績效考核指標制定流程步驟有哪些

1、可編輯績效考核指標制定流程步驟有哪些績效考核指標制定流程 工作分析(崗位分析) 依據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行爭論和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、實行的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。 工作流程分析 績效考核指標必需從流程中去把握。依據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，假如流程存在問題，還應對流程進行優(yōu)化或重組。 績效特征分析 可以使用圖標標出各指標要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以依據(jù)非考核不行、特殊需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需

2、要考核五檔對上述指標要素進行評估，然后依據(jù)少而精的原則依據(jù)不同的權重進行選取。 理論驗證 依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效牢靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。 要素調(diào)查，確定指標 依據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈敏方法進行要素調(diào)查，最終確定績效考核指標體系。在進行要素調(diào)查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加精確、完善、牢靠。 修訂 為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及詢問顧問，征求看法，修改、補充、完善績效考

3、核指標體系。另一種是考核后修訂。依據(jù)考核及考核結果應用之后的效果等狀況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。 績效考核指標介紹 (1)績效考核指標應遵循同質(zhì)性原則、關鍵特征原則、獨立性原則。 (2)考核指標是具體的且可以衡量和測度的。 (3)考核指標是考核者與被考核者共同協(xié)商、溝通的結果。 (4)考核指標是基本工作而非工。 (5)考核指標不是一成不變的。它依據(jù)企業(yè)內(nèi)外的狀況而變動，經(jīng)常是缺（什么），考什么，要什么，考什么。 (6)考核指標是大家所熟知的，必需要讓絕大多數(shù)人理解。制定績效考核指標遵循的原則 一績效考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相全都。 在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業(yè)的戰(zhàn)略

4、目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責任，每個員工擔當各自的崗位職責?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標全都時，企業(yè)整體的績效才可能提高。 績效考核指標設計的基本原則 第一：要關注指標的規(guī)范性和可操作性 目前相當多企業(yè)在員工績效管理考核指標設計時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結果，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。 一項規(guī)范和可操作的績效考核指標至少要回答以下九個問題： 一是考核指標的正式名稱是什么? 二是考核指標的精確定義是什么，用什么形式表達? 三是設立

5、這個績效考核指標的直接目是什么? 四是這個績效考核指標有哪些相關的說明? 五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰負責收集，用（怎樣）的流程來收集? 六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來? 七是計算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學公式是什么? 八是績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計的周期是多長? 九是誰負責對數(shù)據(jù)的真實性和有效性進行審核? 其次：要關注員工個人與團隊績效的相關性 企業(yè)作為合作勞動的組織，必需關注團隊精神培育，強化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光盼望鼓舞、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟于事的。必需形成團隊分散力的物質(zhì)基礎，形成大河有水小河滿，大河水少小河干的壓力。這種壓力確定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益支配，才可能產(chǎn)生影響。 既然員

6、工個人與團隊績效管理如此的高度相關，在設計員工績效考核指標時我們必需做到：第一，員工績效管理是以團隊績效管理為基礎的管理活動。其次，員工績效管理的立足點是放在考察員工執(zhí)行上級指令的堅決性這一點上。它的重要功能就是強化頂頭上司的管理權威。第三，員工績效管理是加大壓強的工作。由于組織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實。所以，確定要在施加組織壓力抓緊團隊績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大壓強的重要環(huán)節(jié)，嚴格實施。 第三：要關注指標信度和效度的分析 所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度。一是這個指標是企業(yè)運作過程一個的確存在的工作環(huán)節(jié);二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達;三是能被證明是可觀看的;四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學的，牢靠的。 所謂員工績效考核指標的效度，是指這個考核指標的有效程度。一是用這個指標能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個指標能反映員工的工作力氣凹凸;三是用這個指標能計算出員工的工作業(yè)績;四是照指標來評價員工工作，大家會認可它是公正的;五是照這個指標來引導員工勞動對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標真有正面作用。 做員工績效考核指標的信度、效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴峻性，事前的設計預案較少科學