激勵員工精品課件

1、關(guān)于激勵員工1第一張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月2落后員工的動機成分？認知上的無知教育目標上的多元性本能（天性）第二張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月3本講概要主要激勵理論實際應(yīng)用第三張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月41 激勵的本質(zhì)員工確認需求尋求滿足途徑行動實施受到獎勵或懲罰員工修正需求第四張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月52 員工激勵所面臨的難題員工需求多樣化員工對企業(yè)的依賴性減少對員工的就業(yè)保障越來越弱福利、保險越來越依賴于社會統(tǒng)籌而不是特定的企業(yè)員工具有更多的自主性越來越多地變換企業(yè)和工作既有獨立性，又具備團隊協(xié)作精神技能水平高、綜合，而且更新速

2、度加快第五張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月63 主要激勵理論理論難點動機不具備可觀察性員工的需求多變，甚至自相矛盾員工的需求之間差異巨大第六張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月73.1 內(nèi)容型激勵理論研究誘發(fā)、強化或抑制個體行為的特定因素需要層次理論ERG理論成就動機理論雙因素理論第七張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月8需要層次理論馬斯洛的需要層次論(1962)生理（饑渴）安全（住房、錢）愛和歸屬（親密）自尊（同伴的尊敬）自我實現(xiàn)第八張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月自我實現(xiàn)尊嚴愛和歸屬安全生理第九張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月10需要層次理論的啟示

3、：需要有層次之分，不同人可能處于不同需要層次水平；每個人可能同時具有多種層次的需要，關(guān)鍵是看哪種需要為主；低層次需要滿足后，下一層需要就成為主導需要；及少數(shù)人可以達到充分發(fā)揮潛能的境界第十張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月11需要層次的差異性文化差異馬斯洛的理論是美國文化價值的體現(xiàn)日本：追求穩(wěn)定、長期的雇傭瑞典：歸屬、高質(zhì)量生活中國、韓國：歸屬與安全需要級別差異社會或管理級別越高，越能體驗到尊重、自我實現(xiàn)的需要第十一張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月12生存、關(guān)系、成長需要（ERG）生存需要物質(zhì)需要，包括食物、空氣、水、工資、福利、工作條件關(guān)系需要與上司、同事、朋友、家人建立與

4、維持和諧的人際關(guān)系成長需要工作中的創(chuàng)新、有效的業(yè)績、發(fā)展前景第十二張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月13比較與思考需要層次論與ERG理論的異同多種需要可以同時存在高層需要得不到滿足，低層次需要會更強烈舉例說明中國處于各種需要層次的員工類型。當前的管理工作是否能滿足他們的需要？第十三張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月14成就動機理論個體有三種重要的需要成就動機社交動機（歸屬動機）權(quán)力動機第十四張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月15高成就者的特征主動為自己設(shè)立目標，極少隨波逐流目標選擇難度適中喜歡及時獲得工作信息反饋自陳報告法與投射分析法第十五張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2

5、022年6月16成就動機論的啟示成功管理者的權(quán)力動機要強于社交動機目標選擇要具有挑戰(zhàn)性指導員工設(shè)置現(xiàn)實的目標以及實現(xiàn)途徑幫助員工修正自我設(shè)計向員工提供成功的榜樣經(jīng)常向員工反饋工作業(yè)績第十六張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月17雙因素理論（169）保健因素公司方針管理方式薪水和獎金工作條件人際關(guān)系激勵因素成就工作本身認可晉升和職責第十七張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月18內(nèi)容型激勵理論之間的關(guān)系自我實現(xiàn)尊重歸屬安全生理生存關(guān)系成長保健因素激勵因素成就動機權(quán)力動機社交動機第十八張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月193.2 過程型激勵理論研究個體行為被激發(fā)、維持或消退的內(nèi)部

6、過程強化理論期望理論公平理論認知評價理論第十九張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月20強化理論操作，是自發(fā)的，主動的，操作反應(yīng)；而非誘發(fā)的、被動的應(yīng)答性反應(yīng)。行為后果強化懲罰第二十張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月21強化使行為出現(xiàn)的機率增加的事物或過程強化分兩類正強化：提供獎賞金錢強化社會強化負強化終止一個負面刺激（負面強化物）問題：社會性強化物虛偽無用嗎？第二十一張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月22懲罰減少行為出現(xiàn)的可能性積極懲罰和消極懲罰實際效果第二十二張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月23是否要避免懲罰員工？懲罰只是短暫地抑制不好的行為，但沒有指明努力的

7、方向懲罰帶來負面的情緒體驗懲罰會引發(fā)回避或逃避行為（怠工、離職）懲罰會壓抑創(chuàng)造性和主動性懲罰會導致員工對管理者和組織的敵意和反抗第二十三張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月24影響操作條件作用的因素操作與獎懲之間的聯(lián)系的偶然性Skinner(1948)鴿子的迷信行為操作與后果之間的間隔學習者的特點第二十四張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月25強化的時間模式（強化時機）固定間隔固定月薪或周薪績效一般、不規(guī)則、消失快固定比率計件工資制高而且穩(wěn)定的績效、消失快可變間隔不定期的獎賞較高和穩(wěn)定的績效、消失慢可變比率根據(jù)變化的業(yè)績很高的績效、消失非常慢第二十五張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于20

8、22年6月26操作的相互性員工績效差領(lǐng)導批評員工改善？員工有改善領(lǐng)導批評堅持批評員工無改進放棄批評第二十六張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月27行為塑造和鏈接行為控制與行為塑造行為塑造的要領(lǐng)確定最終目標對目標加以分解逐步強化分解后的目標第二十七張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月28社會認知學習觀察學習替代強化自我效能感自我調(diào)節(jié)合理的期望第二十八張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月29對管理者的啟示人的言行容易受外在獎懲的影響同樣的獎懲對不同的人可能心理價值不同獎勵通常是改造、塑造行為的最好方法；懲罰則容易引起對立情緒在改變?nèi)说难孕蟹矫?，個人內(nèi)在的價值期望有時比外在獎懲更有

9、用管理者應(yīng)該努力增強員工的自我效能感第二十九張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月30期望理論努力工作取得好的業(yè)績?nèi)〉锚勝p：獎金晉升認可自信自尊期望值工具性第三十張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月31期望理論的啟示應(yīng)明確衡量員工的業(yè)績確認員工有可能做出相應(yīng)的業(yè)績事先明確完成業(yè)績所能獲得的報酬第三十一張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月32公平理論結(jié)果公平投入/產(chǎn)出的權(quán)衡與他人的比較程序公平察覺到不公平個體焦慮不安試圖減少焦慮個體采取行動第三十二張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月33感覺不公之后的可能行為改變投入怠工、罷工改變產(chǎn)出偷竊、浪費、破壞心理上扭曲投入/產(chǎn)出調(diào)離

10、改變參照人物心理上扭曲他人的投入/產(chǎn)出第三十三張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月34認知評價理論外部獎勵會降低內(nèi)部動機水平第三十四張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月354 如何激勵員工？第三十五張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月36目標設(shè)置理論目標設(shè)置的重要性指引努力方向提供評估考核基礎(chǔ)要點目標要清晰要有一定的挑戰(zhàn)性員工參與例：現(xiàn)金獎勵6種健康行為或狀態(tài)第三十六張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月37目標設(shè)置理論的難點目標設(shè)置的可行性員工作弊目標合理性文書繁瑣目標調(diào)整的靈活性管理變成非贏即輸，缺乏有效的日常管理員工參與較少第三十七張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于202

11、2年6月38運用強化原理，如何減少IT員工的高離職率？提高獎勵的針對性了解各類員工的需求是什么（工資、發(fā)展機會、穩(wěn)定、工作本身、工作環(huán)境、家庭）多樣化的獎勵物加大獎勵的力度（漲工資）改變強化方式不定期強化（非固定日期的紅包）以服務(wù)期為基礎(chǔ)的福利分配制度第三十八張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月39懲罰必不可少時該怎么辦？平衡情緒：先表揚再批評私下懲罰而非公開懲罰私下懲罰更具有教育性和啟發(fā)性公開懲罰會引發(fā)自我防御心理針對事情而非人不要談人品的好壞不要計較態(tài)度不要全盤否認談具體的行為、過程、結(jié)果一事一議突出重點總是指出正確的行為或努力方向第三十九張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月4

12、0如何運用社會認知理論來激勵員工？識別同績效有關(guān)的行為確立合適的榜樣提供必要的條件和技能培訓給予積極的反饋（贊揚、晉升、獎金）第四十張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月41如何用自我效能感概念來激勵員工？避免看到員工無謂的失敗同員工共同制定工作目標允許員工確立確實可行的（即使?。┠繕藥椭鷨T工應(yīng)對挑戰(zhàn)性較高的任務(wù)師傅帶徒弟示范實習第四十一張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月42討論：如何定工資才公平？第四十二張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月43個人經(jīng)濟報酬的決定因素工作定價勞動力市場及生活費用組織薪酬政策工作分析、工作評價工作表現(xiàn)資歷經(jīng)驗潛力政治影響運氣第四十三張，PPT共

13、五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月44經(jīng)濟報酬的外部環(huán)境因素勞動力市場競爭性生活水平法規(guī)第四十四張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月45經(jīng)濟報酬的組織因素行業(yè)規(guī)模效益工會：工資協(xié)商制度企業(yè)文化工資水平領(lǐng)先者居后者（跟隨者）現(xiàn)行工資率第四十五張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月46經(jīng)濟報酬的個人影響因素工作經(jīng)驗資歷知識技能績效承擔的工作工作評價第四十六張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月47浮動工資制計件工資制利潤分成方案按績效付酬第四十七張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年6月48管理者的報酬類型基本薪水短期獎勵或獎金長期獎勵股票期權(quán)管理者福利額外津貼免費停車/配偶隨行/子女上學補貼/特別餐飲/黃金降落傘第四十八張，PPT共五十二頁，創(chuàng)作于2022年