物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理

1、物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理物業(yè)管理企業(yè)從業(yè)人員的主要來源分析（一）原房屋管理部門90年代末，在物業(yè)管理市場發(fā)展的成功推動下，沿海大城市的房管部 門紛紛轉(zhuǎn)變體制，由原來從屬于國家管理機構(gòu)變成了企業(yè)，經(jīng)濟上實 行自負(fù)盈虧。于是房管所長一躍而變成了物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)理，相關(guān)的 員工也就成了物業(yè)管理員了。在有的地方，當(dāng)前還處于房管所與物業(yè) 管理企業(yè)兩塊牌子一套班子的過度情況。其優(yōu)點是這個類管理人員具 有原房產(chǎn)管理的經(jīng)驗，熟悉所管物業(yè)的情況，對各類法規(guī)制度比較熟 悉。他們的缺點是管理方法上留有計劃經(jīng)濟痕跡，服務(wù)意識和市場意 識不夠強，有的房管人員的文化水準(zhǔn)偏低，年齡也較大，這些都將制 約著公司的發(fā)展，也很難適

2、合新時期的要求。（二）賓館行業(yè)改行進入物業(yè)管理這些人員的優(yōu)勢是具有較高的文化素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，服務(wù)理念比較先 進，管理高檔樓宇常常成為他們的拿手之作。雖然一開始先介入商業(yè) 辦公大樓的管理，但這些管理者一開始并不知道這叫物業(yè)管理，并且 對對小區(qū)管理的特性缺乏了解。他們中的絕大多數(shù)經(jīng)過學(xué)習(xí)和適合， 能夠克服原有的不足，成為優(yōu)秀的物業(yè)管理人員。（三）科班出身的管理人員所謂科班是指在大學(xué)或中等專業(yè)學(xué)校的物業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，其 中甚至具有研究生學(xué)歷。現(xiàn)在很多大中專學(xué)校紛紛開設(shè)物業(yè)管理專業(yè)， 有很多學(xué)生畢業(yè)后加入了物業(yè)管理行業(yè)。這些人的長處是具有比較系 統(tǒng)的物業(yè)管理知識，接受新事物比較快，是新世紀(jì)物業(yè)管

3、理的中堅力 量。當(dāng)然這里的很多人還是比較年輕，還需要在實際崗位上實行磨練。（四）境外或國內(nèi)早期物業(yè)管理企業(yè)帶出來的管理人員物業(yè)管理從境外進入內(nèi)地城市，如香港特別行政區(qū)的第一太平戴維斯， 怡高物業(yè)，新加坡的怡安物業(yè)等。他們最早打開了中國物業(yè)管理的大 門，為我們帶來了物業(yè)管理思想和服務(wù)理念。他們在國內(nèi)管理過的物 業(yè)中，相當(dāng)一部分人成為后來其他物業(yè)管理企業(yè)的管理骨干。這種情 況包括國內(nèi)最早的物業(yè)管理企業(yè)，如深圳的萬科物業(yè)、中海物業(yè)等， 他們是中國物業(yè)管理的先頭軍。他們培養(yǎng)了一批批物業(yè)管理骨干，如 今活躍在其他物業(yè)管理企業(yè)中。這些骨干大多具有較高的業(yè)務(wù)水平和 管理水平，一般都是這些企業(yè)的領(lǐng)軍人物。但是

4、其中也有的存有太多 的優(yōu)越感，多次“跳槽”，工作不夠塌實。（五）其他途徑改行進入物業(yè)管理他們都在各個行業(yè)從事相關(guān)的服務(wù)，他們帶來了各行各業(yè)的思想文化， 對物業(yè)管理的發(fā)展起了積極作用。當(dāng)然他們的轉(zhuǎn)行有一個學(xué)習(xí)和實踐 的過程。物業(yè)管理企業(yè)高素質(zhì)人才緊缺的主要原因（一）行業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)急劇擴容，人才培養(yǎng)無法跟上。物業(yè)管理對于我國是一個全新的行業(yè)，其發(fā)展速度又是如此迅速一一 20多年2萬多家企業(yè)230多萬從業(yè)人員，而高等院校（主要是高職院 校）對專業(yè)人才的培養(yǎng)起步較晚，20世紀(jì)90年代中期廣州、深圳、重 慶等地才開始陸續(xù)開設(shè)物業(yè)管理專業(yè)，高等院校培養(yǎng)人才有2-3年的 培養(yǎng)過程，所以人才培養(yǎng)的發(fā)展速度

5、無法跟上人才需求的增長速度是 行業(yè)人才緊缺的主要原因之一，但這個矛盾從理論上分析將隨著人才 培養(yǎng)力度的持續(xù)增大以及物業(yè)管理企業(yè)從量變到質(zhì)變的逐步展開而有 所緩解。（二）行業(yè)薪酬仍處于中下層，且缺乏激勵機制作者從事物業(yè)管理專業(yè)教育多年，與從事物業(yè)管理工作的歷年畢業(yè)生 交流中也不難發(fā)現(xiàn)待遇偏低是動搖他們從業(yè)信心的關(guān)鍵因素。行業(yè)內(nèi) 企業(yè)眾多，規(guī)模參差不齊，經(jīng)營體制不一，人員流動速度比較快；其 中有些企業(yè)自培人才流失過快，甚至有成為入職培訓(xùn)地的可能。行業(yè) 內(nèi)人力資源管理信息閉塞，導(dǎo)致很多需要市場化信息管理的方面管理 盲目。物管行業(yè)屬于微利行業(yè)影響工資收入，近日北京外企太和企業(yè) 管理顧問有限公司發(fā)布了北

6、京物業(yè)管理行業(yè)薪酬報告。報告指出，自 1995年以來北京市的物業(yè)管理行業(yè)獲得了突飛猛進的發(fā)展，但與行業(yè) 的飛速發(fā)展相反，其薪酬情況雖有所提升，但仍處中下層。報告中顯 示在物業(yè)管理行業(yè)，經(jīng)理層、主管層、專業(yè)人員層和助理層四個層面 的年度基本現(xiàn)金收入總額都占到了所有收入的60%以上，經(jīng)理層甚至接 近于70%，而年度變動收入總額所占比例則少得可憐。員工變動收入占 總收入的比例過小說明物管行業(yè)企業(yè)對于員工的激勵和績效考核基本 上很少，薪酬杠桿中激勵員工的效應(yīng)沒有被發(fā)揮出來?；粳F(xiàn)金收入 所占比重偏高，這樣雖然能夠起到比較好的保留人才的作用，但對于 人才在崗位上的再發(fā)展卻起到了一定的限制作用，不利于發(fā)揮

7、員工的 主觀能動性。薪酬低下，且缺乏激勵機制是造成高層次管理人才流動 性大的主要原因。解決人才缺乏的主要途徑：對于物業(yè)管理企業(yè)來說要在未來的市場競爭中保持一定的優(yōu)勢解決人 才缺乏的問題必須得到充足的重視，主要能夠通過以下幾種途徑保持 人才競爭優(yōu)勢。（一）與地方院校聯(lián)姻共同培養(yǎng)合適人才一些人才意識較強的企業(yè)借著地方高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院人才培養(yǎng)的產(chǎn)、 學(xué)、研需要與之聯(lián)手共同打造物業(yè)管理人才建立定單式培養(yǎng)模式。企 業(yè)參與學(xué)校的教學(xué)計劃、課程設(shè)置等制定工作，學(xué)校把物業(yè)專業(yè)的實 務(wù)課交給企業(yè)一線管理者來講，在教學(xué)當(dāng)中就讓學(xué)生了解了市場，接 觸了實際。然后學(xué)生在學(xué)習(xí)期間參加企業(yè)的實習(xí)工作，到公司后就開 始經(jīng)常

8、的定時崗位并且輪換，每個人都有機會接觸一下辦公室、客服、 工程、保安、保潔這些實務(wù)，同時在整個培養(yǎng)過程中建立了學(xué)生和企 業(yè)之間的感情，有利于培養(yǎng)學(xué)生對物業(yè)管理工作的實際理解，走上管 理崗位后學(xué)生就能挑大梁。如深圳萬科物業(yè)與深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院物業(yè) 管理專業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)學(xué)生，杭州坤和社區(qū)服務(wù)有限公司與杭州職業(yè)技術(shù) 學(xué)院物業(yè)管理專業(yè)聯(lián)手合作培養(yǎng)學(xué)生為企業(yè)貯備人才，浙江綠城物業(yè) 與浙江育英職業(yè)技術(shù)學(xué)院物業(yè)管理專業(yè)合作成立“綠城班”，北京銘 維成物業(yè)管理公司與北京農(nóng)業(yè)職業(yè)管理學(xué)院聯(lián)姻等等。這種做法已讓 企業(yè)嘗到在人才緊缺的市場狀態(tài)下保持人才聘用優(yōu)勢的甜頭。（二）企業(yè)注重內(nèi)部培訓(xùn)，建立有效的激勵機制如果說進得來

9、人才是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，那么留得住人才就是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。物業(yè) 管理企業(yè)在人才競爭方面，必須樹立起自己獨特的企業(yè)人才觀，使人 才既進得來，也留得住，還持續(xù)有進步。應(yīng)堅持以德聘人、以德育人、 以德治企，致力構(gòu)筑企業(yè)的人才基地。同時建立有效的激勵機制，始 終把員工培訓(xùn)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來對待。這種激勵機制應(yīng)包括5 種：榮譽激勵、物質(zhì)激勵、參與企業(yè)民主管理活動的激勵、升職激勵 和提供學(xué)習(xí)深造機會的激勵。員工培訓(xùn)方面重點抓好物業(yè)管理法規(guī)知 識、崗位技能、消防知識、服務(wù)意識、禮儀禮節(jié)、職業(yè)道德、電腦操 作以及文化科技知識等方面的培訓(xùn)。通過使用各種手段，造就一支具 有豐富實踐經(jīng)驗和開拓創(chuàng)新精神的物業(yè)管理新軍。物業(yè)管

10、理行業(yè)發(fā)展時間較短，物業(yè)管理人才大多是從別的專業(yè)轉(zhuǎn)行過 來的人員，這中間有搞建筑的，有搞設(shè)備的，有搞管理的，有其他各 行各業(yè)的，這些人缺乏專門的知識和系統(tǒng)的培訓(xùn)。從物業(yè)管理的實踐 中大家越來越深刻地理解到物業(yè)管理除了專業(yè)技術(shù)知識之外，還需要 學(xué)習(xí)社會學(xué)、心理學(xué)、法律、經(jīng)營等多門學(xué)科，為了能使得行業(yè)的高 質(zhì)量發(fā)展，人才的培訓(xùn)和培養(yǎng)是必不可少的。企業(yè)中員工知識層次越 來越高，年齡也越來越趨向年輕化，他們對工作的期望值也越來越高， 工作并非僅僅謀生的手段，而更是人生價值的體現(xiàn)，所以，企業(yè)除了 關(guān)懷、尊重員工之外，更要讓員工參與領(lǐng)導(dǎo)和管理計劃，豐富其工作 內(nèi)容，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率

11、及經(jīng)濟效益。推 行ISO質(zhì)量管理體系，會使住戶覺得是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保證，可惜現(xiàn)時有 些管理公司將ISO作為市場推廣策略，而沒有貫徹和有系統(tǒng)地推行， 使管理運作與ISO的精神脫節(jié)，影響了質(zhì)素。透過提升組織內(nèi)所有工作的質(zhì)素來滿足住戶的需要，在公司營造和諧氣氛及團隊精神，由各 階層職員共同持續(xù)努力改進以達到向住戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的目標(biāo)。專業(yè)化管理必然導(dǎo)致物業(yè)管理人員職業(yè)化水平的提升。就當(dāng)前的物業(yè) 管理人才培訓(xùn)來說，不是以職業(yè)化為目的，持證上崗僅僅物業(yè)管理的 普及教育，而不是職業(yè)化隊伍的培養(yǎng)。隨著物業(yè)管理專業(yè)化時代的到 來，物業(yè)管理從業(yè)人員必須經(jīng)過專業(yè)化才能執(zhí)證上崗。只有這些經(jīng)過 專業(yè)化系統(tǒng)培訓(xùn)的人員走上物業(yè)

12、管理崗位，才能夠有效地組織、協(xié)調(diào) 和指揮各專業(yè)公司規(guī)范化的工作，并最終使物業(yè)管理真正成為千家萬 戶信任、依賴的具有一定社會地位的整體行業(yè)。持續(xù)接納優(yōu)秀人才、 建立系統(tǒng)化的人員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、進修和深造制度，提升人員的綜合素 質(zhì)；投入大量的人才、物力和時間等資源，從企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展 戰(zhàn)略、員工管理政策、服務(wù)方法、各項業(yè)務(wù)的操作程序、培訓(xùn)教材等 實行系統(tǒng)化的、文字化的規(guī)范。四、結(jié)束語我毫不懷疑物業(yè)管理的光明前景，它一定會跟隨著時代的步伐，走向 一個更美好的明天。但是物業(yè)管理春天的到來，需要廣大的物業(yè)管理 工作者的不懈努力，也需要方方面面的關(guān)心和支持。能夠肯定的是， 隨著住宅的商品化，業(yè)主對物業(yè)管理

13、要求日益提升，物業(yè)管理企業(yè)競 爭日益激烈，沒有一定數(shù)量高素質(zhì)的人才隊伍、缺乏競爭意識的物業(yè) 管理機構(gòu)將被逐漸淘汰，高素質(zhì)的物業(yè)管理人才所以將日漸走俏。注 重高素質(zhì)物業(yè)管理人才的培養(yǎng)和開發(fā)將是社會、企業(yè)長期的任務(wù)。我國物業(yè)管理從20世紀(jì)80年代初起步，經(jīng)過20多年的磨礪，今天 已經(jīng)發(fā)展成為一個擁有2萬多家企業(yè)，230多萬從業(yè)人員，在大、中城 市占GDP總值2%左右的一個生氣勃勃的朝陽行業(yè)。能夠毫不夸張地說， 今天生活在大、中城市的人們，已經(jīng)離不開物業(yè)管理了。行業(yè)的發(fā)展 引發(fā)對物業(yè)管理專門人才的強烈需求，高素質(zhì)物業(yè)管理人才的缺乏成 為今后制約物業(yè)管理企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。人才對企業(yè)來說起著 至關(guān)重要的作用。物業(yè)管理人員素質(zhì)的高低，不但影響到物業(yè)管理的 質(zhì)量水平