可以達達到的(Atttainnablle) 、相關(guān)關(guān)的(RReleevannt) 、以時時間為基基礎(chǔ)的(Timme-bbaseed)。3、績效效目標(biāo)的的設(shè)立因因職位層層級而異異。基層層職位績績效目標(biāo)標(biāo)應(yīng)根據(jù)據(jù)部門職職位特

8、點點來設(shè)定定。（1）對對于部門門負(fù)責(zé)人人關(guān)鍵以以部門工工作效果果，關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的達達成率來來設(shè)置。（2）對對于一般般工作人人員可以以考核工工作計劃劃完成度度來設(shè)置置。（3）對對于例行行性工作作人員如如出納、文員等等，以工工作量及及準(zhǔn)確性性、及時時性、規(guī)規(guī)范性等等來設(shè)置置。（4）設(shè)設(shè)立績效效目標(biāo)應(yīng)應(yīng)考慮流流程協(xié)作作的要求求，不可可僅限于于職責(zé)范范圍內(nèi)。其他目標(biāo)標(biāo)計劃1、區(qū)別別于關(guān)鍵鍵績效考考核指標(biāo)標(biāo)的一般般行工作作內(nèi)容2、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)交辦的的相關(guān)工工作內(nèi)容容?？己岁P(guān)系系1、對于于不同的的考核內(nèi)內(nèi)容，集集團總部部考核關(guān)關(guān)系分示示如下：被考核者者直接考核核者評定考核核者一般員工工、基層層人員部門經(jīng)理理

9、/副經(jīng)理理部門經(jīng)理理部門副經(jīng)經(jīng)理/經(jīng)理助助理部門經(jīng)理理分管副總總/總經(jīng)理理部門經(jīng)理理分管副總總/總經(jīng)理理考核委員員會總經(jīng)理/副總經(jīng)經(jīng)理總監(jiān)/副副總監(jiān)董事長助助理考核委員員會董事長副總裁考核委員員會董事長2、外派派之人員員考核：（1）外外派總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、總監(jiān)監(jiān)及副總總監(jiān)人員員考核由由考核委委員會直直接考核核，并由由董事長長評定；（2）其其它外派派人員考考核在子子公司或或項目公公司進行行考核責(zé)任任1、考核核委員會會領(lǐng)導(dǎo)績績效考核核工作，承擔(dān)以以下職責(zé)責(zé)：（1）考考核委員員會是公公司為不不斷提升升績效而而設(shè)立的的非結(jié)構(gòu)構(gòu)化、常常設(shè)的業(yè)業(yè)績管理理、評價價機構(gòu)。（2）考考核委員員會對公公司績效

10、效評價、員工績績效考核核、獎金金評定、非物質(zhì)質(zhì)激勵等等總體激激勵機制制的管理理負(fù)責(zé)。（3）本本績效考考核制度度的制定定、解釋釋、修改改的責(zé)任任和權(quán)限限在考核核委員會會以及由由考核委委員會授授權(quán)的人人事部門門。（4）違違反本制制度的處處罰決定定權(quán)在考考核委員員會。（5）所所有考核核的解釋釋、最終終評定權(quán)權(quán)在考核核委員會會（6）負(fù)負(fù)責(zé)員工工考核申申訴的最最終處理理。2、各級級管理者者是直接接下屬員員工績效效考核的的直接責(zé)責(zé)任人，承擔(dān)以以下的職職責(zé)：（1）在在考核中中要以目目標(biāo)為導(dǎo)導(dǎo)向，對對下屬進進行合理理、公平平的評價價。（2）各各級管理理者要認(rèn)認(rèn)真履行行對員工工達成目目標(biāo)的支支持和輔輔導(dǎo)責(zé)任任。

11、（3）各各級管理理者要不不斷提高高管理技技能，有有效與員員工溝通通。（4）負(fù)負(fù)責(zé)相應(yīng)應(yīng)各部門門考核工工作的整整體組織織及監(jiān)督督管理；（5）負(fù)負(fù)責(zé)幫助助下屬員員工制定定月度工工作計劃劃和考核核標(biāo)準(zhǔn)；3、集團團人事部部為績效效考核具具體組織織和實施施部門，承擔(dān)以以下職責(zé)責(zé)：（1）公公司績效效考核執(zhí)執(zhí)行機構(gòu)構(gòu)是人事事部門。（2）負(fù)負(fù)責(zé)各子子公司、項目公公司考核核方案的的審核，制度執(zhí)執(zhí)行情況況的監(jiān)督督和審核核；（3）負(fù)負(fù)責(zé)組織織每個考考核周期期自上而而下績績效考核核表的的制定和和檢查，并及時時歸檔。（4）檢檢查各級級管理者者對績效效目標(biāo)達達成過程程的檢查查和輔導(dǎo)導(dǎo)情況，提供業(yè)業(yè)績管理理的技術(shù)術(shù)支撐。（

12、5）負(fù)負(fù)責(zé)每個個考核周周期內(nèi)的的自下而而上績效效評估的的組織工工作。（6）負(fù)負(fù)責(zé)完成成每個考考核匯總總和分析析，及時時提交考考核委員員會審核核，及時時反饋和和溝通審審核結(jié)果果。（7）根根據(jù)考核核委員會會的決定定，負(fù)責(zé)責(zé)完成獎獎金分配配和發(fā)放放。（8）受受理考核核投訴，并跟蹤蹤處理。（9）負(fù)負(fù)責(zé)回答答在制度度執(zhí)行過過程中的的問題。（10）為每位位員工建建立考核核檔案，作為獎獎金發(fā)放放、工資資調(diào)整、職務(wù)升升降、崗崗位調(diào)動動等的依依據(jù)。考核結(jié)果果應(yīng)用集團人事事部為每每位員工工建立考考核檔案案，考核核結(jié)果將將作為獎獎金發(fā)放放、評選選先進、薪資調(diào)調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)整、員工福福利、考考核辭退退等

13、的重重要依據(jù)據(jù)。具體體依相關(guān)關(guān)制度規(guī)規(guī)定執(zhí)行行?？己松暝V訴程序1、各類類考核結(jié)結(jié)束后，被考核核者有權(quán)權(quán)了解自自己的考考核結(jié)果果，考核核者有向向被考核核者通知知和說明明考核結(jié)結(jié)果的義義務(wù)；2、被考考核者如如對考核核結(jié)果存存有異議議，有權(quán)權(quán)在接到到通知的的10日之之內(nèi)，向向集團人人事部提提出申訴訴（不接接受口頭頭申訴）；3、集團團人事部部通過調(diào)調(diào)查和協(xié)協(xié)調(diào)，在在10日之之內(nèi)，對對申訴提提出處理理建議，并將事事實認(rèn)定定結(jié)果和和申訴處處理意見見反饋給給申訴雙雙方當(dāng)事事人和所所在部門門負(fù)責(zé)人人或分管管高管，并監(jiān)督督落實；4、若當(dāng)當(dāng)事人對對結(jié)果仍仍持異議議，可向向考核委委員會提提請仲裁裁，考核核委員會會仲

14、裁結(jié)結(jié)果為最最終結(jié)果果?？冃Ч芾砝韴?zhí)行細(xì)細(xì)則考核目標(biāo)標(biāo)的制定定1、公司司級績效效目標(biāo)以以公司年年度經(jīng)營營計劃及及年度經(jīng)經(jīng)營管理理目標(biāo)責(zé)責(zé)任狀為為基礎(chǔ)，包括銷銷售收入入、凈利利潤、工工期、質(zhì)質(zhì)量、安安全、成成本、招招商指標(biāo)標(biāo)及其他他節(jié)點指指標(biāo)。2、部門門級績效效目標(biāo)以以公司級級績效目目標(biāo)進行行分解落落實，員員工級績績效目標(biāo)標(biāo)以部門門級目標(biāo)標(biāo)進行分分解，結(jié)結(jié)合本職職位的職職位說明明書職責(zé)責(zé)設(shè)定。3、目標(biāo)標(biāo)在公司司經(jīng)營情情況發(fā)生生調(diào)整時時，可根根據(jù)實際際情況進進行修訂訂。4、上級級與下級級應(yīng)就績績效目標(biāo)標(biāo)進行溝溝通并達達成共識識，共同同探討達達成績效效目標(biāo)的的措施，根據(jù)工工作的重重要性和和緊急程程度

15、確定定工作安安排的優(yōu)優(yōu)先次序序。5、每位位員工根根據(jù)上述述要求，擬定本本人月度度目標(biāo)計計劃和年年/季度績績效目標(biāo)標(biāo)（附件件績效效考核表表），與上司司溝通并并經(jīng)上司司核準(zhǔn)后后執(zhí)行。6、月度度計劃總總結(jié)：每每月末，員工對對比計劃劃根據(jù)實實際完成成情況，進行總總結(jié)，上上司作回回顧溝通通。7、季度度目標(biāo)評評價：每每季度末末，上級級和下級級根據(jù)目目標(biāo)計劃劃完成情情況進行行綜合評評價，對對結(jié)果進進行溝通通、指導(dǎo)導(dǎo)、評價價。填寫寫績效效考核表表并將將考評結(jié)結(jié)果匯總總至人事事部門，交管理理層進行行評估平平衡以及及反饋?？己瞬僮髯髁鞒?、績效效計劃（1）各各部門管管理領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)計劃：各部分分分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)規(guī)定時間間

16、前（以以集團總總裁辦所所發(fā)通知知為準(zhǔn)）將各部部門月度度計劃發(fā)發(fā)至集團團經(jīng)營管管理部；月度例例會上討討論確定定各部門門的月月度工作作計劃表表，月月度例會會次日117：30前，經(jīng)營管管理部負(fù)負(fù)責(zé)將各各部門的的月度度工作計計劃表發(fā)至各各分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)處及及人力部部人事主主管處；（2）各各部門經(jīng)經(jīng)理/副經(jīng)理理計劃：程序如如下（33）員工工計劃。（3）員員工計劃劃：月度度例會后后2日（最最遲不得得超過當(dāng)當(dāng)月2日）177：30前，各級員員工需將將個人的的月度度工作計計劃表發(fā)至上上級主管管處，各各上級主主管需及及時與下下屬進行行溝通、確認(rèn)后后，在限限期內(nèi)將將下屬的的月度度工作計計劃表發(fā)至下下屬本人人及人事事主管

17、處處。2、計劃劃調(diào)整（1）計計劃增加加：可經(jīng)經(jīng)雙方確確認(rèn)后，在月末末總結(jié)時時列于總總結(jié)表內(nèi)內(nèi)；（2）計計劃刪改改：因客客觀不可可抗情況況造成原原計劃任任務(wù)取消消或重要要指標(biāo)變變更，被被考核人人需于當(dāng)當(dāng)月200日前填填寫計劃劃刪改申申請，報報各部門門分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)處，如系分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)關(guān)鍵任任務(wù)的調(diào)調(diào)整，則則需上報報總裁批批準(zhǔn)，否否則此項項以未完完成計。3、績效效總結(jié)（1）各各部門分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)總結(jié)：各分管管領(lǐng)導(dǎo)在在規(guī)定時時間前（以集團團總裁辦辦所發(fā)通通知為準(zhǔn)準(zhǔn)）將月月度總結(jié)結(jié)發(fā)至集集團經(jīng)營營管理部部；（2）經(jīng)經(jīng)營管理理部負(fù)責(zé)責(zé)準(zhǔn)備各各分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)月月度計劃劃總結(jié)考考核表的復(fù)印印件，供供考核委委員會考考核

18、人考考核時使使用，各各考核人人需將考考核評分分表于月月度例會會次日117：30前交交至人事事部人事事主管處處；（3）部部門經(jīng)理理與員工工總結(jié)：需在次次月5日17：30前將將個人的的月度度計劃總總結(jié)考核核表（以月初初上交的的計劃表表為基礎(chǔ)礎(chǔ)）自評評后發(fā)至至上級主主管處，上級主主管需及及時與下下屬進行行溝通、考評，并在次次月7日17：30前將將溝通確確認(rèn)的總總結(jié)考核核表發(fā)至至下屬本本人及人人事主管管處；4、績效效溝通（1）績績效溝通通要對照照月度度計劃表表和崗位說說明書進行，主要為為肯定成成績，指指出不足足、提出出改進意意見，幫幫助員工工制定改改進措施施并反饋饋下月度度的計計劃表等；溝溝通方式式以

19、面談?wù)劄橹?，如無條條件，亦亦可視情情況采取取電話溝溝通等方方式；（2）人人事部對對績效溝溝通的執(zhí)執(zhí)行情況況不定期期進行抽抽樣檢查查，對沒沒有按規(guī)規(guī)定執(zhí)行行績效溝溝通的管管理人員員，視情情況給予予通報批批評和考考核成績績降級的的處理；（3）如如下屬（被考核核人）對對上級主主管（考考核人）所定之之計劃、或評價價結(jié)果、或溝通通過程存存有異議議，可在在次月77日前向向人事部部提交書書面說明明并按申申訴程序序執(zhí)行；（4）對對考核結(jié)結(jié)果含DD及以下下的員工工，必須須在績效效面談時時如實通通知其考考核結(jié)果果、說明明原因及及處理意意見，對對上述內(nèi)內(nèi)容必須須保留書書面記錄錄，并由由員工本本人簽字字確認(rèn)。 5、績

20、效效匯總與與績效工工資計算算（1）次次月100日17：30前，人事部部負(fù)責(zé)對對績效考考核數(shù)據(jù)據(jù)進行匯匯總，編編制月月度中心心考核結(jié)結(jié)果匯總總表并并發(fā)至總總裁、各各分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)處；（2）次次月200日17：30前，人事部部負(fù)責(zé)計計算出各各員工的的績效工工資總額額，并制制表交財財務(wù)部發(fā)發(fā)放。6、外派派至各子子公司的的人員的的績效考考核外派人員員所的考考核參照照集團相相關(guān)級別別人員考考核方式式操作；7、季度度考核的的操作流流程參照照月度考考核考核結(jié)果果計算考核結(jié)果果與員工工當(dāng)月績績效工資資掛鉤，與年度度績效工工資掛鉤鉤，與年年度優(yōu)秀秀員工等等相關(guān)評評比掛鉤鉤。1、一般般情況取取值方法法為該項指標(biāo)標(biāo)得分

21、=權(quán)重實際際值/目標(biāo)值值2、要求求控制、降低的的指標(biāo)（如費用用等類指指標(biāo)）：該項指標(biāo)標(biāo)得分=權(quán)重（1實際值值/目標(biāo)值值）3、部門門（組織織）或個個人得分分為綜合合考評得得分：總得分=單項指指標(biāo)得分分注：任何何一項指指標(biāo)的最最低得分分為0。考核結(jié)果果與參考考標(biāo)準(zhǔn)1、考核核結(jié)果包包括綜合合評語和和考核等等級（AA、B、C、D、E）。考考核與評評價相結(jié)結(jié)合。2、考核核等級分分為（AA、B、C、D、E）五級級，定義義如下表表：等級定義摘要與基值/目標(biāo)值的關(guān)系系參照分?jǐn)?shù)績效考核因數(shù)A優(yōu)秀實際績效效明顯超超過預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求（須須提供事事實證明明）明顯超過過經(jīng)營目目標(biāo)值，達到內(nèi)內(nèi)

22、部管理理目標(biāo)值值90120%B良好實際績效效達到預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求達成經(jīng)營營、內(nèi)部部管理目目標(biāo)值90且且80100%C合格實際績效效基本達達到預(yù)期期計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在計劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求所涉涉及的大大部分方方面符合合要求?；具_成成經(jīng)營、內(nèi)部管管理目標(biāo)標(biāo)值80且且7080%D基本合格格實際績效效部分未未達到預(yù)預(yù)期計劃劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在一些方方面存在在不足或或失誤，但能與與前期平平均水平平基本持持平。實際完成成值與目目標(biāo)值有有一定差差距70且且6050%E不合格實際績效效有多項項或主要要部分未未達到預(yù)預(yù)期計劃劃

23、/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在很多方方面或主主要方面面存在嚴(yán)嚴(yán)重不足足或失誤誤。達不到基基值，即即達不到到基于公公司目標(biāo)標(biāo)和該職職位職責(zé)責(zé)的基本本要求6003、為避避免部門門間考核核過松或或過嚴(yán)造造成部門門間不平平衡，以以及避免免考核和和稀泥、等同化化的誤差差，對考考核等級級設(shè)立的的參考比比例與對對部門績績效的考考評和部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的考考評結(jié)果果掛鉤，各部門門人員考考評等級級按以下下比例執(zhí)執(zhí)行。員工績效效部門績效效優(yōu)良合格基本合格格不合格部門考核核為優(yōu)20-225%65-770%5-100%0-5%0-5%部門考核核為良10-115%60-665%5-155%0-5%0-5%部門考核核為合格格5-100%40-550%25-330%10-115%5-100%部門考核核為不合合格0-5%30-440