人力資源規(guī)劃

1、第二章：人力資源規(guī)劃本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 1.了解人力資源規(guī)劃概念和內(nèi)容 2.明確人力資源規(guī)劃過程 3.掌握進(jìn)行人力資源需求和供給分析方法 人力資源規(guī)劃第1頁 1背景： D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國(guó)內(nèi)著名食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場(chǎng)招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤(rùn)多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少能夠新招聘，人數(shù)超編就要求減人，普通在年初招聘新員工?？墒牵?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)有些人升職、有些人平調(diào)、有些人降職、有些人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)該多招多少人或者招什么樣人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭往人

2、才市場(chǎng)跑。開篇案例：手忙腳亂人力資源經(jīng)理人力資源規(guī)劃第2頁 2問題： 最近因?yàn)?名高級(jí)技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線馬上癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到適當(dāng)人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國(guó)各地人才市場(chǎng)和面試現(xiàn)場(chǎng)之間，最終勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。開篇案例：手忙腳亂人力資源經(jīng)理人力資源規(guī)劃第3頁 人力資源經(jīng)理剛才喘口氣，地域經(jīng)理又打電話給他說自己企業(yè)已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去5名大學(xué)生，改要一個(gè)懂技術(shù)有外資企業(yè)經(jīng)驗(yàn)教授。 人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來，現(xiàn)在你又不要了！”地

3、域經(jīng)理說：“是啊，我兩個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。因?yàn)榭偛繎?zhàn)略決議發(fā)生改變，需要一個(gè)懂技術(shù)有外資企業(yè)經(jīng)驗(yàn)教授，還要麻煩你?！?人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時(shí)間，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你?” 人力資源經(jīng)理感到在這家單位工作壓力很大開篇案例：手忙腳亂人力資源經(jīng)理人力資源規(guī)劃第4頁 思索：1、人力資源經(jīng)理壓力來自哪里？2、總部人力資源規(guī)劃是否正確？3、怎樣緩解招聘中壓力？開篇案例：手忙腳亂人力資源經(jīng)理人力資源規(guī)劃第5頁 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、人力資源規(guī)劃概念 人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，企業(yè)依據(jù)所處內(nèi)外環(huán)境改變，進(jìn)行企業(yè)人力資源供需預(yù)測(cè)，并

4、使供給和需求到達(dá)平衡過程。人力資源規(guī)劃第6頁 二、人力資源規(guī)劃層次戰(zhàn)略層（5年或5年以上）依據(jù)企業(yè)未來需求預(yù)計(jì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源情況，協(xié)調(diào)需求和供給戰(zhàn)術(shù)層（25年）屬于中期規(guī)劃 包含企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量，素質(zhì)需求預(yù)測(cè)，內(nèi)外部供給情況。作業(yè)層 是一系列操作實(shí)務(wù)規(guī)劃是短期規(guī)劃，包含人員審核，招聘，提升，與調(diào)動(dòng)等。人力資源規(guī)劃第7頁1、 總體規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定HRM總體目標(biāo)和配套政策。2、人員補(bǔ)充計(jì)劃：確保在出現(xiàn)空缺時(shí)候能夠取得所需數(shù)量和質(zhì)量人員。3、人員使用計(jì)劃：人員配置、工作設(shè)計(jì)4、人員接替與晉升計(jì)劃：保持后備人員數(shù)量 三、人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃第8頁5、 教育培訓(xùn)計(jì)劃：更加好地適應(yīng)現(xiàn)在

5、從事工作，也為組織發(fā)展做準(zhǔn)備。6 、評(píng)定與激勵(lì)計(jì)劃：薪酬政策、績(jī)效管理7、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃：預(yù)防和降低勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系。8 、退休解聘計(jì)劃：降低編制，降低勞務(wù)成本，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率三、人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃第9頁四、人力資源規(guī)劃意義和作用有利于與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂有利于企業(yè)保持人員情況穩(wěn)定有利于企業(yè)降低人工成本開支對(duì)人力資源管理其它職能含有指導(dǎo)意義人力資源規(guī)劃第10頁 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃過程搜集資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源內(nèi)部供給和外部供給預(yù)測(cè)制訂人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)定人力資源規(guī)劃反饋與修正人力資源規(guī)劃第11頁人力資源規(guī)劃第12頁一、搜集資料階段 1、外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)環(huán)境科學(xué)

6、技術(shù)環(huán)境政治法律環(huán)境人口環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境 分析影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)外部原因，最主要是勞動(dòng)力市場(chǎng)原因 人力資源規(guī)劃第13頁2、 人力資源數(shù)量分析3、人力資源類別分析4、人力資源年紀(jì)結(jié)構(gòu)分析5、人力資源職位分析一、搜集資料階段人力資源規(guī)劃第14頁二、人力資源需求預(yù)測(cè)階段需求預(yù)測(cè)慣用方法 德爾菲法 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法多元回歸分析法 工作負(fù)荷法 人力資源規(guī)劃第15頁1、德爾菲法（Delphi）定義 又稱教授評(píng)定法，采取問卷方式，以書面形式搜集各位教授對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量及相關(guān)原因分析，并經(jīng)多輪重復(fù)，最終達(dá)成一致方法。 人力資源規(guī)劃第16頁依據(jù)預(yù)測(cè)內(nèi)容組建教授小組確定調(diào)查提要設(shè)計(jì)調(diào)查表向教授函詢回收意見整理輪番咨詢

7、意見整理結(jié)果，提出匯報(bào)德爾菲法操作程序人力資源規(guī)劃第17頁 德爾菲預(yù)測(cè)調(diào)查表編號(hào)： 教授調(diào)查表預(yù)測(cè)項(xiàng)目：某電子企業(yè)從事家電信息產(chǎn)業(yè)X專業(yè)與Y專業(yè)合理人才結(jié)構(gòu)百分比上議論調(diào)查結(jié)論：1、 Y專業(yè)不需要。2人回答，占4.44%主要理由是：2、1：0.5（x ：y）。10人回答，占22.22%主要理由是：3、 1：1（x ：y）。15人回答，占33.33%主要理由是：4、1：1.5（x ：y）。11人回答，占24.44%主要理由是：5、1：2（x ：y）。7人回答，占15.56%中位值：1 ：1。四分值區(qū)間：1 ：0.5， 1 ：1.5您新預(yù)測(cè)： x ：y為_您結(jié)論：人力資源規(guī)劃第18頁德爾菲法特點(diǎn)匿

8、名性輪番咨詢性統(tǒng)計(jì)性人力資源規(guī)劃第19頁德爾菲法利用時(shí)需注意問題 教授之間相互不能通氣，單獨(dú)分析預(yù)測(cè)； 要給教授提供充分信息和背景資料 允許教授主觀預(yù)計(jì)數(shù)字，但要讓他們說明預(yù)計(jì)依據(jù)； 提出調(diào)查問題要明確人力資源規(guī)劃第20頁2、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是一個(gè)基于統(tǒng)計(jì)資料定量預(yù)測(cè)方法，普通是利用過去5年左右時(shí)間里員工雇用數(shù)據(jù)。依據(jù)企業(yè)過去人事統(tǒng)計(jì)，找出過去若干年員工數(shù)量變動(dòng)趨勢(shì)，并繪制出趨勢(shì)曲線，加以修正，從而對(duì)未來企業(yè)人員需求情況作出預(yù)測(cè)。前提：企業(yè)人力資源變動(dòng)趨勢(shì)在過去和未來保持一致。人力資源規(guī)劃第21頁 例:某企業(yè)過去人力數(shù)量以下表: 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

9、人數(shù) 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930利用最小平方法,求直線方程 y = a + bx其中:a =390.7 b=41.3得 y=390.7 + 41.3x則可預(yù)測(cè)未來第三年人數(shù)為y = 390.7 + 41.315=1010(人)人力資源規(guī)劃第22頁3、多元回歸分析法與趨勢(shì)預(yù)測(cè)法不一樣是，多元回歸分析法不只考慮時(shí)間或產(chǎn)出等單個(gè)原因，它考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上原因?qū)θ肆Y源需求影響。人力資源規(guī)劃第23頁多元回歸分析步驟首先應(yīng)找出與人力資源需求量相關(guān)原因作為變量，如銷售量、生產(chǎn)水平、人力資源流動(dòng)比率等然后找出歷史資料中相關(guān)數(shù)據(jù)以及歷史上人力

10、資源需求量，要求最少20個(gè)樣本，以確保有效性對(duì)這些原因利用EXCEL、SPSS等統(tǒng)計(jì)工具中多元素回歸計(jì)算來擬合出方程，利用方程進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃第24頁4、工作負(fù)荷法按照歷史數(shù)據(jù)，算出某一特定工作單位時(shí)間（天）每人工作負(fù)荷依據(jù)未來生產(chǎn)量目標(biāo)計(jì)算出所完成總工作量折算出所需人力資源數(shù)。 所需人力資源=比如：某學(xué)校當(dāng)前一位老師能負(fù)擔(dān)40名學(xué)生工作量，假如明年學(xué)校準(zhǔn)備在校學(xué)生到達(dá)4000名，則需要老師100名。未來業(yè)務(wù)量人均生產(chǎn)效率人力資源規(guī)劃第25頁三、人力資源供給預(yù)測(cè)階段（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法技能清單法管理人員置換圖馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣人力資源規(guī)劃第26頁1、技能清單法技能清單統(tǒng)計(jì)著員

11、工教育水平、培訓(xùn)背景、以往經(jīng)歷、技能專長(zhǎng)、主觀評(píng)價(jià)等一系列信息資料，是一張反應(yīng)員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力圖表。人力資源規(guī)劃人員能夠依據(jù)技能清單內(nèi)容預(yù)測(cè)哪些員工能夠補(bǔ)充可能出現(xiàn)空缺崗位技能清單應(yīng)每年進(jìn)行一定更新與補(bǔ)充人力資源規(guī)劃第27頁技能清單姓名：部門：科室：工作地點(diǎn)：日期：到職日期出生年月婚姻情況職稱：教育背景類別學(xué)位畢業(yè)日期學(xué)校專業(yè)高中本科碩士訓(xùn)練訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時(shí)間技能技能種類證書志向你是否愿意擔(dān)任其它類型工作？是否你是否愿意調(diào)到其它部門工作？是否你是否愿接收工作輪調(diào)以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如有可能，你愿意負(fù)擔(dān)什么工作？你認(rèn)為自己需要接收何種訓(xùn)練？改進(jìn)當(dāng)前技能和績(jī)效提升、晉升所需要經(jīng)驗(yàn)和能力你

12、認(rèn)為自己現(xiàn)在就能夠接收哪種工作指派：人力資源規(guī)劃第28頁2、管理人員置換圖管理人員置換圖，也稱職位置換卡，它統(tǒng)計(jì)各個(gè)管理人員工作績(jī)效、晉升可能性和所需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定有哪些人員能夠補(bǔ)充企業(yè)主要職位空缺。人力資源規(guī)劃第29頁制訂管理人員置換計(jì)劃過程：（1）確定計(jì)劃所包含工作崗位范圍；（2）確定每個(gè)關(guān)鍵職位上接替人選；（3）評(píng)價(jià)接替人選當(dāng)前情況：經(jīng)歷、能力、業(yè)績(jī)、不足（4）確定接替人選，并將個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。人力資源規(guī)劃第30頁管理人員置換圖舉例 企業(yè)總經(jīng)理（林蕓） 李紋 0 王海 1 生產(chǎn)副總經(jīng)理（王海） 王五 0 趙六 2 財(cái)務(wù)副總經(jīng)理（高英） 陳七 2 劉八 2 銷售副總

13、經(jīng)理（李紋） 張三 1 李四 2 資格代碼0：可馬上提升1：一年內(nèi)可提升2：兩年內(nèi)可提升人力資源規(guī)劃第31頁3、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣（Markov）馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣是以過去人員流動(dòng)歷史資料為基礎(chǔ)，經(jīng)過預(yù)測(cè)未來人員流動(dòng)情況來確定人力資源供給。假定：組織過去和未來員工流動(dòng)模式和員工流動(dòng)比率有一定規(guī)律。員工流動(dòng)模式：?jiǎn)T工從某一狀態(tài)轉(zhuǎn)移到另一狀態(tài)所恪守程序。員工流動(dòng)比率：在一定時(shí)間段里員工轉(zhuǎn)移人數(shù)占該時(shí)間段人數(shù)百分比。人力資源規(guī)劃第32頁工作 級(jí)別 人員流動(dòng)概率 A B C D E F 離職 A 0.90 0.10 B 0.10 0.75 0.15 C 0.15 0.65 0.20 D 0.15 0.70

14、 0.05 0.10 E 0.20 0.65 0.05 0.10 F 0.15 0.65 0.20 馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣圖(A)人力資源規(guī)劃第33頁 馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣圖(B)工作 級(jí)別 原有員工人數(shù) A B C D E F 離職 A 20 18 2 B 40 4 30 6 C 80 12 52 16 D 120 18 84 6 12 E 160 32 104 8 16 F 200 30 130 40 員工供給量 22 42 70 116 140 138 92 人力資源規(guī)劃第34頁影響人力資源供給全國(guó)性原因：預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加預(yù)期失業(yè)率全國(guó)范圍勞動(dòng)力市場(chǎng)情況（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃第35

15、頁影響人力資源供給地域性原因：企業(yè)所在地域人力資源情況企業(yè)所在地域?qū)θ肆Y源吸引程度企業(yè)本身吸引程度（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃第36頁外部人力資源供給渠道分析大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生復(fù)退轉(zhuǎn)業(yè)軍人技術(shù)職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生城鎮(zhèn)失業(yè)待業(yè)人員農(nóng)村充裕人員其它單位人員（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃第37頁四、制訂人力資源規(guī)劃在需求和供給預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，與企業(yè)實(shí)際情況對(duì)比，得出企業(yè)人力資源凈需求。依據(jù)人力資源供需差異，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂人力資源規(guī)劃。不一樣供需預(yù)測(cè)結(jié)果，需要制訂不一樣人力資源總體規(guī)劃及對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)計(jì)劃人力資源規(guī)劃第38頁五、人力資源規(guī)劃實(shí)施和評(píng)定評(píng)定與審核理由：經(jīng)過人力資源規(guī)劃評(píng)定和審核工作，能夠預(yù)防規(guī)劃實(shí)施流于形式在評(píng)定和審核過程中，廣泛交流，有利