二章人力資源管理基礎(chǔ)課件

1、第二章 人力資源管理基礎(chǔ)第一節(jié) 人性的假設(shè)與管理第二節(jié) 人本管理與人力資本理論第三節(jié) 人力資源管理的心理學(xué)基礎(chǔ)X理論，經(jīng)濟人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也?！薄叭舴蚰亢蒙?，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！睉卸瑁M可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任第一節(jié) 人性的假設(shè)與管理社會人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心。所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，

2、皆有怵惕惻隱之心非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡?。〗煌男枰侨藗冃袨榈闹饕獎訖C專業(yè)化分工和機械化使勞動本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動力，應(yīng)從工作的社會意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高工作可能是一種滿足，也可能

3、是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們愿意實行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C會，就能將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮Y理論，自我實現(xiàn)人假設(shè)與梁啟超的盡性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。第二節(jié) 人本管理與人力資本理論概 念人本管理的基本原則人本管理的核心是尊重人、激勵人，“人的價值高于一切”。1. 個體差異原則2. 科學(xué)管理原則3. 要素有用原則4. 激勵強化原則5. 教育培訓(xùn)

4、原則6. 文化凝聚原則西奧多舒爾茨（Theodore W. Schultz）加里S貝克爾(Gary S. Becker)人力資本理的創(chuàng)始人兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗的反思：馬歇爾計劃的成功與歐洲的迅速復(fù)興“具有技術(shù)知識和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”是馬歇爾計劃成功的基本條件人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景（續(xù)）經(jīng)濟學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大部分產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入分配平均化趨勢

5、之謎亞當(dāng)斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的舒爾茨：人力資本的投資(Investment in Human Capital)完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻(xiàn)是33%貝克爾：人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志人力資本理論的產(chǎn)生60年代和70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人

6、力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟增長”、“新發(fā)展經(jīng)濟學(xué)”人力資本理論的發(fā)展使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。把消費真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。作為一種有力的分析工具，促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)

7、展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學(xué)和家庭經(jīng)濟學(xué)。人力資本理論的理論價值與貢獻(xiàn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要部分；人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題等人力資本理論的基本觀點相同 理論淵源研究對象分析目的不同 理論視角分析內(nèi)容人力資源與人力資本的比較人力資本與人力資源的差異（2）3. 計量的形式不同 人力資本理論揭示由人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進行人力開發(fā)的經(jīng)濟分析和人力投入產(chǎn)出研究；人力資源理論是將人力看作一種資源，而資源是一個存量概念，人力資源是指一定時期內(nèi)能夠被企業(yè)所用的依附于人的知識、技能、經(jīng)驗

8、、體力等的總和。歷 史第一本書 (1920)Personnel Administration: Its Principles and Practice “高級打雜”期“Staff Office Boy” Stage“明日之星”期“Rising Star” Stage專業(yè)化及地位提高Professionalization and Elevation of Status“如日中天”期“Corporate Hero” Stage1880-19301931-19591960-19701971-大規(guī)模企業(yè)工業(yè)心理學(xué)及社會學(xué)人群關(guān)系論需要層次論雙因素理論工作改良及工作民主日本興起人力為資源歷史1. 解放初

9、-50年代中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供給制改為工資制學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進經(jīng)驗：班組管理，勞動定額，定編定員等2. 1958-1961企業(yè)增員過多，勞動計劃管理和定員定額制度失效取消了計件工資制和獎勵制度3. 1961-19661961年，工業(yè)七十條精簡職工恢復(fù)計件工資制度并健全了獎勵制度4. 1966-1978定編定員遭否定，職工人數(shù)大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴(yán)重破壞歷史中國的情況5.1978-1992用工形式多樣化發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化工資獎金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制條例勞動用

10、工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎金分配權(quán)、內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置權(quán)十四大：社會主義市場經(jīng)濟體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會歷史中國的情況第三節(jié) 人力資源管理的心理學(xué)基礎(chǔ)一、認(rèn)知心理分析與人力資源管理（一）心理 心理是人對客觀現(xiàn)實的反映；人的心理是可以借助科學(xué)方法與手段來被認(rèn)識與了解的。Management-王圓圓269/21/2022知覺者：態(tài)度、個性、動機、興趣、利益、經(jīng)驗、期望知覺對象：大小、運動、聲音、色彩、新奇、遠(yuǎn)近、背景關(guān)鍵是引人注目的特征情景因素：時間、地點、光線、溫度、社會環(huán)境那個女人是真實的還是拼圖里的？Management-王圓圓279/21/2022這幅圖象是靜的還是

11、動的？Management-王圓圓299/21/2022這幅圖象里面的橫向線條是平行的嗎？Management-王圓圓309/21/2022弗雷澤螺旋Management-王圓圓319/21/2022三個正方形 我們很容易被現(xiàn)象欺騙和誤解現(xiàn)象！因此，對于員工的言行來說，一定要謹(jǐn)慎對待?。ㄈ┲X中的偏見 第一印象；刻板印象；暈輪效應(yīng)；近因效應(yīng)；假定相似性；（四）歸因理論（Attribution theory） 目的：對環(huán)境加以控制以及對行為加以激勵和控制。歸因的本質(zhì)是找出員工成功與失敗后面的真正原因，它是手段而非目的。人們把成功和失敗歸功于何種因素，對于以后工作積極性有很大影響。Managem

12、ent-王圓圓359/21/2022低高低高低高觀察解釋歸因個體行為一貫性普遍性獨特性外因內(nèi)因外因內(nèi)因內(nèi)因外因（五）工作態(tài)度1、什么是態(tài)度？ 態(tài)度是個體對一定的對象所持有的比較穩(wěn)定的評價與行為傾向，是人的個性傾向的一個重要組成部分。 態(tài)度包括：認(rèn)知、情感和行為三個要素。2、改變別人態(tài)度的方法（P54）1）順從階段2）認(rèn)同階段3）內(nèi)化階段3、工作滿意組織中，管理者只關(guān)注三中態(tài)度：工作滿意（足）、工作投入及組織承諾（認(rèn)同）二、個性心理分析與人力資源管理（一）能力差異與管理1. 能力的定義。能力是指人能順利地完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。2. 能力的結(jié)構(gòu)理論（P56）。 認(rèn)識、發(fā)展與測量。3. 能力的差異與管理。（1）掌握能力閾限，搞好人與工作的匹配。 （2）同一個人不可能適應(yīng)所有部門的工作。 （3）同樣智商的人，不一定適應(yīng)同一工作。 （4）教育程度相同，能力水平并不相等。 （5）因材施教。 （6）完善組織結(jié)構(gòu)，確立人才“金字塔”。 （7）考慮員工興趣，提高工作效率。（二）氣質(zhì)差異與管理1、氣質(zhì)的差異與特征。2、氣質(zhì)在管理中的作用