我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、本科生畢業(yè)論題目名稱(chēng) 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問(wèn)題及對(duì)策學(xué)生姓名 李 泓 學(xué)號(hào) 2021032025 系部 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)部管理系 專(zhuān)業(yè)年級(jí) 人力資源管理2021級(jí) 指導(dǎo)教師 羅利華 填寫(xiě)時(shí)間 2021年5月 目 錄摘要 關(guān)鍵詞 Abstract Key words 前言1一、人力資源外包概述1一人力資源管理外包定義1二人力資源管理外包的必要性1三人力資源管理外包動(dòng)因2二、中小企業(yè)人力資源管理概述3一中小企業(yè)的特征3二中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀4三、中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問(wèn)題及對(duì)策5一中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀5二中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問(wèn)題8三中小企業(yè)選擇人力資源管理

2、外包的對(duì)策9結(jié)語(yǔ)12參考文獻(xiàn)13致謝14我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問(wèn)題及對(duì)策摘 要：目前我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步開(kāi)展受了其在人力資源職能管理上存在的諸多問(wèn)題的影響。人力資源外包作為一種新的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)手段受到越來(lái)越多的企業(yè)的關(guān)注，是中小企業(yè)強(qiáng)化核心能力,提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種新形式。采用人力資源外包，不僅能夠提高效率節(jié)約本錢(qián),還能為中小企業(yè)企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)化的有針對(duì)性的人力資源效勞,是解決中小企業(yè)人力資源管理諸多問(wèn)題的有效途徑。本文從人力資源外包的定義和動(dòng)因入手,論述了中小企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀，并針對(duì)中小企業(yè)實(shí)施人力資源所存在的問(wèn)題提出對(duì)策，確保中小企業(yè)能夠有效實(shí)施人力資源管理外包。關(guān)鍵詞：中小

3、企業(yè)；人力資源外包；外包對(duì)策Chinas minor enterprises Human Resources Outsourcing studiesAbstact：At present, many problems which exist in the management of human resources functions have effects on the further development of small and medium-sized enterprises in our country. As a new strategic competition means, H

4、uman Resources Outsourcing is attracting attention by more and more enterprises. It is a new form of small and medium-sized enterprises to enhance core competencies and improve core competitiveness. Employing Human Resources Outsourcing is an effective way to resolve problems in the management of hu

5、man resources functions of small and medium enterprises. Because it not only saves costs with efficiency improving, but also provides small and medium-sized enterprises with specialized and niche targeting human resources service. From the definition and motives of Human Resources Outsourcing, the t

6、hesis discusses the current situation of Human Resources Outsourcing and proposes solutions for the problems in the implementation of human resources, which ensure small and medium-sized enterprises to implement management effectively in Human Resource Outsourcing.Key words: Minor enterprises; Human

7、 Resources Outsourcing; Outsourcing mode 前 言隨著時(shí)代的開(kāi)展，我國(guó)中小企業(yè)因技術(shù)變革程度、知識(shí)更新速度、本錢(qián)投入力度的不同，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下有著不同的命運(yùn)。企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，更趨向于速度和時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)不僅得瞄準(zhǔn)目標(biāo)、抓住機(jī)遇，還要有足夠的人力、物力和財(cái)力去支撐核心業(yè)務(wù)。我國(guó)大局部中小企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不夠完備，為此，在我國(guó)的中小企業(yè)中便產(chǎn)生了人力資源“外包一說(shuō)，即將本企業(yè)的人力資源業(yè)務(wù)交由其他專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，以提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。資源缺乏是我國(guó)中小企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，人力資源妥善管理雖然有利于企業(yè)的戰(zhàn)略開(kāi)展，但確實(shí)是一項(xiàng)耗時(shí)耗力還

8、費(fèi)錢(qián)的工程。因此，就當(dāng)前我國(guó)的中小企業(yè)的開(kāi)展現(xiàn)狀來(lái)看，實(shí)施人力資源管理外包是企業(yè)取長(zhǎng)補(bǔ)短提升自身競(jìng)爭(zhēng)力有效途徑。一、人力資源管理外包概述一人力資源管理外包的定義 人力資源管理外包Human resource management outsourcing，簡(jiǎn)稱(chēng)HRO。指企業(yè)根據(jù)自身的需要將企業(yè)的人力資源管理工作或職能交由外包機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理，以降低企業(yè)管理本錢(qián)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)效率最大化。勞動(dòng)分工的更專(zhuān)業(yè)化是人力資源管理外包的本質(zhì)。早在上個(gè)世紀(jì)八十年代，我國(guó)就開(kāi)始有人力資源管理外包效勞，其開(kāi)展規(guī)模和水平隨著時(shí)代開(kāi)展也不斷提升。目前的我國(guó)人力資源管理外包已經(jīng)形成了比擬完善的效勞產(chǎn)業(yè)鏈，開(kāi)展到包

9、括就業(yè)培訓(xùn)效勞、勞務(wù)派遣、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和人力資源效勞外包等多種業(yè)務(wù)，其開(kāi)展前景十分看好。二人力資源管理外包的必要性1.降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)本錢(qián)，提高人力資源管理的工作效率企業(yè)人力資源外包能使企業(yè)擁有專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理技術(shù)，充分利用企業(yè)有限的人力、物力和財(cái)力，從而為企業(yè)人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn)減少管理實(shí)際本錢(qián)和管理風(fēng)險(xiǎn)本錢(qián)，降低運(yùn)營(yíng)本錢(qián)。同時(shí)，在時(shí)間就是金錢(qián)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理外包能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約人力資源管理工作者處理繁雜工作的時(shí)間，并有時(shí)機(jī)學(xué)習(xí)到最新的管理模式與經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)做好準(zhǔn)備。2提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求人力資源管理外包使原有的人力資源管理部門(mén)從繁雜的低層次

10、、重復(fù)性、事務(wù)性的工作職能中“解脫出來(lái)，專(zhuān)注于重要的戰(zhàn)略性職能工作，幫助企業(yè)獲得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，也可以使企業(yè)高層管理人員能夠集中精力于企業(yè)核心業(yè)務(wù)上，把自身的業(yè)務(wù)做精做強(qiáng)，擁有和其他企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的籌碼，為企業(yè)贏得非常珍貴的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。3引入新理念，利于企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的諸多問(wèn)題以及人員觀念的落后，終將成為企業(yè)開(kāi)展的桎梏。人力資源管理外包可以為企業(yè)注入新鮮血液，幫助企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。外包為企業(yè)提供了專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、技術(shù)、人才以及先進(jìn)的理念和豐富的經(jīng)驗(yàn)，而且擅長(zhǎng)實(shí)際的管理操作。企業(yè)通過(guò)合作，可以建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，使企業(yè)真正走上標(biāo)準(zhǔn)化制度化管

11、理的軌道。三人力資源管理外包的動(dòng)因人力資源管理外包是我國(guó)企業(yè)人力資源管理開(kāi)展的必然，這是由企業(yè)本身在人力資源管理中存在的問(wèn)題和新形勢(shì)下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇所決定的。同時(shí)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，也說(shuō)明人力資源管理外包將成為今后的主要管理活動(dòng)。1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，本錢(qián)領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)立足市場(chǎng)的根本在競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)壞境下，時(shí)間與速度決定企業(yè)的興衰，企業(yè)必須有所側(cè)重地將企業(yè)各種資源集中到核心部門(mén)中，以尋求較好的開(kāi)展前景。企業(yè)的人力資源管理部門(mén)結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)、管理活動(dòng)的專(zhuān)業(yè)性加強(qiáng)以及培訓(xùn)有針對(duì)性等，都能夠在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，節(jié)省企業(yè)的管理費(fèi)用，而這也恰恰是人力資源管理外包的作用。因此，如果企業(yè)不能有足夠的精力和

12、本錢(qián)去支撐企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，就應(yīng)該選擇人力資源管理外包，它能夠使企業(yè)注重保持和提高自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，節(jié)省高昂的人力資源管理本錢(qián)，保持企業(yè)對(duì)市場(chǎng)反響的靈活性。2.企業(yè)人力資源管理職能新開(kāi)展的需求難以滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與以往的人事管理是大不相同的，其六大模塊對(duì)企業(yè)本身提出了更為苛刻的要求。首先便是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)根底上的“人適其崗，崗得其人，人崗匹配要求，使得企業(yè)在招聘和培訓(xùn)過(guò)程中，不能再一味追求任務(wù)的完成和數(shù)量的達(dá)標(biāo)，而要關(guān)注企業(yè)員工是否具備可以推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展的應(yīng)用價(jià)值與開(kāi)發(fā)潛力。其次是“人本管理理念的深入人心，使得企業(yè)員工更注重個(gè)人開(kāi)展和所處的社會(huì)環(huán)境，完善公平公正的績(jī)效考核和薪酬管理

13、制度是滿足現(xiàn)代員工需求的根本條件，而企業(yè)為員工所制定的戰(zhàn)略性培養(yǎng)方案，便是現(xiàn)代企業(yè)員工真正所關(guān)注的內(nèi)容。最后是輔以鼓勵(lì)措施的新開(kāi)展，對(duì)企業(yè)人力資陽(yáng)管理人員的鼓勵(lì)機(jī)制提出了新要求?，F(xiàn)代企業(yè)所采用的鼓勵(lì)措施必須建立在了解員工需求的根底上開(kāi)展，同時(shí)還要致力于企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)員工需求能夠契合企業(yè)文化，讓企業(yè)文化到達(dá)鼓勵(lì)企業(yè)員工的目的。3.我國(guó)外包機(jī)構(gòu)的日趨成熟根據(jù)國(guó)際權(quán)威的市場(chǎng)研究機(jī)構(gòu)IDC對(duì)中國(guó)從2021年到2021年人力資源管理外包效勞市場(chǎng)所作出的預(yù)測(cè)和分析可以得出，由于市場(chǎng)需求量的增長(zhǎng)和國(guó)家政策的支持，中國(guó)的人力資源管理外包將會(huì)得到蓬勃開(kāi)展。人力資源管理外包業(yè)務(wù)的公司，如德卡人才派遣公司、智

14、聯(lián)招聘、北京翰爾森管理參謀等的成功經(jīng)營(yíng)，正說(shuō)明國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始關(guān)注人力資源管理外包，而國(guó)內(nèi)各種人才中介、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、戶外拓展訓(xùn)練機(jī)構(gòu)的迅猛開(kāi)展，也說(shuō)明我國(guó)人力資源管理外包市場(chǎng)日趨成熟，能夠給予中小企業(yè)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理效勞。4.現(xiàn)代信息技術(shù)為企業(yè)人力資源管理外包提供了技術(shù)支持 現(xiàn)在信息技術(shù)的開(kāi)展和普及為人力資源職能的實(shí)現(xiàn)提供了很大的幫助，比方互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、spss軟件的使用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施等。引入外包機(jī)構(gòu)可以利用其專(zhuān)業(yè)人員運(yùn)行和操作這些專(zhuān)業(yè)技術(shù)，使企業(yè)優(yōu)勢(shì)資源能夠得到充分利用，幫助中小企業(yè)調(diào)整人力資源管理職能方向，提供給中小企業(yè)更多的戰(zhàn)略管理策略。同時(shí)，現(xiàn)代信息技術(shù)的使用，方便企業(yè)

15、人力資源管理人員進(jìn)行信息管理，搭建溝通平臺(tái)，為業(yè)務(wù)客戶提供更方便優(yōu)質(zhì)的效勞。二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理概述一中小企業(yè)的特征所謂中小企業(yè)是指具備較小的人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)濟(jì)規(guī)模的經(jīng)濟(jì)單位，但隨著經(jīng)濟(jì)的開(kāi)展，中小企業(yè)的劃分的標(biāo)準(zhǔn)在不同的國(guó)家或者地區(qū)以及不同的時(shí)期是各不一樣的。中小企業(yè)具有很強(qiáng)的針對(duì)性，其特征與大企業(yè)比擬而言，十清楚顯。第一，生產(chǎn)規(guī)模中等或微小，優(yōu)秀人才少，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱。雖然中小企業(yè)因規(guī)模小，生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)都具有較大的靈活性，但是中小企業(yè)的員工數(shù)量少，組織結(jié)構(gòu)單一，且由于管理機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，對(duì)優(yōu)秀人員的吸引力不大，這樣，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)便缺乏專(zhuān)業(yè)性與針對(duì)性，成為企業(yè)的高本

16、錢(qián)負(fù)擔(dān)，也造成了中小企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，抗風(fēng)險(xiǎn)能力非常弱。第二，經(jīng)營(yíng)靈活，形式多樣，但資信程度不高，融資能力差。中小企業(yè)因所需的資金數(shù)目不大，技術(shù)要求不高，因而可選擇的經(jīng)營(yíng)工程較多，經(jīng)營(yíng)手段靈活多變，具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。但是中小企業(yè)本身所擁有的流動(dòng)資金少，籌措資金相對(duì)困難，其主要的采取個(gè)人積累和信貸的籌資形式，容易導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)得不到持續(xù)的資金支持，管理活動(dòng)只能選擇較為簡(jiǎn)單和節(jié)省的方式，不利于企業(yè)人力資源管理人員較好的發(fā)揮管理才能。第三，核心競(jìng)爭(zhēng)力弱，容易受到外部市場(chǎng)的沖擊，企業(yè)大都?jí)勖?。由于中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模和資金籌集方面的劣勢(shì)，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營(yíng)本錢(qián)高，無(wú)法充分利用最新的科學(xué)技術(shù)

17、，人力資源管理活動(dòng)缺乏科學(xué)技術(shù)的支持，效率低下，管理效果不明顯。 同時(shí)，中小企業(yè)因缺乏資金無(wú)法全面引進(jìn)設(shè)備，而自身又難以承當(dāng)科研創(chuàng)新人物，使得中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搖搖欲墜，平均壽命都較短，停業(yè)破產(chǎn)率較高，造成企業(yè)人力資源管理活動(dòng)缺少一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的實(shí)施環(huán)境，企業(yè)員工也難以認(rèn)同企業(yè)的不斷變更的企業(yè)文化。二中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀人才是中小企業(yè)開(kāi)展的關(guān)鍵性力量，現(xiàn)今我國(guó)的中小企業(yè)雖然越來(lái)越明白人力資源職能管理的重要性，但是其人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的職能。大局部中小企業(yè)，對(duì)人力資源管理工作缺乏足夠的重視，沒(méi)有將企業(yè)的人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合思考，無(wú)視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。第一，中小企業(yè)所采取的管理

18、模式相比照擬落后。目前一些中小企業(yè)的人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的人事管理，把員工視為一種“勞開(kāi)工具，注重的只是如何去“安置人，并到達(dá)“控制人的目的，造成大多數(shù)中小企業(yè)信譽(yù)不高，招聘難，招聘到的優(yōu)秀人才少。同時(shí)檔案管理、工資發(fā)放和勞保福利依然構(gòu)成中小企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，而無(wú)視科學(xué)化的績(jī)效管理與薪酬管理，企業(yè)內(nèi)部顯失公平。并且，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源主管都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼任，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志凌駕于人力資源管理制度之上，造成人員招聘上的“任人唯親、人才開(kāi)發(fā)上缺乏專(zhuān)業(yè)性和針對(duì)性。而現(xiàn)代人力資源管理注重以人為本，其六大塊管理職能中每一塊都與企業(yè)其他部門(mén)有著密切關(guān)系，它要求人力資源部門(mén)成為一個(gè)為企業(yè)戰(zhàn)

19、略目標(biāo)而統(tǒng)籌謀劃的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門(mén)，它需要人力資源管理活動(dòng)能夠?yàn)槠髽I(yè)營(yíng)造積極向上的工作氣氛，開(kāi)發(fā)員工潛力。第二，中小企業(yè)缺乏行之有效的鼓勵(lì)機(jī)制。我國(guó)中小企業(yè)因人員素質(zhì)不高、人員少等問(wèn)題，影響了企業(yè)內(nèi)部人力資源鼓勵(lì)工作的實(shí)施。其主要問(wèn)題集中在缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，缺乏足夠鼓勵(lì)員工的獎(jiǎng)懲方式。員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)下所安排的工作任務(wù)的服從和完成其任務(wù)的效率便成為大多數(shù)企業(yè)評(píng)估員工的憑證,且對(duì)招聘來(lái)的員工存在多重標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工懶散懈怠，積極性和創(chuàng)造性差。且相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，沒(méi)有將物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合，對(duì)員工的需求不加以深究。第三，企業(yè)文化滯后，文化建設(shè)工作得不到重視。企業(yè)文化

20、是影響企業(yè)員工行為方式和工作習(xí)慣的，由企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所提煉凝結(jié)而成的企業(yè)共同價(jià)值觀及企業(yè)精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以成為企業(yè)員工的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和根本信念，并幫助員工樹(shù)立與企業(yè)共開(kāi)展意識(shí)?？墒俏覈?guó)中小企業(yè)不重視共同價(jià)值觀的培養(yǎng)，企業(yè)文化普遍滯后，文化建設(shè)意識(shí)很淡薄，導(dǎo)致許多員工無(wú)法將自身開(kāi)展與企業(yè)未來(lái)結(jié)合思考，個(gè)人價(jià)值理念偏離企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略理念，從而無(wú)法在企業(yè)員工內(nèi)部形成強(qiáng)有力的凝聚力，最終使得企業(yè)人力資源管理效率低下。第四，企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高，對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)不大。中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)因在招聘環(huán)節(jié)上，缺少專(zhuān)業(yè)的崗位分析，所選用的很多人員都不能滿足崗位的實(shí)際需求。同時(shí)，中小企業(yè)也因自身?xiàng)l件限制，

21、對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與管理無(wú)法妥善兼顧，使得員工潛力無(wú)法被開(kāi)發(fā)，適應(yīng)不了市場(chǎng)變化，也缺乏可以推動(dòng)中小企業(yè)開(kāi)展的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。這些都直接影響了企業(yè)的開(kāi)展前景。根據(jù)分析所得，我國(guó)中小企業(yè)人力資源無(wú)論是從硬件還是從軟件上都存在缺乏，要人力資源部門(mén)充分發(fā)揮其職能還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)，以及長(zhǎng)期的方法摸索和高本錢(qián)投入，這對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)極為不易的，因此中小企業(yè)將人力資源外包可以充分利用社會(huì)資源，提高員工的工作效率和企業(yè)人力資源管理的效益。三、中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問(wèn)題及對(duì)策一中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀根據(jù)2021年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報(bào)告得出，目前國(guó)內(nèi)局部企業(yè)選擇人

22、力資源管理外包的首要原因從單純的為了降低經(jīng)營(yíng)本錢(qián)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦粗厝肆Y源管理的專(zhuān)業(yè)性和針對(duì)性。這說(shuō)明雖然由于受到金融危機(jī)、股價(jià)大跌、新勞動(dòng)法等一系列因素的影響，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)投資開(kāi)始收縮，但人力資源管理外包這個(gè)行業(yè)市場(chǎng)還是前景可觀的。由中國(guó)人力資源外包網(wǎng)和中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院主辦、中國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議網(wǎng)承辦、中國(guó)人力資源網(wǎng)協(xié)辦的?2007年度中國(guó)人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查?中，得出?2007年度中國(guó)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告?，其關(guān)于人力資源外包業(yè)務(wù)內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果如圖1，有7%的人力資源管理人員認(rèn)為外包內(nèi)容便是工資發(fā)放；47%的人力資源管理人員認(rèn)為人力資源外包就是人事社保；還有25%的人力資源管理人員認(rèn)為外包內(nèi)容

23、主要處理員工檔案關(guān)系；另有21%的人認(rèn)為是其它。根據(jù)這些數(shù)據(jù)可知，人事社保與員工檔案關(guān)系是目前我國(guó)人力資源外包業(yè)務(wù)的主要內(nèi)容，其所占比例到達(dá)了72%，這說(shuō)明我國(guó)人力資源管理人員對(duì)于人力資源外包的內(nèi)容認(rèn)識(shí)還比擬窄。圖1 HR外包業(yè)務(wù)內(nèi)容資料來(lái)源：2007年度中國(guó)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告而從企業(yè)使用人力資源外包情況的調(diào)查數(shù)據(jù)中，也不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包開(kāi)展水平總體較低，人力資源外包普及度低。資料數(shù)據(jù)顯示有68%的企業(yè)還沒(méi)有使用也無(wú)意愿使用人力資源外包，正在使用人力資源外包的企業(yè)所占比例是18%，只有8%的企業(yè)準(zhǔn)備尋找供給商，而放棄使用人力資源外包的企業(yè)也到達(dá)了6%。見(jiàn)表1。表1 關(guān)于企業(yè)使用HR外包

24、情況的調(diào)查HR外包使用情況統(tǒng)計(jì)數(shù)百分比沒(méi)用過(guò)32068%準(zhǔn)備用，正在尋找供給商378%用過(guò)，現(xiàn)在不用了266%正在用8618%合計(jì)469100%資料來(lái)源：2007年度中國(guó)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告企業(yè)選擇外包效勞商的首要標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示如圖2，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)是企業(yè)高管將人力資源外包給效勞商所擔(dān)憂的首要因素，到達(dá)了49%，其次便是外包質(zhì)量27%、外包效勞商的良好聲譽(yù)21%、外包價(jià)格3%。這說(shuō)明企業(yè)在選擇人力資源管理外包時(shí)猶豫不決的主要原因就是擔(dān)憂外包機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和效勞質(zhì)量水平不高，會(huì)影響到企業(yè)的開(kāi)展?fàn)顩r。圖2 企業(yè)選擇外包效勞商的首要標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查資料來(lái)源：2007年度中國(guó)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告在關(guān)于人力

25、資源外包的優(yōu)勢(shì)調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告中發(fā)現(xiàn)，躲避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)是我國(guó)大局部企業(yè)認(rèn)為選擇人力資源外包最大的優(yōu)勢(shì)，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理職能時(shí)存在著較大的勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，為躲避勞動(dòng)爭(zhēng)議而選擇外包的企業(yè)所占比率就到達(dá)了34.2%，其次選擇提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)所占比例是31%；選擇為降低本錢(qián)的企業(yè)占21%的比例；而選擇提高效勞質(zhì)量的占14%。見(jiàn)圖3。圖3 HR外包的優(yōu)勢(shì)調(diào)查資料來(lái)源：2007年度中國(guó)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告從整個(gè)報(bào)告中便可以清晰的了解到，目前我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)“人力資源外包這一概念還是有認(rèn)知的，作為一種來(lái)自西方的舶來(lái)品，人力資源外包在我國(guó)的開(kāi)展將是循序漸進(jìn)的，通過(guò)我國(guó)學(xué)者不斷

26、研究以及企業(yè)管理過(guò)程活動(dòng)中地采用、改良再利用，最終會(huì)有屬于中國(guó)開(kāi)展的模式，貼上中國(guó)標(biāo)簽。二中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問(wèn)題中小企業(yè)選擇人力資源管理外包可以取外包機(jī)構(gòu)之長(zhǎng)，補(bǔ)企業(yè)之短。同時(shí)更能夠幫助企業(yè)專(zhuān)注于提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從管理變革的角度看，人力資源外包對(duì)改善企業(yè)管理具有積極的作用，因此人力資源管理外包的還是受到了大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可。但是，由于中小企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)存在局限以及外包市場(chǎng)的不標(biāo)準(zhǔn)性，使人力資源管理外包在真正實(shí)施中還存在著不容無(wú)視的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)。第一，企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)識(shí)存在局限性，外包普及率不高。我國(guó)大局部企業(yè)都習(xí)慣自己管理內(nèi)部人力資源事務(wù)，且對(duì)

27、人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)不充分。根據(jù)資料顯示，選擇外包人事社保和檔案管理內(nèi)容比例就到達(dá)了72%。這說(shuō)明目前我國(guó)中小企業(yè)管理人員對(duì)于人力資源外包的認(rèn)識(shí)比擬窄。即使較為先進(jìn)的企業(yè)，采用人力資源外包，也僅僅只是將較為繁瑣的人事社保和員工檔案關(guān)系外包出去。由此得知，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的開(kāi)展緩慢，一局部原因在于企業(yè)管理人員缺乏專(zhuān)業(yè)的外包知識(shí)。第二，企業(yè)擔(dān)憂外包易造成企業(yè)信息泄露或信息失真，不敢或者僅在很狹小的范圍內(nèi)進(jìn)行外包。資料顯示，68%的企業(yè)還從未使用過(guò)也不打算使用人力資源外包。企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)的信息溝通與傳遞是企業(yè)實(shí)施人力資資源管理外包的一個(gè)必要前提，其目的就是為了使雙方能夠及時(shí)的了解實(shí)施階

28、段中的信息，以及使外包機(jī)構(gòu)真實(shí)掌握企業(yè)的實(shí)際情況，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、戰(zhàn)略政策、企業(yè)未來(lái)開(kāi)展方向等。但有些企業(yè)為了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)密進(jìn)行保密，可能選擇不將所有為人力資源管理外包所需的信息提供給外包機(jī)構(gòu)，而這些有限的失真的信息也將滿足企業(yè)不了企業(yè)的開(kāi)展需要。然而，如果企業(yè)將所有戰(zhàn)略信息都透露給外包效勞商，可能由于效勞商的無(wú)法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)或非法泄露信息侵犯到企業(yè)的合法權(quán)益，這對(duì)于根底本就相對(duì)薄弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì)是巨大的風(fēng)險(xiǎn)。第三，運(yùn)用人力資源外包易引外包機(jī)構(gòu)與起企業(yè)之間的文化沖突，影響企業(yè)員工利益。將人力資源外包，讓外包效勞商替企業(yè)塑造企業(yè)文化，容易因溝通不充分而造成企業(yè)之間的文化沖突。采用管理職能外包方

29、式可能使得接受管理的企業(yè)員工認(rèn)同的是外包機(jī)構(gòu)的企業(yè)文化，不利于企業(yè)塑造與傳播自身企業(yè)文化。采用外包機(jī)構(gòu)人員派遣方式，那么企業(yè)人員很難融入本企業(yè)的企業(yè)文化中。再加之如果外包機(jī)構(gòu)的不合理操作，也將會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，從而造成生產(chǎn)效率低下。而且，外包商為了精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，通常會(huì)采用辭退、換崗、降薪等方式來(lái)處理員工，這些在不同程度上影響著員工的積極性。第四，人力資源管理外包市場(chǎng)運(yùn)作的不標(biāo)準(zhǔn)性影響企業(yè)的人力資源管理外包效勞質(zhì)量。我國(guó)中小企業(yè)在選擇外包機(jī)構(gòu)時(shí)，常因人力資源外包市場(chǎng)的不標(biāo)準(zhǔn)而踟躕不前，這是因?yàn)槿肆Y源管理外包在我國(guó)起步晚，到目前為止還沒(méi)有統(tǒng)一認(rèn)可的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和效勞評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，因此，外包機(jī)構(gòu)能否真正的

30、降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)本錢(qián)、提高工作效率還有待于考證。其次，國(guó)內(nèi)的人事外包市場(chǎng)魚(yú)龍混雜，名目五花八門(mén)，外包效勞商本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和質(zhì)量參差不齊，加上一些機(jī)構(gòu)的違法經(jīng)營(yíng)，非法機(jī)構(gòu)的投機(jī)取巧等等，都嚴(yán)重影響著我國(guó)人力資源外包市場(chǎng)的有序開(kāi)展。第五，法律法規(guī)根底薄弱，效勞質(zhì)量不高，給中小企業(yè)人力資源外包帶來(lái)隱患。自人力資源外包市場(chǎng)在我國(guó)開(kāi)展，僅有北京、上海、南京、深圳等地方制定了地方性政策標(biāo)準(zhǔn)，其他地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)序化現(xiàn)象明顯，這給選擇外包機(jī)構(gòu)的企業(yè)帶來(lái)了巨大的平安隱患。同時(shí)由于各地文化和管理差異，行業(yè)中沒(méi)有較好的統(tǒng)一的監(jiān)督機(jī)制來(lái)監(jiān)督外包效勞商，導(dǎo)致外包機(jī)構(gòu)所提供給企業(yè)的效勞質(zhì)量不高，對(duì)整個(gè)行業(yè)健康開(kāi)展和中小企業(yè)快速

31、開(kāi)展十分不利。另外，當(dāng)人力資源經(jīng)理與外包機(jī)構(gòu)勾結(jié)時(shí)也缺乏相應(yīng)的法律制裁體系，企業(yè)權(quán)利得不到保障，法律法規(guī)建設(shè)相當(dāng)不完善。三中小企業(yè)選擇人力資源管理外包的對(duì)策1.選擇適合企業(yè)開(kāi)展的人力資源外包模式 針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問(wèn)題，明確企業(yè)要成功實(shí)施人力資源管理外包就要了解人力資源管理外包的模式，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源外包的認(rèn)識(shí)，這樣才能使企業(yè)能夠在良莠不齊的外包機(jī)構(gòu)中選擇適合本企業(yè)開(kāi)展的外包效勞。1招聘職能外包模式由于外部市場(chǎng)的不斷變化和人力資源相關(guān)的法律法規(guī)不健全，使得招聘工作成為企業(yè)人力資源管理的最大風(fēng)險(xiǎn)。招聘職能外包，就是企業(yè)提出自己的要求和崗位分析，然后將整個(gè)招聘程序都外包給專(zhuān)業(yè)

32、效勞機(jī)構(gòu)來(lái)完成，外包機(jī)構(gòu)在企業(yè)人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位需求分析，組織實(shí)施招聘。招聘職能外包模式的優(yōu)點(diǎn)是能幫助企業(yè)從繁瑣且高風(fēng)險(xiǎn)的招聘事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，節(jié)約因非專(zhuān)業(yè)化而帶來(lái)的額外本錢(qián)，并且獲得具有針對(duì)性和高效率的外包效勞，也吸收到優(yōu)秀的人才資源。2培訓(xùn)職能外包模式企業(yè)培訓(xùn)主要分為內(nèi)部培訓(xùn)和外包而得的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)兩種形式，簡(jiǎn)單的培訓(xùn)需求企業(yè)能夠自給自足，但是一般而言，企業(yè)員工的培訓(xùn)往往針對(duì)性強(qiáng)、要求繁多、層級(jí)廣泛，企業(yè)只能尋求外包機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)效勞來(lái)滿足需求。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時(shí)需要對(duì)培訓(xùn)外包的內(nèi)容和范圍，及其所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行權(quán)衡，同時(shí)培訓(xùn)職能外包也要求企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專(zhuān)業(yè)人員和輔助人員的共同

33、參與培訓(xùn)實(shí)施全過(guò)程，監(jiān)控培訓(xùn)活動(dòng)各階段的質(zhì)量和進(jìn)度，能夠做到及時(shí)糾偏及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案，才能到達(dá)選擇培訓(xùn)職能外包的預(yù)期目標(biāo)。3薪酬設(shè)計(jì)職能外包模式外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個(gè)方面，第一，外包機(jī)構(gòu)基于企業(yè)內(nèi)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出符合行業(yè)薪酬水平和地方最低薪資水平的薪酬方案，同時(shí)輔之以配合薪酬方案實(shí)施的員工績(jī)效考核方案和有效的薪資鼓勵(lì)方案。第二，從宏觀方面分析市場(chǎng)人力資源整體薪資狀態(tài)，根據(jù)企業(yè)開(kāi)展?fàn)顟B(tài)和員工表現(xiàn)，隨時(shí)做好準(zhǔn)備調(diào)整方案，確保員工薪酬時(shí)刻處于公平狀態(tài)。但是此模式不適用于將薪酬管理視為核心能力的企業(yè)，同時(shí)薪酬管理是較為敏感的工作，如假設(shè)處理不當(dāng)，將會(huì)導(dǎo)致核心員工流失。4績(jī)效考核職能外

34、包模式中小企業(yè)人力資源部門(mén)大都流于形式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼任人力資源部門(mén)主管，其非專(zhuān)業(yè)化的管理方式對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作有很大的負(fù)面影響。而任何一個(gè)企業(yè)，對(duì)于績(jī)效考核工作，都不可防止的會(huì)出現(xiàn)一些缺陷：績(jī)效考核帶有不公平主義和形式主義，達(dá)不到實(shí)際效果；消極作用與鼓勵(lì)作用并存，導(dǎo)致績(jī)效考核偏離預(yù)期目的；刻板思維和領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)，容易使得員工產(chǎn)生抵觸情緒。采用專(zhuān)業(yè)化的考核方式，讓外包機(jī)構(gòu)為企業(yè)制定公平統(tǒng)一的考核指標(biāo)將減少這些缺陷，也降低缺陷所帶來(lái)的管理風(fēng)險(xiǎn)。5勞動(dòng)關(guān)系職能外包模式勞動(dòng)關(guān)系職能管理主要是圍繞保障勞動(dòng)力合法權(quán)益而進(jìn)行的事務(wù)性的人力資源活動(dòng)。這些活動(dòng)往往會(huì)花費(fèi)企業(yè)管理人員許多時(shí)間，而且勞動(dòng)關(guān)系職能管理涉及很

35、多專(zhuān)業(yè)的法律問(wèn)題，又直接牽扯到員工的切身利益，中小企業(yè)是不可能在短期內(nèi)熟諳法律程序，同時(shí)大局部企業(yè)管理人員也缺乏豐富的勞動(dòng)關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn)。因此，選擇勞動(dòng)關(guān)系管理職能外包模式是有效地處理企業(yè)與企業(yè)員工關(guān)系的最有效的方式，并且企業(yè)選擇外包所獲得由專(zhuān)業(yè)效勞而帶來(lái)的本錢(qián)效益，也有利于企業(yè)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。2.加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)中小企業(yè)人力資源管理外包最大的風(fēng)險(xiǎn)就是易因外包機(jī)構(gòu)和企業(yè)之間的文化差異，而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工利益受到侵犯。中小企業(yè)要?jiǎng)×业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得開(kāi)展空間，就應(yīng)該從自身?xiàng)l件考慮，協(xié)調(diào)好內(nèi)部資源，構(gòu)建長(zhǎng)久有效的員工溝通渠道。1企業(yè)將人力資源管理外包，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)樹(shù)立一種合作學(xué)習(xí)精

36、神。人力資源管理外包是企業(yè)人力資源管理人員與外部人員合作雙贏的最正確策略，外包機(jī)構(gòu)可以增加業(yè)務(wù)獲得開(kāi)展，企業(yè)可以降低本錢(qián)解決需求。企業(yè)不僅是要把業(yè)務(wù)外包出去，同時(shí)要學(xué)習(xí)外包機(jī)構(gòu)的先進(jìn)人力資源管理技術(shù)和管理方法，對(duì)外包機(jī)構(gòu)所構(gòu)建的管理模式全面了解，融合吸收外包機(jī)構(gòu)文化中的精華，減少由于外包機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間的文化差異而造成的利益沖突。2企業(yè)應(yīng)該讓員工充分了解到實(shí)施人力資源管理外包為企業(yè)開(kāi)展所作出的奉獻(xiàn)，為員工真正認(rèn)識(shí)人力資源管理外包提供信息。企業(yè)人力資源管理外包直接影響到員工的個(gè)人利益，對(duì)外包理解不全面或企業(yè)忽略員工的需求將會(huì)引起企業(yè)員工抵觸思想，從而造成生產(chǎn)效率低下。中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包必

37、須事先做好員工的溝通工作，解釋外包的必要性和可行性，消除員工的各種顧慮和疑惑，同時(shí)開(kāi)通企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)親自與員工溝通的渠道，保證員工能夠隨時(shí)解決個(gè)人的利益問(wèn)題，在充分尊重員工需求的根底上保障人力資源管理外包的順利執(zhí)行。3對(duì)于外派員工而言，企業(yè)需增強(qiáng)其歸屬感，提高外派員工的工作積極性。因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間、地點(diǎn)和內(nèi)容的改變，會(huì)使外派員工對(duì)新的環(huán)境產(chǎn)生陌生感和不適應(yīng)感，企業(yè)接受外派員工就必須注重與外派員工的溝通，增強(qiáng)外派員工的歸屬感，使其能提高工作績(jī)效，最終為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。比方企業(yè)可以組織外派員工和企業(yè)員工一起戶外活動(dòng)，增進(jìn)感情；對(duì)外派員工薪酬、福利、職業(yè)開(kāi)展等各個(gè)方面，都給予一定承諾；定期對(duì)外派員工進(jìn)行培訓(xùn)

38、，使其盡快融入企業(yè)文化中并提高其職業(yè)素質(zhì)等等，這些都可以保證外包活動(dòng)的成功。3.建立完善的信息傳遞機(jī)制 調(diào)查顯示，超過(guò)70%的企業(yè)選擇的外包內(nèi)容都比擬簡(jiǎn)單，局部原因是企業(yè)擔(dān)憂人力資源管理外包易造成企業(yè)信息泄露或信息失真，但人力資源外包確實(shí)能夠幫助中小企業(yè)解決本錢(qián)時(shí)間問(wèn)題，因此中小企業(yè)建立完善的信息傳遞機(jī)制，能夠最大程度地躲避人力資源管理外包所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。1外包機(jī)構(gòu)與中小企業(yè)構(gòu)建共同的信息傳遞溝通部門(mén)，由雙方各派負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通聯(lián)系，對(duì)人力資源管理外包實(shí)施過(guò)程各階段外包機(jī)構(gòu)的工作態(tài)度、行為、效勞內(nèi)容、效率和效果進(jìn)行監(jiān)控，以到達(dá)及時(shí)糾正出現(xiàn)的偏差與錯(cuò)誤、不斷改良和調(diào)整方案、保證外包實(shí)施適應(yīng)企業(yè)開(kāi)展的

39、目的。如人力資源管理外包實(shí)施過(guò)程中，外包機(jī)構(gòu)與企業(yè)的文化有沖突將造成員工工作理念模糊，信息傳遞溝通部門(mén)便可以迅速向外包機(jī)構(gòu)反響，解決問(wèn)題。2企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)制定信息保密機(jī)制，簽訂保密協(xié)議，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)密不泄露。實(shí)施人力資源外包策略的必要前提便是企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)之間的信息傳遞，而企業(yè)人力資源管理涉及到企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的各個(gè)層面，因此采用人力資源管理外包的中小企業(yè)企業(yè)可以和外包機(jī)構(gòu)通過(guò)簽訂保密協(xié)議，約定對(duì)方在使用其商業(yè)機(jī)密與核心技術(shù)時(shí)，不得泄露給第三方，也不得私自擅用。并且規(guī)定，即使雙方合作關(guān)系終止，也要做到企業(yè)能夠全面、有效地收回所有與企業(yè)相關(guān)的人力資源信息，保證企業(yè)信息平安和持久有效性。結(jié) 語(yǔ)本文對(duì)

40、我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀以及自我管理存在的問(wèn)題進(jìn)行了綜合分析，得出我國(guó)中小企業(yè)要想在全球化經(jīng)濟(jì)中獲得一席之地，就必須與外包效勞商通力合作，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)到達(dá)共贏。但由于人力外包進(jìn)入我國(guó)的時(shí)間較短，人力資源外包市場(chǎng)并不標(biāo)準(zhǔn)，還需國(guó)家和企業(yè)同心協(xié)力，標(biāo)準(zhǔn)外包市場(chǎng)向良好開(kāi)展。而本文尚未提及的人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理和外包市場(chǎng)有序標(biāo)準(zhǔn)將是日后外包研究的主要課題，引導(dǎo)學(xué)者逐步探究適合我國(guó)企業(yè)開(kāi)展的人力資源外包方式?？偠灾?，隨著人力資源外包行業(yè)在中國(guó)的開(kāi)展，人力資源外包市場(chǎng)今后會(huì)朝著更專(zhuān)業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化邁進(jìn)，而中小企業(yè)選擇人力資源管理外包將會(huì)是大勢(shì)所趨，也將越來(lái)越受到越來(lái)越多中小企業(yè)管理人員的歡送。在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中，較早地邁出人力資源外包這一步的企業(yè)，也許就是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的領(lǐng)頭企業(yè)。參考文獻(xiàn)1 陸雪君.淺析中小企業(yè)人力資源外包及風(fēng)險(xiǎn)管理J.企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2006，04，17-192 李傳裕.論中小企業(yè)人力資源的外包管理J.江蘇商論. 2007，05，101-1033 吳向黨.論中小企業(yè)人力資源管理外包J.當(dāng)代經(jīng)理人. 2006，07，162-1634 李國(guó)昊.淺談中小企業(yè)人力資源外包J.江