成果管理知識

1、Communication有效之溝通在品頭交流中，信息的55%來自面部表情和身體姿態(tài)；38%來自于語調(diào)；而僅有7%來自真正的詞匯。什么是有效的溝通？有效的溝通是指信息接收者完全無誤地接收到發(fā)訊者的 信息，與發(fā)訊者達成共識，并打算內(nèi)化為行為。一個有效的溝通包括以下幾個步驟： 產(chǎn)生意念頭 表達方式 傳送 接收 領悟 接受 行動進行有效的溝通，要注意以下幾個方面： 想好再說 表達簡明易懂 內(nèi)容正確、全面 避免歧義 表達方式恰當 注意禮貌 溝通時是否表達越真實，越全面越好？什么時候應該全面，真實地表達思想？什么時候應有選擇地表達思想？進行有效的溝通應當實事求是，但是否全面表達思想應視情況決定： 1、看

2、溝通對象的需要。如果對方是普通員工，可能簡 明扼要的解釋即可；若對方是管理人員，則可能有 必要加上適當?shù)谋尘敖榻B。 2、看溝通的效果。如果概要表達已經(jīng)能夠達到目的， 則不必求全；反之，則應可能詳細。 3、看要否保密。若須保密，可略去保密內(nèi)容；反之， 詳細一點也無妨。溝通是為了達成一致嗎？雙方達成一致是溝通的一個目的。溝通可以使雙方或多方原本不明確，加以明晰；有誤會的，予以消除；需要解決的問題，雙方取得共識，并提出建設性意見。這樣，對當事人雙方都有好處。在工作上請或相關部門給予協(xié)助時，應以什么態(tài)度與之溝通？在態(tài)度上要友善、和藹，要給人一種誠心向別人請求幫助的印象，這樣，幫助者才不會產(chǎn)生抵觸心理。

3、在請求幫助時應考慮對方的感受：如要求是否超出對方能力范圍？是否讓對方進退兩難？根據(jù)對方的性格特點，可能做出什么反應等。對于原則性問題、涉及面較廣的問題以及其他讓對方感到非常為難的問題，盡量公事公辦。在對方提供幫助之后，應表示感謝。若請服務部門解決問題，對方態(tài)度十分不耐煩，甚至不愿意幫助解決。此時應如何與之溝通。先自我檢討：是否自己態(tài)度不好，措詞不當?shù)?。若確系自身原因，可誠懇地向對方道歉，也許會有轉機。若問題出在對方，也應保持冷靜，大度一些，本著包容的態(tài)度，平靜、禮貌地將自己的要求說出來，同時對麻煩對方表示歉意，并對對方心情表示理解。如系對方原因，且經(jīng)友好溝通仍不能解決問題，應當將問題客觀地向其

4、上級主管部門反映并請求解決。當下屬不接受分派的任務時，如何解決最為有效？首先要同下屬進行溝通，了解原因。向下屬作必要的解釋和說服工作，讓他明白完全成該項工作的必要性。如果要完成的任務相當緊迫，適當?shù)膹娭拼胧┗蛲讌f(xié)是必要的。平時應注意建立良好的工作系統(tǒng)，并清楚地了解自己下屬，在具體分派任務時，做到“人盡其才，才盡其用，負載合適，工作得力”。日常工作中要保持同下屬的良好溝通。有時下屬不愿接受任務，是因為信心不足。這時，作為主管要及時給下屬打氣，予以適當?shù)慕ㄗh，提供必要的幫助。另外，工作中要適時跟進。在工作和生活中，如何解決員工之間發(fā)生的矛盾與沖突？做為調(diào)解人員，應：1）了解事情的起因和經(jīng)過，做出客

5、觀的評價。2）“曉之以理，動之以情“，讓矛盾的雙方都看到問題的實質和危害。3）引導員工學會與人溝通，與人相處，讓員工了解并基本掌握建立良好人際關系和進行有效溝通的方法。由于工作本身相當復雜，且十分重要，你在與對方溝通時可能會反復交待，但這又常常引起對方的不快。問：怎樣盡可能避免這類問題？為了高效地溝通，在溝通前，可采用書面形式整理一下自己的思路：清楚地表達你的想法、欲取得的目標；標明流程和注意事項，明確責任人；標明工作的起止時間，并尋求授權方的同意。明確交代是必須且必要的。但要注意有效溝通的幾個方面。交代完后應確認對方是否完全領會和接受。對于一項重要的工作，建議在明確交代對方的同時。親自定時進

6、行全過程跟蹤，隨時糾正或解決臨時出現(xiàn)的問題，并評估各工序績效。怎樣與上司溝通？我現(xiàn)在與上司溝通不夠順利。接受任務時，要正確領會上司的要求，必要時可向上司詢問，防止出現(xiàn)理解上的偏差。根據(jù)上司的要求做好工作計劃，并征求上司的意見。上司可以根據(jù)你的計劃，預見將達成的結果，如有必要，上司會幫助你改進工作計劃。工作進行過程中，盡量多同上司溝通。選擇恰當?shù)谋磉_方式：比如工程技術方面的內(nèi)容，盡量使用工程語言，或者提供一些簡圖來增強表達效果。對于生僻的術語，最好提供一些背景方面的資料。部門之間的溝通有否捷徑可走：部門與部門之間的溝通沒有捷徑可走，但可以從以下幾個方面入手：1）平時，部門之間要和睦相處，團結互助

7、。作為部門的責任者，更應大力倡導這種風氣。可以適時舉辦一些聯(lián)誼活動，增加部門間的親密感。2）工作中，部門之間有一些誤會是難免的，但關鍵是如何處理。當部門成員之間發(fā)生沖突時，部門責任者不要只顧為自己成員護短，看待問題問題要盡量客觀公正。3）溝通時，不要使用容易產(chǎn)生誤解的表達方式。比如說帶有投訴性的，非建設性的電子郵件，這只能加深雙方的誤解，使以后的工作更加被動。4）從公司的管理方式而言，應該大力推進流程重組的觀念，避免科層化帶來的官僚主義傾向。從而在宏觀上形成一種良好溝通的氛圍。與上司相處的有效方式是什么？處理好工作和業(yè)余生活的關系。理想的上下級關系應是：工作中是上下級關系，生活中是朋友關系。不

8、時多主動向上級匯報你的工作進展，一方面，有利于上司跟進工作；另一方面，也可以使上司感受到你對他的尊重。這樣，會使你與上司溝通更加容易。某下屬的專業(yè)技術很好，得其脾氣暴躁，如果工作涉及到外部門時，他往往處理不好。作為上司，該怎么辦？設法疏導，授之以與外部門打交道的技巧。在其因壞脾氣把事情弄糕的時候，趁熱打鐵，教育該下屬，必要時輔之以紀律處理，促使其深刻反省。經(jīng)過多次努力仍無效果，則應考慮調(diào)整其工作，如安排其去完成獨立性強的工作。告誡該下屬：完成工作需要團隊的力量，單打獨斗干不好工作。Time Management時間管理 據(jù)統(tǒng)計，絕大多數(shù)管理者，特別是基層和中層的管理者，其可支配時間僅占他們工作

9、時間的25%左右，且趨向于是一些零碎的時間。生產(chǎn)線事情繁雜，手頭有很多事情做，整日忙忙碌碌，沒有空閑，老給事情牽著鼻子跑，該怎樣處理？造成該局面可能是因缺乏計劃，或忙于“救火”、“應急”等工作，故建議：1）加強工作的計劃性。2）加強工作的條理性。如將該做的事邏列出來，按輕、重、緩、急或事情所涉及的工作場所、對象分類，優(yōu)先處理重大和緊急的事情。3）不必事事親躬，分派一些工作與下屬或他人，你只需策劃和跟進好他們的工作。4）合理拒絕非自己工作范圍或職責的事。5）有效利用資源，必要時尋求上司協(xié)助。6）不斷提高工作效率。不少人常有這樣一種感覺：似乎是很忙，時間很緊；又似乎是沒什么事，很有時間。請問：為什

10、么會有這種現(xiàn)象？如何解決？原因用解決辦法如下：1）對自己本職工作不熟，這種情況常常出現(xiàn)在崗位轉換時，此時你須多向有經(jīng)驗的同事請教，設法盡快進入角色。2）沒有抓住工作重點。此時你須多思考，多想想什么地方可以再改善，以便做得更好。3）工作盲目，無計劃，致使工作量不平衡；此時你應制定并貫徹工作計劃來平衡工作量。4）也有可能你對所做的事沒有信心或放心不下，此時你不訪靜下心想一想對策。5）時間控制不佳，一是工作沒有先后次序，二是工作延誤，不能按時完成計劃。如何婉言拒絕對方不合理的工作要求？果斷地拒絕，并告知理由，不要含糊其詞。態(tài)度坦誠。工作中，同時遇到幾件重要事情需馬上處理，該怎么合理、及時完成？首先應

11、對事情的輕、重、緩、急進行初步判斷。合理分配工作給下屬或找他人幫忙協(xié)助解決。分派工作時，注意讓對方弄清楚你的要求。跟進好工作進度或結果，對可能延誤的工作，及早發(fā)現(xiàn)并采取調(diào)整措施。開早會時，怎樣用最快、最簡單的方法安排當天工作，使工作做得更好？在早會之前，做好充分準備，避免臨陣慌亂。開會時，注意會場紀律。講話要聲音洪亮、語言簡潔、條理清晰、邏輯性強。安排工作時，應指示清楚，責任明確。布置完工作，應注意反饋，核實大家是否清楚明白。及時跟進或找相關負責人了解工作進展情況。拉的規(guī)模大，目前擁有60臺機，現(xiàn)又減少雜務人員，導致我經(jīng)常無時間去幫助雜務人員解決生產(chǎn)所需工具短缺的問題及其他問題。怎樣辦？若雜務

12、員工工作量確實過大，可與上司或相關部門檢討精減雜務員工的做法是否合理。考慮將一些工作分配給其他員工做。若雜務人員能力不足，建議上司更換更合適的人。若工作難度較大，應立即告訴上司，并請求協(xié)助。下班時該如何做才能有條理地處理好當天的交接工作？下班前，須檢查當天工作的完成情況，并擬定下一步的工作計劃。若有早、中班，應做好交接，要求下一班繼續(xù)跟進或一起解決。作計劃或必要的記錄。盡可能將工作適時完成，別將工作留到下班時才開始處理。導致時間分配不合理的原因通常有哪些？怎樣解決？導致時間分配不合理的原因如下：1）事情未分輕重緩急，是否該做。建議不該做的事情不要去做，該做的事情分清輕重緩急。2）經(jīng)驗不足，判斷

13、不準確。因此，在做計劃的時候時間安排不合理；建議向有經(jīng)驗的同事請教。3）能力不夠，如本來兩個小時可以做好的事情，卻用了三個小時；建議分析原因并請教同事或主管。4）缺乏控制，在分配完工作之后沒有及時地跟進；建議對下屬的工作進行有效的跟進。QA某工序有兩個工位，C位與D位，C位在拉前，D位在拉后。每REJ一個壞品，無論輕重程度，都要組長確認，二十分鐘不到，就被投訴，一上班，不是前面組長叫“看貨”就是后面組長叫“看貨”。另一方面，拉上員工要問這問那，主管有事情要找，搞得我整天被事情牽著鼻子跑，沒有空余時間性。怎么辦？你所管理的拉上有潛在的品質問題，應該及時加以解決，這樣，才不會有很多的壞品等你去確認

14、。重新評估一下CSP，看看你的拉夠不夠實施CSP系統(tǒng)的條件。如果品質問題暫時不能得到解決，應該尋求上司的協(xié)助，考慮是否臨時安排一個員工去確認壞品。檢查一下你拉的管理是否有問題。如果問題在自己，則要自我反??；如果問題在員工，則要及時展開教育培訓。當自己的計劃完成后仍有空閑時間，我是否又該去安排下段的時間？如是這樣，我不是一點空閑都沒了嗎？怎樣處理這個問題？如果條件允許，當然可以適當調(diào)整和休息一下。工作完成之后，建議檢查一下工作質量。盡量有效地利用工作時間。多考慮怎樣改善工作品質以及對下一步的工作做出安排，為將來的工作打好基礎。有時覺得自己的時間被上司搞得很緊，很忙了一天，又覺得沒做多少事。如何在

15、工作時間風提高自己的辦事效率？與上司很好地溝通一下，檢討你的工作以及上司安排的工作。上司安排工作以后，要作一個計劃，但不要與你日常工作相沖突。針對員工適當授權，適時地跟進其工作進度。如果認為上司交給你的工作太多，并且每天都盡了很大努力仍然無法完成，是否可以向上司推掉一部分以便于更好的完成其它的工作？如果工作量確實超過了你能力范圍，當然可以向上司辭掉一部分工作，但應說明理由，以求得上司理解。如果是你自己能力不夠而導致工作效率低下，則應該加強學習，以提升能力，或者向有經(jīng)驗的同事請教。如果是資源不足，你應該向上司反映，爭取足夠的資源。如果工作量不是很大的情況下，仍然整天感覺不輕松，似乎總有事情沒完成

16、，這是否是因為時間管理有問題？可能有以下幾個方面的原因：1）你對自己沒有信心，這時你可以自我分析或者請教有經(jīng)驗的同事。2）你的工作能力有待提高，辦事效率不高。3）專注程度不夠，時間管理不好。一般情況下，直接上司通常會分配工作給你；有時，間接上司也會給你一份工作，且兩個工作都必須盡快完成。請問：最好的方法是什么？正常情況下應該按照組織結構逐級管理，同時又要平衡團隊協(xié)作，除非情況特殊。適時跟進直接上司反映；然后衡量兩個工作的重輕、急緩程度，再決定完成的先后。兩件工作都比較急，先衡量其重輕及復雜性，然后把一件稍簡單的工作授權給下屬去完成，同時跟進完成情況。主管安排一件事要你一個小時之內(nèi)完成，而你知道

17、這絕不可能，該怎么辦？對于上司交代的事，首先要弄清楚是否在能力范圍內(nèi)，或者是否有足夠的資源；如果兩方面都具備，應向上司表明困難。要求上司提供足夠資源，以完成工作。廠里的管理人員經(jīng)常要做許多報告、報表，而其中相當部分內(nèi)容是重復的，很浪費時間，但這些報告、報表都是不同的上司或者不同的部需要的。應如何處理？反饋給上司或召集相關人員開會協(xié)商，盡量將不必要的、不合理的工作刪掉。有些報告如PRODUCTIVITY、PRODUCTION INDEX等應由一個部門統(tǒng)籌（如IE部門）或指定專人負責整理分發(fā)。通用報告、報表的設計、確定和使用，應以符合公司保密規(guī)章規(guī)定為限。當突如其來的變化導致計劃執(zhí)行中斷時該怎么辦

18、？如生產(chǎn)計劃突然加大導致時間安排緊張。不要把日程安排得太滿。要預留一些時間以應付緊急情況和干擾。當突如其來的變化導致計劃執(zhí)行中斷時，應該調(diào)整計劃，并增加相應的資源以適應變化。如生產(chǎn)計劃突然加大，那么你需要重新評估你的工廠布置、人員安排、工序能力、設備以及工具等，重新制定一個可行的計劃。上司下達了一個生產(chǎn)任務（這一任務也是客戶的要求），我接到這一任務后馬上召集下屬商討對策并制訂生產(chǎn)計劃，結果在核算時發(fā)現(xiàn)，它已超出我們的最大產(chǎn)能，此時該怎么辦？首先將情況反映給上司，并附上精簡的報告，報告應包括：現(xiàn)有的最大產(chǎn)能；根據(jù)現(xiàn)有產(chǎn)能，最快的完成日期；要達到客戶的要求，應增加的資源數(shù)量。如果不可能增加資源，那

19、么可考慮充分利用或整合現(xiàn)有資源。以上方法都不行，那么可根據(jù)現(xiàn)實狀況與客戶商討修正期限。正在處理老板公派的急事，生產(chǎn)部來電，要求即刻上生產(chǎn)線解決問題；建議生產(chǎn)部找別人幫忙，對方不同意，非要你去確認不可。你說咋辦？權衡兩件事的輕重緩急，然后確定優(yōu)先處理項目。找人幫忙處理上司分派的事并征求上司的意見。工作中往往有這種情況，第一份工作剛有了思路，卻又來了一份更重要的事，所以你不得不停下來。當你回到第一份工作上時，原先的靈感已不復存在了。如何避免這種時間浪費？進行第二項工作前將已形成的思路或靈感簡略記下來。方持會議時，怎樣來保證大家按時出席？會議通知發(fā)出前，最好和與會者溝通，看看會議是否與他的工作相沖突

20、。安排合理的會議時間和會議地點，方便與會者參加。從發(fā)出會議通知到開會，預留的時間要足夠，以便與會者作好會議準備（如準備資料或做會前溝通等等）。多渠道通知或提醒與會人員及時參加會議知會與會者上司，以得到相關的支持。開成一種團隊共識，讓員工感到開會遲到或不到是對他人的不尊重，以團隊的輿論與壓力去改變與會者的行為Team Building建立團隊三個臭皮匠，頂個諸葛亮。接上司緊急通知，要求我隊迅速完成某一項任務。這時，我隊有一隊員確因有事需請假，我們又沒有多余的人可以代替。請問：遇到這種情況該如何處理？調(diào)節(jié)時間或自己親自出馬。重新分派任務，將請假人員的工作在現(xiàn)有的人員中間分攤。尋求其他組織的幫助。平

21、時多注意對本隊隊員的培訓，如多種技能的培訓、工作輪換等，便于人員與工作的調(diào)節(jié)。拉上的員工只管做好自己的工作，而對其它方面缺乏方動性，應怎樣對其進行教導？加強團隊意識培訓，讓員工了解到每個人的工作都不是孤立的，與其他人的工作有著緊密的聯(lián)系。鼓勵員工多做工作，適當給予精神或物質激勵。適當進行工作崗位輪換。拉上某個工序比其它工序做起來辛苦得多，而這個工序又只需一個人，叫誰都樂意做。請問：這種情況該如何處理？做好員工的思想工作，消除員工的畏懼心理，激勵員工知難而進。平時注意培養(yǎng)多面手，定期或不定期換崗。對此崗位應多增加一些精神或物質上的獎勵。團隊中大多數(shù)都是資深的員工，對本職工作已無新鮮感，我該從哪些

22、方面來調(diào)動他們的積極性？可以考慮定期或不定期換崗，以增加工作新鮮感。增加工作要求、內(nèi)容或難度，鼓勵創(chuàng)新。尊重資深員工的工作經(jīng)驗并利用他們的工作經(jīng)驗為團隊建設服務。適當增加下屬的責任感、緊迫感。是否應該用部分時間與團隊成員進非工作上的溝以促進團隊的融洽？非工作上的溝通有助于消除人的戒備心里，產(chǎn)生感情上的共鳴。通過這些工作上的溝通，能與員工達成默契，建立起互相幫助、相互信賴的人際關系，良好的人際關系能促進工作。在工作上，如何把小團隊溶入大團隊中？小團隊的目標要同大團隊的目標一致。在總體利益一致的情況下，發(fā)揮小團隊的優(yōu)勢作用。要使資源和信息共享。利用其它小組的優(yōu)勢為自己小組建設服務。如何培養(yǎng)團隊成員

23、的團隊歸屬感？首先要確立團隊成員的共同奮斗目標、方向。讓成員明確個人與團隊的關系，每個人在團隊中的職責和義務。提倡公平、相互信賴，相互支持的團隊精神。建立有效的團隊激勵機制。分享團隊成果和喜悅。下屬經(jīng)常抱怨上司給予的工作太多而又沒有相應的工作回報。應如何平衡團隊中的責任、權利和義務的關系？作為上司，應該重新評審一下工作的分配是否合理。建立明確、公平合理且透明的評估和激勵（獎罰）制度。及時對下屬進行良好的溝通，說明原因，以取得下屬的理解。下屬有不同意見時應及時與上司溝通。常有很多主管與下屬的關系很好，但他真正發(fā)號施令的時候卻效率欠佳。如何樹立其在團隊中的威信？正確處理私人關系和工作關系，兩者不可

24、混為一談。主管應有很強的原則性，工作中要態(tài)度明確，獎罰分明、公平，不能因為怕得罪人，而不敢管理。加強自身管理技能的培養(yǎng)和鍛煉，不斷增強自身的領導魅力。下屬有時不配合，怎么辦？首先了解下屬不配合的根本原因，可通過真誠的對話、討論或從其他團隊成員品中了解。然后針對原因采取相應措施。安排工作或解決問題，不要一味采取打壓或行政指令的方式，否則會產(chǎn)生負面的影響，以致影響整個團隊的合作精神和績效。緊急情況下，應采取一些果斷措施。如有必要，事后可對其做些心理疏導。如何長期保持團隊精神？讓成員意識到團隊精神是組織必需的一種粘合劑，它對個人和團隊都會帶來極大的好處。善于識別團隊的共同愿景，個人的努力和奮斗目標應

25、符合共同愿景。讓團隊精神貫穿于日常工作行為之中，形成一種相互協(xié)作的團隊精神。努力提高團隊成員的能力以及團隊的整體效能。設法排除外部干擾或打擊，積極采取措施提升并強化團隊精神。不可忽視團隊領導者的作用。團隊的成員素質相差太大，很多問題上無法達成共識，從而影響團隊建設。怎么辦？組成團隊時，多考慮成員間的優(yōu)勢互補性。人盡其才，對不同素質、不同層次的成員要有不同的工作要求和職責。提升素質差的成員的能力，并促進成員間的知識共享，鼓勵成員相互學習，促進成員共同進步。發(fā)揮領導者的領導作用，使整個團隊朝同一方向前進。健康的團隊應有良好的組織紀律性和創(chuàng)新性。如何協(xié)調(diào)團隊成員因分工差別引起的矛盾？讓團隊成員意識到

26、分工是基于工作需要和個人能力決定的。分工應盡可能公平，但公平不是平均主義，應當多勞多得。可能的情況下，適當安排崗位輪換，使每一個成員能更具體地了解其他成員的工作，同時擴展其他成員的能力。我所負責的工序有兩名組長A和B。A組長資歷深，很有工作經(jīng)驗，但脾氣急躁；B組長是新手，工作經(jīng)驗欠佳。A認為B笨，兩位在工作上常為小事爭吵以致產(chǎn)生矛盾，對我的團隊有很大負面影響。請問：我該如何面對？鼓勵和加強組長間的溝通和協(xié)調(diào)，鼓勵組長間溝通，禁止用爭吵方式處理問題，安排活動使兩個組長在活動中建立起友誼。加強B組長管理技能培訓，幫助其盡快熟悉工作和樹立威信。主管應多關注和跟進B組長的工作。短期內(nèi)，適當安排A組長多

27、兼任一些工作或安排A組長幫帶B組長，將B組長的進步與A組長的評估持勾。在一團隊中，總會有這樣一些人（姑且稱之為“非正式領袖”），個性很強，有問題時喜歡發(fā)表這樣或那樣不同的意見，這些“持不同政見者”，往往在團隊中有一定的威信，如果處理不慎就會招來諸多麻煩。請問：應對這些人的最佳方式是什么？一般情況下，安排工作或處理事情時，不要過于武斷，多采取個人服從集體，少數(shù)服從多數(shù)的原則。讓這部分“非正式領袖”參與計劃和決策。在決策之前，直接或間接了解這部分人的想法，提前準備相應的應對措施。適當授予這部分人領導權或決策權并適時跟進。為了活躍團隊，常組織一些活動?？墒敲看位顒?，總有少數(shù)人不愿意參加，如何使全體都

28、投入呢？組織集體活動，應尊重多數(shù)人員的意愿。當意見不一致時，應有一定的處理規(guī)則或程序，如少數(shù)服從多數(shù)，或是以團隊認可的方式處理。了解少數(shù)人意愿，盡量將意見的代表基礎擴大。部門內(nèi)人員的重新調(diào)整，一般半年左右進行一次。按以往的經(jīng)驗，本組表現(xiàn)很好的員工，往往調(diào)至其它崗位，換來的新員工，又必須進行磨合。請問：這種情況該怎么辦？從整個部門或公司的整體利益及長期目標角度看待人員調(diào)整。新人干勁足，有新的思想，可能對團隊的工作突破帶來意想不到的幫助。建立好良好的培訓系統(tǒng)，盡快縮短學習期。團隊中，有的成員不能良好地約束自己。比如說，前一天晚上飲酒過度，影響了第二天的工作。說了幾次都沒用，該怎么辦？團隊中應制定紀

29、律來明確對屢次違紀者的相應處理措施。運用團隊的影響，幫助該類成員加強自律性，帶動該類成員改變態(tài)度和行為。領導技巧Leadership一項很急且非常重要的任務，在來不及與下屬協(xié)商的情況下，主管親力親為了。此事引起了下屬的不滿。問：此問題該如何解決？重要的是事先應與下屬就正常及緊急任務的處理程序達成共識。事后應知會相應的責任人以便后續(xù)工作的開展。必要時，向下屬做一些解釋，以求得其理解。為了增強員工解決問題的獨立性，主管通常會將一些較為簡單的工作交給員處理（放權的同時已講明放權的目的）?？蓡T工認為主管是在找理由推脫工作。這種情況該怎么辦？應檢討部門工作職責分配。放權并不是簡單的任務下達，應首先使員工

30、明確責權的具體內(nèi)容并遵循一定程序逐步下放。如可能，應增強部門工作職責分配的透明度，讓每一個人都明白工作職責的分配，使個人工作最終服務于部門的整體目標。要盡可能地平衡工作量，不要使某一個或幾個下屬的負擔過重，造成能者過勞的現(xiàn)象。如果是主管份內(nèi)的事情，應直接了當?shù)叵蛳聦僬埱髱兔?。專權好還是民主放權好？那一種更有利？具體采用哪種方式需結合本公司發(fā)展階段、員工素質等具體情況而定。針對新科目前而言，我們認為采用混合式比較合適，亦即適度的放權。如果完成工作的時間要求比較緊，應考慮采用專權的方式；如果工作中的技術成份或不確定性比較高，需要集體攻關，應多采用民主的方式。視工作情境采取最合適的管理方式。一個出色

31、的領導，應從哪些方面體現(xiàn)出來？很難一概而論，但出色的領導至少應具備以下素質：1）有充沛的工作精力和旺盛的斗志。2）有良好的計劃并保證實施。3）善于推動工作和鼓舞士氣。4）以身作則、自律甚嚴。5）不斷學習，勇于接受新思想、方法。6）處事公正，不偏袒任何人，并具備良好的決斷力。7）非常注重工作成果而非個人地位，注重責任而非個人聲望，但求卓越，不謀嘩眾。8）允許不同意見存在，而非堅持專權造成的表面和諧。9）為員工營造信任氛圍，鼓勵并支持員工承擔責任。10）心存高遠，不為小事所累。11）保持清醒，防止自我膨脹。業(yè)績評估或調(diào)薪后，常的有一些人出現(xiàn)消極、抵觸心理，甚至影響工作。如何避免和解決這種問題？增加

32、員工效評估透明度，并于評估后明確告訴員工工作中的成績與不足。鼓勵并引導員工追求工作成就感，恰當運用精神激勵。檢討現(xiàn)行評估系統(tǒng)的合理性及有效性，向人事部門反饋員工思想動態(tài)。平時同員工多溝通，保持雙方溝通渠道的暢通。哪些方面對領導者的魅力影響較大？該如何培訓？首先，作為一個領導者應具備良好的心態(tài)，一個心術不正的人，無論手段怎樣高明，也只能得逞一時。在特定的社會環(huán)境下，為公眾所認同的某些作為一個社會人的優(yōu)良品質是形成領導魅力的基礎。如自信、自律、聰慧、果斷、理智、務實、平易近人、誠信守諾等。領導者的魅力可通過學習獲得?？梢韵荣t為師、以身旁的同事、朋友為師及從失敗中學習。面對工作技巧及工作經(jīng)驗不足的下

33、屬，如何采用放權式的管理？可將其與其他經(jīng)驗豐富的下屬編成小組，然后授權給小組，一方面可發(fā)揮老員工的傳、幫、帶作用，亦可給予該下屬一定的緩沖時間。如上法不可行，可考慮有限的放權，即將工作內(nèi)容具體化，與該員工共同選擇合適的項目進行責權下放；同時，應與該員工一起制訂個人改善計劃并督促實施。放權后，對于經(jīng)驗不足的下屬應給予恰恰相反當?shù)母M與指導。是否領導的級別越高，其領導方式越趨向于專權式；級別越低，領導方式越接近于民主式？從管理理論上講，越是高層的管理者越重視領導的藝術，重視溝通和關系網(wǎng)絡的建設。領導者究竟采用專權式、民方式或在兩者之間尋求平衡應結合本公司發(fā)展階段、工作的客觀條件及員工素質等實際情況

34、確定。不同的人有不同的管理風格。具體的管理方式選擇會受到不同的管理風格影響。如何觸動沖突，把沖突作為革新和最高決策者的一種有效力來源？首先應營造一種上下同心、互相信任的氛圍，然后建立暢通的溝通渠道，在此基礎上倡導員工歸屬感、創(chuàng)新感。針對組織內(nèi)存在并有待解決的問題進行討論，合理利用內(nèi)部挑戰(zhàn)與競爭可促進革新。作為領導，必須對意外事故有周全的應急處理準備和措施。主管安排組長工作，組長再安排員工去做。這之后，主管、組長不聞不問，結果員工做錯，主管、組長和員工大吵大鬧。為什么會這樣？明顯的，主管、組長沒有跟進措施。錯誤的工作結果還可能因為以下原因引起：1）組長和主管所傳達的工作內(nèi)容不一致。2）工作要點不

35、明確。3）對員工的指導及培訓不足夠。4）提供的支授不足夠。5）員工能力不足、不認真。 無論什么原因，主管、組長都應自省，總結經(jīng)驗教訓；應盡可能避免大吵大鬧的處理方式，出現(xiàn)了問題，領導應與下屬共同承擔責任，不應互相推諉。作為領導，不能實現(xiàn)對下屬的承諾，比如承諾加薪等。怎么辦？作為領導，對于沒把握的事情不應承諾，一旦作出承諾，一定要努力去實現(xiàn)。由于客觀因素的影響不能實現(xiàn)承諾，應主動同下屬溝通，盡可能同下屬分析現(xiàn)實情境，以取得下屬的理解和支持。通過努力，仍無法達到目標，應積極采取查應補救措施。如何促使下屬長期保持工作積極性？建立適合而有效的激勵機制。盡可能分配適合下屬發(fā)揮能力及特長的工作。適當下放權

36、力。建立共同愿景，不斷更新工作目標。建立必要的競爭機制和讓下屬保持適當?shù)奈C感。向下屬提供可實現(xiàn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。如何在下屬面前同時保持朋友及領導的形象？在原則問題面前，決不退縮和讓步。保持足夠的溝通，以增進了解。要將工作同私人關系區(qū)分開來。領導在非工作場合也要注意言行并保持良好形象。幫助下屬提高工作績效，增強其成就感。怎樣才能讓所有的下屬都覺得你很公平、公正？管理者首先要具備一種良好的心態(tài)，使你的行為趨向公平、公正。建立明確可行的、可量化的管理制度，盡可能增加管理的透明度和公開性，避免暗箱操作。注意同下屬的溝通，讓下屬了解自己的不足之處。盡可能讓下屬參與決策。避免任人唯親。工作中，下屬很懶

37、散，該采取哪種領導技巧更有效？直接或通過媒介與其溝通，尋找“懶散”背后的真實原因，如其非個人因素，而是主管因素、小組合拍因素、公司措施轉變因素等造成，應盡量設法改善，如果暫時不奶，也應給其合理的解釋。如其純系個人因素造成，可考慮：1）共同制定改善時間表，密切跟進，并加以輔導。2）幫助樹立正確的工作方向。你的上司對你有偏見，無論你做什么，他認為都是不對的。你該怎么辦？首先自我檢討，有沒有不足之處，并自我改進。開誠布公地與上司談，找出問題所在，再采取措施。如果實在無法溝通，可以考慮找上司的上司協(xié)調(diào)或考慮調(diào)換工作環(huán)境。上司太專權，下屬有更好的提議，總是不被采納，因而心里很不愉快。如何解決這一困惑？選

38、擇適當?shù)臅r機提出自己的建議，同時注意培養(yǎng)自己說服他人的能力（如：A以實事為依據(jù)，B陳述的邏輯性要強，C有可行的數(shù)據(jù)）。你的計劃如果沒有被采納，應該坦然面對，因為你已經(jīng)盡到做下屬的責任。工作中，員工鬧情緒如何處理？權衡當時的環(huán)境，制止情況向更糟的方向發(fā)展。不應在員工情緒不穩(wěn)定時進行說教，而應改換一個環(huán)境（時間、地點）以理服之。找出員工鬧情緒的根源，有所在并針對性的加以引導。上司認為下屬的工作不重要，總覺得其工作是最簡單的，下屬該怎么辦？端正心態(tài)，自我分析一下，看看自己工作的優(yōu)缺點。選準時機讓上司了解你的工作。如果條件允許，可以考慮開拓更有價值的工作。無論工作大小，都應不折不扣地完成，只有做好小事

39、才能做大事、挑大梁。上司喜歡與下屬一起工作，與下屬打成一片。請問他屬于一個好管理者嗎？他具備了一個好的管理者的某些特質。一個好的管理者還應具備其他特征：如意志堅決，分析歸納能力強，不人云亦云等。是否是好的管理者最終要看工作效果。如工作業(yè)績怎樣？團隊發(fā)展狀況如何？凡事都同下屬協(xié)商，是否會影響領導的權威？事無巨細，統(tǒng)統(tǒng)找下屬協(xié)商，肯定有損領導者權威。事情要否與下屬商量，主要看工作的重要性及其與下屬的相關程度。如何調(diào)解相互關系很差的同事之間的關系？動之以情，曉之以理，并給他們設定統(tǒng)一的目標。向他們闡明：互相合作，工作才能事半功倍；否則，就會事倍功半的道理。如果在采取了各項教育措施后仍不能改善關系，應

40、考慮為其調(diào)動工作。在生產(chǎn)線上，常有較多嚴重壞品漏至QA（如F1類壞品）；因QA手勢不對也會產(chǎn)生壞品。生產(chǎn)線與QA常常為壞品的責任歸屬發(fā)生意見分岐，如何處理？雙方應自我檢討并規(guī)范各自的操作程序或作業(yè)指導書。雙方應加強溝通，創(chuàng)造互相信任的氛圍。積極采取預防和糾正措施，避免無益的爭吵。出貨計劃太緊張，員工工作勞累，很想借助娛樂活動放松一下。你會怎樣去組織員工開展一次有意義的活動？首先向員工調(diào)查一下，看看大家有興趣搞哪些活動，然后從中選擇可行方案?；顒討】迪蛏?，同時盡可能照顧大多數(shù)人的意愿。如活動涉及經(jīng)費問題，應爭取獲得相關領導的支持。自身應積極參與活動中。當你的主管與你討論某一問題時，由于他不十分

41、了解問題的詳情，結果溝通很不愉快。你怎么辦？加強溝通。作為下屬在溝通前應準備充分一些，盡量多收集相關的資料或數(shù)據(jù)（越有說服力越好）可以考慮換一個時間或場合談談。討論目的要明確，要提綱挈領，不能讓主管覺得同你談了半天還不知道你究竟要表達什么意思，這會使他對你的話題喪失興趣。如何引導平時表現(xiàn)不錯，但不安分守已的下屬？對他們重在引導。具體可以從兩個方面入手：1）加強自身修養(yǎng)和領導能力，努力使自己成為本行業(yè)的專家，使你的工作指導得體和有針對性，讓下屬在你的個人魅力面前不得不折服。管理上要寬嚴并濟，剛柔并用。這類下屬往往不拘小節(jié)，只要不是原則性問題，你不必太過計較，要有海納百川的氣魄，另一方面要對他的行

42、為設一個限度并讓其知曉，尤其是原則性的問題。如果其超出限度，應斷然采取制止與紀律措施。重新審視一下作安排的合理性，適當時候同這類下屬談一談，看看他們對工作安排的反映。有時組長不要拉上，而拉上又有事需及時處理。因此，我想在拉上培訓一名代理組長，但是誰也不愿意擔任此職責，都說自己不行。怎么辦？具體問題具體分析：1）有一部分員工自身能力確實有限，本來就不應該在你考慮范圍之內(nèi)。2）對于有能力，但缺乏自信的員工，應多給些機會讓其鍛煉，譬如讓其獨立地組織一次會議或一次小型的集體活動，以增強其自信心，提升其組織管理能力。條件成熟時，再考慮讓其“上任”3）對有其它顧慮的員工，要善于抓住問題的結癥，對癥下藥。4 ）平時應該經(jīng)常同員工溝通，對他們要做到心中有數(shù)，遇到此類問題時，就容易解決了。5）適當?shù)慕o予其培訓、晉升等機會。如何讓員工對我的工作心服口服？明確所在團隊的工作目標并有效鼓動及帶領團隊成員工作。充分了解自己的工作，讓自己努力成為本行工作的專家、高手。建立清晰完善的工作程序和獎懲制度，并以身作則，自覺遵守這些程序和制度。公平、公正地對待自己的下屬，并對下屬的工作成就給予及時恰當?shù)目隙?。注意工作?/p>