非常完善的年終獎分配方案

1、一份非常常完善的的年終獎獎分配方方案年終獎來來由獎金金對于員員工來說說是一種種物質(zhì)獎獎勵。如如果員工工的績效效優(yōu)良，工工作成績績突出，為為企業(yè)的的發(fā)展做做出了貢貢獻，就就應(yīng)該給給予獎勵勵，一來來是對員員工努力力的承認認；二來來激勵員員工繼續(xù)續(xù)努力工工作，實實現(xiàn)更佳佳的工作作表現(xiàn)。 年終獎形形式年終終獎在不不同的單單位有不不同的發(fā)發(fā)放形式式，除了了一般意意義上的的“紅包”外，有有的是股股票分紅紅，有的的是“雙薪”，有的的是提成成，有的的是獎金金上不封封頂，有有的還包包括了旅旅游獎勵勵、物質(zhì)質(zhì)獎勵等等。 年終獎分分配方案案概念解說說一個個財政年年度結(jié)束束時，為為了考核核員工的的工作成成績，作作為獎

2、勵勵、調(diào)遷遷、升降降職的依依據(jù)，公公司往往往對員工工的總體體情況進進行評估估，并據(jù)據(jù)此發(fā)給給年終獎獎，獎勵勵員工在在剛過去去的一年年中所取取得的成成績。編寫要點點員工工年終獎獎是最常常用的一一種獎勵勵方式，絕絕大多數(shù)數(shù)公司均均沒有年年終獎獎獎項。員員工年終終獎分配配方案通通常又包包括兩大大部分內(nèi)內(nèi)容(11)員工年年終獎的的考核；(22)員工年年終獎的的發(fā)放。范文公司員員工年終終獎考核核辦法一、考核核宗旨本辦辦法以督督促及改改進工作作為宗旨旨，目的的是為了了考核員員工的工工作成績績，作為為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等等的依據(jù)據(jù)，及了了解并評評估員工工的工作作精神與與潛在能能力以作作為培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展的的參

3、考。二、考核核程序1、員工考考績每年年定為一一次，作作為年終終考績；2、農(nóng)歷春春節(jié)休假假前一五五日，由由人力資資源部分分發(fā)考核核表至各各單位，各各單位主主管須于于春節(jié)前前10日初考考核完畢畢，遞交交表冊至至總經(jīng)理理室匯整整，再呈呈報總經(jīng)經(jīng)理復(fù)核核廈批示示；3、各單位位主管考考績由總總經(jīng)理初初復(fù)核；4、春節(jié)前6日，總總經(jīng)理全全部復(fù)核核完畢，由由人力資資源部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)發(fā)各單單位、各各人知悉悉；5、年度考考績事宜宜由總經(jīng)經(jīng)理室督督導(dǎo)，人人力資源源部執(zhí)行行，各部部門配合合。三、績效效分等年年度考績績分為四四等：90分以上上為特等等；80至89分為甲甲等；76至79分為乙乙等；70至75分為丙丙等。注：考績分

4、分數(shù)一律律為整數(shù)數(shù)。四、考核核限制1、員工工及經(jīng)理理在年度度內(nèi)有下下列情況況之一者者，其考考績不得得列為特特等。(11)在考績績年度內(nèi)內(nèi)曾受任任何一種種懲戒處處分未予予撤銷者者；(22)遲到早早退壘年年累計達達一三次次以上(含)者；(33)曠工奎奎年選1日以上(不合)者。2、于年度度內(nèi)有下下列情況況之一者者，其考考績不得得列為甲甲等。(11)曾受記記過以上上處分未未予撤銷銷者；(22)遲到早早退壘年年累計達達20次以上(含)者；(33)曠工奎奎年選2日以上(不合)者。(44)人數(shù)限限制：特等：人數(shù)數(shù)為5人以下下的單位位，特等等考績?nèi)巳藬?shù)最高高限為1人。人數(shù)數(shù)5人以上上的單位位(不舍)，特等等考

5、績?nèi)巳藬?shù)最高高限為2人。初初核為特特等考績績者，該該部門經(jīng)經(jīng)理須另另呈“特等考考績報告告書”呈予總總經(jīng)理。各部門門考繢平平均總分分數(shù)不得得逾越80分(示例：某單位位8人，則則總分數(shù)數(shù)不得超超過8880=6640分。)但如果果該部門門經(jīng)理認認為該部部門表現(xiàn)現(xiàn)極佳，得得簦呈總總經(jīng)理棱棱示，核核準(zhǔn)者為為例外處處理，但但總分數(shù)數(shù)仍不得得超越85分(含)。注：特等考考績分數(shù)數(shù)不并入入該單位位考績總總分數(shù)的的核計。五、分數(shù)數(shù)增減1、員工于于年度內(nèi)內(nèi)，曾受受獎懲者者，其年年度考績績應(yīng)執(zhí)行行加減分分數(shù)，按按下列規(guī)規(guī)定執(zhí)行行：(11)記大功功或大過過一次者者：加減減5分；(22)記小功功或小過過一次者者：加減減

6、3分；(33)嘉獎或或申誡一一次者：加減1分；(44)曠工1日者：扣2分；(55)遲到次次數(shù)超過過一三次次者(含)，每逾逾一次扣扣0 5分。2、本項增增減分數(shù)數(shù)，獨立立于第四四條考績績平均總總分數(shù)(8085分)限制之之外。六、獎勵勵實施注：考聵獎獎壘發(fā)出出i分比系m固定年年終獎壘壘的為基基準(zhǔn)。倒：得甲等等82分，則則發(fā)出獎獎金為：固定年年終獎金金十(固定年年終獎金金x4)；得L等79分，則則發(fā)出獎獎壘為：固定年年終獎壘壘 (固定年年終獎壘壘x4)1、考繢繢特等者者，優(yōu)先先子m升遷職職位度職職務(wù)；2、孝績獎獎臺、罰罰臺連同同年終獎獎臺發(fā)出出。七、考績績要求辦理理考績的的主管人人員均應(yīng)應(yīng)以客觀觀立

7、場評評議，不不得徇私私。幾經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理室審查查，有違違反公司司規(guī)定者者，該主主管記一一次小過過，呈總總經(jīng)理核核查。八、申訴凡員員工對部部門經(jīng)理理所評定定的考績績分數(shù)有有不滿者者，可簽簽呈總經(jīng)經(jīng)理室，再再呈報總總經(jīng)理。由總經(jīng)經(jīng)理室裁裁定進行行調(diào)查或或維持原原議。中中訴日期期限于考考績經(jīng)管管理部門門通知個個人后2日內(nèi)，逾逾期不予予受理。九、附則l固固定年終終獎金額額數(shù)，由由總經(jīng)理理依年度度經(jīng)營狀狀況作出出裁決；2各各員工的的考繢，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理復(fù)核后后，若有有反對者者，由總總經(jīng)理室室人員返返回該考考核的主主管，重重新審慎慎評核考考績分數(shù)數(shù)，再呈呈批示；3本本辦法呈呈交總經(jīng)經(jīng)理核實實后，自自發(fā)布之之日

8、起執(zhí)執(zhí)行。范文文2公司員員工年終終獎發(fā)放放辦法一、年終獎獎金計算算1年年終獎金金點數(shù)，接接年資與與當(dāng)年度度考績兩兩者評估估而得。2每每點獎金金數(shù)，以以其全薪薪之25為計計算基準(zhǔn)準(zhǔn)(注：全全薪系包包括本薪薪、津貼貼、全勤勤及相關(guān)關(guān)名目金金額等的的合計)。示例例如下：桌員工工全薪一一五us$，年資資為23年，考考績87分，則則可得年年終獎金金為：每點點獎金數(shù)數(shù)是一五五O 25=3 7753 7511.5(累積點)=443.112543.一三年終終獎金共共計43.一三uS$二、工作績績效考核核1各各部門人人員考績績總平均均分數(shù)不不得超過過85分；2各各部門一一級主管管若認為為誼部門門本年度度績效卓卓

9、著，經(jīng)經(jīng)呈報總總經(jīng)理批批示，不不受平均均數(shù)85分之限限制；但但其最高高數(shù)仍不不得超過過88分(含)；3各各部門人人員總數(shù)數(shù)在5人以下(含)者，其其特等考考績?nèi)藬?shù)數(shù)限為1名；在6人以上上者，其其特等考考績?nèi)藬?shù)數(shù)限為2名。特特等考績績的分數(shù)數(shù)，不并并入總平平均分數(shù)數(shù)的計算算；4各人員員考績分分數(shù)由該該部門最最高主管管評定，統(tǒng)統(tǒng)一呈交交總經(jīng)理理復(fù)核后后定之。三、年資規(guī)規(guī)定1年年資計算算起始日日，以到到公司開開始上班班日為基基準(zhǔn)，含含試用期期；2員員工中途途離職、再回公公司任職職者，其其年資以以過去年年資之五五分之一一計算；3員員工中選選調(diào)任至至本公司司其他相相關(guān)關(guān)系系企業(yè)，其其過去年年資仍予予承認。

10、四、年終獎獎金發(fā)放放年終終獎金的的發(fā)放原原則上按按第二條條為準(zhǔn)。公司該該年度若若盈余狀狀況艮好好，則要要由總經(jīng)經(jīng)理裁定定，按每每人原有有年終獎獎金金額額乘上11 3倍倍計算(示例：某員工工年終獎獎金400，加發(fā)發(fā)至1.2倍，則則該員工工合計可可得40001 2=4480)。五、附則1、考績績定等按按考績辦辦法處理理；2、年終獎獎金一律律在春節(jié)節(jié)前3日發(fā)給給；3、奉支書書呈交總總經(jīng)理核核定后，自年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。 年終獎金金總額的的確定獎金金總額的的決定方方式與企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營狀況況密切聯(lián)聯(lián)系，反反映企業(yè)業(yè)整體經(jīng)經(jīng)營狀況況的指標(biāo)標(biāo)有很多多，在年年底發(fā)放放獎金的的時候，各各企業(yè)可可根據(jù)自自

11、己的經(jīng)經(jīng)營方向向選擇獎獎金分配配指標(biāo)，也也可以分分部門確確定獎金金計算指指標(biāo)。一般般情況下下，利潤潤是人們們普遍認認為最能能體現(xiàn)企企業(yè)經(jīng)營營績效的的指標(biāo)，所所以以利利潤為基基準(zhǔn)計算算獎金的的方式在在企業(yè)界界十分普普遍。對對于那些些考核難難以量化化的部門門，其年年終獎金金的數(shù)額額可以與與整個企企業(yè)的年年度利潤潤掛鉤，其其基本的的計算公公式是：獎金金總額 = 固定額+總利潤一定比比例系數(shù)數(shù)對于于公司的的銷售部部門，可可以用目目標(biāo)銷售售額作為為公司市市場部門門的年終終獎金計計算基準(zhǔn)準(zhǔn)，比較較一般性性的計算算公式是是：獎金金數(shù)額=（實際際年度銷銷售額- 目標(biāo)年年度銷售售額）獎金計計算比例例系數(shù) （如8

12、%）還有有一些企企業(yè)使用用另外一一個公式式：獎金金額=基本工工資a%其中中a是企業(yè)業(yè)自己規(guī)規(guī)定的，根根據(jù)實際際銷售額額超過目目標(biāo)銷售售額的比比率分成成不同的的檔次。 年終獎制制度一套套完善的的福利制制度可以以滿足員員工需求求，振奮奮員工士士氣，提提高工作作效率。于是，這這讓越來來越多的的企業(yè)開開始在年年終獎上上大做文文章。年末 HYPERLINK xbaike.baidux/view/2770792.htm雙薪薪制“年年末雙薪薪制”是最普普遍的年年終獎發(fā)發(fā)放形式式之一，大大多數(shù)企企業(yè)，特特別是外外企更傾傾向運用用這種方方法，即即按員工工平時月月收入的的數(shù)額在在年底加加發(fā)一個個月至數(shù)數(shù)個月的的工

13、資。然而而，隨著著市場競競爭以及及人才競競爭越來來越激烈烈，許多多企業(yè)為為了增強強對人才才的吸引引力，保保留核心心和關(guān)鍵鍵員工，開開始把年年終獎的的發(fā)放視視為人力力資源管管理政策策和報酬酬體系中中非常重重要的一一環(huán)，年年終獎的的發(fā)放方方案除了了考慮企企業(yè)和部部門的績績效因素素，同時時還將員員工當(dāng)年年的工作作績效或或?qū)ζ髽I(yè)業(yè)貢獻的的大小作作為確定定個人年年終獎數(shù)數(shù)額的一一個重要要依據(jù)。這種形形式的意意義在于于它的“彈性機機制”，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)可以按按照下屬屬的工作作態(tài)度和和成績分分別給予予不同金金額的獎獎勵，這這也是拉拉開員工工收入檔檔次的一一項重要要措施。此外，有有些私企企的月薪薪常常不不與業(yè)績績掛鉤

14、，而而是在發(fā)發(fā)放年終終獎時一一并回饋饋給職工工，如此此一來，紅紅包的分分量更是是驚人，多多的可達達多多萬元。這樣不不僅大大大提高了了年終獎獎的發(fā)放放力度，同同時也對對年終獎獎的分配配效果提提出了越越來越高高的要求求。差異性年年終獎金金制度為減少嫉嫉妒，還還應(yīng)當(dāng)適適當(dāng)考慮慮各個部部門和個個人的差差異尺度度。差異異性年終終獎金的的分配依依賴于績績效考核核，高質(zhì)質(zhì)量的績績效考核核體系是是成功實實施差異異性年終終獎金的的分配的的基礎(chǔ)。所以必必須定出出高質(zhì)量量的考核核指標(biāo)體體系。高質(zhì)量的的考核指指標(biāo)體系系應(yīng)該：、考核核指標(biāo)一一定要與與企業(yè)的的戰(zhàn)略掛掛鉤，這這一點很很重要，但但是往往往容易被被忽略、指標(biāo)標(biāo)

15、不宜太太多，個關(guān)鍵鍵指標(biāo)較較好。、指標(biāo)標(biāo)要明確確，明確確的指標(biāo)標(biāo)，使人人們知道道做的好好還是不不好，避避免評價價者的的的主觀意意識；同同時，指指明了員員工努力力的方向向。、高質(zhì)質(zhì)量的考考核指標(biāo)標(biāo)體系，員員工應(yīng)該該可以自自我測試試，或選選擇同事事客戶戶來評價價自己。、定指指標(biāo)時，不不僅僅是是財務(wù)指指標(biāo)，還還應(yīng)該包包含非財財務(wù)指標(biāo)標(biāo)；例如如，客戶戶服務(wù)也也應(yīng)該被被考慮進進來（準(zhǔn)準(zhǔn)時交貨貨，退貨貨量的減減少，客客戶滿意意度統(tǒng)計計等）。、如果果個人績績效很好好但與團團隊不合合，那么么這個人人的績效效考核分分數(shù)也不不應(yīng)該高高。、績效效考核體體系運行行成功與與否，關(guān)關(guān)系到企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)能能否實現(xiàn)現(xiàn)。所以

16、以，應(yīng)該該是每一一個人都都被評價價，不管管是高層層管理人人員還是是基層文文員。、評價價任何員員工或部部門時，需需要多角角度評估估，而不不是一個個人（上上司）完完全決定定。、評價價的結(jié)果果應(yīng)該讓讓被評價價者和公公司多數(shù)數(shù)人接受受，沒有有吃驚。10、對對于評價價者，董董事會實實施有效效的監(jiān)督督，如果果發(fā)現(xiàn)評評價者有有舞弊等等行為，經(jīng)經(jīng)核實，董董事會有有權(quán)利來來減少某某人的獎獎金，如如果這個個人的行行為被認認為是有有損公司司的，應(yīng)應(yīng)該予以以一定的的制裁。、評評價的時時間和獎獎金發(fā)放放的時間間，我們們覺得，一一年的時時間太長長了，應(yīng)應(yīng)該縮短短，起碼碼半年更更好些。這樣，可可以及時時發(fā)現(xiàn)工工作中以以及評

17、價價中的問問題，及及時解決決問題。獎金的發(fā)發(fā)放額度度，企業(yè)業(yè)自己根根據(jù)情況況調(diào)整，通通常，我我們建議議開始時時額度小小一點，比比如，占占工資總總額的55100。當(dāng)當(dāng)整個系系統(tǒng)運行行的比較較有效、平穩(wěn)時時，可以以加大額額度，有有些企業(yè)業(yè)的獎金金額度，比比工資還還要高，甚甚至達到到工資的的一五0。年年終獎金金的發(fā)放放方案，不不應(yīng)該在在將近年年終時才才考慮，在在年初制制定公司司計劃的的時候，就就應(yīng)該制制訂好年年終發(fā)放放獎金時時的考評評指標(biāo)、評價方方法、發(fā)發(fā)放規(guī)則則等等相相應(yīng)的各各項制度度。年終獎的的發(fā)放形形式據(jù)外資企企業(yè)就職職的張先生透透露，他他們公司司一般在在每年財財政年度度后的當(dāng)當(dāng)月發(fā)放放。原則

18、則上按照照員工的的上年表表現(xiàn)、業(yè)業(yè)績、對對公司的的貢獻大大小按比比例計算算。但實實際上和和原則會會有出入入，這其其中直屬屬上司發(fā)發(fā)揮著關(guān)關(guān)鍵的作作用，對對獎金產(chǎn)產(chǎn)生直接接影響，使使獎金有有1030甚甚至500的上上下浮動動。除了發(fā)放放現(xiàn)金，一一些公司司還將旅旅游獎勵勵、贈送送保險、車貼、房貼等等列入年年終獎的的內(nèi)容。某外企企人事經(jīng)經(jīng)理向記記者介紹紹，去年年公司將將一部分分年終獎獎用于獎獎勵員工工旅游，大大家都覺覺得這樣樣的形式式效果不不錯，增增加了公公司的凝凝聚力。無論論企業(yè)用用哪種方方式發(fā)放放年終獎獎，有一一條原則則是共通通的，那那就是年年終獎的的發(fā)放既既要維護護企業(yè)自自身的利利益，也也要顧

19、及及員工的的心理期期望值，只只有把這這兩者兼兼顧好了了，年終終獎才能能發(fā)放得得“公平”，才能能起到獎獎勵和激激勵的作作用，為為企業(yè)第第二年的的運作埋埋下良好好的伏筆筆。公平的評評價制度度在大多數(shù)數(shù)公司里里，年終終獎和工工資一樣樣被要求求嚴格保保密。記記者在采采訪中注注意到，幾幾乎所有有被問及及的公司司負責(zé)人人，都對對年終獎獎話題閃閃爍其詞詞不愿作作答，而而底下的的員工倒倒十分樂樂意談?wù)撜?，但卻卻再三要要求記者者對其姓姓名保密密。這不不能不是是一個有有趣的現(xiàn)現(xiàn)象。據(jù)某企業(yè)業(yè)人力資資源主管管透露，之之所以回回避年終終獎話題題，是因因為年終終獎涉及及的獎勵勵額度比比較大，授授獎面寬寬，又處處在新舊舊

20、年度交交替的時時間接口口，對職職工的心心理影響響較大，因因此往往往采取“模糊發(fā)發(fā)放”方式，不不公開金金額。然而，這這種做法法似乎每每每收到到相反的的效果：對其他他員工所所得多少少的猜測測，對年年終獎發(fā)發(fā)放公平平與否的的懷疑以以及不滿滿、埋怨怨等情緒緒往往彌彌漫在企企業(yè)中，沒沒完沒了了的申訴訴搞得企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)心力交交瘁。這這種狀況況一般要要持續(xù)到到春節(jié)前前后，嚴嚴重的會會影響下下一年的的工作。那么么如何發(fā)發(fā)放年終終獎才能能體現(xiàn)公公平公正正，才能能讓員工工滿意？有專家家提出，年年終獎除除了分配配方案要要做到科科學(xué)合理理外，保保證分配配諸環(huán)節(jié)節(jié)的公開開透明也也是至關(guān)關(guān)重要的的一環(huán)。人力資資源專家家劉

21、昕博博士認為為，年終終獎的發(fā)發(fā)放是否否應(yīng)當(dāng)公公開在很很大程度度上取決決于企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理水平平的高低低尤其是是企業(yè)中中是否存存在科學(xué)學(xué)的、完完善的工工作績效效評價制制度。在在人力資資源管理理系統(tǒng)較較為健全全,管理比比較規(guī)范范的較大大企業(yè)中中,至少應(yīng)應(yīng)當(dāng)公開開年終獎獎的計算算以及發(fā)發(fā)放方案案。同時時，年終終獎的發(fā)發(fā)放是否否應(yīng)當(dāng)公公開,還要取取決于企企業(yè)員工工對于獎獎金差距距的接受受程度。但是對對于具體體的個人人實得獎獎金額則不一一定公開開宣布,同時應(yīng)應(yīng)當(dāng)允許許員工私私下溝通通或到人人力資源源管理部部門查詢詢和比較較。而在在企業(yè)規(guī)規(guī)模較小小的情況況下,企業(yè)可可以以紅紅包的形形式發(fā)放放年終獎

22、獎而不必必公開獎獎金發(fā)放放結(jié)果。無論是是采用“紅包制”，還是是公開制制，要想想提高員員工滿意意度，加加強管理理、完善善績效考考評是必必經(jīng)之路路。畢竟竟，管理理層誰也也不希望望員工一一拿到年年終獎就就“黃鶴一一去不復(fù)復(fù)返”了。 1.關(guān)于于年終獎獎費用入入帳時間間問題。如果你公公司年終終獎金列列入員工工工資單單上，則則隨工資資一起按按你公司司規(guī)定時時間入帳帳即可。如果年年終獎的的發(fā)放未未計入工工資單中中的，一一般情況況下，可可以在發(fā)發(fā)放當(dāng)月月計入相相關(guān)成本本費用。2.關(guān)于年年終獎金金的計稅稅問題。 根據(jù)稅法法規(guī)定：納稅人人取得全全年一次次性獎金金，單獨獨作為一一個月工工資、薪薪金所得得計算納納稅，

23、并并按以下下計稅辦辦法，由由扣繳義義務(wù)人發(fā)發(fā)放時代代扣代繳繳：（一一）先將將雇員當(dāng)當(dāng)月內(nèi)取取得的全全年一次次性獎金金，除以以12個月，按按其商數(shù)數(shù)確定適適用稅率率和速算算扣除數(shù)數(shù)。如果果在發(fā)放放年終一一次性獎獎金的當(dāng)當(dāng)月，雇雇員當(dāng)月月工資薪薪金所得得低于稅稅法規(guī)定定的費用用扣除額額，應(yīng)將將全年一一次性獎獎金減除除“雇員當(dāng)當(dāng)月工資資薪金所所得與費費用扣除除額的差差額”后的余余額，按按上述辦辦法確定定全年一一次性獎獎金的適適用稅率率和速算算扣除數(shù)數(shù)。（二二）將雇雇員個人人當(dāng)月內(nèi)內(nèi)取得的的全年一一次性獎獎金，按按本條第第（一）項項確定的的適用稅稅率和速速算扣除除數(shù)計算算征稅，計計算公式式如下：1）如

24、如果雇員員當(dāng)月工工資薪金金所得高高于（或或等于）稅稅法規(guī)定定的費用用扣除額額的，適適用公式式為：應(yīng)納納稅額=雇員當(dāng)當(dāng)月取得得全年一一次性獎獎金適用稅稅率-速算扣扣除數(shù)2）如如果雇員員當(dāng)月工工資薪金金所得低低于稅法法規(guī)定的的費用扣扣除額的的，適用用公式為為：應(yīng)納納稅額=(雇員當(dāng)當(dāng)月取得得全年一一次性獎獎金-雇員當(dāng)當(dāng)月工資資薪金所所得與費費用扣除除額的差差額)適用稅稅率-速算扣扣除數(shù)在一個個納稅年年度內(nèi)，對對每一個個納稅人人，該計計稅辦法法只允許許采用一一次。舉例說明明：員工工A當(dāng)月工工資薪金金所得1 0000元，員員工B當(dāng)月工工資薪金金所得2 0000元，另另發(fā)放每每人年終終獎5 0000元，則

25、則：員工A：1.當(dāng)月工工資薪金金應(yīng)納稅稅額 = 02.年終獎獎應(yīng)納稅稅額尚未未扣完的的費用扣扣除數(shù) = 1 6600 - 11 0000 = 6000元確定定適用稅稅率及速速算扣除除數(shù)：（5 0000 - 6600） / 12 = 3366.67元，對對應(yīng)級距距0-5500元，適適用稅率率5%，速算算扣除數(shù)數(shù)0元。應(yīng)納納稅額 = （5 0000 - 6600） * 5% - 00 = 2200元3.當(dāng)月共共計應(yīng)納納稅額 = 0 + 2220 = 2220元員工工B：1.當(dāng)月月工資薪薪金應(yīng)納納稅額 = （2 0000 - 11 6000）* 55% - 0 = 220元2.年終獎獎應(yīng)納稅稅額尚未

26、未扣完的的費用扣扣除數(shù) = 0元確定定適用稅稅率及速速算扣除除數(shù)：（5 0000 - 00） / 12 = 4416.67元，對對應(yīng)級距距0-5500元，適適用稅率率5%，速算算扣除數(shù)數(shù)0元。應(yīng)納納稅額 = （5 0000 - 00） * 5% - 00 = 2500元3.當(dāng)月共共計應(yīng)納納稅額 = 20 + 2250 = 2270元關(guān)于于補充問問題。對于于未列入入工資單單中的年年終獎金金，相關(guān)關(guān)會計處處理：借：應(yīng)付工工資貸：現(xiàn)金 或 銀行存存款借：制造費費用 等科目目貸：應(yīng)付工工資（該該分錄，也也可與工工資單費費用一起起合并處處理） 企業(yè)的年年終獎（一）年年終獎的的三種發(fā)發(fā)放形式式第一一、gu

27、aarannteeed bbonuus：如外外企普遍遍采用的的一三薪薪或14薪或更更多，只只要員工工在年底底仍然在在崗，無無論他個個人的表表現(xiàn)如何何，無論論公司的的業(yè)績?nèi)缛绾?，全全員享受受，屬于于“普惠”，類似似于福利利性質(zhì)，表表示公司司對員工工一年來來“苦勞”的感謝謝。這里里的發(fā)放放規(guī)則是是全員一一致的，是是公開的的，具體體數(shù)額就就與每個個人的 HYPERLINK xbaike.baidux/view/1一五0885.htm基基本工資資水平相相關(guān)了。第二二、varriabble bonnus：如根根據(jù)個人人 HYPERLINK xbaike.baidux/view/3029824.htm年度

28、績績效評估估結(jié)果/和公司司業(yè)績結(jié)結(jié)果，所所發(fā)放的的績效獎獎金，這這時發(fā)放放比例和和數(shù)額的的差距就就體現(xiàn)出出來了。通常情情況下發(fā)發(fā)放規(guī)則則是公開開的，如如某某級級別的tarrgett boonuss（即個個人表現(xiàn)現(xiàn)和公司司表現(xiàn)均均是達到到目標(biāo)時時對應(yīng)的的獎金）相相當(dāng)于多多少月的的基本工工資（而而且級別別越高的的人獎金金占總收收入的比比例越高高），但但對每個個人具體體的績效效評估結(jié)結(jié)果各個個企業(yè)的的處理方方法不一一樣，有有的對全全員公開開，有的的不。第三三、紅包包：通常常是由老老板決定定的，沒沒有固定定的規(guī)則則，可能能取決于于員工與與老板的的親疏、取決于于老板對對員工的的印象、取決于于資歷，取取決

29、于重重大貢獻獻等。通通常不公公開。民民企多見見。亞商商大多采采取的是是第二種種方式（varriabble bonnus），部部分人員員還可以以得到紅紅包的獎獎勵。（二）公公司年終終獎的考考核和發(fā)發(fā)放年終終獎的發(fā)發(fā)放首先先要體現(xiàn)現(xiàn)3個導(dǎo)向向：第一一、體現(xiàn)現(xiàn)公司年年度業(yè)績績狀況。這樣做做的優(yōu)點點是可以以鼓勵員員工更關(guān)關(guān)心公司司的利益益，穩(wěn)定定員工隊隊伍，建建立其員員工與企企業(yè)的利利益共同同體。第第二、體體現(xiàn)員工工年度工工作業(yè)績績。通過過對員工工進行一一定程序序的年終終評估，然然后以此此為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)發(fā)放年年終獎，這這種規(guī)范范的考核核方式比比較容易易做到公公正公平平、賞罰罰分明，能能減少由由年終獎獎分配引

30、引發(fā)的種種種矛盾盾和問題題。第三三、要與與年初業(yè)業(yè)績和激激勵計劃劃保持一一致。體體現(xiàn)企業(yè)業(yè)對于員員工的承承諾和責(zé)責(zé)任。其次次，年終終獎發(fā)放放要把握握好三個個步驟。第一、回顧年年度計劃劃和業(yè)績績協(xié)議。對于計計劃和目目標(biāo)的確確認是評評價的前前提。第第二、評評價公司司業(yè)績和和員工業(yè)業(yè)績。避避免造成成工作業(yè)業(yè)績差的的偷著樂樂，工作作賣力業(yè)業(yè)績好的的憤憤不不平的現(xiàn)現(xiàn)象。第第三、核核算并發(fā)發(fā)放獎金金，制定定新的業(yè)業(yè)績和激激勵計劃劃，做到到步步有有條不紊紊。再次次，年終終考核也也是一個個值得關(guān)關(guān)注的問問題，主主要體現(xiàn)現(xiàn)在以下下三個方方面：第第一、年年初業(yè)績績計劃要要清楚?？冃髅鞔_，才才可能兼兼顧公平平。第

31、三三、年度度業(yè)績結(jié)結(jié)果要明明確。第第四、獎獎罰要有有章法，考考慮多種種獎勵方方式，不不要企圖圖畢其功功于一役役。只要要將以上上問題協(xié)協(xié)調(diào)好，并并且重視視日常過過程的管管理，那那么年終終獎終究究會取得得皆大歡歡喜的效效果。（三）激激勵與懲懲罰手段段要分開開使用很多多公司都都將年終終獎作為為成本或或負擔(dān)，這這樣的結(jié)結(jié)局是“雙輸”人力力資源的的激勵與與懲罰手手段要分分開使用用，年終終獎金是是正向激激勵導(dǎo)向向的部分分：第一一、企業(yè)業(yè)制定年年度激勵勵計劃要要從年度度績效目目標(biāo)入手手核算出出合理的的年度激激勵計劃劃。激勵勵計劃是是獎優(yōu)用用的，在在企業(yè)實實現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的同時時，員工工獲得應(yīng)應(yīng)有的業(yè)業(yè)績獎金金。第

32、二二、如果果沒有激激勵計劃劃，建議議適當(dāng)平平均化，如如果企業(yè)業(yè)效益好好，整體體高一些些，效益益差，整整體低一一些。不不要拉開開很大差差距，沒沒有依據(jù)據(jù)的拉開開差距是是比較危危險的。同時跟跟進與員員工的溝溝通十分分重要。如果只只是到了了年底為為發(fā)獎金金而發(fā)獎獎金，一一定給企企業(yè)帶來來很大的的被動。把年年終獎金金看作成成本或負負擔(dān)，關(guān)關(guān)鍵還是是觀念上上沒有真真正意識識到人力力資源的的價值和和作用，在在激勵的的問題上上沒有系系統(tǒng)化思思考，在在操作上上簡單化化處理的的結(jié)果。要改變變這種局局面，要要從根本本上入手手：第一一、要像像看待企企業(yè)經(jīng)營營計劃一一樣認真真的看待待激勵計計劃和業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)績效；第二

33、二、對員員工的激激勵問題題思考要要像產(chǎn)品品設(shè)計方方案一樣樣慎之又又慎；第三三、對待待年度業(yè)業(yè)績評價價和激勵勵兌現(xiàn)要要像對待待客戶合合同一樣樣嚴肅；年終獎獎是為了了對做出出高績效效的員工工進行獎獎勵，工工資是對對員工日日常工作作的一種種回報體體現(xiàn)，兩兩者在使使用上定定位一定定要清楚楚，不要要混在一一起。這這個問題題在激勵勵系統(tǒng)中中稱為付付薪理念念問題，是是經(jīng)常會會被忽視視的，但但卻是最最最核心心的問題題。1、固定工工資體現(xiàn)現(xiàn)崗位日日常工作作對于企企業(yè)的價價值；2、年度度績效獎獎金體現(xiàn)現(xiàn)高績效效工作對對于公司司年度業(yè)業(yè)績提供供的貢獻獻；第三三、對于于另一些些有潛質(zhì)質(zhì)的人員員，公司司要付的的是為其其

34、個人能能力和未未來發(fā)展展的一部部分津貼貼方式。稱之為為為個人人付薪。（四）雙雙薪制發(fā)發(fā)放的注注意事項項A：12+1方式122+1的方法法，即到到年底企企業(yè)多發(fā)發(fā)給員工工一個月月的工資資。這種種是以時時間為衡衡量指標(biāo)標(biāo)的，只只要你做做滿了一一年，就就可以拿拿到雙薪薪。但現(xiàn)現(xiàn)在這種種方法在在香港、新加坡坡地區(qū)已已經(jīng)不常常用了。B：12+2方式當(dāng)員員工為公公司服務(wù)務(wù)了一整整年，公公司多發(fā)發(fā)2個月的的薪水作作為獎勵勵。這是是非常靈靈活的做做法，它它一般有有公司營營業(yè)指標(biāo)標(biāo)、客戶戶指標(biāo)和和個人指指標(biāo)三方方面來衡衡量。公公司營業(yè)業(yè)指標(biāo)是是以最少少成本達達到最優(yōu)優(yōu)化效果果，獲得得最大利利潤打分分，客戶戶指標(biāo)

35、是是由客戶戶滿意度度來打分分，個人人指標(biāo)是是由個人人完成工工作的質(zhì)質(zhì)量和數(shù)數(shù)量打分分。一般般地，公公司營業(yè)業(yè)指標(biāo)在在雙薪中中占10-20%，集體體工作量量占30-40%，而個個人指標(biāo)標(biāo)則在雙雙薪中占占到40-50%的分量量。也就就是說，當(dāng)當(dāng)你個人人努力完完成工作作，發(fā)揮揮集體協(xié)協(xié)作精神神，完成成公司營營業(yè)目標(biāo)標(biāo)時，才才能最終終獲得雙雙薪。這這種靈活活的做法法，已經(jīng)經(jīng)在國外外非常流流行。它它充分調(diào)調(diào)動員工工個人的的積極性性，發(fā)揚揚團隊合合作精神神，為公公司做出出貢獻。C：注意事事項企業(yè)業(yè)發(fā)放雙雙薪是根根據(jù)自己己的政策策來制定定的，所所以如果果有的員員工在8月份離離開公司司的話，有有的公司司會比較

36、較通情達達理給他他雙薪中中的一部部分，但但有的公公司肯定定是不會會給一分分錢的。在后者者上班的的員工會會對此非非常小心心，即使使選擇跳跳槽損失失了一筆筆收入，也也許又會會在新的的公司中中要求得得到補償償。（五）年年終獎發(fā)發(fā)放有以以下幾種種依據(jù)：1、績效管管理體系系不完善善的企業(yè)業(yè)，年初初基本上上沒有制制定年度度目標(biāo)計計劃，年年終發(fā)獎獎金時沒沒有發(fā)放放的業(yè)績績依據(jù)，這這種情況況下可以以有采取取年度工工作總結(jié)結(jié)或職述述報告的的方式對對員工一一年來的的工作業(yè)業(yè)績進行行歸納總總結(jié)，普普通管理理人員做做年度工工作總結(jié)結(jié)，中高高層干部部則要做做述職報報告，企企業(yè)就可可以根據(jù)據(jù)他們的的業(yè)績完完成情況況發(fā)獎金

37、金，至于于發(fā)多少少各個企企業(yè)的情情況就不不一樣了了。2、績效管管理體系系較完善善的企業(yè)業(yè)這比較較容易找找到年度度業(yè)績依依據(jù)，首首先，這這樣的企企業(yè)每年年年初時時會制定定企業(yè)的的經(jīng)營計計劃目標(biāo)標(biāo)，然后后將公司司層面的的目標(biāo)進進行分解解成為對對各部門門進行考考核的KPI，各部部門再將將各自部部門的KPI分解給給各個崗崗位進行行考核，這這樣年度度業(yè)績目目標(biāo)就非非常明確確，然后后再轉(zhuǎn)化化成季度度或月度度考核。每個人人最終的的年度業(yè)業(yè)績就由由KPI和季/月度計計劃完成成情況組組成，做做得再好好一點的的還可以以再多加加一個維維度的考考核即員工工的工作作態(tài)度。最后，每每個人的的年終獎獎金額度度就直接接與公司

38、司的年度度經(jīng)營業(yè)業(yè)績、部部門年度度工作業(yè)業(yè)績、個個人的KPI、季/月度計計劃完成成及工作作態(tài)度掛掛鉤，當(dāng)當(dāng)然還有有設(shè)計合合適的計計算公式式和各部部分業(yè)績績所占的的權(quán)重。3、對于完完全沒有有目標(biāo)計計劃或績績效管理理概念的的小企業(yè)業(yè)來說，最最好辦法法就是設(shè)設(shè)計一張張年度考考核表，考考核的內(nèi)內(nèi)容包括括：工作作態(tài)度、工作能能力、重重點工作作業(yè)績3個維度度。其中中每個維維度又細細分不同同的子維維度，工工作態(tài)度度包括團團隊精神神、責(zé)任任心、主主動性、進取心心；工作作能力包包括：基基本素質(zhì)質(zhì)（溝通通能力、創(chuàng)新能能力、壓壓力管理理、組織織協(xié)調(diào)能能力、時時間管理理能力）、專業(yè)技技能（勝勝任崗位位所需要要具備的的

39、專業(yè)知知識技能能和經(jīng)驗驗）；重重點工作作業(yè)績主主要包括括年度完完成的重重點工作作項目。把考核核維度設(shè)設(shè)計好后后，再設(shè)設(shè)計好計計算公式式及各考考核維度度的占的的權(quán)重，這這樣就可可以計算算每個員員工的年年終獎了了。雖然然以上的的方法難難免會還還有一定定的主觀觀因素，但但是對于于業(yè)績管管理不完完善的企企業(yè)來說說這是發(fā)發(fā)放年終終獎最好好的考核核依據(jù)，能能最大程程度地降降低年終終獎發(fā)放放時受老老板主觀觀判斷因因素的影影響，可可以做到到比較公公平些。 年終獎投投資投資資渠道之之股市投資資范圍：境內(nèi)內(nèi)A、B股門檻：AA股購買100股以上上即可，B股需有有足夠的的美元。風(fēng)險程程度：較較高，B股還需需承擔(dān)匯匯兌

40、損失失。預(yù)期收收益率：不定，風(fēng)風(fēng)險與收收益成正正比。流動性：股票的的流動性性強，可可隨時賣賣出。點評：雖然今今年股市市行情非非?；鸨┍惨膊荒芎喓唵握J為為入市后后一定能能賺錢。專家表表示，由由于投資資股票本本身就具具有很大大的不確確定性，所所以，投投資者非非常有必必要對股股市有個個深入的的了解。作為新新入市的的投資者者，最重重要的是是做穩(wěn)定定性強、投資周周期長的的投資，應(yīng)應(yīng)主要投投資于那那些業(yè)績績優(yōu)良的的藍籌股股。因為為長期的的價值投投資，不不僅可以以在很大大程度上上減少風(fēng)風(fēng)險，也也是新入入市投資資者的不不二選擇擇。投資資渠道之之基金投資資范圍：封基基、開基基、QDIII基金門檻：封封基的

41、最最低門檻檻是1手（100份）；開基最最低額度度10000元，QDIII基金分分為10000元、50000元、1萬元不不等。風(fēng)險程度度：個別別基金保保本，如如貨幣基基金，但但收益較較低，略略高于固固定存款款利率。其余基基金均不不保本。預(yù)期期收益率率：浮動收收益，隨隨股市變變化而定定。流動動性：除封基基外，其其他基金金品種均均可隨時時贖回（與與基金公公司約定定的除外外），但但開基有有1-3個月封封閉期。風(fēng)險險程度：與直接接投資股股票市場場相比，證證券投資資基金所所承擔(dān)的的風(fēng)險相相對較小小。點評評：都說說基金是是一種“懶人投投資”，但事事實上投投資基金金也要掌掌握要素素。首先先，應(yīng)大大致了解解基金

42、公公司的整整體業(yè)績績和團隊隊組合。其次，在在選擇基基金時，應(yīng)應(yīng)了解該該基金的的投資組組合和抗抗跌能力力。之后后，要經(jīng)經(jīng)常與基基金公司司保持聯(lián)聯(lián)系，定定期檢查查自己的的投資收收益。雖雖然基金金屬于一一種中長長期投資資品種，但但是投資資者應(yīng)結(jié)結(jié)合自己己的資金金狀況和和投資收收益目標(biāo)標(biāo)的獲利利點和止止損點。選擇適適當(dāng)?shù)臅r時機從表表現(xiàn)不好好的或有有不好趨趨勢的基基金中退退出，買買入更有有潛力的的基金。投資資渠道之之黃金投資資范圍：紙黃金、實物黃黃金、黃黃金遞延延現(xiàn)貨門檻：紙紙黃金110克起，實實物黃金金10克起，黃黃金遞延延（T+D）現(xiàn)貨貨10000克起（目目前每克克價格在在200元左右右）。風(fēng)險程程

43、度：紙紙黃金與與實物黃黃金風(fēng)險險相對較較低，黃黃金T+D風(fēng)險較較高。預(yù)期收益益率：紙紙黃金與與實物黃黃金預(yù)期期收益較較低，黃黃金T+D預(yù)期收收益較高高。流動性：紙黃金金與黃金金T+D流動性性強，實實物黃金金流動性性差。點評：由于通通脹的存存在，理理財專家家認為，有有著保值值增值功功能的黃黃金投資資熱度將將會超過過股市，成成為投資資者的首首選，而而從長遠遠來看，黃黃金價格格也有持持續(xù)走牛牛的可能能。從目目前的黃黃金投資資渠道來來看，紙紙黃金成成為普通通投資者者投資黃黃金的最最佳途徑徑。而實實物黃金金具有最最佳的安安全性，為為最傳統(tǒng)統(tǒng)的投資資方式，如如果投資資者主要要看中黃黃金的保保值功能能，而不

44、不介意其其流通性性和手續(xù)續(xù)費，實實物黃金金應(yīng)為首首選。投資資渠道之之銀行理理財投資資范圍：儲蓄蓄、國債債、理財財產(chǎn)品門檻：儲蓄不不需要門門檻，國國債投資資起點在在10000元以上上，而理理財產(chǎn)品品的門檻檻最低為為5萬元人人民幣。風(fēng)險險程度：儲蓄和和國債安安全度較較高，目目前市場場上的銀銀行理財財產(chǎn)品多多數(shù)為保保本不保保息，也也有少數(shù)數(shù)產(chǎn)品不不保證本本金，但但與股票票、基金金等投資資方式比比較，安安全度仍仍然較高高。預(yù)期收益益率：儲蓄為為相應(yīng)定定期存款款利率。國債為為購買時時約定的的利率，一一般略高高于同期期儲蓄利利率。理理財產(chǎn)品品預(yù)期收收益視具具體投資資情況而而定。流動性：活期儲儲蓄流動動性最

45、高高，定期期儲蓄可可以去柜柜臺提前前支取。國債一一般一年年以內(nèi)不不可以提提前支取取。理財財產(chǎn)品有有贖回權(quán)權(quán)的相對對流動性性高一些些，其他他則流動動性較差差。點評：股市的的震蕩讓讓越來越越多的投投資者將將目光投投向安全全度較高高的保本本類理財財方式。購買銀銀行理財財產(chǎn)品，投投資者可可以更多多地分享享銀行間間債市、貨幣市市場以及及打新股股等投資資領(lǐng)域的的額外收收益。但但專家也也提醒投投資者，雖雖然銀行行類的理理財產(chǎn)品品不會讓讓投資者者有本金金的損失失，但由由于CPI高企和和負利率率的長期期存在，這這類理財財方式并并不能讓讓投資者者的資產(chǎn)產(chǎn)保值增增值。投資資渠道之之保險投資資范圍：壽險險、投連連險門

46、檻：意意外險從從幾十元元到上百百元。重重大疾病病險分為為儲蓄型型和消費費型兩種種，后者者費用較較少，萬元元的保額額，保費費幾百元元。投連連險一般般按月繳繳保費，每每份一般般千元以以上。風(fēng)險險程度：保險產(chǎn)產(chǎn)品是投投資渠道道里面風(fēng)風(fēng)險程度度相對較較低的產(chǎn)產(chǎn)品，一一般均可可保本。預(yù)期收收益率：保險產(chǎn)產(chǎn)品預(yù)期期收益率率一般較較低，分分紅保險險目前承承諾收益益最高僅僅為2.55%。部分分消費型型保險產(chǎn)產(chǎn)品，包包括意外外險產(chǎn)品品則只投投保費不不返還，但但出現(xiàn)保保險條款款中約定定的特定定情況則則可以獲獲得相應(yīng)應(yīng)額度的的保險金金。流動性：保險產(chǎn)產(chǎn)品的流流動性為為適中。一般保保險產(chǎn)品品期限較較長，但但投資者者可

47、以有有權(quán)中途途退保，但但需要繳繳納違約約金。點評：對對于普通通的白領(lǐng)領(lǐng)家庭來來說，存存款和投投資固然然重要，但但通過購購買保險險來防范范意外事事件帶來來的打擊擊更為重重要。理理財專家家認為，適適量地投投資保險險產(chǎn)品，可可以讓家家庭財務(wù)務(wù)危機出出現(xiàn)財務(wù)務(wù)轉(zhuǎn)機，但但由于保保險產(chǎn)品品的期限限一般較較長，因因此要視視自己的的經(jīng)濟實實力適量量購買。從現(xiàn)有有的保險險產(chǎn)品來來看，主主要包括括意外險險、健康康險、投投連險等等等。對對于普通通家庭來來說，意意外險和和健康險險會在您您的身體體出現(xiàn)重重大損傷傷的時刻刻凸顯作作用。而而投連險險一般則則是一個個長期的的理財規(guī)規(guī)劃，幫幫助您的的家庭在在每一個個階段都都能保

48、持持財務(wù)平平穩(wěn)。 年終獎發(fā)發(fā)放關(guān)鍵點點一 注重公公平性公平平包括外外部公平平和內(nèi)部部公平兩兩種。做做到外部部公平可可以使企企業(yè)員工工所獲薪薪酬待遇遇與其他他公司相相比更富富競爭力力。企業(yè)業(yè)確定年年終獎，如如有可能能在絕對對數(shù)量上上可以高高于行業(yè)業(yè)平均水水平，這這對提升升員工對對企業(yè)的的滿意度度和忠誠誠度都具具有很大大幫助。內(nèi)部公公平指員員工對自自己付出出與收入入的比值值與其他他員工的的付出與與收入的的比值的的衡量，如如果兩者者是相等等的，則則員工會會認為公公平，否否則不公公平。要要把握好好公平性性這一原原則，企企業(yè)可以以采用以以下手段段來實現(xiàn)現(xiàn)：做做好外部部市場調(diào)調(diào)查知己己知彼，方方能百戰(zhàn)戰(zhàn)不

49、殆，企企業(yè)要發(fā)發(fā)好年終終獎就要要注重進進行外部部薪酬水水平和內(nèi)內(nèi)部員工工滿意度度的調(diào)查查，通過過內(nèi)部調(diào)調(diào)查了解解員工對對年終獎獎水平、結(jié)構(gòu)和和決定性性因素的的看法和和意見，再再結(jié)合外外部市場場尤其是是同行業(yè)業(yè)企業(yè)的的獎勵政政策、水水平對本本企業(yè)要要發(fā)放的的年終獎獎進行針針對性的的設(shè)計和和調(diào)整。收集外外部數(shù)據(jù)據(jù)時，企企業(yè)可以以通過多多種途徑徑尤其是是非正式式交流的的方式來來獲得外外部信息息，因為為非正式式交流往往往可以以收集到到正規(guī)渠渠道收集集不到的的有效數(shù)數(shù)據(jù)?？瓶茖W(xué)評價價員工績績效當(dāng)今企企業(yè)，大大都已經(jīng)經(jīng)建立起起了適合合自身特特色的績績效評估估體系，然然而在實實踐過程程中真正正能夠全全力執(zhí)行

50、行的卻不不是很多多，這就就給年終終員工業(yè)業(yè)績好壞壞的評價價帶來了了困難，發(fā)發(fā)放年終終獎自然然也就無無根無據(jù)據(jù)只能跟跟著感覺覺走了。因此，要要使年終終獎發(fā)的的科學(xué)就就必須盡盡可能客客觀公正正地評價價員工的的工作業(yè)業(yè)績，避避免“工作績績效評價價就是對對員工人人際關(guān)系系的評價價”的誤區(qū)區(qū)。這要要求，企企業(yè)在年年終考核核時必須須來真格格的。建建議企業(yè)業(yè)的高層層領(lǐng)導(dǎo)參參與其中中并真正正起到監(jiān)監(jiān)督作用用。做到到評價員員工的行行為而不不是員工工個人，才才能使年年終獎的的數(shù)額和和結(jié)構(gòu)與與績效緊緊密聯(lián)系系起來，避避免平均均主義或或多勞少少得的不不良現(xiàn)象象。公公平設(shè)計計年終獎獎修斯斯特曾指指出：在在對組織織的決策

51、策滿意度度方面，參參與決策策的員工工比未參參與的員員工高。其實，任任何與員員工利益益有關(guān)的的政策或或制度的的設(shè)計往往往都需需要員工工的參與與。我們們在制訂訂年終獎獎的過程程中也應(yīng)應(yīng)該如此此，要與與員工進進行充分分的溝通通，收集集員工的的反饋，聽聽取員工工的意見見，給予予員工參參與薪酬酬系統(tǒng)設(shè)設(shè)計的機機會。公公開企業(yè)業(yè)的報酬酬結(jié)構(gòu)和和計算方方法，使使員工了了解薪酬酬決策的的程序以以判斷其其合理性性。這樣樣做的結(jié)結(jié)果不但但讓員工工感覺自自己受到到尊重，更更重要的的是可以以減少在在執(zhí)行過過程中的的風(fēng)險。關(guān)鍵鍵點二 杜絕一一刀切矛盾盾的特殊殊性告訴訴我們，人人與人之之間的差差異是客客觀的。管理的的差異

52、化化也日益益被人力力資源管管理學(xué)者者所接受受和推崇崇。比如如以差異異化為基基礎(chǔ)的彈彈性福利利制度和和自助餐餐式的福福利制度度自19770年代從從美國產(chǎn)產(chǎn)生以來來，就一一直興盛盛不衰。薪酬的的“大鍋飯”和平均均主義早早已為人人們所厭厭惡，國國人的“不患寡寡而患不不均”思想也也在市場場經(jīng)濟意意識的影影響下變變得越發(fā)發(fā)淡薄。年終獎獎的發(fā)放放自然也也應(yīng)該實實現(xiàn)對員員工的差差異化對對待，杜杜絕一刀刀切。為為此，企企業(yè)可以以這樣去去做：分分清懶與與勤在設(shè)設(shè)計年終終獎數(shù)額額的時候候，不管管員工所所在的部部門當(dāng)年年的效益益如何，企企業(yè)必須須要注意意讓努力力的和偷偷懶的員員工拉開開差距。對于效效益不好好的部門門

53、，如果果其中的的員工盡盡心盡力力工作了了，就應(yīng)應(yīng)該得到到認可，給給其一定定的獎勵勵。對于于效益好好的部門門，雖說說是為企企業(yè)立了了功，但但對其中中偷懶的的員工，也也不能手手下留情情。否則則，一旦旦存在“搭便車”的員工工，造成成一榮俱俱榮、一一損俱損損的局面面，就會會破壞部部門內(nèi)員員工的工工作士氣氣。這樣樣的話，來來年誰還還會努力力工作呢呢？注注重貢獻獻原則發(fā)放放年終獎獎的目的的，說白白了就是是為了獎獎勵員工工，它體體現(xiàn)地是是對工作作了一年年的員工工的感謝謝和尊重重，而不不是單純純的因為為到了年年終而發(fā)發(fā)放的一一筆獎勵勵。所以以在發(fā)放放年終獎獎的時候候，企業(yè)業(yè)應(yīng)該在在觀念上上去更加加關(guān)注和和發(fā)現(xiàn)

54、員員工的貢貢獻，根根據(jù)員工工的貢獻獻的大小小來確定定獎金的的多少。而不是是一門心心思想著著如何扣扣掉員工工的年終終獎，如如何減少少員工的的年終獎獎。雖然然獎勵多多是以物物質(zhì)的形形式來實實現(xiàn)，但但這種做做法的背背后體現(xiàn)現(xiàn)的卻是是對員工工的認可可和激勵勵。對于于中小企企業(yè)，建建議在年年終的時時候，由由企業(yè)有有關(guān)負責(zé)責(zé)人牽頭頭各部門門負責(zé)人人組成臨臨時小組組，結(jié)合合績效考考核的結(jié)結(jié)果，對對各部門門員工的的貢獻進進行二次次評判，這這樣往往往可以保保證對員員工的貢貢獻有更更科學(xué)的的判斷，從從而使年年終獎?wù)嬲嬲蛴杏泄χ汲純A斜。對大型型企業(yè)來來說，對對員工貢貢獻大小小確定地地準(zhǔn)確與與否往往往取決于于企業(yè)

55、考考核制度度的執(zhí)行行情況，所所以要達達到同樣樣的目的的，需要要對考核核制度和和政策的的貫徹執(zhí)執(zhí)行進行行有效的的監(jiān)督。關(guān)鍵鍵點三 發(fā)放靈靈活化經(jīng)濟濟學(xué)中有有個邊際際效用遞遞減規(guī)律律，其實實，對員員工來說說如果年年終獎年年年沒有有新意，也也會出現(xiàn)現(xiàn)這個規(guī)規(guī)律。讓讓其覺得得獎勵變變得越來來越乏味味，從而而漸漸失失去應(yīng)有有的激勵勵作用，這這當(dāng)然不不是企業(yè)業(yè)所需要要的?，F(xiàn)現(xiàn)實中，很很多持續(xù)續(xù)經(jīng)營的的企業(yè)，由由于年終終獎的發(fā)發(fā)放成為為定制而而使職工工被連續(xù)續(xù)強化，致致使很多多員工產(chǎn)產(chǎn)生了“飽厭”現(xiàn)象，從從而使年年終獎的的激勵功功能大打打折扣。這也提提醒廣大大企業(yè)在在年終獎獎的設(shè)計計上要來來些創(chuàng)新新，建議議

56、企業(yè)不不妨這樣樣去做： 間歇發(fā)發(fā)放年終終獎采用用間歇發(fā)發(fā)放的形形式，要要求企業(yè)業(yè)打破年年終獎傳傳統(tǒng)的發(fā)發(fā)放形式式，而是是將年終終獎分散散化。比比如，可可以把獎獎金在年年終前的的兩三個個月度里里以獎金金的名義義下發(fā)一一部門，同同時減少少年終獎獎的發(fā)放放數(shù)量，并并且淡化化年終獎獎的概念念。以此此來打破破年終獎獎的固化化，使年年終獎適適當(dāng)變形形成為刺刺激員工工積極工工作的間間隙強化化物。從從而更大大程度地地激勵員員工另外外，如果果碰到來來年需要要重大投投資的情情況，企企業(yè)可以以適當(dāng)流流露出由由于資金金壓力，可可能取消消年終獎獎的消息息，從而而降低員員工對于于年終獎獎的期望望值。而而真正年年終來臨臨的

57、時候候，又可可以正式式地宣布布通過企企業(yè)員工工的全力力工作，決決定如期期發(fā)放年年終獎。這樣，到到了下一一個真正正吃緊的的財年，企企業(yè)可以以更多的的規(guī)避由由于不發(fā)發(fā)放年終終獎而帶帶來的風(fēng)風(fēng)險，因因為這種種信息的的傳達可可以在一一定程度度上緩解解那時員員工的失失落和憤憤怒情緒緒。把把年終獎獎化整為為零企業(yè)業(yè)可以把把年終獎獎化整為為零，在在接近年年終時，以以不同的的名目發(fā)發(fā)放，當(dāng)當(dāng)然必須須能夠以以充分的的理由。比如對對樂于將將自己的的知識與與團隊共共享、長長年出差差，并且且主動合合作的員員工，可可以發(fā)放放特殊奉奉獻獎、合作伙伙伴獎、創(chuàng)新獎獎等多種種名目的的獎勵。這種靈靈活的發(fā)發(fā)放方式式對員工工的激勵

58、勵效果遠遠比一次次性的發(fā)發(fā)給獎金金并且說說不出更更多的理理由好得得多。此外外，企業(yè)業(yè)可以嘗嘗試更有有創(chuàng)意的的年終獎獎發(fā)放形形式，把把旅游作作為年終終獎勵就就很值得得考慮。在旅途途中員工工們一起起交流、娛樂、飲食，有有難互相相幫，有有歡樂共共分享。不但會會達到感感情大增增，以前前工作中中的摩擦擦、矛盾盾也都在在歡聲笑笑語中化化解的良良好效果果，而且且回來后后，工作作中的協(xié)協(xié)作性和和互助性性往往也也會明顯顯增強。既增進進了員工工間的干干感情和和了解，又又增加了了員工的的見識。一舉雙雙得，何何樂而不不為呢？給給予精神神獎把精精神獎作作為年終終獎的一一種形式式在國外外非常流流行，我我們完全全可以借借鑒

59、過來來。企業(yè)業(yè)可以在在年終或或春節(jié)前前夕，把把表現(xiàn)突突出的員員工家屬屬請到企企業(yè)，出出席企業(yè)業(yè)專門召召開的表表彰大會會。也可可以在其其它的公公開場合合，感謝謝員工家家屬對優(yōu)優(yōu)秀員工工的工作作的支持持。同時時，可以以對員工工的家屬屬小小地地表示一一下，給給予一定定的獎金金。這不不但會讓讓員工本本人感覺覺風(fēng)光無無限，對對企業(yè)有有種家的的感覺，而而且還能能換取員員工親屬屬在以后后的工作作中對員員工有更更多的鼓鼓勵和支支持。這這對于重重視親情情的中國國員工來來說不失失為一個個好策略略。關(guān)鍵鍵點四 分清明明與暗對員員工來說說，年終終獎的重重要性不不言而喻喻，它足足以影響響到員工工來年的的工作積積極性。現(xiàn)

60、實中中，不少少員工常常常將自自己所得得的年終終獎與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對自自己的評評價和自自己在領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)心目目中的地地位聯(lián)系系起來。為了避避免員工工因此而而影響到到工作，很很多企業(yè)業(yè)把年終終獎和工工資一樣樣被要求求嚴格保保密，常常常采取取“模糊發(fā)發(fā)放”方式，不不公開金金額。因因為年終終獎涉及及的獎勵勵額度往往往比較較大，而而且發(fā)放放時間又又處在新新舊年度度交替的的接口，對對員工的的心理影影響較大大。然而而，這種種做法似似乎常常常收到相相反的效效果：對對其他員員工所得得數(shù)額妄妄加猜測測，對年年終獎發(fā)發(fā)放的公公平性表表示懷疑疑、不滿滿等情緒緒常常彌彌漫在企企業(yè)之中中。所以以企業(yè)處處理好這這個問題題就顯得得很重要要