人力資源規(guī)劃全過程

1、人力資源源規(guī)劃全全過程現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資資源部門門最重要要的職能能之一就就是進行行企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃劃。所謂謂人力資資源規(guī)劃劃是指根根據(jù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展規(guī)劃，通通過診斷斷企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源狀狀況，結結合企業(yè)業(yè)經營發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，并考考慮未來來的人力力資源的的需要和和供給狀狀況的分分析及估估計、對對職務編編制、人人員配置置、教育育培訓、人力資資源管理理政策、招聘和和選擇等等內容進進行的人人力資源源部門的的職能性性規(guī)劃。自700年代起起，人力力資源規(guī)規(guī)劃已成成為人力力資源管管理的重重要職能能，并且且與企業(yè)業(yè)的人事事政策融融為一體體。人力力資源經經理要做做好本企企業(yè)的人人力資源源規(guī)劃，一一定要做做好

2、規(guī)劃劃的每一一個步驟驟！作為幾幾家公司司的人力力資源咨咨詢顧問問，本人人認為，做做好人力力資源規(guī)規(guī)劃的第第一步是是：診斷斷和評價價現(xiàn)有的的人力資資源狀況況，對企企業(yè)內部部人力資資源狀況況進行系系統(tǒng)性清清查。這這是做好好人力資資源規(guī)劃劃的第一一步，也也是必不不可少的的一步！許多企企業(yè)的人人力資源源經理在在沒有摸摸清自身身人力資資源家底底的情況況下，就就進行所所謂的規(guī)規(guī)劃過程程，其結結果肯定定會失敗敗的，要要么預測測不準，要要么會造造成資源源的浪費費。在這這個階段段主要任任務有四四點：（11）清清晰企業(yè)業(yè)自身人人力資源源的家底底（2）明確企企業(yè)的人人力資源源結構是是否合理理（3）運用評價中中心或或

3、其他測測評技術術對重點點人員（或或全體員員工）進進行評估估（4）對企業(yè)業(yè)內部人人力資源源狀況進進行總體體或分類類統(tǒng)計要做做好人力力資源規(guī)規(guī)劃的第第一步，可可以通過過開展人人力資源源調查的的方式進進行。利利用調查查表（包包括姓名名、最高高學歷、所受培培訓、以以前就業(yè)業(yè)、所說說語種、能力和和專長等等欄目）幫幫助管理理當局評評價組織織中現(xiàn)有有的人才才和技能能。在進進行調查查分析過過程中，還還需要做做好職務務分析(Jobbannalyysiss)，因因為職務務分析定定義了組組織中職職務以及及履行職職務所需需的行為為，這樣樣才能夠夠更準確確地進行行人才規(guī)規(guī)劃。職職務分析析主要運運用的方方法有：A、觀觀察

4、法；B、面面談法；C、調調查問卷卷法；DD、舉行行技術討討論會。通通過上述述過程，人人力資源源部就可可著手擬擬訂職務務說明書書(Joobddesccripptioon)和和職務規(guī)規(guī)范(JJobspeecifficaatioon)。前者是是對任職職者需要要做些什什么、怎怎么做和和為什么么要做的的書面說說明，它它通常反反映職務務的內容容、環(huán)境境和從業(yè)業(yè)條件。職務規(guī)規(guī)范則指指明任職職者要成成功開展展某項工工作必須須擁有何何種最低低限度可可以接受受的資格格標準。做做好人力力資源規(guī)規(guī)劃的第第二步是是：預估估將來需需要的人人力資源源，做好好人力資資源需求求預測和和供給預預測。未未來人力力資源的的需要是是由

5、企業(yè)業(yè)的經營營目標和和發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略所決決定的。大多數(shù)數(shù)情況下下，以組組織總目目標和基基于此進進行的營營業(yè)規(guī)模模預測作作為主要要依據(jù)，來來確定組組織的人人力資源源需要狀狀況。因因此人力力資源規(guī)規(guī)劃必須須與其他他戰(zhàn)略、經營、財務規(guī)規(guī)劃協(xié)調調一致。在這個個過程中中，要注注意以下下要點：（11）根據(jù)據(jù)企業(yè)每每年經營營、財務務計劃指指標，結結合企業(yè)業(yè)現(xiàn)有員員工狀況況，尤其其是員工工流動率率，來測測算年度度人力資資源總量量和按工工種、崗崗位、職職務分類類的結構構性指標標；（2）提提出年度度須新增增招募、壓縮辭辭退、下下崗分流流、轉崗崗調配的的具體計計劃；（33）人力力需求計計劃，應應包括所所需的數(shù)數(shù)量、質質

6、量、人人才素質質要求。做做好上面面三點，人人力資源源部就可可以開始始做人力力資源需需求預測測了。做做人力資資源需求求預測必必須注意意以下幾幾點：需求預預測前，需需要明確確是否對對人員需需求進行行了詳細細分析？人員員需求是是否是臨臨時提出出來的？是否否領導臨臨時拍板板決定人人員引進進？依依據(jù)工作作分析，定定崗定編編，這是是需求預預測的原原則人人力資源源現(xiàn)狀盤盤點確確定各個個部門，崗崗位工作作量，強強度分分析業(yè)務務量增長長趨勢得出人人力未來來需求預測退退休，離離職，歷歷史和未未來人員員流失率率匯總總：人力力資源總總需求在進進行了人人力資源源需求預預測后，還還應對人人力資源源供給進進行預測測，即估估

7、計在未未來一段段時間企企業(yè)內可可獲得的的人員數(shù)數(shù)目和類類型。在在進行人人力資源源供給預預測時，要要仔細地地評估企企業(yè)內部部現(xiàn)有人人員的狀狀態(tài)和他他們的運運動模式式，即離離職率、調動率率和升遷遷率。在預預測未來來的人力力資源供供給時，首首先要明明確的是是企業(yè)內內部人員員的特征征：年齡齡、級別別、素質質、資歷歷、經歷歷和技能能。必須須收集和和儲存有有關人員員發(fā)展?jié)摑摿?、可可晉升性性、職業(yè)業(yè)目標以以及采用用的培訓訓項目等等方面的的信息。技能檔檔案是預預測人員員供給的的有效工工具，它它含有每每個人員員技能、能力、知識和和經驗方方面的信信息，這這些信息息的來源源是工作作分析、績效評評估、教教育和培培訓記

8、錄錄等。技技能檔案案不僅可可以用于于人力資資源規(guī)劃劃，而且且也可以以用來確確定人員員的調動動、提升升和解雇雇。預測未未來的人人力資源源供給不不僅要供供給目前前供給的的狀態(tài)，而而且必須須考慮人人員在組組織內部部的運動動模式，亦亦即人員員流動狀狀況。人人員流動動通常有有以下幾幾種形式式：死亡亡和傷殘殘、退休休、離職職、內部部調動等等。制定定人力資資源規(guī)劃劃，需要要知道人人員流動動模式和和變動率率，包括括離職率率、調動動率和升升遷率，可可以采取取隨機模模型計算算出來。企業(yè)人人員變動動率，即即某一段段時間內內離職人人員占員員工總數(shù)數(shù)的比率率，由下下式得出出：年內內離職人人員年年內在職職員工平平均數(shù)*1

9、000。因此此，要做做好人力力資源供供給預測測必須注注意以下下幾點：人力資資源部對對人才市市場了解解嗎？公司是是否建立立了后備備資源的的儲備是否存存在大量量的臨時時調用或或臨時招招聘外外部市場場：適合合的人力力資源的的供給情情況公公司無形形資產對對于當?shù)氐厝瞬诺牡奈α舅拘劫Y政政策對于于人力資資源的吸吸引力外部的的地理,政治因因素競爭對對手的戰(zhàn)戰(zhàn)略進逼逼教育育因素和和新資源源的提供供國家家發(fā)展程程度和就就業(yè)水平平匯總總：人力力資源供供應量在在對人員員供給和和需求進進行平衡衡時，不不僅要確確定整個個企業(yè)的的凈需求求，而且且要確定定每一崗崗位的凈凈需求，這這是因為為在總需需求與總總供給平平衡

10、的情情況下，某某些崗位位的人員員有可能能短缺。而另一一些崗位位的人員員則有剩剩余。同同時，在在人員供供求進行行平衡時時，要對對人員短短缺崗位位對人員員技能的的需求與與人員剩剩余崗位位的剩余余人員所所擁有的的技能進進行比較較，以便便于在進進一步的的人力資資源規(guī)劃劃中采取取相應的的政策和和措施來來解決人人員剩余余與短缺缺問題。例如，如如果兩者者的技能能相似，就就可以把把剩余人人員調整整到人員員短缺的的崗位上上去。做好好人力資資源規(guī)劃劃的第三三步是：制定滿滿足未來來人力資資源需要要的行動動方案。對現(xiàn)有有能力和和未來需需要作了了全面評評估以后后，管理理當局可可以測算算出人力力資源的的短缺程程度（在在數(shù)

11、量和和結構兩兩方面），并并指出組組織上中中將會出出現(xiàn)超員員配置的的領域。然后，將將這些預預計與未未來人力力資源的的供應推推測結合合起來，就就可以擬擬訂出行行動方案案。在擬擬定行動動計劃方方案時，要要注意以以下步驟驟：內部的人人力資源源供需平平衡人人力資源源吸納方方案招招聘總體體計劃人力資資源招聘聘計劃招募渠渠道，招招募效益益比職職業(yè)生涯涯規(guī)劃個人發(fā)發(fā)展計劃劃內部部資源的的最佳配配置,發(fā)發(fā)展和晉晉升政策策管理梯梯隊接班班人計劃劃管理理見習生生計劃一專多多能培訓訓計劃資源最最佳配置置，發(fā)展展政策職能匯匯報系統(tǒng)統(tǒng)最后后需要說說明的事事，人力力資源部部在做人人力資源源規(guī)劃的的時候要要明確：人力規(guī)規(guī)劃要一一次規(guī)劃劃