六西格瑪與人力資源戰(zhàn)略

1、六西格瑪瑪(6)與戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源Sigmma(中中文譯名名西格瑪瑪)，在在統(tǒng)計學學上是指指“標準準差”，66 siigmaa意為”66倍標準準差”，在在質(zhì)量上上表示每每百萬個個產(chǎn)品的的不良品品率（PPPM）少少于3.4，但但是6 siggma管管理不僅僅僅是指指產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量，而而是一整整套系統(tǒng)統(tǒng)的企業(yè)業(yè)管理理理論和實實踐方法法。在整整個企業(yè)業(yè)流程中中，6 siggma是是指每百百萬個機機會當中中的缺陷陷率少于于3.44，這些些缺陷或或失誤包包括產(chǎn)品品本身以以及產(chǎn)品品生產(chǎn)的的流程、包裝、運輸、交貨期期、系統(tǒng)統(tǒng)故障等等。早在在上個世世紀八十十年代，當當時在伊伊利諾斯斯州的摩摩托羅拉拉公司將將六西格

2、格瑪，首首次將其其應用于于生產(chǎn)制制造過程程的質(zhì)量量管理，用用于改進進傳呼機機、移動動電話和和其它產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量。 一九九九一年年， GGE公司司前任副副總裁勞勞倫斯帕西蒂蒂離開了了GE，任任聯(lián)信公公司的首首席執(zhí)行行官，并并于九四四年開始始實施六六個西格格瑪理論論。據(jù)聯(lián)聯(lián)信公司司估計，公公司這一一年除節(jié)節(jié)省了33-4億億美元的的開支外外，累積積效益達達八億美美元。九九五年五五月，韋韋爾奇邀邀請帕西西蒂給GGE的主主管們作作了一次次講座。GE最最年輕的的最高層層管理人人員，高高級副總總裁加里里雷納納說：“這這兒的員員工都很很佩服勞勞倫斯的的理論?！笔略?，六西西格瑪成成了通用用電氣公公司的管管理政

3、策策。 將六西西格瑪理理論應用用于生產(chǎn)產(chǎn)制造過過程的質(zhì)質(zhì)量管理理后，羅羅拉公司司摩托羅羅拉在55.6西西格瑪水水平(百百萬分之之二十的的失誤率率) 時時，節(jié)省省下的費費用高達達1100億美元元，其全全世界的的生產(chǎn)力力翻了三三番。隨隨著六西西格瑪鼻鼻祖摩托托羅拉公公司的管管理實踐踐取得的的豐碩成成果，六六西格瑪瑪開始受受到業(yè)界界人士的的廣泛注注意。自自19886年到到19997年，摩摩托羅拉拉從4.2siigmaa水平提提升的55.6ssigmma水平平，銷售售上升了了5.005倍， 利潤上上升了66.033倍，股股票上升升超過七七倍，總總共獲得得了1660億美美元的凈凈效益。一九九九八年，摩摩

4、托羅拉拉公司的的年度報報告寫道道：“過過去的十十年中，六六西格瑪瑪質(zhì)量過過程為我我們?nèi)〉玫玫拇蟛坎糠诌M展展提供了了基礎(chǔ)，在在我們公公司仍然然是一項項基本行行動，同同時它也也得到其其它好公公司的采采用?！?但是是，對六六西格瑪瑪最有作作為的，還還得首推推韋爾奇奇和他的的通用電電氣（GGE）。作為化化學工程程師的韋韋爾奇，不不僅像別別人那樣樣把六西西格瑪理理論應用用于生產(chǎn)產(chǎn)領(lǐng)域，而而且還把把這一理理論應用用于包括括商業(yè)在在內(nèi)的公公司所經(jīng)經(jīng)營的一一切領(lǐng)域域。除此此之外，韋韋爾奇還還大膽提提出，通通用電氣氣要用五五年的時時間完成成摩托羅羅拉花了了十年的的時間才才完成的的任務(wù)。據(jù)估計計，GEE在開始始實

5、施六六西格瑪瑪時只有有3西格格瑪水平平，222個月以以后，GGE也只只達到了了3.55西格瑪瑪?shù)乃狡?，即使使連那些些精通此此道的專專家也告告誡韋爾爾奇不要要操之過過急。 盡管管由于將將六西格格瑪應用用于商業(yè)業(yè)領(lǐng)域而而使測量量變得更更為復雜雜的巨大大風險的的存在，韋韋爾奇還還是果敢敢地在GGE最大大的一個個部門GEE金融服服務(wù)集團團大膽地地推行六六西格瑪瑪。他期期望通過過六西格格瑪在該該部門的的推行，能能為整個個通用電電氣集團團創(chuàng)造出出40的節(jié)約約率。為為達到這這個目標標，韋爾爾奇力排排眾議，大大膽地從從公司外外部高薪薪聘請來來魯斯法托利利，一位位精通六六西格瑪瑪理論與與實務(wù)的的女機械械工程師

6、師，擔任任GE金金融服務(wù)務(wù)集團副副總裁兼兼質(zhì)量控控制官。法托利利說：“韋韋爾奇對對我們逼逼得很緊緊，他非非常關(guān)心心改進的的結(jié)果，幾幾乎是毫毫不留情情，沒有有任何的的耐性。他老是是問我和和其他的的人，你訓練練出了幾幾個黑帶帶大師？他他們現(xiàn)在在干什么么項目？結(jié)結(jié)果如何何？等等一些十十分尖銳銳的問題題?！?在外外部環(huán)境境不斷變變化的今今天，企企業(yè)要想想取得可可持續(xù)競競爭優(yōu)勢勢，就不不能僅僅僅依靠傳傳統(tǒng)金融融資本的的運營，還還必須靠靠人力資資源優(yōu)勢勢來維持持和培育育競爭力力。在激激烈的市市場競爭爭中，許許多企業(yè)業(yè)，尤其其是韋爾爾奇和他他的GEE集團公公司，已已經(jīng)充分分認識到到了戰(zhàn)略略人力資資源是當當今

7、世界界上最具具競爭性性優(yōu)勢的的源泉。 以以前，GGE金融融服務(wù)集集團經(jīng)常常遇到的的這樣一一個非常常棘手的的問題：“銷售售人員如如何不要要做大量量的查詢詢工作，就就能夠直直截了當當?shù)鼗卮鸫鸪隹蛻魬舻膯栴}題呢？在在推行六六西格瑪瑪后，根根據(jù)六西西格瑪數(shù)數(shù)據(jù)采集集的規(guī)則則，銷售售員每周周都要做做一本詳詳細的問問詢記錄錄。在客客戶提問問后，銷銷售員必必須立刻刻把問題題記下來來，然后后再記下下是否能能夠立刻刻回答得得出這些些問題。統(tǒng)計分分析結(jié)果果表明，只只有500的問問題可以以立刻回回答得出出。其他他無法直直接回答答的問題題，需要要確定接接受特定定的培訓訓以提高高技能。 所所有的工工序，包包括電話話應答

8、、裝配飛飛機，都都會由于于人的行行為誤差差或其它它因素導導致偏差差，而每每經(jīng)過一一次六西西格瑪?shù)牡某绦?，誤誤差就可可縮小到到百萬分分之三點點四以下下，既達達到999.99997%的精確確度。因因此，通通用電氣氣要求所所有的人人員，包包括市場場營銷人人員和勤勤雜工，都都要采用用工程師師那樣的的行事方方式。這這樣一來來，重新新訓練勞勞動力成成為GEE人力資資源工作作的重中中只重了了。因為為六西格格瑪?shù)膶崒嵺`者是是“黑帶帶”，所所以，凡凡實施六六西格瑪瑪?shù)钠髽I(yè)業(yè)都必須須訓練出出一支屬屬于自己己的“黑黑帶”隊隊伍，而而培訓“黑黑帶”，通通常得花花費四個個月左右右的時間間。假如如要訓練練一位精精通各種種

9、分析工工具及計計算機軟軟件的“黑黑帶大師師”，那那么就得得花費兩兩年左右右的時間間了。另另外，如如果“黑黑帶大師師”要獲獲得正式式認可的的資格，還還得要成成功地主主持二十十余個質(zhì)質(zhì)量控制制項目。在GEE公司，除除“黑帶帶”之外外，還有有一支“綠綠帶”隊隊伍，他他們業(yè)余余時間參參加質(zhì)量量控制項項目，余余下的時時間做各各自的本本職工作作。 相對于于傳統(tǒng)人人力資源源理論，戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源具具有如下下三個特特征：資資源的戰(zhàn)戰(zhàn)略性，管管理的連連貫性，系系統(tǒng)的集集成性。資源的的戰(zhàn)略性性，是指指秉承戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源新新理念的的企業(yè)堅堅信，擁擁有戰(zhàn)略略性人力力資源是是企業(yè)獲獲得競爭爭優(yōu)勢的的源泉。而戰(zhàn)略略性人

10、力力資源則則是指在在企業(yè)的的人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)中，具具有某些些特別知知識(能能力或技技能)，或或者擁有有某些關(guān)關(guān)鍵知識識（或核核心技能能），處處于企業(yè)業(yè)經(jīng)營管管理系統(tǒng)統(tǒng)的重要要或關(guān)鍵鍵崗位上上的那些些人力資資源，相相對于一一般性人人力資源源而言，這這些被稱稱為戰(zhàn)略略性的人人力資源源，具有有某種程程度的專專用性和和不可替替代性。如上文文所述通通用電氣氣延聘法法托利的的事例，便便充分說說明了資資源的戰(zhàn)戰(zhàn)略性這這一戰(zhàn)略略人力資資源管理理的鮮明明特征。 管管理的連連貫性，要要求企業(yè)業(yè)為了獲獲得可持持續(xù)性競競爭優(yōu)勢勢而采用用的人力力資源管管理政策策及其人人力資源源管理方方法以及及人力資資源管理理手段，應應

11、該具有有前后一一致的連連貫性。在戰(zhàn)略略人力資資源管理理中，績績效管理理顯得尤尤其重要要。戰(zhàn)略略人力資資源的績績效管理理既包括括戰(zhàn)略人人力資源源管理本本身的管管理績效效或?qū)嵺`踐績效，又又包括戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源管管理對于于組織(企業(yè)運運營)的的貢獻績績效。前前者主要要是對組組織人力力資源管管理的政政策和方方法實施施評估，用用以不斷斷地提高高人力資資源的作作業(yè)效率率，而后后者則是是通過對對組織環(huán)環(huán)境的評評估，務(wù)務(wù)求人力力資源管管理能夠夠成為實實現(xiàn)組織織戰(zhàn)略目目標的貢貢獻者。此二者者相互連連貫、相相互制約約，共同同促進戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源的的績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)不斷地地完善與與發(fā)展。 戰(zhàn)戰(zhàn)略人力力資源不不但要與

12、與外部企企業(yè)的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略相契合合，而且且還要求求整個人人力資源源管理系系統(tǒng)內(nèi)部部的各組組成要素素相互契契合，即即戰(zhàn)略人人力資源源應該具具有系統(tǒng)統(tǒng)的集成成性。例例如，在在戰(zhàn)略人人力資源源的績效效管理體體系中，首首先是依依據(jù)企業(yè)業(yè)整體經(jīng)經(jīng)營目標標，進行行目標分分解，劃劃分到各各部門，形形成部門門目標，然然后基于于部門的的績效指指標和各各崗位職職能職責責，確定定個人的的關(guān)鍵績績效指標標，從而而將個人人績效同同部門乃乃至組織織績效掛掛鉤，使使員工利利益與企企業(yè)捆綁綁在一起起。 這這里需要要特別強強調(diào)的有有兩點：首先，所所謂考核核，應該該是對各各崗位核核心工作作的考核核，而非非全部工工作。統(tǒng)統(tǒng)計分析析

13、表明，各各崗位的的核心工工作通常常只占全全部工作作的200%左右右，但這這些工作作，需要要崗位任任職者投投入800%左右右的時間間和精力力才能做做好。再再次，所所謂績效效考核，應應是對工工作所最最終達到到的效果果的考核核，對于于綜合管管理部門門，其考考核指標標應與直直接管理理部門或或項目的的業(yè)績掛掛鉤，如如果生硬硬照搬“標標準量化化”考核核，那么么最終難難免會使使“績效效考核”淪淪為“行行為考核核”?？兛冃Ч芾砝眢w系的的難點在在于，確確定各崗崗位的“關(guān)關(guān)鍵績效效指標”，此此環(huán)節(jié)的的質(zhì)量決決定了整整個體系系的成敗敗。韋爾爾奇領(lǐng)導導的GEE之所以以能夠取取得了長長盛不衰衰的輝煌煌業(yè)績，無無不與它它

14、所采用用的近乎乎“活力力曲線”的的“2007010”的的高戰(zhàn)略略人力資資源績效效管理體體系有關(guān)關(guān)。 年輕的的高級副副總裁加加里雷雷納，在在GE是是貫徹韋韋爾奇六六西格瑪瑪與戰(zhàn)略略人力資資源理念念的關(guān)鍵鍵性人物物，他說說：“六六西格瑪瑪這種進進步不是是憑空說說的，而而是有數(shù)數(shù)字為證證的。全全面質(zhì)量量管理聽聽起來很很虛，許許多實施施這種質(zhì)質(zhì)量管理理的公司司最后都都不了了了之?！?六西格格瑪之所所以區(qū)別別于其他他諸如全全面質(zhì)量量管理、最佳實實踐法和和日本式式的質(zhì)量量控制手手段，主主要在于于它嚴格格依照數(shù)數(shù)據(jù)采集集的統(tǒng)計計分析為為依據(jù)來來細分管管理活動動，尤其其遵守顧顧客的要要求，特特別是對對顧客有有幫助的的要求加加以高度度地重視視，而且且還以此此為依據(jù)據(jù)來找出出誤差的的根源，并并最