人力資源選聘

1、PAGE PAGE 74人力資源源選聘人力資源源選聘是是為了保保證組織織對人力力資源的的需求，為為空缺的的職位或或職務選選擇配備備具有最最適合技技能的相相對穩(wěn)定定的人才才的過程程。它通通常需要要經歷確確定人力力資源選選聘依據據、組織織選聘隊隊伍、人人力資源源招聘、人力資資源甄選選、人力力資源配配置5個個環(huán)節(jié)。在人力力資源市市場化配配置和競競爭條件件下，人人力資源源選聘已已成為組組織運轉轉過程中中經常性性的工作作：在組組織規(guī)模模的擴大大或收縮縮、組織織經營戰(zhàn)戰(zhàn)略調整整、實施施繼任人人計劃以以及員工工內部調調配、晉晉升、離離職、退退休，甚甚至在每每年的績績效考核核后，都都會出現現人力資資源選聘聘的

2、需要要。人力力資源選選聘是實實現組織織戰(zhàn)略持持續(xù)發(fā)展展的關鍵鍵環(huán)節(jié)，是是人力資資源管理理工作的的起點。本章將將對人力力資源選選聘的流流程、技技術及風風險的控控制做較較為深入入的研究究。4.1 人力資資源選聘聘的依據據人力資源源選聘的的數量依依據，是是組織利利用人力力資源預預測所得得信息制制定的人人力資源源需求計計劃；人人力資源源選聘的的質量依依據，是是前述工工作分析析的成果果職務務說明書書和人力力資源素素質模型型。4.1.1人力力資源需需求預測測人力資源源需求預預測所要要達到的的目的是是，組織織在什么么時候、什么職職位需要要多少數數量的人人員補充充。因此此，需求求預測可可以從兩兩個方面面切入：

3、一是綜綜合考慮慮對組織織人員需需求的影影響因素素，二是是選擇合合適的分分析方法法。影響組織織人員需需求的主主要因素素組織的的戰(zhàn)略調調整。組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略調整整通?；谑袌鰣鲎兓秃徒M織的的競爭實實力。當當市場需需求大幅幅度增加加（減少少）時，組組織可能能考慮擴擴大（縮縮減）生生產經營營規(guī)模而而增加（減減少）員員工；如如果組織織變單一一經營戰(zhàn)戰(zhàn)略為多多角經營營戰(zhàn)略，就就需要增增加新產產品領域域的有關關人才；反之，則則可能只只保留具具有競爭爭優(yōu)勢的的項目，放放棄其他他項目，其其結果則則是增加加優(yōu)勢項項目的人人員需求求和分流流其他項項目的人人員。與組織織經營相相關的技技術變化化和管理理措施的的調整。

4、采用技技術領先先戰(zhàn)略的的組織對對技術更更新十分分敏感，一一種新技技術的出出現，必必然會淘淘汰一部部分無法法掌握新新技術的的員工，他他們的職職位空缺缺就需要要有合適適的人來來填補；當組織織變革某某些管理理措施時時，也會會出現人人事異動動。例如如，實施施末位淘淘汰制、競爭上上崗制、崗位輪輪換制等等等。員工的的質量與與性質。大部分分組織都都對地位位、層次次不同的的員工給給予差別別待遇。對掌握握稀缺技技術的核核心員工工，組織織會“因人設設崗”，甚至至配備一一套班子子和設備備來滿足足他們的的創(chuàng)造性性需要，這這是從長長遠角度度考慮組組織的持持續(xù)發(fā)展展。對市市場供應應量充足足的通用用型人才才、輔助助性人才才

5、，組織織通常要要求“競爭上上崗、按按需錄用用”。另外外，素質質較低的的員工，如如果不能能適應組組織的各各種變革革，就會會被淘汰汰出局。員工的的流動比比率。人人力資源源市場化化配置，決決定了組組織與員員工之間間的雙向向選擇關關系。員員工的流流動有流流出和流流入，還還有在組組織內部部的部門門之間和和職位之之間的流流動。就就某一職職位而言言，如果果任職者者流出，就就應該考考慮輸入入接替者者。組織各各部門人人力資源源現狀。組織各各部門的的人力資資源配備備，會隨隨著情況況的變化化產生某某種程度度的不合合理。例例如，某某部門工工作原是是手工操操作，66名員工工較為合合理，后后改為計計算機操操作，于于是有3

6、3名員工工成為富富余，應應該安置置到其他他職位?；蛘?，該該部門增增加了售售后服務務的任務務，而人人員卻沒沒有相應應增加，短短期內其其他員工工可兼任任，但長長期以往往就會影影響正常常業(yè)務，應應該盡快快補充執(zhí)執(zhí)行售后后服務職職責的員員工。人力資源源需求預預測技術術趨勢分分析，是是通過分分析組織織近5年年的人力力資源需需求趨勢勢，來預預測未來來人員需需求量的的技術。例如，將將近5年年組織在在各年末末的員工工人數按按時間順順序排列列，可判判斷組織織對員工工的需求求數量是是增加還還是減少少的趨勢勢。如果果推斷組組織在近近期內仍仍按此趨趨勢發(fā)展展，還可可通過計計算各年年度的人人力資源源增長速速度，來來預測

7、具具體的需需求數量量。趨勢勢分析法法非常簡簡單，用用于初步步預測有有較大價價值。但但實際情情況是，組組織對人人力資源源的未來來需求很很少依據據過去的的狀況確確定，而而主要受受未來變變化因素素的影響響。比率分分析，是是通過導導致人力力資源增增減的原原因（如如銷售量量）與員員工人數數的比率率，來預預測未來來對員工工的需求求。如果果在過去去的3年年中，組組織銷售售量與員員工人數數的平均均比率是是40000/11，當本本年度的的計劃銷銷售量為為800000時時，則需需要員工工20名名。另外外，還可可用同樣樣的方法法，計算算管理人人員人數數、文秘秘人員人人數等等等。比率率分析也也是基于于過去的的數據，因

8、因此還要要考慮未未來可能能發(fā)生的的變化。散點分分析，是是一種通通過確定定組織的的業(yè)務活活動量與與人員數數量是否否相關來來預測組組織未來來人員需需求的技技術。散散點分析析需要一一些調查查數據。例如，一一所擁有有120000名名學生的的高校希希望預測測對后勤勤服務人人員人數數的需求求，可以以先與55-6所所不同規(guī)規(guī)模的同同類高校校聯系，了了解他們們的學生生人數和和后勤服服務人數數。如果果學生人人數與后后勤服務務人數這這兩種因因素是相相關的關關系，則則利用上上述數據據描繪的的點會集集中于某某條直線線附近，并并且與該該直線的的距離最最小。這這樣，該該?？梢砸詮膱D上上得知自自己所需需的后勤勤服務人人數約

9、為為2100名（見見圖4-1）。管理人人員判斷斷。任何何預測手手段所得得的結果果，都需需要經過過管理人人員判斷斷是否合合理。人人力資源源部門可可以召集集主管高高層、部部門負責責人和有有關專家家，通過過分析組組織戰(zhàn)略略調整、實施新新的管理理措施、技術變變革導致致的生產產率提高高、競爭爭激烈程程度導致致業(yè)績增增加的困困難以及及可用于于支付人人力資源源薪酬的的資金等等要素，對對預測結結果進行行修正。有條件件的組織織，還可可建立計計算機化化預測系系統用于于人力資資源預測測。圖4-11 學校校規(guī)模與與后勤服服務人員員之間的的關系 后勤人數210180150120906030學校規(guī)模模后勤服務務人員數數4

10、00001406000015070000160900001801300002204000 8000 12000 學學校規(guī)模模獲取組織織人員需需求信息息的途徑徑組織各各部門的的人力資資源需求求申請表表。需求求申請表表由人員員需求部部門填寫寫，內容容涵蓋了了部門名名稱、新新增職位位、需求求原因、需求性性質（長長期或臨臨時）、需要時時間、所所任職位位、任職職資格、主要工工作職責責、技能能或培訓訓要求等等等。組織結結構圖及及職位調調配卡。組織結結構圖清清晰地表表明組織織的職位位分布，職職位調配配卡則提提供內部部員工流流動的信信息。組織戰(zhàn)戰(zhàn)略或管管理措施施調整分分析。即即采用預預測技術術對由于于組織戰(zhàn)戰(zhàn)

11、略或管管理措施施調整而而導致的的業(yè)務量量、機構構和職位位的變化化進行分分析，得得出人員員需求信信息。人力資資源流出出、流入入率分析析。員工工錄用或或離職時時，都要要到人力力資源部部辦理相相關手續(xù)續(xù)，該項項信息可可通過錄錄用或離離職記錄錄計算。組織的的職務說說明書或或員工素素質模型型，可提提供關于于人員需需求職位位的信息息以及所所需人員員的質量量信息。通過上述述步驟，可可獲得組組織所需需人力資資源總量量、需增增加（減減少）的的數量以以及哪些些職位需需要增加加（減少少）何種種素質或或任職資資格的人人力資源源數量等等數據，這這些數據據可用表表格的形形式列明明。4.1.2內部部人員供供給預測測內部人員

12、員供給預預測的目目的，是是明確組組織現有有的空缺缺職位有有多少可可以由內內部員工工來填補補。在實實際工作作中，如如果不是是由于象象需要增增加大量量的新人人來調整整人員結結構等特特殊原因因，組織織通常會會優(yōu)先考考慮安排排內部員員工到空空缺職位位任職。這樣做做有利于于增強員員工對組組織的信信任感和和工作的的動力，還還能減少少由于新新任職者者不熟悉悉組織文文化、行行事風格格和工作作流程所所帶來的的麻煩或或損失。內部人員員供給預預測需要要掌握內內部候選選人的一一些素質質和績效效信息。這些信信息可以以通過多多條途徑徑獲取。員工基基本情況況表。在在錄用員員工時，人人力資源源部門會會要求員員工填寫寫基本情情

13、況表并并存檔。這些信信息包括括員工的的姓名、年齡、特長、教育背背景、工工作經歷歷等資料料。當員員工更換換工作職職位或晉晉升時，人人力資源源部還會會將變動動的情況況增補進進去。員工考考核表。每年度度對員工工進行的的績效考考核，都都會對員員工的能能力、經經驗、培培訓、表表現和績績效有一一個較為為詳細的的評價。人力資資源儲備備記錄卡卡。是一一種綜合合了員工工各種重重要信息息的記錄錄卡，由由員工填填寫。主主要內容容為：員員工的姓姓名、服服務部門門、工作作地點、錄用日日期、出出生年月月、婚姻姻狀況、受教育育程度及及經歷、培訓的的項目、所學的的課程和和時間、個人興興趣、職職業(yè)發(fā)展展方向、希望什什么培訓訓、

14、對自自己的能能力評價價、還能能完成何何種工作作任務、參加了了什么社社團及在在社團中中擔任何何種職務務、有何何技能及及技能證證書、有有否其他他重要的的工作經經驗、經經歷（如如參軍的的經歷）等等等。管理人人員配置置圖。它它常常結結合管理理人員繼繼任計劃劃來繪制制，是組組織結構構圖的擴擴展。它它非常清清楚地標標明每一一管理職職位的繼繼任人（候候選人）的的工作績績效、提提升潛力力及是否否需要培培訓的情情況（見見圖4-2）。圖4-22 管管理人員員配置圖圖總 裁生產副總總裁營銷副總總裁財務副總總裁李 明明60李流水59陳四慧60陳清清47王 平平47吳 天天46張良三45劉宏文42王林林44家用空調調經

15、理工業(yè)用空空調經理理陳小林47林 寧寧45楊 經經36曾俊輝38伍國興30湯文華35當前績效效： 優(yōu)秀 提升潛潛力： 可以以提升 滿意 需需要培訓訓 需要改善善 有問題題 計算機機信息系系統。一一些規(guī)模模較大的的組織，還還采用計計算機信信息系統統來管理理員工信信息。市市場上有有許多這這類的計計算機軟軟件出售售。采用用計算機機信息系系統管理理，首先先要請員員工將組組織所需需要的信信息填寫寫在一張張表上，然然后由專專人錄入入。當組組織某個個職位空空缺時，只只要輸入入空缺職職位對員員工的素素質要求求，計算算機就能能自動搜搜索，提提供合格格候選人人名單。這樣，決決策者只只要在這這些合格格候選人人中挑選

16、選就可以以了。計算機信信息系統統內所需需的信息息，通常常由下列列基本部部分組成成：工作作經驗代代碼，是是用于描描述組織織內各種種工作經經驗代號號、名稱稱和代碼碼，它用用簡單的的符號表表示員工工現在、過去及及將來可可能從事事的工作作。產品品知識，是是員工對對組織產產品或服服務的熟熟悉程度度。行業(yè)業(yè)經驗代代碼，用用于描述述員工在在某行業(yè)業(yè)工作時時間的符符號。正正規(guī)教育育，指接接受中等等教育以以后所參參加教育育機構名名稱、學學習領域域、學位位、畢業(yè)業(yè)時間。培訓課課程，員員工在組組織內接接受的培培訓。外外語水平平，包括括母語及及對某種種外語的的運用水水平。遷遷移局限限，反映映員工愿愿意被調調往何種種地

17、方。職業(yè)興興趣，員員工想做做什么工工作，并并排明優(yōu)優(yōu)先順序序，還應應該有標標明這些些工作任任職資格格的代碼碼。工作作績效及及評價，對對員工在在各個職職位的各各個方面面表現的的總體評評價，應應該及時時更新。從市場場上購買買的人力力資源信信息管理理系統中中，就包包括了較較為全面面的信息息要素，通通常有近近1000種之多多，組織織可以選選用。4.1.3外部部人員供供給預測測當組織內內部沒有有足夠的的候選人人，或者者由于某某種特殊殊原因，組組織需要要向外部部招聘員員工時，就就需要對對外部人人員供給給進行預預測。其其目的是是招聘到到盡可能能優(yōu)秀的的員工，并并為他們們確定合合理的薪薪酬。外部人員員供給預預

18、測，需需要對總總體經濟濟狀況、當地經經濟狀況況、地方方勞動力力市場供供求狀況況以及職職業(yè)市場場狀況進進行分析析?？傮w經濟濟狀況指指國家總總的經濟濟狀況。如果國國家正處處于經濟濟高速發(fā)發(fā)展時期期，對勞勞動力需需求會增增加，反反之則會會減少；如果國國家經濟濟不景氣氣，失業(yè)業(yè)率越高高，勞動動力供應應就越多多。當地經濟濟狀況。國家各各地區(qū)的的經濟發(fā)發(fā)展是不不平衡的的，通常常經濟發(fā)發(fā)達地區(qū)區(qū)對高素素質員工工有更大大的吸引引力。處處于經濟濟欠發(fā)達達地區(qū)的的組織，招招聘高素素質員工工的困難難就要大大一些，所所支付的的招聘成成本也要要高一些些。地方勞動動力市場場供求狀狀況。雖雖然勞動動力會流流動，但但并不是是

19、所有的的勞動力力都能夠夠把握各各地的勞勞動力供供求關系系，他們們通常會會憑感覺覺去某地地就業(yè)，有有許多人人還由于于各種原原因愿意意在本地地工作。在一個個國家內內，部分分地區(qū)勞勞動力不不足，另另一部分分地區(qū)勞勞動力過過剩的情情況經常常出現。組織需需要準確確把握本本地勞動動力市場場的供求求情況。職業(yè)市場場狀況。通常市市場中不不同職業(yè)業(yè)的勞動動力供求求關系存存在差異異，在同同一市場場中，一一種職業(yè)業(yè)的勞動動力緊缺缺而另一一種職業(yè)業(yè)的勞動動力剩余余是常有有的事情情。組織織應該特特別關注注本組織織準備招招聘的特特定職業(yè)業(yè)及其潛潛在候選選人的供供求情況況。外部人員員供給預預測的信信息來源源，主要要是勞動動

20、力市場場發(fā)布的的信息、國家主主管部門門的網站站及報紙紙雜志上上刊登的的分析信信息、進進入組織織網站的的求職信信息，還還可查閱閱各類學學校相關關專業(yè)畢畢業(yè)生的的數量、派人參參加招聘聘會也可可獲得大大量信息息。4.1.4人力力資源需需求計劃劃人力資源源需求計計劃是人人力資源源規(guī)劃的的重要組組成部分分。它要要求既具具有外部部一致性性，也具具有內部部一致性性。外部部一致性性指人力力資源需需求計劃劃應當與與組織的的整體戰(zhàn)戰(zhàn)略相配配合，內內部一致致性要求求人力資資源需求求計劃與與其他人人力資源源管理功功能，如如招聘、培訓、配置、薪酬等等相一致致。在掌握了了人力資資源的供供需狀況況后，再再根據組組織的人人力

21、資源源總規(guī)劃劃、業(yè)務務發(fā)展規(guī)規(guī)劃、職職務編制制計劃和和人員配配置計劃劃的有關關數據，就就可以編編制人力力資源需需求計劃劃了。其其內容包包括需要要增加的的職務、空缺職職務的名名稱、需需求的人人員數量量、對人人員的素素質要求求、希望望到崗時時間、人人員配置置來源等等項目。4.2人人力資源源招聘人力資源源招聘，需需要解決決由誰招招聘、招招聘策略略、招聘聘渠道、招聘過過程的組組織等問問題。4.2.1制定定招聘計計劃招聘計劃劃的主要要內容：人員需需求清單單，包括括需要招招聘的職職務名稱稱、人數數、任職職資格要要求等；招聘組組織構成成，如招招聘小組組成員的的姓名、職務、職責等等；招聘聘策略（范范圍、渠渠道

22、、時時機與政政策）；招聘宣宣傳的方方式與時時機；招招聘流程程；應聘聘者考核核方案（考考核方式式、場所所、時間間、主持持者和題題目設計計者等）、招聘工工作時間間表；招招聘費用用預算；招聘廣廣告樣稿稿；新員員工到崗崗時間等等等。招聘政策策要有吸吸引力。與競爭爭對手相相比，在在經濟待待遇、學學習機會會，或者者是工作作環(huán)境、福利設設施，或或者是晉晉升和職職業(yè)發(fā)展展的機會會等方面面，至少少要有一一方面讓讓應聘者者心動，才才能招聘聘到組織織希望的的人才。是內部招招聘還是是外部招招聘。招招聘渠道道的選擇擇直接關關系到招招聘宣傳傳、流程程、預算算和組織織招聘的的程序。內部招招聘的好好處是組組織對候候選人的的能

23、力有有清晰的的認識、候選人人也了解解工作要要求、有有利于鼓鼓舞士氣氣和增強強凝聚力力、招聘聘成本低低；但存存在 “近親繁繁殖”、容易易形成小小團體、需要準準確而有有效的評評估系統統以及可可能造成成不公平平引發(fā)內內部矛盾盾等缺陷陷。外部部招聘的的優(yōu)越性性是有更更多的人人才選擇擇機會、給組織織輸入新新的技能能和創(chuàng)意意、避免免循私舞舞弊、激激發(fā)員工工競爭力力；但也也存在較較大的招招募風險險、需要要較長期期的培訓訓與適應應、影響響團隊合合作效率率、招聘聘成本較較高、影影響老員員工士氣氣等不足足。組織織通常會會采用內內外招聘聘相結合合的方式式，對于于需要相相對穩(wěn)定定的中層層以內部部提升為為主，而而需要引

24、引入新的的管理風風格和技技術時，更更傾向于于從外部部招聘高高層和核核心技術術人員，一一般員工工則先對對內，后后對外。4.2.2組建建招聘隊隊伍招聘隊伍伍應該由由用人部部門負責責人、人人力資源源部門聯聯合組建建。招聘聘隊伍人人員構成成視當次次招聘需需要確定定。如果果需要招招聘的是是中、高高層管理理人員，招招聘隊伍伍的層次次也要相相應高一一些。同同時，還還應該確確定招聘聘負責人人，并將將招聘職職責分配配到人。招聘人員員是組織織最早與與應聘者者接觸的的人，代代表著組組織的形形象和管管理水平平，招聘聘人員的的職業(yè)素素養(yǎng)和行行為方式式，對應應聘者選選擇就業(yè)業(yè)單位的的決策影影響很大大。特別別是在面面對面的

25、的招聘活活動中，招招聘人員員的行為為、態(tài)度度將直接接影響到到應聘者者對組織織文化的的興趣與與認同程程度。因因此，在在進行招招聘之前前，應該該對招聘聘人員進進行必要要的培訓訓。招聘人員員應具備備的勝任任特征為為：熱情情，公正正，文明明，有良良好的職職業(yè)道德德；知識識面廣，有有較高水水平的專專業(yè)知識識與技能能；溝通通協調能能力、觀觀察能力力強，掌掌握招聘聘技巧；工作負負責、有有條理、高效率率，反饋饋及時。為了避免免由于招招聘人員員工作或或態(tài)度問問題誤導導應聘者者，招聘聘的時候候盡可能能采用團團隊方式式，以便便實現招招聘人員員之間的的知識、能力互互補，避避免循私私情和招招聘失誤誤。4.2.3內部部招

26、聘公平公正正的內部部招聘建建立在職職位（工工作）公公告制度度、內部部晉升制制度、職職位輪換換制度和和員工素素質評價價制度的的基礎上上。職位公告告制度，是是通過發(fā)發(fā)布職位位公告的的途徑，將將組織內內空缺職職位、工工作職責責、對員員工素質質的要求求以及申申請程序序公告于于眾，為為組織中中所有符符合條件件的員工工提供平平等競爭爭機會的的制度。但是，職職位公告告制度不不能滿足足管理者者想由自自己挑選選管理候候選人或或接班人人的愿望望。有些些組織便便利用“人事記記錄”或計算算機管理理系統來來發(fā)現和和審查候候選人。這些記記錄可以以顯示，哪哪些人的的現任職職位低于于其教育育或技能能水平，哪哪些人有有進一步步

27、接受培培訓的潛潛力，哪哪些人已已經具備備了從事事現有空空缺職位位的背景景要求。內部晉升升制度，是是增強員員工敬業(yè)業(yè)精神和和忠誠度度的重要要途徑。晉升制制度要解解釋：以以什么作作為晉升升的依據據、如何何衡量候候選人的的素質和和能力、晉升過過程正規(guī)規(guī)化還是是非正規(guī)規(guī)化。以以能力為為晉升依依據是組組織提拔拔員工的的一個趨趨勢，但但員工的的績效不不僅取決決于能力力，還受受經驗的的制約。另外，如如果在員員工的聘聘用合同同中有類類似于“同等能能力條件件下應優(yōu)優(yōu)先考慮慮較高資資歷員工工”的條款款，則組組織需要要考慮將將能力與與資歷相相結合作作為晉升升依據。用候選選人過去去的績效效衡量其其素質和和能力有有一定

28、的的風險，過過去的績績效只能能說明他他的素質質和能力力適應原原職位要要求，而而不能說說明一定定適應未未來職位位的要求求。組織織必須制制定一些些有效的的程序來來預測候候選人未未來的工工作績效效。為晉晉升設置置一套正正規(guī)的程程序，能能夠保證證在出現現空缺職職位時，組組織內所所有的合合格候選選人都會會被考慮慮到；而而且在員員工心目目中，晉晉升變成成了與工工作績效效緊密相相連的獎獎勵，具具有非常常大的激激勵作用用。職位輪換換制度。職位輪輪換對于于員工而而言，有有利于豐豐富工作作內容，從從事更符符合自己己興趣的的工作，能能擴展知知識面和和社會接接觸面，能能夠為個個人提供供在工作作時間、工作地地點等方方面

29、的便便利。對對于組織織而言，職職位輪換換有利于于讓員工工呆在更更適合的的職位上上，提供供從人員員富余部部門向人人員短缺缺部門調調動勞動動力的方方便，有有利于全全方位培培養(yǎng)人才才，還有有在扁平平化組織織中，為為那些無無法晉升升的員工工實現工工作多樣樣化和自自我成長長提供機機會。因因此，參參與職位位輪換的的員工，可可以享受受與其他他員工同同樣的競競爭空缺缺職位的的權利。員工素質質評價制制度。為為了公平平公正地地對員工工做出評評價，素素質評價價應該貫貫穿于員員工整個個工作過過程，涵涵蓋日常常工作考考核、業(yè)業(yè)務晉級級考核、績效考考核、年年度評價價等環(huán)節(jié)節(jié)，每次次考核都都應該形形成書面面評價材材料。每每

30、年度結結束，將將考核情情況要點點輸入計計算機系系統或載載入人事事記錄。當員工工競爭空空缺職位位時，綜綜合考慮慮員工歷歷年的考考核評價價結論和和針對該該職位競競聘考核核結論，最最后確定定出合適適的任職職人選。員工素素質評價價制度，可可幫助組組織將那那些行為為和績效效都保持持一貫優(yōu)優(yōu)秀的員員工選拔拔上來，避避免招聘聘風險和和鼓勵員員工持續(xù)續(xù)地努力力。內部招聘聘的工作作流程是是：根據據職位和和人員需需求清單單，發(fā)布布工作公公告；接接受員工工申請，進進行初步步篩選（將將不符合合職位任任職資格格的申請請人篩選選出去）；選拔測測試，可可視具體體情況確確定測試試的程序序和方式式；總結結測試結結果，擬擬定準任

31、任職者，報報主管部部門審批批；如果果是管理理職位，最最好將準準任職者者的名單單和情況況與擬任任職位的的直接上上級交換換意見，取取得認可可；任職職者名單單及基本本情況公公示，公公示期內內如果員員工有不不同意見見或看法法，可向向人力資資源部門門提出；公示期期內若無無異議，則則通知任任職者辦辦理老職職位的卸卸任和新新職位上上任的手手續(xù)與交交接。4.2.4外部部招聘如果需要要外部招招聘，在在招聘計計劃的規(guī)規(guī)范下，應應該做好好下列工工作：建立求職職者人才才庫。求求職的人人越多，則則組織選選擇的余余地就越越大。有有的組織織采用“招募篩篩選金字字塔”來幫助助他們確確定需要要的求職職者數量量。圖4-33 招招

32、募篩選選金字塔塔50 新錄用用的員工工100 接到錄錄用通知知者（22:1）150 實際際接受面面試者（33:2）200 接到到面試通通知者（44:3）12000 招募募所引來來的求職職者（66:1）圖4-33顯示了了一些經經驗數據據：組織織需錄用用50名名員工，應應該向1100名名求職者者發(fā)放錄錄用通知知，因為為總有約約一半的的人由于于各種原原因不會會來就職職。為了了防止來來就職的的人超過過50人人，可先先發(fā)500人的錄錄用通知知，如果果來了330人，則則再發(fā)220人的的通知。通通常組織織錄用的的人為接接受面試試人數的的2/33，來參參加面試試者約為為接到面面試通知知3/44，組織織一般會會

33、從6名名求職者者中選擇擇1名通通知面試試。按此此比例算算來，實實際接受受面試者者為1550人，接接到面試試通知者者為2000人，而而最初則則需要招招募12200人人。為了了吸引這這么多的的求職者者，組織織需要十十分重視視招聘宣宣傳。組織招聘聘宣傳。招聘宣宣傳有多多種方式式：如通通過電視視、報紙紙等新聞聞媒體發(fā)發(fā)布招聘聘廣告、組織人人員散發(fā)發(fā)招聘宣宣傳資料料、請有有關中介介機構進進行宣傳傳、發(fā)動動在職員員工進行行宣傳等等等。但但最根本本的，就就是要編編寫一份份有吸引引力的招招聘廣告告或招聘聘宣傳資資料。廣告設計計的AIIDA原原則。即即注意（AAtteentiion）興趣(Interest)愿望

34、(Desire)行動(Action)。能引起應聘者注意的廣告在形式、內容、版面設計方面都應該與眾不同。例如，版面設計應該保留一定的空白區(qū)域而不是與其他廣告擠在一起。要仔細分析求職者群體，找出他們最感興趣的方面。知識型員工較為重視職業(yè)發(fā)展，在廣告中闡明“工作的挑戰(zhàn)性”就可能引起他們的興趣。廣告還要求能夠激發(fā)求職者申請工作的愿望，可通過強調工作對求職者本人的意義和好處來達到目的。最后，廣告的語言和內容要具備一定的煽動性，鼓勵求職者馬上行動。招聘廣告告的主要要內容應應包括：標題，能能簡明清清楚地表表達招聘聘的主題題；組織織簡介，含含組織的的全稱、規(guī)模、主要產產品、特特色等；招聘職職位名稱稱、任職職資

35、格、工作職職責、工工作地點點、工作作條件等等；組織織的人事事政策，如如新酬政政策、福福利政策策、培訓訓政策、社會保保障政策策等；聯聯系方式式，即組組織的地地址、聯聯系電話話、傳真真、電子子郵件地地址、聯聯系人。為達到招招聘宣傳傳的良好好效果，應應注意下下列事項項：招聘聘宣傳資資料一定定要真實實、簡潔潔，宣傳傳資料中中承諾的的事項必必須能夠夠兌現。要符合合政府的的法律法法規(guī)。例例如，不不得有歧歧視性內內容、印印刷資料料不得亂亂貼亂掛掛等等。要設專專門的接接待員，熱熱情接待待上門了了解情況況的應聘聘者，或或者詳細細回答應應聘者的的電話詢詢問。還還應該備備有印刷刷宣傳資資料以供供索取。多條渠道道吸引

36、求求職者。人才招招聘可以以通過廣廣告、招招聘洽談談會、就就業(yè)服務務機構、校園招招聘、網網上招聘聘、員工工推薦等等渠道招招募應聘聘者。廣告。廣廣告是組組織招聘聘人才的的最重要要形式之之一。通通過廣告告渠道來來招聘人人才，有有兩個關關鍵點：一是選選擇適當當的廣告告媒體。所謂適適當，指指媒體的的層次、影響力力、相關關內容的的集中度度、受眾眾、播送送時間和和地域、廣告形形式、廣廣告費用用等均應應適當。要選擇擇應聘者者經常接接觸的媒媒體。招招聘專業(yè)業(yè)人員，可可選擇該該專業(yè)的的報紙和和雜志、電視專專題。需需要有較較多解釋釋的廣告告，可選選擇報紙紙、雜志志。要求求是廣告告信息傳傳播到位位，廣告告費用盡盡可能

37、節(jié)節(jié)約。二二是廣告告的設計計具有吸吸引力，廣廣告內容容真實、合法，不不打虛假假廣告，不不開“空頭支支票”。人才交流流會。人人才管理理機構和和人才交交流中心心等機構構舉辦的的人才交交流會，讓讓招聘單單位和應應聘者面面對面地地對話，增增進雙方方的相互互了解，也也有利于于提高招招聘效率率。但是是，應聘聘者到位位率較低低，且很很難招到到高級的的、緊俏俏的專業(yè)業(yè)人才。但不失失為組織織獲取人人才信息息的有效效渠道。參加人人才交流流會需把把握：隊隊伍要精精干，即即招聘人人員要具具備較高高水平的的專業(yè)能能力、判判斷能力力、表達達能力和和勸服能能力。準準備要充充分，要要事先準準備好招招聘需要要的各類類表格、宣傳

38、資資料，布布置好有有吸引力力的展臺臺。流程程要清楚楚，并在在醒目位位置公布布。善待待應聘者者資料，收收集到的的求職申申請書等等，應該該分門別別類妥善善保存，回回單位后后錄入人人才信息息庫，或或分發(fā)給給用人部部門考察察，千萬萬不能扔扔得到處處都是。重視與與應聘者者的聯系系，要熱熱情接待待來組織織考察的的應聘者者，及時時主動與與符合招招聘條件件的應聘聘者聯系系。校園招聘聘，同時時滿足了了學校推推薦學生生就業(yè)和和用人單單位招聘聘人才的的需要。且學生生人數多多，潛力力大，可可塑性強強，專業(yè)業(yè)全面，是是組織集集中招收收高素質質人才的的有效渠渠道。校校園招聘聘的注意意點有三三：一是是吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才的注意

39、意力，辦辦法有資資助獎學學金、助助學金、組織學學術活動動和校園園宣傳；二是派派出優(yōu)秀秀的招聘聘者，大大學生們們往往通通過招聘聘者的言言行來判判斷組織織的發(fā)展展前景；三是把把握時機機，一般般學生畢畢業(yè)前一一學期就就開始找找工作，此此時就應應該發(fā)布布招聘信信息了，對對于組織織需要的的優(yōu)秀學學生，可可邀請其其到組織織實習，或或簽訂意意向性合合同，學學生離校校時，協協助他們們辦理分分配和接接收手續(xù)續(xù)，以保保證其按按時上崗崗。網上招聘聘。隨著著計算機機應用的的普及，通通過互聯聯網發(fā)布布信息、招聘人人才，已已逐步發(fā)發(fā)展起來來，成為為近年來來時興的的招聘方方式。網網上招聘聘的優(yōu)點點是：費費用低、覆蓋面面廣、

40、時時間周期期長、聯聯系快捷捷方便。但網上上信息太太多，篩篩選困難難，且真真假難辯辯。據美美國一家家咨詢公公司公布布的一項項追綜調調查報告告，財財富5500強強中使用用網上招招聘的公公司已達達88%，甚至至有網絡絡消息稱稱，北京京高校畢畢業(yè)生就就業(yè)信息息網最高高日點擊擊率已達達2000多萬人人次，網網上招聘聘已成當當今人才才市場一一大熱點點。員工推薦薦。員工工推薦對對招聘專專業(yè)人才才較為有有效。實實際上這這種方式式的推薦薦人不限限于員工工，員工工的朋友友、合作作伙伴等等也可參參與推薦薦。許多多組織設設置了員員工推薦薦優(yōu)秀人人才的獎獎勵制度度，鼓勵勵員工推推薦。優(yōu)優(yōu)點是對對應聘人人較為了了解，招招

41、聘成本本低，可可靠性高高。但也也容易形形成小團團體。美美國微軟軟公司，約約有400%的員員工來自自員工推推薦。就業(yè)服務務機構。即通過過付費的的方式，借借助人才才交流中中心、職職業(yè)介紹紹所、勞勞動力就就業(yè)服務務中心、獵頭公公司等各各種就業(yè)業(yè)服務機機構來招招聘人才才。特別別是那些些高級管管理人才才和尖端端技術人人才，通通過獵頭頭公司來來招聘較較為有效效。我國國北京、上海和和沿海地地區(qū)的獵獵頭公司司已十分分活躍。獵頭公公司的業(yè)業(yè)務有二二，一是是為組織織搜尋特特定人才才，二是是為各類類高級人人才尋找找工作。通過獵獵頭公司司招聘的的人才，素素質高，能能力強，但但付費高高（一般般為被獵獵取人才才年薪的的3

42、0%左右），風風險也大大。如果果需要獵獵頭公司司招聘核核心人才才，關鍵鍵環(huán)節(jié)有有：向獵獵頭公司司詳細闡闡明人才才需求的的相關信信息（如如工作描描述），或或者在合合同中用用文字明明確；選選擇信譽譽好、較較穩(wěn)定的的獵頭公公司，通通過多條條途徑了了解他們們服務的的效果；要求會會見獵頭頭公司中中負責為為本組織織招聘人人才的人人，審核核他的能能力（知知識面、市場運運作經驗驗、廣泛泛的人際際網絡、熟悉人人事政策策、法律律法規(guī)、良好的的職業(yè)道道德）；事先確確定服務務費用和和支付方方式。還有一些些其他渠渠道可以以選擇。如提供供臨時人人員的就就業(yè)服務務機構、隨機求求職者、退休人人員、兼兼職者。國外還還有職業(yè)業(yè)安

43、置登登記公司司，專門門搜集求求職者的的有關信信息，然然后錄入入計算機機數據庫庫，為各各招聘單單位提供供求職人人員信息息服務。希望上上網的求求職者和和招聘者者，只要要付少量量的費用用，就可可以將自自己的信信息列入入網絡或或者查詢詢需要的的信息。精心組織織招聘過過程。招招聘過程程實際上上是應聘聘者對組組織的管管理水平平的考核核過程，關關系到組組織的形形象和聲聲譽，絲絲毫不能能馬虎，也也不允許許出現任任何差錯錯。熱情接待待、周到到服務。要準備備好專門門的接待待室，其其布置和和氣氛最最好能表表現出組組織文化化和嚴謹謹的管理理風格；應安排排專人負負責接待待，接待待員態(tài)度度要熱情情、和藹藹、細心心，為應應

44、聘者提提供最滿滿意的服服務。接接待工作作的主要要內容為為：提供供有關資資料，解解答求職職咨詢；請應聘聘人員填填寫應應聘人員員登記表表，收收回分類類保存；收集應應聘人員員的簡歷歷、各種種證件的的復印件件；驗證證應聘人人員的有有關證件件。認真分析析，慎重重確定參參加測試試的人選選。由人人力資源源部負責責整理所所有應聘聘人員資資料和信信息，并并提供給給各用人人部門。用人部部門仔細細分析應應聘人員員信息，對對照空缺缺職位的的任職資資格和素素質要求求，對應應聘人員員進行初初步篩選選，確定定參加測測試人選選，并將將結果返返還給人人力資源源部。人人力資源源部填寫寫測試試通知，并并通知被被選中的的應聘者者。對

45、人才進進行測試試和選拔拔。人才才的測試試一般分分為初試試和復試試，測試試方法后后述。人人力資源源部要布布置好測測試場所所，整理理并打印印測試所所需資料料，組織織好測試試的具體體工作，如如安排測測試程序序、確定定測試人人員并進進行培訓訓等等。測試結結束后，還還要與用用人部門門一起綜綜合分析析測試資資料，選選拔適合合的人才才。4.3人人力資源源甄選在人力資資源選聘聘過程中中，甄選選是一個個非常重重要的環(huán)環(huán)節(jié)。高高素質的的員工隊隊伍、高高水平的的業(yè)績以以及組織織的高速速發(fā)展，均均始于人人力資源源甄選。人力資源源甄選是是組織通通過一定定的技術術或工具具，對應應聘者進進行區(qū)分分和評估估，選擇擇符合組組織

46、職位位要求的的應聘者者的過程程。它通通常要達達到三個個要求：一是被被選中的的員工具具有的知知識、技技能及身身體素質質符合職職位的要要求；二二是其個個性、品品質、心心理健康康狀況和和職業(yè)道道德與組組織價值值觀一致致；三是是薪酬標標準與職職位價值值相匹配配。即為為組織招招聘到“適合”的員工工。為此此要考慮慮三個問問題，一一是甄選選的標準準，二是是甄選的的技術，三三是甄選選的效果果。其中中，甄選選的標準準即前述述任職資資格或素素質模型型，在此此不贅述述。4.3.1人力力資源甄甄選技術術各組織往往往根據據自身的的特點，采采用各具具千秋的的人才測測試和選選拔方法法。盡管管這些方方法在程程序、細細節(jié)、內內

47、容方面面有差異異，但還還是可以以將它們們歸納為為幾種主主要類型型，即簡簡歷篩選選、證件件檢驗、筆試、面試、心理測測試、行行為測試試、情景景模擬測測試、背背景調查查等。簡歷篩選選。一般般分兩步步走。首首先將那那些不符符合基本本職位要要求的簡簡歷去掉掉，再仔仔細閱讀讀合格者者的簡歷歷，注意意從下列列方面判判斷：簡簡歷的結結構樣式式是否美美觀，它它反映了了求職者者的基本本素質和和審美觀觀；是否否包含與與職位一一致的職職業(yè)目標標，以及及有否該該方面的的工作成成果，這這表明應應聘者的的職業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定性和和思維習習慣（從從長遠考考慮）；是否對對某些方方面有過過多的介介紹，要要么應聘聘者在這這方面確確實較其其他

48、人優(yōu)優(yōu)越，要要么他想想掩蓋什什么弱點點，如過過多地介介紹學歷歷，可能能沒什么么工作經經驗；簡簡歷中的的內容有有無矛盾盾的地方方，能否否互相印印證。閱閱讀簡歷歷要記錄錄要點，并并將簡歷歷中特別別的、有有疑問的的內容做做出標注注。最后后，將簡簡歷分成成拒絕、基本、重點三三大類別別分別存存放，為為后續(xù)工工作提供供方便。證件檢驗驗。對那那些通過過簡歷篩篩選環(huán)節(jié)節(jié)的應聘聘者，應應該檢驗驗其證件件的合法法性和有有效性。目前，證證件檢驗驗的條件件已經越越來越完完善。學學歷證書書、職業(yè)業(yè)資格證證書、英英語等級級證書以以及計算算機等級級證書等等等，都都可上網網查詢。但現在在各類證證書太多多，要求求招聘者者準確識

49、識別確有有困難。組織可可從中選選擇與空空缺職位位相關的的主要證證書進行行驗證和和查詢，其其余證書書僅為參參考。筆試。筆筆試通常常用于初初試?？煽梢哉垜獞刚哂H親筆填寫寫一份表表格，或或者回答答一份試試卷，來來測試應應聘者的的知識、能力，了了解應聘聘者的興興趣、愛愛好。筆筆試能較較為全面面地獲得得應聘者者的資料料，特別別適合評評價應聘聘者的文文化知識識、表達達能力、寫作能能力、推推理能力力、計算算能力、理解速速度和記記憶能力力等一般般知識和和能力。專業(yè)的的理論知知識也適適合采用用筆試測測試。另另外，筆筆試還在在心理測測試、行行為測試試中作為為輔助手手段。筆試測試試結果通通過分析析應聘者者填寫的的

50、表格內內容或試試卷答案案得出。有時還還可分析析應聘者者的字跡跡來預測測應聘者者的潛力力、能力力及未來來的業(yè)績績（即筆筆跡學的的運用）。這種方方法在法法國、瑞瑞士、德德國、比比利時、意大利利等國應應用較為為普遍。面試，是是招聘人人員與應應聘者的的直接交交談，來來觀察、了解應應聘者是是否符合合錄用標標準的測測試方法法。面試試是目前前招聘中中運用最最廣的測測試方式式。面試試可以對對應聘者者綜合素素質進行行細致地地觀察和和考核，從從中獲得得許多信信息：儀儀表風度度與精神神狀態(tài)、專業(yè)知知識與特特長、工工作經驗驗、責任任心、進進取心、忠誠感感、求職職動機、興趣、愛好與與性格特特征、溝溝通能力力、分析析判斷

51、能能力、表表達能力力、創(chuàng)造造力與發(fā)發(fā)展?jié)摿αΦ鹊?。特別是是招聘核核心員工工，面試試是必不不可少的的步驟。但面試試容易受受測試者者心理狀狀態(tài)的影影響，對對他們的的素質要要求較高高，還受受時間等等條件的的限制。因此，面面試被較較多地用用于復試試和小規(guī)規(guī)模測試試。面試的種種類很多多，有一一對一的的單獨面面試，也也有多對對一的綜綜合面試試；有準準備了固固定面試試提綱的的結構化化面試，也也有靈活活開放的的非結構構性面試試；還有有要應聘聘者解決決實際問問題的“情景面面試”以及根根據應聘聘者的特特定優(yōu)點點，確定定他們負負責的項項目，了了解其采采取何種種行動及及行動后后果的“能力面面試” 和行行為描述述面試等

52、等等。面面試的次次數可視視具體情情況來定定，招聘聘一般員員工，11-2次次即可，但但招聘核核心員工工，則可可能需要要一系列列面試。面試的流流程通常常有3個個環(huán)節(jié)。一是面面試準備備，準備備好安靜靜的面試試場所（包包括候測測室和面面試室），擬擬定面試試提綱或或安排，準準備好測測試表等等文檔資資料，提提前發(fā)出出面試通通知。二二是面試試過程，安安排專人人接待、引導應應聘者入入場；宣宣布面試試紀律和和規(guī)則；實施面面試并填填寫測試試表，測測試表內內容包括括應聘者者的姓名名、應聘聘來源、面試地地點、面面試考核核的重點點內容與與考核要要素、面面試評價價的標準準與等級級、測試試人簽字字和日期期。面試試過程中中要

53、尊崇崇面試禮禮儀，控控制面試試局面，講講究面試試技巧，還還要盡量量避免測測試者個個人情緒緒和心理理狀態(tài)對對面試的的影響，如如偏見、第一印印象、對對比效應應和錄用用壓力等等，才能能獲得有有價值的的信息。三是送送應聘者者退場，寫寫出面試試結論或或評語。評語應應該對應應聘者素素質能力力有較為為細致的的描述，最最后提出出是否錄錄用和應應聘者適適合職位位的建議議。如果果經過此此輪面試試仍無法法做出是是否錄用用的判斷斷，可再再進行一一次面試試，或請請相關人人員參與與面試程程序。心理測試試，是通通過設計計包含一一系列標標準化的的反映人人的某些些心理特特征指標標的量表表，對應應聘者進進行刺激激，通過過應聘者者

54、的反應應分析來來判斷其其智力水水平、個個性和行行為特點點的科學學選擇方方法。它它具有客客觀性、規(guī)范性性和可比比較性等等優(yōu)點，在在國外的的人才選選拔中得得到較為為廣泛的的應用。但心理理測試需需要專業(yè)業(yè)的心理理測試人人員或機機構來進進行，才才能達到到客觀、規(guī)范、標準的的要求。在人才招招聘和選選拔過程程中，可可根據具具體的需需要選擇擇心理測測試的類類別。這這些測試試主要有有三大類類：第一一類是能能力測試試，用于于測量一一個人學學習及能能力傾向向。如智智力測試試（測試試人的思思維、學學習和適適應環(huán)境境的能力力）、語語言、記記憶、數數字和空空間關系系、反應應速度和和準確性性、歸納納和理解解能力測測試等等

55、等。第二二類是人人格測試試，用于于測試人人的氣質質、性格格、情感感、態(tài)度度、價值值觀等方方面的特特征。人人格對工工作成就就和效率率影響非非常大，特特別是從從事內外外聯系較較多的工工作如管管理、公公關、銷銷售等，人人格是否否成熟或或屬于哪哪種人格格特質對對績效影影響很大大。第三三類為興興趣測試試，用于于了解一一個人最最感興趣趣并最可可能從中中得到滿滿足的工工作是什什么，它它還能衡衡量一個個人的潛潛在能力力。心理測試試三原則則：遵循嚴嚴格的程程序。即即從心理理測試量量表的設設計，測測試儀器器和場地地的準備備，測試試的實施施和結果果的評判判等，都都必按照照嚴格的的程序來來進行。心理測測試人員員應該經

56、經過正規(guī)規(guī)的心理理測試專專業(yè)培訓訓,必要要時還應應該請專專家指導導。保護應應聘者的的個人隱隱私。應應聘者的的各項能能力、人人格和興興趣特征征都屬于于個人隱隱私范疇疇，非經經應聘者者同意，不不得公布布其心理理測試結結果。不是唯唯一標準準。心理理測試結結果只是是對應聘聘者在心心理特征征方面的的某些評評定，只只是一種種參考，不不能作為為選拔人人才的唯唯一的標標準。除除心理測測試外，還還可同時時采用面面試、筆筆試等其其他方法法進行綜綜合考核核。情景模擬擬測試，在在國外稱稱管理評評價中心心法，是是一種將將應聘者者集中置置于某個個模擬的的“真實”環(huán)境中中，讓他他解決工工作中的的“真實”問題或或者達成成一個

57、“真實”的目標標，測試試人員通通過觀察察應聘者者的行為為過程和和達成的的結果來來鑒別其其是否勝勝任擬任任職位的的方法。情景模模擬測試試對于考考核應聘聘者的實實踐能力力特別有有效，但但由于要要設計特特定的情情景，其其考核內內容非常常具體和和有針對對性，設設計和實實施費用用都比較較高。一一般在選選拔比較較重要職職位的人人員時使使用。情景模擬擬測試最最常用的的方法有有三種。一是公公文筐測測試，即即假定應應聘者接接替某個個管理人人員的工工作，在在其文件件簍或辦辦公桌上上堆積著著一大堆堆急需處處理的文文件，如如信函、規(guī)章制制度、報報告、工工作請示示等等，要要求應聘聘者在規(guī)規(guī)定的時時間內（例例如3個個小時

58、）處處理完畢畢，并填填寫行為為理由問問卷，說說明自己己這樣處處理的理理由。二二是角色色扮演，即即給出一一個真實實的案例例或情景景，請應應聘者自自行選擇擇自己在在其中扮扮演的角角色，并并做好該該角色應應該承擔擔的工作作。三是是無領導導小組討討論，是是把應聘聘者分成成4-88人不等等的小組組，不指指定負責責人，要要求他們們就某一一與工作作有關的的問題如如分配任任務、提提拔干部部等進行行討論，最最后達成成一致意意見，并并以書面面形式匯匯報，每每個組員員都要在在書面匯匯報上簽簽字表示示同意。測試員員坐在討討論室隔隔壁，通通過玻璃璃洞或電電視屏幕幕觀察討討論情形形，還可可在中途途給討論論小組發(fā)發(fā)布一些些

59、有關議議題變化化的信息息，迫使使他們不不斷改變變方案引引起爭議議。最后后，測試試員對應應聘者的的工作主主動性、個人自自信心、組織領領導能力力、計劃劃能力、表達能能力、決決策能力力、判斷斷能力、壓力負負荷和人人際交往往能力、經營管管理能力力等方面面進行綜綜合評價價。這三三種方法法可以選選用一種種，也可可以將應應聘者置置于一個個封閉的的環(huán)境中中2-44天，利利用上述述方法進進行分別別測試。背景調查查。如果果是為誠誠信度要要求很高高的如財財務、采采購、高高層中層層管理職職位招聘聘人才，或或者為了了證實其其他測試試中無法法識別的的應聘者者的品質質、價值值觀及其其描述的的事件，可可做背景景調查。背景調查

60、查對象通通常是應應聘者的的朋友、畢業(yè)學學校及原原任職單單位的同同事、部部門主管管或人事事部門，主主要了解解應聘者者的工作作表現、團隊合合作、個個性特征征、勝任任程度、工作潛潛力、離離職原因因及有無無違規(guī)違違法記錄錄。背景調查查需要打打擾其他他組織的的人，要要注意態(tài)態(tài)度謙恭恭，充分分考慮對對方是否否方便，提提問時只只問具體體事實，不不問對應應聘者的的評價，并并注意保保密。盡盡可能多多找?guī)讉€個人調查查以互相相印證，調調查時最最好兩個個人一組組并做好好記錄，確確保調查查的真實實性。4.3.2 人人力資源源甄選的的有效性性人力資源源甄選的的有效性性，有兩兩個評價價指標：效度與與信度。效度指指的是測測量