九-薪酬管理002的課件

1、21.09.2022.1第九章 薪酬管理 21.09.2022.2北森朗途職業(yè)規(guī)劃在線測(cè)評(píng)系統(tǒng),該平臺(tái)是目前我國(guó)最大的職業(yè)測(cè)評(píng)平臺(tái)，它的特點(diǎn)是：一是具有系統(tǒng)性。通過測(cè)評(píng)可以了解受測(cè)者在職業(yè)興趣、動(dòng)力、性格、能力四方面的問題，也就是回答受測(cè)者“喜歡干什么、愿意干什么、通常怎么干、能否干”四個(gè)方面的問題。其次，本系統(tǒng)還具有便捷性。施測(cè)方法比較簡(jiǎn)單，學(xué)生可以自己查看結(jié)果，無須專業(yè)咨詢師解釋。最后，它還具有專業(yè)性。它借鑒了世界通行的經(jīng)典理論，包括：美國(guó)霍蘭德的職業(yè)興趣理論、成就動(dòng)機(jī)理論、斯皮爾曼二因素理論以及吉爾福特的智力結(jié)構(gòu)模型等，并結(jié)合中國(guó)學(xué)生的實(shí)際情況，進(jìn)行了嚴(yán)格的本土化開發(fā)。而且在施測(cè)一定數(shù)量

2、以后，還會(huì)根據(jù)施測(cè)結(jié)果自動(dòng)調(diào)整常模庫，確保在不同學(xué)校施測(cè)的準(zhǔn)確性?？梢缘卿?進(jìn)行在線測(cè)評(píng)。 21.09.2022.39.1 薪酬管理概述9.2 基本工資管理 9.3 激勵(lì)工資管理 9.4 特殊人員薪酬 9.5 薪酬管理的相關(guān)問題21.09.2022.49.1 薪酬管理概述 如果雇主希望他的工人盡最大的努力工作，而當(dāng)工人了解到他們的最大努力并沒有得到任何回報(bào)時(shí)，那么他們自然會(huì)對(duì)工作沒有興趣。但是，如果他們看到勞動(dòng)的果實(shí)就在他們的工資袋里，看到更多努力地工作意味著更高水平的報(bào)酬，那么他們就會(huì)認(rèn)識(shí)到他們是公司的一部分公司的成功要依靠他們，他們的成功也要依靠公司。 美國(guó)汽車大王 亨利福特21.09.2

3、022.59.1 薪酬管理概述9.1.1 薪酬概念的界定內(nèi)在報(bào)酬是雇員因完成工作而形成的心理思維形式。外在報(bào)酬可由組織直接控制和分配，包括貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。 貨幣報(bào)酬。貨幣報(bào)酬可分為基本工資和激勵(lì)工資?；竟べY是雇員因完成工作而得到的工資，它是反復(fù)發(fā)放的，只要員工在崗就可以持續(xù)得到；激勵(lì)工資是因雇員部分或完全達(dá)到某一事先制定的標(biāo)準(zhǔn)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。按照發(fā)放形式，基本工資還可進(jìn)一步細(xì)分為兩種：小時(shí)工資或工資，以及薪水。非貨幣報(bào)酬，即通常所指的員工福利，包括公司提供的所有的非工作時(shí)間報(bào)酬、雇員服務(wù)和保障計(jì)劃。按照企業(yè)的選擇程度，福利分為法定福利和自愿福利。 21.09.2022.69.1 薪酬管理

4、概述 報(bào)酬的構(gòu)成報(bào)酬非貨幣報(bào)酬（福利）基本工資激勵(lì)工資外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬貨幣報(bào)酬（工資）法定福利自愿福利21.09.2022.79.1 薪酬管理概述9.1.2 薪酬目標(biāo) 吸引員工 激勵(lì)人們加入組織是薪酬體系的一個(gè)重要目標(biāo)。組織必須通過激勵(lì)適當(dāng)?shù)娜藗冞M(jìn)入組織而形成自己的人力資源。薪酬是組織影響個(gè)人就業(yè)決策的重要方面。 組織必須做出的最重要的決策可能就是那些與工資水平有關(guān)的決策。所謂工資水平指組織付給所有工人的平均工資，或某一特定職位或職務(wù)的平均工資。留住員工 如果組織無法留住個(gè)人，激勵(lì)他們加入組織毫無意義。工作本身的內(nèi)在報(bào)酬在一定程度上影響員工的去留；上級(jí)的態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也可能影響員工的去留。盡管

5、存在這些影響因素，組織必須作出影響員工去留的薪酬決策。激勵(lì)員工 激勵(lì)績(jī)效是薪酬體系的一個(gè)主要目標(biāo)。在薪酬管理者能確定激勵(lì)績(jī)效的薪酬計(jì)劃之前，首先需要解決以下問題：了解什么可以激勵(lì)人們；懂得怎樣實(shí)施激勵(lì)；構(gòu)思出薪酬體系的組成部分并將理念付諸實(shí)施，把薪酬與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。 21.09.2022.89.1 薪酬管理概述9.1.3 薪酬設(shè)計(jì)的理念外部競(jìng)爭(zhēng)性：實(shí)現(xiàn)外部公平 具有外部或市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體制代表了使和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的薪酬政策。薪酬管理人員根據(jù)戰(zhàn)略分析的結(jié)果和薪酬調(diào)查制定具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體制。 內(nèi)部一致性：實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平 內(nèi)部一致性的薪酬體系明確定義了企業(yè)內(nèi)部每個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值。薪酬管理人員

6、通過工作分析和工作評(píng)估系統(tǒng)的確認(rèn)一系列工作的相對(duì)價(jià)值，并決定相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)。 個(gè)人激勵(lì)性：實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平 在同一工作崗位上，沒有任何兩個(gè)雇員的資格完全相同，也沒有任何兩個(gè)雇員可以把一項(xiàng)工作做得同樣好。公司承認(rèn)這些差別的辦法是根據(jù)個(gè)人的資格、知識(shí)或工作業(yè)績(jī)確定其工資。 21.09.2022.99.1 薪酬管理概述9.1.4 戰(zhàn)略性薪酬 根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素。戰(zhàn)略性薪酬成為現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略性薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略必須支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,薪酬制度必須成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具。 戰(zhàn)略性薪酬要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要和可能,設(shè)計(jì)、創(chuàng)新一種或幾種最適

7、合自己的薪酬制度,使現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)又具有個(gè)性化特征,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一方面,企業(yè)是按照自己的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和員工隊(duì)伍的特點(diǎn)、行業(yè)和產(chǎn)品的性質(zhì),市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)狀況等因素來設(shè)計(jì)薪酬制度。另一方面,企業(yè)還應(yīng)根據(jù)其員工個(gè)人在個(gè)性、偏好(需求)、目標(biāo)價(jià)值和相應(yīng)行為的差異,針對(duì)組織內(nèi)不同類型的員工,實(shí)施不同的薪酬策略,設(shè)計(jì)不同的薪酬方案,量身定做制定不同的薪酬制度。21.09.2022.109.1 薪酬管理概述薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配關(guān)系 薪酬戰(zhàn)略范疇企業(yè)戰(zhàn)略集中戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)（可變工資）低高時(shí)間導(dǎo)向短期長(zhǎng)期工資水平（短期）市場(chǎng)水平以上市場(chǎng)水平以下工資水平（長(zhǎng)期潛力）低于市場(chǎng)水平高于市場(chǎng)

8、水平福利水平高于市場(chǎng)水平低于市場(chǎng)水平工資決策的集中度集中化分散化工資的分析單位工作技能21.09.2022.119.1 薪酬管理概述薪酬戰(zhàn)略模型 薪酬體系設(shè)計(jì)概念考慮因素與活動(dòng)決策雇傭員工挽留員工激勵(lì)員工外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平與其他雇主工資/福利實(shí)踐的對(duì)比：工資調(diào)查福利調(diào)查決定組織內(nèi)工作的相對(duì)價(jià)值工作分析工作描述工作評(píng)價(jià)決定從事某項(xiàng)任務(wù)或工作的人的相對(duì)價(jià)值業(yè)績(jī)工資紅利激勵(lì)工資工資水平工資結(jié)構(gòu)福利水平福利結(jié)構(gòu)工作內(nèi)容工作結(jié)構(gòu)工資組合薪酬戰(zhàn)略薪酬目標(biāo)組織戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)法律工會(huì)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)21.09.2022.129.1 薪酬管理概述9.1.5 薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系 薪酬

9、管理與工作分析 薪酬管理與人員招聘 薪酬管理與培訓(xùn)發(fā)展 薪酬管理與績(jī)效考核 薪酬管理和勞資關(guān)系 薪酬管理與留人 21.09.2022.139.2 基本工資管理 9.2.1 工資的傳統(tǒng)基礎(chǔ) 資歷工資 資歷工資以基本工資明確永久性地增長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)職位保有期和雇傭期的員工，它是以時(shí)間為依據(jù)的，公司在雇傭某一員工之前已明確規(guī)定了所付薪酬的增長(zhǎng)率，但是某一職位的薪酬會(huì)有一個(gè)上限，當(dāng)員工所獲薪酬達(dá)到這一上限后，就可以被提升到更高職位去承擔(dān)更多更重要的責(zé)任。 壽命工資 壽命工資計(jì)劃適用于獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)達(dá)到最高工資級(jí)別并且不可能再向更高工資級(jí)別上升的員工，美國(guó)的聯(lián)邦政府和州比較多地采用這種工資設(shè)計(jì)方案。壽命工資的形式

10、一般有：基本工資百分比、一定數(shù)量的美元和基于員工為公司服務(wù)年數(shù)的特別增長(zhǎng)。 21.09.2022.149.2 基本工資管理9.2.2 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資等級(jí)的多少、不同等級(jí)之間的工資級(jí)差以及決定工資等級(jí)和工資級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)決定著組織內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)的形態(tài)。根據(jù)確定工資等級(jí)的決定標(biāo)準(zhǔn)，工資體系可分為以崗定酬和以人定酬兩種。前者依據(jù)工作內(nèi)容完成了的工作任務(wù)、組織所期望的行為、期望的結(jié)果來確定薪酬的高低；后者則以員工擁有的知識(shí)或技能（不管這些知識(shí)或技能是否應(yīng)用到正在從事的工作當(dāng)中），或者那些組織認(rèn)為員工具有了的能力作為確定工資結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)。21.09.2022.159.2 基本工資管理 基于職位的工資結(jié)構(gòu)

11、基于職位的工資結(jié)構(gòu) 以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)反映了科學(xué)管理的思想：每項(xiàng)工作被細(xì)分為一系列的步驟，并加以分析，從而確定“最好的方法”。實(shí)施這種工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是工作評(píng)價(jià)。依照工作評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不同，以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)還可分為基于職位內(nèi)容的工資結(jié)構(gòu)和基于職位價(jià)值的工資結(jié)構(gòu)。職位內(nèi)容指，該職位所要求的技能以及該職位的職責(zé)；職位價(jià)值指該職位對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)貢獻(xiàn)。 21.09.2022.169.2 基本工資管理 基于職位的工資結(jié)構(gòu)（續(xù)1）工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)地確定各職位相對(duì)價(jià)值，從而為組織確定職位結(jié)構(gòu)的過程。工作評(píng)價(jià)以工作內(nèi)容、所需的技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)。規(guī)范的職位管理

12、體系（規(guī)范的崗位設(shè)置、工作說明書等），是工作評(píng)價(jià)能夠展開的前提。工作評(píng)價(jià)的非分析方法 工作排序法 配對(duì)比較法 工作分類法 工作評(píng)價(jià)的分析方法 薪點(diǎn)評(píng)價(jià)法 要素比較法 工作評(píng)價(jià)中的員工參與21.09.2022.179.2 基本工資管理 基于職位的工資結(jié)構(gòu)（續(xù)2）對(duì)以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià) 從戰(zhàn)略角度看，以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)也適應(yīng)了大生產(chǎn)技術(shù)條件下，企業(yè)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，而職位級(jí)別比較多的科層組織。在員工需要做的工作不再局限于工作說明書中指定的任務(wù)時(shí)，以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)顯現(xiàn)出了許多局限性。 這種方法鼓勵(lì)官僚主義的滋生。工作描述為職位填補(bǔ)者明確指出了應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)什么，同時(shí)也以隱含的方式告訴職位

13、填補(bǔ)者，哪些事情不用負(fù)責(zé)。 在快速變化的環(huán)境中，以職位為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)可能不是在對(duì)它所期望的行為付酬。基于職位的工資模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來好的結(jié)果。但是在環(huán)境不確定性增大的情況下，這種假設(shè)的成立的基礎(chǔ)就遭到極大的挑戰(zhàn)：只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，員工必須根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)。 21.09.2022.189.2 基本工資管理英國(guó)咨詢調(diào)解和仲裁局（ACAS）1991年關(guān)于企業(yè)在工作評(píng)價(jià)中使用方法的調(diào)查結(jié)果。 方法類型1980年1984年1990年記點(diǎn)評(píng)價(jià)法464645要素比較法9715工作排序法131021等級(jí)法272715其它/不明確510421.09.2022.1

14、99.2 基本工資管理 基于任職者的工資結(jié)構(gòu) 基于技能的任職者工資結(jié)構(gòu) 以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)把員工的工資與一個(gè)人獲得的與工作有關(guān)的技能、能力和知識(shí)的深度或廣度聯(lián)系了起來。技能方案可以側(cè)重于深度也可以側(cè)重于廣度。側(cè)重于深度的任職者工資結(jié)構(gòu)，比如一份典型的老師的合同規(guī)定了一系列的層次，每一個(gè)層次都與受教育水平相對(duì)應(yīng)，側(cè)重于廣度的技能工資制度中，員工也是通過獲得新知識(shí)來增加工資，但這種知識(shí)是有關(guān)工作中的某些具體的知識(shí)。對(duì)組織來說，以技能為基礎(chǔ)的工資的一個(gè)重要的潛在優(yōu)勢(shì)是它對(duì)于增加工人的靈活性所能夠起到的作用，而工人的靈活性反過來又為把決策分散到那些最有知識(shí)的雇員身上提供了方便。它還為雇員層級(jí)的精簡(jiǎn)

15、提供了機(jī)會(huì)，因?yàn)橐蚬蛦T流動(dòng)或者缺勤而留下的工作空當(dāng)可以由那些掌握了多種技能的現(xiàn)有雇員來填補(bǔ)。21.09.2022.20以技能為基礎(chǔ)的工資制度可能會(huì)帶來一個(gè)大的官僚機(jī)構(gòu)：企業(yè)需要各種培訓(xùn)計(jì)劃；必須對(duì)技能加以描述、衡量并分別對(duì)它們賦予一定的貨幣價(jià)值；為了鑒定雇員是否確實(shí)掌握了某種技能，企業(yè)還必須建立其資格測(cè)試體系。實(shí)施以技能為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)幾年之后，許多公司發(fā)現(xiàn)它們的平均工資線略高于那些運(yùn)用傳統(tǒng)工作評(píng)價(jià)的競(jìng)爭(zhēng)者。 幾乎沒有人知道如何為不同的技能（相對(duì)于工作）組合進(jìn)行市場(chǎng)定價(jià)。除非以技能為基礎(chǔ)的工資計(jì)劃已經(jīng)得到普遍實(shí)施，否則要從其他企業(yè)獲得可以進(jìn)行比較的數(shù)據(jù)可能是非常困難的。21.09.2022.2

16、19.2 基本工資管理基于能力的任職者工資結(jié)構(gòu)以能力為基礎(chǔ)的任職者薪酬結(jié)構(gòu)是為了保證組織所有的關(guān)鍵需要得到滿足：重要的并不是具備順利開展目前的工作所需要的技能，而是是否具有適應(yīng)不同情況的能力。 以能力為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)也遇到了不少挑戰(zhàn):人們對(duì)于能力是什么、能力能夠帶來什么還沒有統(tǒng)一的看法：能力是可以學(xué)到與培養(yǎng)的技能，還是較難學(xué)的并且包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)的品質(zhì)？能力是注重于一個(gè)組織持續(xù)經(jīng)營(yíng)所需要的最低要求，還是注重優(yōu)秀的業(yè)績(jī)？能力是組織的特征，還是員工的特征？ 以任職者為基礎(chǔ)的工資方案的核心是，員工根據(jù)他們具備而未必是在實(shí)際工作中運(yùn)用的技能或能力獲取工資.“以技能/能力為基礎(chǔ)的工資方案假定：具備這些技能

17、會(huì)使工作流程更容易與人員配備水平相匹配，因此，某一名員工在某一天是否運(yùn)用特定的技能并不是實(shí)質(zhì)問題。而以能力為基礎(chǔ)的工資方案假定時(shí)刻都運(yùn)用所有的能力嗎？這一假定并不清楚。 21.09.2022.229.2 基本工資管理不同工資結(jié)構(gòu)的比較 基于職位的工資結(jié)構(gòu)基于任職者的工資結(jié)構(gòu)技能工資方案能力工資方案重視的內(nèi)容工資要素技能模塊能力價(jià)值的量化要素的權(quán)重技能水平能力水平轉(zhuǎn)化為報(bào)酬的機(jī)制分配反映標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)外部市場(chǎng)中技能的鑒定與定價(jià)外部市場(chǎng)中能力的鑒定與定價(jià)工資結(jié)構(gòu)基于從事的工作/市場(chǎng)基于所鑒定的技能或市場(chǎng)基于所培養(yǎng)的能力或市場(chǎng)工資提升晉升技能的掌握能力的培養(yǎng)經(jīng)理關(guān)心的問題把員工和工作聯(lián)系在一起；

18、晉升與安置；通過職位工資和增加預(yù)算對(duì)成本進(jìn)行控制有效地使用技能；提供培訓(xùn)；通過培訓(xùn)、鑒定和工作任務(wù)對(duì)成本進(jìn)行控制具有真實(shí)的能力與價(jià)值；提供培養(yǎng)能力的機(jī)會(huì)；通過鑒定與工作任務(wù)對(duì)成本進(jìn)行進(jìn)行控制員工關(guān)心的問題尋求獲得更多工資的機(jī)會(huì)尋找技能尋找能力程序工作分析；工作評(píng)價(jià)技能分析；技能鑒定能力分析；能力鑒定優(yōu)點(diǎn)期望明確；有進(jìn)取精神；所依據(jù)的工資；開展工作的價(jià)值不斷學(xué)習(xí)；靈活性；勞動(dòng)力數(shù)量的減少不斷學(xué)習(xí)；靈活性；易橫向流動(dòng)局限性潛在的繁文縟節(jié)；潛在的剛性潛在的繁文縟節(jié)；需要成本控制潛在的繁文縟節(jié)；需要成本控制21.09.2022.239.2 基本工資管理 工資等級(jí) 等級(jí)是對(duì)工資基本相同的職位的歸類，它增

19、強(qiáng)組織在不改變工資的情況下，在同一等級(jí)水平上調(diào)配員工的能力。同時(shí)，組織也很少給同一職位的員工支付相同的工資率，即存在工資浮動(dòng)幅度。浮動(dòng)幅度反映了企業(yè)針對(duì)某一職位，愿意支付給不同績(jī)效或經(jīng)驗(yàn)豐富員工的合理差異，也增加了工資結(jié)構(gòu)的靈活性。在工資系統(tǒng)中，寬帶工資變得更加普及，它通過把組織的需要同個(gè)人的貢獻(xiàn)與能力聯(lián)系起來以支持組織文化的變革。工資寬帶是，企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、 三十幾個(gè)工資等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)工資級(jí)別所對(duì)應(yīng)的工資浮動(dòng)幅度拉大。21.09.2022.249.2 基本工資管理工資寬帶示例 傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)寬帶工資結(jié)構(gòu)工作等級(jí)工作名稱寬帶工作名稱1412108高級(jí)會(huì)計(jì)師三級(jí)會(huì)計(jì)師二

20、級(jí)會(huì)計(jì)師一級(jí)會(huì)計(jì)師6高級(jí)會(huì)計(jì)師5會(huì)計(jì)師21.09.2022.259.2 基本工資管理工資浮動(dòng)與工資寬帶比較 工資浮動(dòng)幅度的作用 工資寬帶的作用 在控制范圍內(nèi)較靈活相對(duì)穩(wěn)定的組織設(shè)計(jì)通過等級(jí)或職位的晉升業(yè)績(jī)得到承認(rèn)中點(diǎn)控制，可作比較所有的控制設(shè)計(jì)成制度給管理人員“指導(dǎo)的自由”浮動(dòng)幅度達(dá)150% 強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)范圍內(nèi)的靈活性層級(jí)較少的組織職能的經(jīng)驗(yàn)獲得和橫向開發(fā)參考市場(chǎng)工資率和浮動(dòng)幅度預(yù)算控制，很少有制度給管理者管理工資的自由浮動(dòng)幅度在100%400% 21.09.2022.269.2 基本工資管理9.2.3 工資水平 統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)（如基于職位/技能/能力）有助于企業(yè)內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)，但是企業(yè)在確定工資

21、結(jié)構(gòu)的時(shí)候，不但要考慮內(nèi)部一致性，還必須考慮到外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)須把以外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的外部工資與本企業(yè)以工作分析和技能或能力評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職位結(jié)構(gòu)結(jié)合起來。 工資模型由內(nèi)部一致性結(jié)構(gòu)和外部工資率兩個(gè)要素組成。下頁圖中橫軸代表內(nèi)部結(jié)構(gòu)，由A到P 的職位組成，P是這個(gè)結(jié)構(gòu)中最復(fù)雜的職位。外部工資率是與本企業(yè)相關(guān)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付給那些基準(zhǔn)職位的工資，由豎軸表示。外部工資率通過工資調(diào)查獲得。 工資調(diào)查指企業(yè)應(yīng)用各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的工資水平及相關(guān)信息，然后對(duì)調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析的過程。 21.09.2022.279.2 基本工資管理職位薪酬結(jié)構(gòu)通過調(diào)查獲得的薪酬率 外部競(jìng)爭(zhēng)力問

22、題內(nèi)部一致性問題 AB CDEF GHIJK LMN OP60005000400030002000工資幅度工資等級(jí)薪酬政策線21.09.2022.289.2 基本工資管理使用兩個(gè)依據(jù)（內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性）構(gòu)建一個(gè)工資體系存在的問題是，有可能出現(xiàn)兩種不同的結(jié)構(gòu)。根據(jù)內(nèi)部因素和外部因素確定的職位排序可能并不完全相同。當(dāng)市場(chǎng)工資與工作評(píng)價(jià)存在差異時(shí)，就需要重新檢討某一特殊工作評(píng)價(jià)和市場(chǎng)定價(jià)，也就是重新檢討工作分析、工作描述和工作評(píng)價(jià)，或者檢討一下市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)是否存在問題。經(jīng)過再次分析，通常能夠解決問題。 但有時(shí)矛盾仍然會(huì)存在。在這種情況下，是根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果還是根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果來確定企業(yè)的工

23、資水平？通常，這需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)都必須確定哪些目標(biāo)對(duì)于它們來說是最基本的，從而準(zhǔn)備選擇哪種戰(zhàn)略。對(duì)關(guān)鍵崗位，為了確保能夠吸引到人才，企業(yè)可能需要采取高于市場(chǎng)水平的策略，對(duì)其他人員則采取了跟隨市場(chǎng)水平的策略。 21.09.2022.299.2 基本工資管理9.2.3 確定工資結(jié)構(gòu)一般說來，建立工資結(jié)構(gòu)需要依據(jù)五個(gè)步驟：確定工資結(jié)構(gòu)的數(shù)量確定市場(chǎng)工資水平確定工資等級(jí)計(jì)算每個(gè)工資等級(jí)的工資范圍評(píng)估結(jié)果21.09.2022.309.2 基本工資管理9.2.3 工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整企業(yè)往往在發(fā)展中會(huì)對(duì)工資體系的多個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整。就工資結(jié)構(gòu)而言，調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域?？v向結(jié)構(gòu)是指工資的等級(jí)

24、結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各工資要素的組合。縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括：（1）工資等級(jí)的增減。（2）調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和工資比例。橫向工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的工資要素。 21.09.2022.319.3 激勵(lì)工資管理 激勵(lì)工資，也稱浮動(dòng)工資，指，根據(jù)雇員是否達(dá)到某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬（和基本工資不同）。有效的激勵(lì)工資制度建立在3個(gè)假設(shè)的基礎(chǔ)上：一是個(gè)人和工作團(tuán)隊(duì)對(duì)公司的貢獻(xiàn)的差別不僅在于他們做的是什么，而且在于他們做的好不好；二是公司經(jīng)營(yíng)的最終結(jié)果在很大程度上取決于公司內(nèi)部個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)；三是為了吸引、保留和鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工，并且公平地對(duì)

25、待所有的員工，公司需要根據(jù)員工的相對(duì)工作表現(xiàn)來予以獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)工資的有效實(shí)施必須遵循一些原則：績(jī)效測(cè)評(píng)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來；員工應(yīng)當(dāng)相當(dāng)相信他們能夠滿足績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；組織必須給予員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源；員工應(yīng)當(dāng)重視組織所提供的報(bào)酬；員工應(yīng)當(dāng)相信報(bào)酬系統(tǒng)是公平的；計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)考慮員工會(huì)忽視那些沒有給予報(bào)酬的目標(biāo)。激勵(lì)工資計(jì)劃主要分為個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃和組織激勵(lì)計(jì)劃三類 。21.09.2022.329.3 激勵(lì)工資管理9.3.1 個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是用來獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到與工作相關(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工，這些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括質(zhì)量、生產(chǎn)力、顧客滿意度、安全或出勤率等?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是一個(gè)，也可以是多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的綜合

26、。有效實(shí)施個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃需要滿足三個(gè)前提條件：首先，員工的績(jī)效可以通過客觀的方法來考核，即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)具有客觀性；其次，員工有足夠的能力控制工作結(jié)果；第三，實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃不會(huì)使工人之間出現(xiàn)不良競(jìng)爭(zhēng)。設(shè)計(jì)和實(shí)施的好的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃最終結(jié)果應(yīng)該是表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的薪酬高于表現(xiàn)差的員工的薪酬。在實(shí)踐中，常見的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃有五種：21.09.2022.339.3 激勵(lì)工資管理計(jì)件制 計(jì)件制通常在制造廠中使用，根據(jù)工人個(gè)人每小時(shí)產(chǎn)量和客觀生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果來決定工人的獎(jiǎng)金。 這種計(jì)件獎(jiǎng)金是由生產(chǎn)設(shè)備的運(yùn)行速度決定的。工人每小時(shí)生產(chǎn)的超過生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的每件產(chǎn)品都能得到獎(jiǎng)金。此外，不論產(chǎn)量達(dá)到與否，工人每小時(shí)都能有一份工

27、資保障。 計(jì)件工資包括直接計(jì)件工資和差額計(jì)件工資。 記件體系反映了管理科學(xué)之父泰勒的思想，用時(shí)間和動(dòng)作研究規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)。 21.09.2022.349.3 激勵(lì)工資管理標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制即對(duì)在實(shí)現(xiàn)規(guī)定的“標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間”內(nèi)完成的工作給予額外工資的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度下，公司需要先規(guī)定一個(gè)完成某項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。 標(biāo)準(zhǔn)工資制雖然可以鼓勵(lì)員工提高工作效率，但往往會(huì)以犧牲工作質(zhì)量為代價(jià)，因此在實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工資制的時(shí)候應(yīng)該同時(shí)制定相應(yīng)的措施避免對(duì)質(zhì)量問題的有意或無意的忽視。21.09.2022.359.3 激勵(lì)工資管理管理激勵(lì)計(jì)劃 管理激勵(lì)計(jì)劃是在經(jīng)理人員達(dá)到或超過其部門有關(guān)銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)或其他方面的

28、目標(biāo)時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。管理激勵(lì)計(jì)劃與計(jì)件制的區(qū)別在于，計(jì)件制的獎(jiǎng)金是以達(dá)到某個(gè)具體的目標(biāo)為基礎(chǔ)，而管理激勵(lì)計(jì)劃通常要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)。最著名的管理激勵(lì)計(jì)劃是目標(biāo)管理。行為鼓勵(lì)計(jì)劃 行為鼓勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工具體的行為成就，如，良好的出勤率或安全紀(jì)錄。用于安全紀(jì)錄的時(shí)候，如果工人降低了由于使用重型設(shè)備或危險(xiǎn)化學(xué)物質(zhì)不當(dāng)而造成的人員傷害或事故率，就可以得到獎(jiǎng)金。21.09.2022.369.3 激勵(lì)工資管理推薦計(jì)劃 根據(jù)推薦計(jì)劃，為公司介紹新客戶或推薦人才的員工就可以得到貨幣獎(jiǎng)金。公司招聘的時(shí)候，雇員只要為公司空缺的職位成功推薦了人才，就可以得到獎(jiǎng)金。成功推薦通常指只有當(dāng)被推薦人在一段時(shí)間后，通

29、常至少是30天，仍然在公司工作，并遵守公司規(guī)定。21.09.2022.379.3 激勵(lì)工資管理9.3.2 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃是獎(jiǎng)勵(lì)員工的集體績(jī)效，而不是員工的個(gè)人績(jī)效。企業(yè)設(shè)立以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪酬制度的原因主要在于： 提高生產(chǎn)率；把個(gè)人所得與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)相聯(lián)系；提高質(zhì)量；有助于招收并留住員工。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度采用多種方式補(bǔ)償員工個(gè)人，一般包括員工個(gè)人工資和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。分發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)主要采用以下三種方式:（1）不論員工的職務(wù)、級(jí)別及現(xiàn)有工資，每人獲得相同獎(jiǎng)勵(lì)；（2)根據(jù)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平及現(xiàn)有工資水平來決定員工的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì);(3) 根據(jù)每個(gè)成員的基本工資占班組所有成員基本工資總數(shù)

30、的比例確定獎(jiǎng)金比例。一般來說，更多的企業(yè)同時(shí)采用兩種方式，一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)，公平對(duì)待每位員工，另一方面也突出獎(jiǎng)勵(lì)差別，這對(duì)員工來說也很重要。 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放的間隔是另一個(gè)需要考慮的問題。 21.09.2022.389.3 激勵(lì)工資管理收益分享計(jì)劃(gain sharing plan) 收益分享計(jì)劃是一種團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度。它根據(jù)公司績(jī)效的改善，包括生產(chǎn)力增加、顧客滿意度增加、成本降低或安全紀(jì)錄改善等，給團(tuán)隊(duì)中的成員支付獎(jiǎng)金。收益分享制度的目的是使所有雇員都能因?yàn)樘岣呱a(chǎn)力而得到經(jīng)濟(jì)利益。除了是一個(gè)薪酬工具之外，大多數(shù)收益分享計(jì)劃還反映出了強(qiáng)調(diào)員工參與的管理哲學(xué)。大多數(shù)收益分享計(jì)劃由三個(gè)部分組成，即領(lǐng)

31、導(dǎo)哲學(xué)、員工參與制度和獎(jiǎng)金。其中，領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)指一種團(tuán)結(jié)合作的組織氛圍，它可以促成相互信任、坦誠交流和廣泛的參與；員工參與制度可以促進(jìn)組織生產(chǎn)力的提高；當(dāng)公司的實(shí)際生產(chǎn)力超過了其目標(biāo)生產(chǎn)力時(shí)，公司就給員工發(fā)放收益分成獎(jiǎng)金。通常收益分成獎(jiǎng)金是根據(jù)一定的考核生產(chǎn)力的規(guī)則來計(jì)算的，這一規(guī)則必須是員工認(rèn)為公平，而雇主也相信可以改善公司績(jī)效的。 通過分享提高生產(chǎn)率計(jì)劃、斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃是第一批被開發(fā)出來并被公司使用，并且現(xiàn)在仍然是最常用的收益分享計(jì)劃。 21.09.2022.399.3 激勵(lì)工資管理通過分享提高生產(chǎn)率（Improshare）計(jì)劃 它指通過分享提高生產(chǎn)率，由企業(yè)管理工程師米歇爾菲恩提出，這

32、種制度與計(jì)件制相似，只是它對(duì)企業(yè)內(nèi)的所有員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。工作量根據(jù)時(shí)間計(jì)算，產(chǎn)量即生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，企業(yè)采用一定的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工超過這一標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)額每周支付獎(jiǎng)金。斯坎倫（Scanlon ）計(jì)劃 Scanlon 計(jì)劃出現(xiàn)于1927年，其基本理論是通過團(tuán)隊(duì)、企業(yè)合作提高效率。這一制度需要通過部門員工委員會(huì)有效實(shí)施，這些委員會(huì)收到并審查員工提出的節(jié)省成本的建議，如果超出了部門委員會(huì)的職權(quán)范圍，則上交至企業(yè)篩選委員會(huì)審查，一旦采納所帶來的節(jié)約傳達(dá)至企業(yè)的每個(gè)成員手上。企業(yè)根據(jù)員工在既定標(biāo)準(zhǔn)上的提高決定他們的獎(jiǎng)金。 Rucker 計(jì)劃 Rucker 計(jì)劃是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿蘭W拉克于20世紀(jì)30年代提出的，它根據(jù)勞

33、動(dòng)成本及產(chǎn)量的貨幣價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)衡量業(yè)績(jī)，因此它引入了一個(gè)新變量：企業(yè)所消耗的所有材料供給和服務(wù)的貨幣價(jià)值。 21.09.2022.409.3 激勵(lì)工資管理團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金和團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng) 團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)比團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金應(yīng)用與更廣泛的績(jī)效指標(biāo)，這些指標(biāo)可能是成本節(jié)約、項(xiàng)目完成或提前完成某一任務(wù)。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金和團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)可能會(huì)促使團(tuán)隊(duì)成員更加密切地合作，也可能會(huì)產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，它可能會(huì)造成小組成員之間的不良競(jìng)爭(zhēng)。 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的問題 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的平均與合理性之間的差異不可避免地引發(fā)其他相關(guān)問題?？偟膩碚f，管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作是有益的，但員工很大程度上仍希望能根據(jù)他們的業(yè)績(jī)決定報(bào)酬，如果員工認(rèn)為個(gè)人主義和補(bǔ)償機(jī)制更為合理，

34、實(shí)施團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制就必須十分謹(jǐn)慎。 制定成功的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，意識(shí)到團(tuán)隊(duì)及其成員的獨(dú)特性十分重要。 21.09.2022.419.3 激勵(lì)工資管理9.3.3 組織激勵(lì)計(jì)劃 組織激勵(lì)計(jì)劃是在公司超過最低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如利潤(rùn)或根據(jù)股票價(jià)格計(jì)算的公司價(jià)值，給所有員工發(fā)放獎(jiǎng)金。組織激勵(lì)計(jì)劃的使用可追溯到19世紀(jì) 。其理論根據(jù)是企業(yè)的發(fā)展需要整個(gè)企業(yè)內(nèi)的合作，而激勵(lì)的目標(biāo)即是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)的團(tuán)隊(duì)合作。組織激勵(lì)計(jì)劃需考慮到企業(yè)內(nèi)普通員工、管理層和執(zhí)行官每一個(gè)人才能有效。一般說來，組織激勵(lì)計(jì)劃包括利潤(rùn)分享和員工股權(quán)制兩種形式。21.09.2022.429.3 激勵(lì)工資管理利潤(rùn)分享計(jì)劃 利潤(rùn)分享即把企業(yè)利潤(rùn)的一部分發(fā)

35、給員工，傳統(tǒng)來說，發(fā)給員工的利潤(rùn)百分比在年底分發(fā)前商議決定，有些利潤(rùn)分享制度決定員工在年底獲得利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)，這種方式稱為現(xiàn)金現(xiàn)付制；另一些則不同，用這部分獎(jiǎng)金成立基金，員工退休或離開企業(yè)時(shí)才可拿到，稱為遞延制。 利潤(rùn)分享制度的目標(biāo)有以下幾點(diǎn)：提高生產(chǎn)率；2）吸收或留住員工；3）提高產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量；4） 鼓舞員工士氣。 企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)分享制度存在一定缺陷：首先，管理層必須愿意向員工出示財(cái)政和利潤(rùn)信息，其次，利潤(rùn)可能每年不同，這些都不是員工所能控制的；最后，作為高業(yè)績(jī)、高獎(jiǎng)勵(lì)的一種手段，利潤(rùn)的支付似乎與員工的努力程度關(guān)系不大。21.09.2022.439.3 激勵(lì)工資管理員工持股計(jì)劃（ESOP） 員工持

36、股計(jì)劃，也可稱員工的股票期權(quán)制，即指企業(yè)給員工提供一定的股份，以此提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和忠誠度，更加努力為企業(yè)服務(wù)。 制定股票期權(quán)制有幾大優(yōu)點(diǎn)，最主要的是企業(yè)的所得稅可得到優(yōu)惠；其次，股票期權(quán)使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展和贏利有一定的主動(dòng)權(quán)，因此，股權(quán)制對(duì)促進(jìn)員工提高生產(chǎn)力，提高企業(yè)業(yè)績(jī)非常有效。 這種分享也可能是一種缺點(diǎn)，因?yàn)閱T工可能認(rèn)為他們“被迫”參加這種分享，因此，他們的未來利益風(fēng)險(xiǎn)很大，他們的薪水和退休后的福利都取決于企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，而對(duì)于退休者來說，風(fēng)險(xiǎn)更大，因?yàn)樗麄兊酿B(yǎng)老金也取決于企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。 股票期權(quán)制的另一缺陷在于管理層用這來控制企業(yè)是非善意的，股東們通常聯(lián)合管理層降低標(biāo)價(jià)以使股東

37、獲益，但當(dāng)然這一行為很可能引起管理層的變動(dòng)導(dǎo)致公司的重組，當(dāng)然股票期權(quán)并不一定能提高管理層的效率。21.09.2022.449.4 特殊人員薪酬 9.4.1 高層管理人員薪酬設(shè)計(jì) 由于高管人員在企業(yè)中所處位置的特殊性，對(duì)高管人員績(jī)效的衡量就應(yīng)該盡量全面地考慮到高管人員可能產(chǎn)生影響的各個(gè)方面，因此，平衡記分卡應(yīng)該是衡量高管人員績(jī)效的有效方案，從而成為如何對(duì)高管人員進(jìn)行薪酬支付的依據(jù)。 右表為惠而浦公司CEO的平衡記分卡 價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的類型 指標(biāo) 股東價(jià)值 增加的經(jīng)濟(jì)價(jià)值 每股收益 現(xiàn)金流 完全成本效率 顧客價(jià)值 質(zhì)量市場(chǎng)份額 顧客滿意度 員工價(jià)值 高績(jī)效的文化指數(shù) 高績(jī)效的文化布局培訓(xùn)和發(fā)展的多樣性

38、 21.09.2022.459.4 特殊人員薪酬9.4.2 專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì) 實(shí)踐中，企業(yè)為專業(yè)技術(shù)人員確定薪酬的方案主要有兩種：技能取向型薪酬激勵(lì)方案 所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長(zhǎng)緊密相關(guān)。企業(yè)為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑一條是以職位等級(jí)提升為主線一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相應(yīng)的是薪酬設(shè)計(jì)也并行設(shè)計(jì)管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條通道專業(yè)技術(shù)通道比管理通道低半個(gè)等級(jí) 由此構(gòu)建了職位等級(jí)薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。 21.09.2022.46職位等級(jí)薪資是公司在綜合考慮各級(jí)管理職位工

39、作的責(zé)任、難度、重要程度以及對(duì)仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來的等級(jí)薪資制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級(jí)薪資之外針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對(duì)象建立起來的薪資體系。 專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資的對(duì)接：1.每一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級(jí)與之相對(duì)應(yīng)，相應(yīng)的職位等級(jí)的薪資就是對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變其薪資等級(jí)也不變；2.專業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)其薪資等級(jí)跟隨提升；3.職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資橫向調(diào)整指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位職務(wù)薪資變更為職位等級(jí)薪資職等不變。 21.09.20

40、22.479.4 特殊人員薪酬價(jià)值取向型方案 所謂價(jià)值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績(jī)因素價(jià)值化員工按其所擁有的技能和業(yè)績(jī)因素的多少或者等級(jí)確定其組合薪酬待遇。如某集團(tuán)規(guī)定該集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式為： 薪資總額=基本生活費(fèi)十工齡薪資+知識(shí)價(jià)值+崗位薪資 21.09.2022.48價(jià)值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系，該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績(jī)與其薪酬緊密地結(jié)合在一起克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績(jī)的不足之處在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。 實(shí)施價(jià)值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。這里有幾項(xiàng)工作非常重要：一是企業(yè)應(yīng)該

41、選取哪些技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素；二是所選取的付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；四是還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問題。21.09.2022.499.4 特殊人員薪酬9.4.3 銷售人員薪酬設(shè)計(jì) 薪酬計(jì)劃 在薪酬計(jì)劃下，企業(yè)支付給銷售人員固定的薪酬而不考慮該銷售人員的業(yè)績(jī)究竟如何。薪酬加獎(jiǎng)金計(jì)劃 在這一機(jī)制中，企業(yè)往往會(huì)給銷售人員規(guī)定一個(gè)必須要完成的指標(biāo)，然后根據(jù)銷售人員的績(jī)效指標(biāo)完成情況給予相應(yīng)的報(bào)酬 。21.09.2022.50薪酬加傭金計(jì)劃 傭金是根據(jù)產(chǎn)品或服務(wù)的銷售價(jià)格的百分比進(jìn)行計(jì)算的一種激勵(lì)補(bǔ)償方式 。傭金加提成計(jì)劃 根據(jù)傭金加提成計(jì)劃，企業(yè)支付給銷售人員的報(bào)酬包括兩個(gè)部分，一部分是員工的基本生活費(fèi)，它是以提成的方式支付給銷售人員的，只是這種提成是在期初便根據(jù)銷售人員希望獲得的傭金計(jì)算出來并支付給銷售人員，而不是像薪酬那樣到期末才支付。 公司一般采用兩種提成辦法，一種稱為可返還提成，即公司首先支付給銷售人員一定數(shù)額的提成，但是同時(shí)規(guī)定銷售人員只有完成一定的銷售任務(wù)才能完全拿到那筆提成，否則就應(yīng)該在期末的時(shí)候把多拿的那部分提成返還公司；不返還提成是指公司不管銷售人員業(yè)績(jī)?nèi)绾味紩?huì)定額支付給銷售人員