國(guó)際人力資源管理1

1、國(guó)際人力力資源管管理作業(yè)業(yè) 編編號(hào)：美、日、韓韓、德、法法企業(yè)薪薪酬管理理制度及及其對(duì)中國(guó)企企業(yè)人力力資源管管理的借借鑒意義義 姓名：江江曉波班級(jí)：人人力資源源管理009011班學(xué)號(hào)：AA1200900073指導(dǎo)教師師：劉睿睿日期：220111年111月155日摘要：薪薪酬是人人力資源源管理的的中心問(wèn)問(wèn)題之一一，是企企業(yè)激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的重要組組成部分分，它在在激發(fā)員員工工作作熱情，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)凝聚力力和企業(yè)業(yè)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)等等很多方方面起著著至關(guān)重重要的作作用。在在現(xiàn)代企企業(yè)人力力資源開開發(fā)與管管理中，薪薪酬是個(gè)個(gè)最敏感感的問(wèn)題題，薪酬酬方案是是否合理理直接影影響到企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)及

2、員員工工作作積極性性的高低低。設(shè)計(jì)計(jì)合理的的有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的薪薪酬體系系，是一一項(xiàng)非常常重要的的工作。一一個(gè)科學(xué)學(xué)的，系系統(tǒng)的、合合理的薪薪酬體系系可以有有效激發(fā)發(fā)員工的的工作熱熱情，提提升工作作效率；而一個(gè)個(gè)不合理理的薪酬酬制度，往往往會(huì)阻阻礙企業(yè)業(yè)及員工工的發(fā)展展。關(guān)鍵詞：薪酬制制度 個(gè)人人業(yè)績(jī) 崗崗位等級(jí)級(jí) 工資自自治 工作作評(píng)估作為一門門管理學(xué)學(xué)科，薪薪酬管理理之不斷斷科學(xué)化化、制度度化的同同時(shí)，在在各個(gè)國(guó)國(guó)家也呈呈現(xiàn)出不不同的特特色，這這與其民民族歷史史國(guó)家文文化息息息相關(guān)，也也也是社社會(huì)發(fā)展展的產(chǎn)物物。那么么究竟薪薪酬管理理都有什什么特色色，我國(guó)國(guó)薪酬管管理又是是什么現(xiàn)現(xiàn)狀，我我們從各

3、各國(guó)薪酬酬管理在在特色制制度中又又能學(xué)到到什么，下下面就讓讓我們來(lái)來(lái)共同探探討。薪酬管理理制度基基本理論論解析：(一)薪薪酬的概概念：薪酬是指指員工從從企業(yè)所所得到的的金錢和和各種形形式的服服務(wù)和福福利，它它作為企企業(yè)給員員工的勞勞動(dòng)回報(bào)報(bào)的一部部分是勞勞動(dòng)者應(yīng)應(yīng)得的勞勞動(dòng)報(bào)酬酬。分為為外在報(bào)報(bào)酬和內(nèi)內(nèi)在報(bào)酬酬。外在報(bào)酬酬分為直直接薪酬酬和間接接薪酬。直接薪酬酬是指以以法定的的貨幣形形式直接接支付給給勞動(dòng)值值本人的的報(bào)酬，包包括基本本工資、績(jī)績(jī)效工資資、獎(jiǎng)金金或獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)以及津津貼。間接薪酬酬是不直直接支付付給勞動(dòng)動(dòng)者本人人并具有有一定公公益性的的報(bào)酬，包包括福利利、服務(wù)務(wù)和員工工保護(hù)等等內(nèi)容。內(nèi)

4、在報(bào)酬酬是指企企業(yè)為員員工提供供較多的的學(xué)習(xí)機(jī)機(jī)會(huì)、挑挑戰(zhàn)性工工作、職職業(yè)安全全以及員員工通過(guò)過(guò)自己努努力工作作而受到到晉升、表表?yè)P(yáng)或受受到認(rèn)可可與組織織的重視視。(二)薪薪酬管理理制度的的內(nèi)容：薪酬管理理制度，是是在組織織發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略指導(dǎo)導(dǎo)下，對(duì)對(duì)員工薪薪酬支付付原則、薪薪酬策略略、薪酬酬水平、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)、薪酬酬構(gòu)成進(jìn)進(jìn)行確定定、分配配和調(diào)整整的動(dòng)態(tài)態(tài)管理過(guò)過(guò)程。薪酬管理理制度包括括薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)、薪酬酬日常管管理兩個(gè)個(gè)方面。1.薪酬體系的設(shè)計(jì)：(1)職職業(yè)分析析與職位位評(píng)價(jià)。前提和基礎(chǔ)，解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問(wèn)題。(2)薪薪酬調(diào)查查。同行業(yè)業(yè)的公司司、薪酬酬曲線。(3)薪薪酬

5、定位位。領(lǐng)先策策略或者者跟隨策策略。(4)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)。職位工資、技能工資、績(jī)效工資。(5)薪薪酬體系系的實(shí)施施和修正正。2.薪酬酬的日常常管理：薪酬體系系建立起起來(lái)以后后，應(yīng)密密切關(guān)注注薪酬日日常管理理中存在在的問(wèn)題題，及時(shí)時(shí)調(diào)整公公司薪策略，調(diào)調(diào)整薪酬酬水平、薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)以及薪薪酬構(gòu)成成以實(shí)現(xiàn)現(xiàn)效率、公公平、合合法的薪薪酬目標(biāo)標(biāo)，從而而保證公公司發(fā)展展戰(zhàn)略的的實(shí)現(xiàn)。其其中，薪薪酬預(yù)算算、薪酬酬支付、薪薪酬調(diào)整整工作是是薪酬管管理的重重點(diǎn)工作作。（三）薪薪酬管理理制度的影影響因素素：1.外在在環(huán)境因因素（eexteernaal eenviironnmennt ffacttorss）。包包

6、括政府府政令，經(jīng)經(jīng)濟(jì)，社社會(huì)，公公會(huì)，勞勞動(dòng)市場(chǎng)場(chǎng)，生活活水平等等。2.組織織內(nèi)在因因素（oorgaanizzatiion intternnal facctorrs）。包包括財(cái)務(wù)務(wù)能力，預(yù)預(yù)算控制制，薪酬酬政策，企企業(yè)規(guī)模模，企業(yè)業(yè)文化，比比較工作作價(jià)值，競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，公公平因素素。3.個(gè)人人因素（iindiividduall faactoors）。包包括年資資，績(jī)效效，經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，教育育程度，發(fā)發(fā)展?jié)摿α?，個(gè)人人能力等等。二、各國(guó)國(guó)薪酬管管理制度度特色：（一）美美國(guó)薪酬酬管理制制度：1.強(qiáng)調(diào)調(diào)外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)薪酬酬的公平平，即行行業(yè)報(bào)酬酬收入公公平。美美國(guó)文化化可歸屬屬為低度度關(guān)系文文化，美美國(guó)人相相信人

7、人人生來(lái)平平等，并并從法律律角度倡倡導(dǎo)它；且美國(guó)國(guó)人生活活方式具具有高度度的流通通性，這這就是為為美國(guó)完完善而發(fā)發(fā)達(dá)的市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的形成成提供了了必備的的外部條條件。在在這種環(huán)環(huán)境下為為了吸引引優(yōu)秀人人才，美美國(guó)的薪薪酬管理理制度以以市場(chǎng)為為準(zhǔn)繩，注注重薪酬酬的外部部競(jìng)爭(zhēng)性性，形成成了市場(chǎng)場(chǎng)化的薪薪酬管理理策略。在在美國(guó)，不不同的企企業(yè)從事事相同職職業(yè)的員員工，其其報(bào)酬收收入基本本上是相相等的，薪薪酬水平平的高低低成為衡衡量一個(gè)個(gè)企業(yè)優(yōu)優(yōu)劣的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，同同時(shí)也決決定著企企業(yè)能否否吸引到到最優(yōu)秀秀的人才才。大多多數(shù)美國(guó)國(guó)知名企企業(yè)的薪薪酬水平平在市場(chǎng)場(chǎng)上是出出于領(lǐng)先先地位的的。如IIBM公公司的薪

8、薪酬管理理理念便便是“一流的的公司就就應(yīng)付給給職工一一流公司司的工資資”，這樣樣員工就就會(huì)熱愛愛公司，對(duì)對(duì)工作充充滿熱情情。2.內(nèi)部部薪酬體體系的特特征。美美國(guó)人崇崇尚個(gè)人人主義，要要體現(xiàn)個(gè)個(gè)人能力力就必須須通過(guò)公公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，制定定完善的的薪酬制制度；且且美國(guó)是是個(gè)高度度法制化化的國(guó)家家，它的的法律很很完善和和細(xì)致，所所以美國(guó)國(guó)公司的的薪酬制制度也不不例外，也也具有法法制化，規(guī)規(guī)范化和和較強(qiáng)的的剛性特特征。同同一企業(yè)業(yè)內(nèi)部工工作性質(zhì)質(zhì)和技能能水平之之間的差差別能很很好的在在薪酬上上得到體體現(xiàn)。（1）內(nèi)內(nèi)部薪酬酬評(píng)定一一個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)導(dǎo)向。美美國(guó)歷史史不長(zhǎng)，沒(méi)沒(méi)有沉重重的傳統(tǒng)統(tǒng)文化包包袱，且且美

9、國(guó)比比較富裕裕，在滿滿足其基基本的物物質(zhì)需要要后人們們更渴望望獲得對(duì)對(duì)個(gè)人的的認(rèn)可，所所以美國(guó)國(guó)有700%沒(méi)有有學(xué)歷工工資和工工齡工資資的成分分。如美美國(guó)硅谷谷的高科科技公司司就是一一種完全全以業(yè)績(jī)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向向，注重重員工績(jī)績(jī)效的企企業(yè)文化化。淡化化學(xué)歷背背景，定定期舉行行技術(shù)考考核，員員工的薪薪酬水平平按照其其業(yè)績(jī)考考核的等等級(jí)來(lái)制制定。只只要業(yè)績(jī)績(jī)優(yōu)秀，技技術(shù)過(guò)硬硬，就能能獲得相相應(yīng)的報(bào)報(bào)酬。（2）建建立完善善的薪酬酬制度。美美國(guó)公司司內(nèi)部薪薪酬制度度的制定定的基礎(chǔ)礎(chǔ)是職務(wù)務(wù)分析，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。企業(yè)工作分析很科學(xué)，職務(wù)規(guī)范更嚴(yán)格，個(gè)人權(quán)責(zé)明確，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化意識(shí)更強(qiáng)。公司在制定薪酬政策是，主

10、要考慮工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營(yíng)效率所作出的貢獻(xiàn)。在這種制度下，優(yōu)秀員工和落后員工、高層經(jīng)理和普通員工之間的工資福利差別相當(dāng)大，充分體現(xiàn)個(gè)人至上、能力至上的宗旨。例如，2000年美國(guó)最大的365家企業(yè)首席執(zhí)行官年薪增長(zhǎng)幅度高達(dá)6.3%，其薪酬已超過(guò)普通員工的200多倍。對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制和期股激勵(lì)的方式，合理拉開分配差距?？梢娦匠曛贫鹊幕灸繕?biāo)是激勵(lì)員工的工作積極性以及對(duì)公司的忠誠(chéng)性。（3）在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，美美國(guó)企業(yè)業(yè)普遍實(shí)實(shí)行“崗位等等級(jí)工資資制”，員工工收入的的95%以上都都是按小小時(shí)計(jì)算算的固定定工資，這這種薪酬酬體制不不必考慮慮對(duì)員工工額外支支付工資資，控制制力成本本。寬帶帶薪酬的的

11、應(yīng)運(yùn)而而生，又又壓縮了了級(jí)別，更更好的推推動(dòng)企業(yè)業(yè)扁平化化的進(jìn)程程，從而而使企業(yè)業(yè)引導(dǎo)員員工將注注意力從從職位晉晉升或薪薪酬等級(jí)級(jí)的晉升升轉(zhuǎn)移到到個(gè)人發(fā)發(fā)展和能能力的提提高方面面，給予予績(jī)效優(yōu)優(yōu)秀者比比較大的的薪酬上上升空間間，是企企業(yè)迅速速適應(yīng)新新的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境。3.職工工持股計(jì)計(jì)劃。職職工持股股計(jì)劃是是又公司司定期地地?fù)艹鲆灰徊糠仲Y資金存入入職工股股份制所所設(shè)置的的信托基基金，由由雇主或或公司管管理階層層委任的的委托管管理人或或職工股股份制執(zhí)執(zhí)行委員員會(huì)負(fù)責(zé)責(zé)執(zhí)行。該該委托人人按年利利用此項(xiàng)項(xiàng)基金購(gòu)購(gòu)入一定定比例的的企業(yè)主主股票，再再依據(jù)參參加員工工年薪的的多少，將將這些股股票分配配在每位位

12、員工名名下，當(dāng)當(dāng)員工離離職或者者退休時(shí)時(shí)，可要要求雇主主出資將將股票收收回。（二）日日本薪酬酬管理制制度： 1.年年功序列列制：日日本傳統(tǒng)統(tǒng)的薪酬酬制度，主主要的內(nèi)內(nèi)容就是是職工的的基本薪薪酬隨著著員工本本人的年年齡和在在企業(yè)的的服務(wù)年年限的增增長(zhǎng)而增增長(zhǎng)，而而且增加加薪酬有有一定的的序列，按按照各企企業(yè)自行行規(guī)定的的年功薪薪酬表循循序增加加。其基基本思路路是職工工的業(yè)務(wù)務(wù)能力和和技術(shù)熟熟練程度度與職工工本人呢呢的年功功和在企企業(yè)服務(wù)務(wù)年限成成正比。本本人年齡齡越大，服服務(wù)年限限越長(zhǎng)，對(duì)對(duì)企業(yè)的的貢獻(xiàn)越越大，功功勞也就就越高，薪酬因此應(yīng)高增長(zhǎng)。 2.職職務(wù)職能能薪酬制制：從220世紀(jì)紀(jì)70年年

13、代中期期開始，日日本經(jīng)濟(jì)濟(jì)進(jìn)入成成熟期，增增長(zhǎng)速度度明顯減減緩，企企業(yè)間競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)加劇劇。同時(shí)時(shí)第三次次科技革革命浪潮潮的沖擊擊加上日日本國(guó)內(nèi)內(nèi)高消費(fèi)費(fèi)、高學(xué)學(xué)歷、高高年齡等等的變化化，年功功序列制制受到?jīng)_沖擊。 進(jìn)入220世紀(jì)紀(jì)90年年代以來(lái)來(lái)，一部部分企業(yè)業(yè)在管理理人員中中徹底廢廢除了以以年功序序列制為為主的薪薪酬制度度，而采采用1000%的的職務(wù)職職能薪酬酬制度。員員工的薪薪酬完全全根據(jù)個(gè)個(gè)人能力力和完成成工作的的情況而而定。世世紀(jì)工作作能力強(qiáng)強(qiáng)、工作作成績(jī)好好、對(duì)企企業(yè)貢獻(xiàn)獻(xiàn)大的員員工薪酬酬高；反反之工作作能力弱弱、工作作成績(jī)差差的員工工薪酬低低。（三）韓韓國(guó)薪酬酬管理制制度： 1.準(zhǔn)準(zhǔn)長(zhǎng)

14、期雇雇傭制：韓國(guó)企企業(yè)家族族化程度度高，企企業(yè)員工工要先忠忠于企業(yè)業(yè)老總，后后忠于企企業(yè)。相相應(yīng)的企企業(yè)也會(huì)會(huì)采取長(zhǎng)長(zhǎng)期雇用用的制度度，比較較家族化化。 2.發(fā)發(fā)達(dá)的市市場(chǎng)化、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)職生成成機(jī)制：韓國(guó)在在保留中中國(guó)傳統(tǒng)統(tǒng)儒家文文化的同同時(shí)，企企業(yè)管理理很大程程度上也也受到了了日本和和美國(guó)的的影響。韓韓國(guó)勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)比較發(fā)發(fā)達(dá)，在在準(zhǔn)長(zhǎng)期期雇傭制制的基礎(chǔ)礎(chǔ)上也為為廣大員員工提供供了完善善的職業(yè)業(yè)生涯轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換條件件。 3.學(xué)學(xué)歷能力力主義：在韓國(guó)國(guó)，企業(yè)業(yè)注重員員工的學(xué)學(xué)歷水平平和實(shí)實(shí)實(shí)在在的的能力，高高學(xué)歷能能力就可可以享受受高工資資。（四）德德國(guó)薪酬酬管理制制度： 1.藍(lán)藍(lán)領(lǐng)階層層明確的的薪酬等

15、等級(jí)制度度：在德德國(guó)，崗崗位等級(jí)級(jí)工資制制是基本本工資制制度。一一般按照照工作分分析評(píng)價(jià)價(jià)制定工工資等級(jí)級(jí)，然后后以某一一級(jí)作為為基本工工資等級(jí)級(jí)，最高高等級(jí)的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一般般控制在在最低等等級(jí)工資資標(biāo)準(zhǔn)的的2倍以以內(nèi)。 2.白白領(lǐng)階層層自由的的工資制制度：企企業(yè)管理理人員的的收入與與工人完完全不同同，其工工資由董董事會(huì)單單獨(dú)決定定，不需需要談判判也不用用列入工工資表。不不同階層層管理人人員的工工資水平平相差也也很大。 3.實(shí)實(shí)行“工資自自治”：德國(guó)國(guó)企業(yè)員員工的工工資是由由工會(huì)和和雇主聯(lián)聯(lián)合會(huì)簽簽訂勞資資協(xié)議決決定的，一一方面工工會(huì)可以以代表員員工保證證員工的的利益；另一方方面，雇雇主聯(lián)合

16、合會(huì)也會(huì)會(huì)維護(hù)自自己的利利益，雙雙方經(jīng)過(guò)過(guò)談判若若達(dá)成協(xié)協(xié)議，企企業(yè)便可可開工；若沒(méi)有有達(dá)成協(xié)協(xié)議，員員工可以以組織罷罷工，而而雇主可可以選擇擇關(guān)閉企企業(yè)，雙雙方都實(shí)實(shí)現(xiàn)了公公平合理理。圖示如下下：工會(huì)聯(lián)合會(huì)產(chǎn)業(yè)工會(huì)（16個(gè)）企業(yè)工會(huì)雇主聯(lián)合會(huì)產(chǎn)業(yè)雇主聯(lián)合會(huì)企業(yè)董事會(huì) 4.鼓鼓勵(lì)雇員員“形成財(cái)財(cái)產(chǎn)”：雇員員除了工工資以外外，還可可以可以以享受附附加工資資，各種種福利待待遇，包包括建房房?jī)?chǔ)蓄，工工資低的的員工還還會(huì)有一一定數(shù)額額的有獎(jiǎng)獎(jiǎng)儲(chǔ)蓄。（五）法法國(guó)薪酬酬管理制制度： 1.勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)價(jià)位位和勞動(dòng)動(dòng)者自身身貢獻(xiàn)率率的雙重重調(diào)解下下進(jìn)行企企業(yè)工資資分配：法國(guó)注注重在勞勞動(dòng)力市市場(chǎng)調(diào)解解下的工

17、工資分配配，但同同時(shí)也注注意職工工自身對(duì)對(duì)企業(yè)的的貢獻(xiàn)率率。按照照雙重標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企企業(yè)職工工的工資資進(jìn)行安安排。 2.企企業(yè)普遍遍建立崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)制度：法國(guó)企企業(yè)薪資資標(biāo)準(zhǔn)的的制定基基于崗位位評(píng)價(jià)制制度，崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)內(nèi)容包包括員工工獨(dú)立解解決問(wèn)題題的能力力，與外外界交往往的能力力，組織織能力，獨(dú)獨(dú)立工作作能力及及綜合成成果能力力。對(duì)崗崗位業(yè)務(wù)務(wù)的描述述形成了了標(biāo)準(zhǔn)化化、制度度化準(zhǔn)則則，定義義嚴(yán)謹(jǐn)明明確并配配有實(shí)例例指導(dǎo)。 3.工工作評(píng)估估制度：法國(guó)企企業(yè)每年年都要進(jìn)進(jìn)行企業(yè)業(yè)工作評(píng)評(píng)估，通通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與下屬屬定期對(duì)對(duì)話的方方式，對(duì)對(duì)員工上上一年的的工作任任務(wù)完成成情況進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估，并以以此確定定浮

18、動(dòng)工工資水平平及獎(jiǎng)金金制度，同同時(shí)制定定下一年年工作目目標(biāo)。三、各國(guó)國(guó)薪酬管管理制度度對(duì)中國(guó)國(guó)人力資資源管理理的借鑒鑒意義：（一）美美國(guó)薪酬酬管理制制度給我我們的借借鑒意義義： 1.切切實(shí)轉(zhuǎn)變變政府職職能，更更有效的的發(fā)揮政政府在企企業(yè)收入入分配中中的立法法、執(zhí)法法和信息息作用。美美國(guó)政府府在企業(yè)業(yè)收入分分配中，都都沒(méi)有采采用直接接管理或或者控制制的方法法，而更更多的時(shí)時(shí)通過(guò)立立法、協(xié)協(xié)調(diào)、信信息服務(wù)務(wù)或者稅稅收政策策等手段段來(lái)實(shí)施施的。隨隨著我國(guó)國(guó)社會(huì)主主義市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的不斷完完善，政政府職能能要向間間接調(diào)控控過(guò)度，工工資水平平調(diào)控轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，不不斷完善善調(diào)控制制度。 2.將將工作由由單純的的謀

19、生手手段向促促使個(gè)人人發(fā)展的的機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，做做好員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃。當(dāng)前前該機(jī)人人才外流流的主要要原因之之一就是是國(guó)內(nèi)企企業(yè)人才才培訓(xùn)機(jī)機(jī)制不健健全，人人們更注注重出國(guó)國(guó)培訓(xùn)或或者自己己工作技技能的提提升。 3.將將職工薪薪酬與企企業(yè)戰(zhàn)略略和人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略相結(jié)結(jié)合，并并向市場(chǎng)場(chǎng)化、科科學(xué)化發(fā)發(fā)展，逐逐步形成成具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的戰(zhàn)略薪薪酬機(jī)制制。（二）日日本薪酬酬管理制制度給我我們的借借鑒意義義： 1.通通過(guò)有效效的薪酬酬管理規(guī)規(guī)劃員工工的行為為，使其其自覺地地與企業(yè)業(yè)目標(biāo)和和要求保保持一致致。日本本企業(yè)管管理的基基礎(chǔ)是關(guān)關(guān)系，重重視富有有彈性的的明確的的制度安安排，組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)上具有有含蓄

20、的的職務(wù)主主義，側(cè)側(cè)重于靠靠人對(duì)企企業(yè)的控控制。這這種管理理理念體體現(xiàn)在薪薪酬制度度上，就就是一方方面有嚴(yán)嚴(yán)明的紀(jì)紀(jì)律要求求，利用用明確的的年功職職務(wù)職能能做到盡盡可能的的公平；另一方方面又有有一種無(wú)無(wú)形的約約束和含含蓄的控控制。與與我國(guó)而而言，我我們應(yīng)該該健全各各項(xiàng)規(guī)章章制度，使使人才引引進(jìn)、考考評(píng)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲規(guī)范范化，使使技術(shù)分分工條理理化、明明確化。 2.日日本企業(yè)業(yè)重視在在使用外外部激勵(lì)勵(lì)的同時(shí)時(shí)，更多多的使用用內(nèi)部激激勵(lì)，發(fā)發(fā)揮內(nèi)部部報(bào)酬的的作用。日日本企業(yè)業(yè)采用終終身雇傭傭制，不不輕易解解雇工人人，即使使企業(yè)處處于困難難時(shí)期，它它寧可放放假、停停工也不不會(huì)將工工人趕出出去。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與員員

21、工之間間，雇員員與雇主主之間，以以及職工工之間，除除了工作作上互相相配合，通通力協(xié)作作外，還還注重不不斷增強(qiáng)強(qiáng)相互間間的親密密感和信信任感。終終身雇傭傭制度有有利有弊弊，我們們沒(méi)有必必要照搬搬，可以以取其精精華去其其糟粕。在在薪酬管管理中，可可以加大大對(duì)員工工的精神神激勵(lì)，努努力創(chuàng)造造一個(gè)友友好、和和諧的氣氣氛，讓讓員工參參與企業(yè)業(yè)管理，使使員工有有充分的的安定感感、滿足足感、歸歸屬感。（三）韓韓國(guó)薪酬酬管理制制度給我我們的借借鑒意義義： 1.注注重人才才。韓國(guó)國(guó)優(yōu)秀的的企業(yè)大大都以“人才第第一”為基點(diǎn)點(diǎn)，通過(guò)過(guò)建立企企業(yè)內(nèi)部部的研修修院或者者利用產(chǎn)產(chǎn)業(yè)教育育機(jī)構(gòu)培培育了大大量?jī)?yōu)秀秀的人才才，

22、現(xiàn)在在韓國(guó)主主要的企企業(yè)集團(tuán)團(tuán)都已采采用了科科學(xué)的人人力資源源管理制制度。一一些專業(yè)業(yè)性比較較強(qiáng)的大大企業(yè)和和中小企企業(yè)為了了擁有自自己的專專業(yè)技術(shù)術(shù)人才，還還建立的的相應(yīng)的的人才儲(chǔ)儲(chǔ)備系統(tǒng)統(tǒng)，或是是從銷售售額中提提取一定定的比例例持續(xù)進(jìn)進(jìn)行教育育投資。此此外，韓韓國(guó)的優(yōu)優(yōu)勢(shì)企業(yè)業(yè)還普遍遍重視員員工的海海外研修修工作，以以促進(jìn)員員工自我我開發(fā)。 2.物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)與精神神激勵(lì)并并重。一一方面，韓韓國(guó)企業(yè)業(yè)對(duì)于高高等學(xué)歷歷或者高高能力關(guān)關(guān)鍵性員員工給予予很優(yōu)厚厚的工資資福利待待遇；另另一方面面，韓國(guó)國(guó)企業(yè)的的準(zhǔn)長(zhǎng)期期雇傭制制以及家家長(zhǎng)制忠忠于老板板的思想想使得員員工愿意意長(zhǎng)期為為企業(yè)效效力。（四）

23、德德國(guó)薪酬酬管理制制度給我我們的借借鑒意義義： 1.德德國(guó)企業(yè)業(yè)鮮明的的薪酬等等級(jí)制度度可以對(duì)對(duì)員工產(chǎn)產(chǎn)生很大大的激勵(lì)勵(lì)，尤其其是對(duì)高高端人才才的激勵(lì)勵(lì)與培養(yǎng)養(yǎng)。但與與此同時(shí)時(shí)可能帶帶來(lái)貧富富差距的的擴(kuò)大，為為次德國(guó)國(guó)實(shí)行獨(dú)獨(dú)具特色色的雙軌軌制教育育提體制制，注重重對(duì)技術(shù)術(shù)工人的的培養(yǎng)，為為不同職職業(yè)生涯涯規(guī)劃都都提供了了保障。我我國(guó)企業(yè)業(yè)在薪酬酬等級(jí)機(jī)機(jī)制上還還需改進(jìn)進(jìn)。 2.德德國(guó)員工工的“工資自自治”制度充充分體現(xiàn)現(xiàn)了自愿愿自由的的原則，通通過(guò)雇主主聯(lián)合會(huì)會(huì)和企業(yè)業(yè)工會(huì)協(xié)協(xié)商，員員工擁有有和雇主主相等的的對(duì)話權(quán)權(quán)利，有有助于充充分調(diào)動(dòng)動(dòng)員工工工作積極極性。在在這方面面我國(guó)政政府應(yīng)當(dāng)當(dāng)不斷推推進(jìn)企業(yè)業(yè)民主制制度建設(shè)設(shè)的步伐伐。 3.德德國(guó)企業(yè)業(yè)給予員員工很豐豐厚的福福利待遇遇，包括括建房?jī)?chǔ)儲(chǔ)有獎(jiǎng)儲(chǔ)儲(chǔ)蓄等，保保障員工工基本生生活需