有關(guān)績效考核方案模板匯編5篇

1、有關(guān)績效考核方案模板匯編 5 效方 篇 1一、考核目的1為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益特制定本 考核方案。2對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。3將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。 二、考核原則本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤績考評也將作為 薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。三、考核形式以業(yè)

2、績考核為主多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量以求 考核效益最大化。四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時實(shí)施的，需及時 告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個考核單位具體考核時間待商（每月的月末或 下月月初）。六、客服人員績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績工作能力的量化形式通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容服人員績效考核指 標(biāo)主要分為以下幾個方面：1指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)

3、劃所要完成的銷售額之間的比率示為實(shí) 際銷售額/劃銷售額，如 A 萬/月。2詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)單人數(shù)。3最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例示為最終付款人數(shù)單人數(shù)。4客單價(jià)。客單價(jià)，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例示為特定時期內(nèi)銷售總額款客戶人數(shù)。 它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。5.旺回復(fù)率旺旺回復(fù)率即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)接待客戶數(shù)所有接待的客戶都予

4、以回復(fù)復(fù)率 100%6旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說， 的響應(yīng)時間是相對正常的的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在 2030 ，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。7協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根 據(jù)具體情況做具體調(diào)整。8執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作 出考量，賦予分值。上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外服人員自身也有自評的

5、權(quán)力和權(quán)利終的考核結(jié)果將是對上述 各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。七、考核實(shí)施流程1考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具并在考核賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考 評工作的順利、有效開展。2考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估打分賦予各項(xiàng)指標(biāo) 以具體分值。整個客服評估滿分 100 分中指標(biāo)完成率占 （30 詢單轉(zhuǎn)化率占 30%（30 分）、下單成功率 10%（10 分、客單價(jià)占 5%（5 分）、旺旺復(fù)率占 5%（5 分）、旺旺響應(yīng)時間占（5 分協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占 （5 分執(zhí)行力

6、占 （10 分以上程序完結(jié)后還需要員工做出自我評定主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。3對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在 90 以上的該客服人員客服等級將被定為高級客服兩次考核分值都在80 90 分之間的客服等級定為中級客服兩次都在 的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于 分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談指導(dǎo)仍低于 70 分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同對應(yīng)的薪資水平位獎金等也不同， 旨

7、在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。4補(bǔ)充建議（待商議）：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績評選出季度或年“最佳客服專員優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過 5%優(yōu)秀客服專員比例不得超過 10%。獲此類獎項(xiàng)者將給以特別獎 勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效公正特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、 公正。九、考評結(jié)果及獎懲1以上所

8、做評估結(jié)果將直接與薪資提升獎金及后期培訓(xùn)、 職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下表：考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)通過對客服人員進(jìn)行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價(jià)等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進(jìn)，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補(bǔ)短板提升個人能力和團(tuán)隊(duì)力量公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓(xùn)機(jī)會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團(tuán)隊(duì)爭先創(chuàng)優(yōu)追求卓越具體指標(biāo)計(jì)量方法及短 板分析詳見附件中示例。2激勵方法3懲罰方法（視自身情況而定）經(jīng)考核總分值在 70 以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進(jìn)

9、步者， 將終止聘用。效方 篇 21提取月全額工資的 10%作為績效考核工資，剩余 作為基本工資。（5%與銷售指標(biāo)掛鉤，5%與均價(jià)指標(biāo)掛鉤）。2完成公司當(dāng)月銷售指標(biāo)及均價(jià)指標(biāo)發(fā)放當(dāng)月基本工資績效工資（完成銷售指標(biāo) 95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項(xiàng)指標(biāo)，則扣罰當(dāng)月績效工資，只發(fā)放當(dāng)月基本工資。若只完成兩項(xiàng)指標(biāo)中的一項(xiàng)而未完成另一項(xiàng)，則扣罰績效工資的 5%3考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計(jì) 完成該季度考核指標(biāo)，則補(bǔ)齊該季度全部績效工資。4若在第一季度考核中兩項(xiàng)考核指標(biāo)均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度 10%的基礎(chǔ)上，追加5%提取全額工資比例的 ，做為新

10、的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為 15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標(biāo)掛 鉤，7.5%均價(jià)指標(biāo)掛鉤）5若連續(xù)二個月未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標(biāo)的 80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能 力進(jìn)行考核評估。6若連續(xù)二個季度未完成考核指標(biāo)，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標(biāo)的 90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任 職能力重新進(jìn)行考核評估。7獎勵措施：在完成兩項(xiàng)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上額部分按以下標(biāo)準(zhǔn)提取獎 金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。（1、銷售指標(biāo)超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指 標(biāo)）。部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指 5%下獎勵 ， 超額 5-10

11、%獎勵 元，超額 10%上獎勵 。部門助理：超額完成公司每月銷售指 5%下獎勵 ， 超額 5-10%獎勵 元，超額 10%上獎勵 。業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指 5%下獎勵 ， 超額 5-10%獎勵 元，超額 10%上獎勵 。獎勵金額和分配辦法價(jià)獎勵金由市場部經(jīng)理和管理人員 根據(jù)貢獻(xiàn)大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行分配使用。（2、管理后勤部門獎勵：管理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財(cái)務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額 50%取，由總經(jīng)理根據(jù)員工實(shí)際 表現(xiàn)情況予以獎勵。8本考核方案從 20_ X 月 X 起執(zhí)行。效方 篇 3前言為了建立玻璃天使服務(wù)計(jì)劃工作激勵機(jī)制制定出玻璃天使服務(wù)機(jī)構(gòu)社工

12、工作績效考核制度及獎勵方案標(biāo)準(zhǔn)社工必須服從和遵守機(jī)構(gòu)的管理制度接受機(jī)構(gòu)的考核機(jī)構(gòu)對社工的 考核內(nèi)容包括：工作服務(wù)目標(biāo)、專業(yè)技巧理論、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、自身定位建設(shè)等四個方面。對勤勉認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作富有成效的社工，通過每季度或月評分考核的方式按予以獎勵提高社工待遇調(diào)動社工 的工作積極性，穩(wěn)定社工隊(duì)伍。工作績效考1. 機(jī)構(gòu)定期開展社工目標(biāo)管理考核括服務(wù)指標(biāo)的落實(shí)、服務(wù)過程評估、服務(wù)質(zhì)量評估、服務(wù)滿意度調(diào)查等內(nèi)容，并將實(shí)務(wù)創(chuàng)新及專業(yè)探索作為社工考核加分項(xiàng)鼓勵社工進(jìn)行開創(chuàng)性 探索。a. 服務(wù)指標(biāo)考核主要依據(jù)機(jī)構(gòu)下達(dá)的指標(biāo)數(shù)，對社工的工作完成情況和進(jìn)度進(jìn)行檢查并對發(fā)現(xiàn)的問題及時修正以保證 服務(wù)指標(biāo)在合同期滿時

13、的最終落實(shí)。a. 服務(wù)過程的評估和服務(wù)質(zhì)量評估主要由社工督導(dǎo)進(jìn)行具體實(shí)施督導(dǎo)定期對每個社工及小組的工作過程包括工作方法和工作記錄進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、控制，用專業(yè)的手法和技巧輔導(dǎo)服務(wù)對象數(shù)據(jù)更新、個案工作、小組工作等，安排專家并對相應(yīng)的個人和小組進(jìn)行專業(yè)評價(jià)評價(jià)結(jié)果將作為機(jī)構(gòu)對社工和小組 的考核依據(jù)。b. 服務(wù)滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務(wù)對象、家庭成員、社區(qū)相關(guān)人員以及服務(wù)部門工作人員過編制調(diào)查表收集對社工所提供服務(wù)的評價(jià)及滿意度認(rèn)可度對社工進(jìn)行綜合評價(jià)并納入評 優(yōu)、晉級、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。c. 實(shí)務(wù)創(chuàng)新和專業(yè)探索評估主要是通過對社工在實(shí)務(wù)操作中積累的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)以及專業(yè)方面的探索鼓勵社工實(shí)踐和發(fā)展專業(yè)，形成自身

14、的專業(yè)優(yōu)勢和機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢及創(chuàng)新發(fā)展等。2. 機(jī)構(gòu)將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案訪服務(wù)對象和用人單位等方式對社工實(shí)際 工作進(jìn)行核查及服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查。3. 機(jī)構(gòu)完成對社工的綜合考核后，出具考核結(jié)果和評價(jià)意見，考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個等級，本等級是社工獎勵辦法實(shí)施的重要依據(jù)。社工被告知考核結(jié)果后的 日內(nèi)，有權(quán)對考核結(jié)果提出異議。機(jī)構(gòu)在 10 日內(nèi)將復(fù)核告當(dāng)事人，復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。經(jīng)當(dāng)事人確定簽名后，考核資料由機(jī) 構(gòu)秘書處存檔。4. 機(jī)構(gòu)每月進(jìn)行一次業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，由本人將當(dāng)月業(yè)績情況統(tǒng)計(jì)報(bào)本小組督導(dǎo)助理督導(dǎo)助理匯總后上報(bào)機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)對各小組和每個社工業(yè)績

15、情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并建檔備案據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)機(jī)構(gòu)每三個月對社工進(jìn)行季度考核針對存在問題向負(fù)責(zé)本組專業(yè)指導(dǎo)的社工督導(dǎo)組督導(dǎo)助理以及社工本人提出改進(jìn)意 見，考核結(jié)果由業(yè)務(wù)部門備案并存入社工本人檔案。獎勵方案標(biāo)1. 社工在每月的考核評比中分?jǐn)?shù)為優(yōu)秀者獎最多 1000 元 獎金2. 助人為樂、拾金不昧者得到群眾點(diǎn)名表揚(yáng)者，經(jīng)機(jī)構(gòu)審 查情況屬實(shí)者給予獎金 50 到 500 元不等。3. 機(jī)構(gòu)對于在重大活動或?qū)I(yè)成果評選中獲獎或?yàn)闄C(jī)構(gòu)取 得榮譽(yù)的社工給予獎勵。4. 機(jī)構(gòu)對在重大突發(fā)事件危機(jī)干預(yù)中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生 重大影響的社工給予獎勵。5. 具體獎勵細(xì)則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀者，機(jī)構(gòu)可以按照

16、特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎金。 效方 篇 4一、基本原1堅(jiān)持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的原則醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)醫(yī)院要把社會效益放在前 位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。2質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點(diǎn)工作科室的工作質(zhì)量務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計(jì)算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和 提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。3國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本

17、保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強(qiáng)成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控 制支出，節(jié)能降耗，提高效益。4堅(jiān)持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價(jià)值最大限度的發(fā)揮人財(cái)物的作用因此獎金分配本著按職工貢獻(xiàn)大小， 區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)由于醫(yī)療工作是一個團(tuán)隊(duì)合作的工作每個人發(fā)揮的作用各不相同體現(xiàn)的效益也有一定的差異所以在獎金的數(shù)額 上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。二、醫(yī)生獎金計(jì)算辦法1蒙藥使用率達(dá)到 85%上，補(bǔ)貼獎 5%。按照蒙藥純利潤計(jì)算。注：蒙藥純利潤為 20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計(jì) 算。2

18、醫(yī)生收一名住院患者獎勵 10 元。3醫(yī)生每月按時完成 1 份合格出院病例，獎勵 20 元。4每開展 1 例手術(shù)，補(bǔ)貼獎為 50 元。5藥浴室工作人員每人次獎勵三元。6科室獎金計(jì)算公式（科室收入科室支出）科室提成比例。7科室收入組成：包括直接收入和間接收入。（1直接收入。 包括：掛號費(fèi)體費(fèi)治療費(fèi)注射費(fèi)、診查費(fèi)、會診費(fèi)、往診費(fèi)、針灸費(fèi)、放血費(fèi)、拔罐費(fèi)、封閉費(fèi)、理療費(fèi)、藥物熏蒸費(fèi)、手法復(fù)位費(fèi)、牽引費(fèi)、整骨費(fèi)、按摩費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、麻醉費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、搶救費(fèi)、處置費(fèi)、床位費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、儀器費(fèi)、陪護(hù)費(fèi)、氧氣費(fèi)、吸入費(fèi)等?？剖抑苯邮杖?100記入 本科室。（2間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分

19、別記到各科室。檢驗(yàn)、超、彩超、心電、胃鏡、 放射費(fèi)的 30計(jì)入開單科室，材料成本計(jì)入操作科室。蒙藥 費(fèi) 15%計(jì)入開單科室。（3臨床科室提成比例8科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。 三、護(hù)士獎金計(jì)算辦法1門診、病房護(hù)士（科室收入科室支出）科室提成比例（）科室收入包括注射費(fèi)輸液費(fèi)皮試費(fèi)護(hù)理費(fèi)陪護(hù)費(fèi)、床費(fèi)、健康教育費(fèi)、吸氧費(fèi)、霧化吸入費(fèi)、灌腸費(fèi)、導(dǎo)尿費(fèi)、搶 救費(fèi)、留觀費(fèi)等?？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。 2處置室護(hù)士（科室收入科室支出）科室提成比例（）1（科室收入科室支出）科室提成比例科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。2醫(yī)技科室提成比例四、藥房人

20、獎金計(jì)算辦（科室收入科室支出）6%科室收入：藥品純收入 15%算?？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在 0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計(jì)算獎金 中扣除。五、制劑室員獎金計(jì)算法（科室收入科室支出）科室收入：制劑純收入按照 20%算?？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過 期藥品，則按金額計(jì)算從獎金中扣除。制劑室炮制飲片每公斤獎勵 10 ，人工包裝成藥每公斤獎 勵 8 元。給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵 20 ，丸劑每公斤收 30 元。其費(fèi)用的 70%獎給制劑室，醫(yī)院收取 30% 六、收款室員獎金計(jì)算法科室收入：獎勵總收入的 0.40%科

21、室支出衛(wèi)生材料、辦公 用品、低值耗品。七、行政、勤人員獎金算辦法出納員、統(tǒng)計(jì)員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄?，消毒供應(yīng)室護(hù)理員駕駛員取全院平均獎的 50%駕駛員出車獎，送一名患者在 300 公里之內(nèi)每次獎 50 公里500 里 每次獎勵 100 元。八、院領(lǐng)導(dǎo)科主任獎1院長和副院長提取全院平均獎的 1.4 倍。2各科主任提取法醫(yī)教科主任，護(hù)理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3 。其他主任及護(hù)士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任辦公室主任財(cái)會主任療術(shù)科主任門診護(hù)士長， 病房護(hù)士長，）提取全院平均獎的 1.2 。九、全院平獎的 算辦法：全院平均獎是全院能單獨(dú)得到獎金的人員獎金

22、加起了除去 人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨(dú)得到獎金的人員包括門診效方 篇 5一、 考核目的1作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā) 揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核，公司員工績效考核方案。2作為確定績效工資的依據(jù)。3作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。4 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝 通。二、 考核原則1公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要 求和重點(diǎn)不同。2考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。3制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公 平的，不能摻入考評人個人好惡。4提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面使之誠心接受， 并允許其申訴或解釋。三、 考核內(nèi)容方式1工作任務(wù)考核（按月）。2綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。3考勤及獎懲情況（由行政部按照公司內(nèi)部管理?xiàng)l例 執(zhí)行考核）。四、考核人考核指標(biāo)1成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)，規(guī)劃 方案公司員工績效考核方案。2自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。3考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及內(nèi)部管 理?xiàng)l例中的獎懲辦法。五、考核結(jié)的反饋考績應(yīng)與本人見面將