如何推動現(xiàn)代企業(yè)人性化管理

1、如何推動現(xiàn)代企業(yè)人性化管理如何促進現(xiàn)代企業(yè)人性化管理在大力弘揚企業(yè)文化建設的今天，如何促進現(xiàn)代企業(yè)人性化管理, 真正調(diào)動人的積極因素;將個人愿景與非政府的命運密切地融合出來，增進企業(yè)與員工、管理者與員工之間的情感和凝聚力，平衡企業(yè)人才隊伍，已引發(fā)了全社會的高度重視和廣為高度關注。但如何靈活運用和把握住不好人性化管理中的情、理、法、利四要素?保證企業(yè)員工的合法利益，使所有員工全心投入和充分發(fā)揮出來最佳的工作狀態(tài)?更有效率的轉化成員工工作熱情與勤奮智慧?給我們企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人明確提出了更高的素質建議。一、情感管理匯聚人心 HYPERLINK /wgzl/xzrs/ 無論是從管理心理學的角度分析還

2、是從人的天性來論述。人都是需要情感呵護的。宋代詩人黃庭堅有句名言“千里鵝毛意不在輕”，充分體現(xiàn)出人與人之間情意深長的特性。21世紀的人與人之間的溝通、合作、團隊協(xié)作的關系，都離不開情理相通、情誼相知的親和關系。如果一個管理者或職業(yè)經(jīng)理人特別是家族式的管理成員與員工之間缺乏親和力，那么這個企業(yè)的員工對企業(yè)的情感和忠誠度是十分脆弱的，更談不上具有戰(zhàn)斗力和凝聚力。從當前在許多企業(yè)經(jīng)常發(fā)生員工集體跳槽事件中，我們不難看出，員工與企業(yè)早就存在情感危機，只不過這些人在等待成熟的時機而已，一旦時機成熟，就會出現(xiàn)集體跳槽的人事“大地震”。然而，怎樣才能培養(yǎng)企業(yè)員工與管理者之間的親和力和對企業(yè)的情感;怎樣培養(yǎng)員

3、工對企業(yè)的忠誠度;怎樣培養(yǎng)員工團隊協(xié)作和奉獻精神，正確引導員工“團隊的利益高于個人利益的價值觀”，應從以下幾個方面著手：其一，關懷員工的生活，切合員工的生活。尤其就是外地員工較為分散的企業(yè)更應當著重員工的關懷，比如說外地員工過生日時，從個性的角度分析，因靠近親人和朋友，其特別期望獲得同事和上級的關懷。做為管理人員應當曉得員工的生日日期，并根據(jù)企業(yè)條件的相同使用相同形式祝賀，哪怕就是一句直觀的祝福也可以使員工深感溫馨極其。管理者應當黷武時機地抓取和締造極具影響力和感染力的愛心機遇，將員工的晴、怒、哀、趣做為企業(yè)和管理者的職責。其二，工作上的積極支持和協(xié)助同樣至關重要。當一名員工在工作上遇到困難和

4、過失的時候，一定必須給與及時的協(xié)助，無法只有抨擊和批評，而沒分析和引導。還應當東站在當事人的角度輪轉思索，分析其導致工作困難和工作失誤的根源所在，使用和善的溝通交流方式和正確引導的方法化解員工在工作中的困難與過錯。利用多種形式減低員工的工作壓力，并主動締造機會垂耳聆聽員工深藏在心底的不滿情緒，使平時不滿情緒和累積在心底的自卑感及時轉化成。能夠有效地協(xié)助員工的心理健康和提升忍受工作壓力的能力。使員工深深感受到管理者既就是一位和善的上司又就是找零的朋友。其三，及時協(xié)助化解突發(fā)事件，由于現(xiàn)在許多企業(yè)的員工絕大部分源自農(nóng)村受到教育的程度較低，就是一個典型的弱勢群體。加之又靠近家鄉(xiāng)和親人，難免在工作和生

5、活中可以受或多或少的性別歧視和冷漠。時間一短就可以產(chǎn)生種種反感或仇視的心態(tài)，而且情緒極易激動，一旦在工作中或生活上與人出現(xiàn)摩擦，當事人就可以喪失理智，產(chǎn)生行兇恐嚇的念頭。做為管理者應當及時使當事人情緒穩(wěn)定，化解矛盾，曉知以理、動之以情地處置不好突發(fā)性的各種矛盾和摩擦，避免事態(tài)不斷擴大。人什么時候最難心存敬佩呢?就是在他(她)最困難的時候能夠獲得協(xié)助。常言道：“微小之處見到真情，危難之處顯出關懷”。不僅如此，管理者更應當充分發(fā)揮員工與企業(yè)之間的“橋梁”除雪促進作用，強化與員工的誠信溝通交流，創(chuàng)建起至一條員工愛好企業(yè)，企業(yè)關懷員工的情感紐帶。一個不懂關懷直屬的領導者，必將就是一個誰都不愿親近的孤家

6、寡人;一個不懂關懷員工的企業(yè)，必定不能就是一個長久的企業(yè)。二、以理服人理性管理 HYPERLINK /wgzd/ 一、企業(yè)的管理者在日常工作中，必須具備正氣管人，公心管事的思想理念。管理者在處理日常事務中一定要做到事事公平、鐵面無私。要有“皇帝老子”犯事也照罰不誤的風格，讓員工心服口服。員工做錯了事，管理者應先檢討自己是否管理不到位，即使是員工的過錯也應先主動為員工承擔管理責任。事實上員工的過錯，在很大程度上與管理者的自身素質和管理制度不完善、不合理有著間接和直接的因果關系。故管理者在發(fā)現(xiàn)員工有過錯時，第一個反應是先審視自己和企業(yè)自身的不足。未等到員工承認錯誤之時，管理者應勇于為員工和部下承擔

7、管理責任，讓您的員工和部下在自愧中暗下決心糾正錯誤;讓您的員工和部下感受到自己的上級是一位敢于承擔責任和值得敬佩的上級;讓您的員工認識到正人先正已的為人之道。二、管理者無論是在制定規(guī)章制度還是在處理日常事務，都要慎重考慮其合理性、適應性、充分性、人本性，其中合理性應體現(xiàn)出法律法規(guī)的權益;適應性應體現(xiàn)出客觀事實;充分性應體現(xiàn)出周全而具體;人本性應體現(xiàn)出人道、人和、仁義。要讓員工積極參與和聽取員工的正確合理的意見，要用民主科學的手段規(guī)范員工的行為。要讓員工領會管理者的工作方法和企業(yè)規(guī)章制度是可信的，工作流程是合理的，而不是強制的。三，在經(jīng)營管理過程中的重大事務或涉及員工切身利益時務必公開、公正、透

8、明，決不能搞武斷決策和暗箱操作，要讓每一事件都能經(jīng)受起民主的評判，讓每一項工作都能經(jīng)受陽光的考驗。三、依法管理認同員工當前存有相當一部分企業(yè)特別就是中小型民營企業(yè)或多或少存有員工的合法權益有時不能獲得確保。更談不上認同員工的人格、認同員工的優(yōu)點、認同員工的個性、認同員工的建議。個別企業(yè)的經(jīng)營者只考量企業(yè)的利益，對員工的合法利益關心較太少，在大力弘揚依法治國的今天，全國各地曾出現(xiàn)多起強令員工裸身盤問事件。廣東某企業(yè)曾強令幾十名女員工裸身盤問，輕微危害了員工的身心健康，輕微侵害員工的合法權益。做為企業(yè)的管理者應當東站在保護國家法律的立場上，既必須確保企業(yè)的合法利益也必須保護員工的合法利益，絕不能用

9、強制性的非法手段去確保企業(yè)的利益而侵犯員工的利益。當企業(yè)顯著存有侵害員工合法利益時，管理者應當主持公道，勸阻企業(yè)的業(yè)主糾正錯誤犯罪行為。企業(yè)遵紀守法，使員工存有安全感，同時也提升了員工遵紀守法的自覺性，增加因企業(yè)違法行為而引發(fā)員工對企業(yè)反感，或引起一系列不想出現(xiàn)的不幸沖突和社會問題。最近沿海發(fā)生員工困窘其主要原因之一就是因為一些企業(yè)違規(guī)超時上班，引發(fā)員工強烈不滿所至。許多中小企業(yè)做為一名杰出的企業(yè)家或管理者應當全方位地認同員工，認同員工的人格就是人權的彰顯，認同員工的優(yōu)點就是彰顯企業(yè)對員工的尊重，認同員工的個性就是鞭策員工的主動性。美國沃爾瑪公司創(chuàng)始人：山姆沃頓為公司制訂過三條座佑銘“顧客永遠

10、就是上帝”，“認同每一位員工”，“每天崇尚卓越”，這就是沃爾瑪能夠淪為世界最強大的精華。四、公平分配允諾就是金 HYPERLINK /wgzl/ 企業(yè)的利益分配制度是否合理，直接影響到員工的積極性與自尊心，影響到企業(yè)人才穩(wěn)定的大事。2000年的深圳某公司副總經(jīng)理及相關技術人員帶著企業(yè)的核心技術與客戶資料集體跳槽，給原企業(yè)帶來數(shù)百萬元的經(jīng)濟損失，其主要原因是分配不公、承諾“走樣”而引起的，類似跳槽事件在全國各地也時有發(fā)生。作為企業(yè)的分配激勵制度一定要合情合理，年初的承諾年終一定要兌現(xiàn)，否則必將引起員工的強烈不滿。那么企業(yè)的管理者在制定薪資制度、獎勵制度時應根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟形勢、員工的貢獻大小、產(chǎn)品

11、的利潤情況等因素綜合考慮，切不可脫離實際制定薪資政策，切不可為了暫時穩(wěn)定人心而盲目承諾。一旦無法實施或不能兌現(xiàn)，企業(yè)的信譽、管理者的形象就會在員工的心中一落千丈。企業(yè)的薪酬在鞭策中具備積極主動關鍵的促進作用，管理者在制訂薪酬制度時，應當遵從以下四大原則。第一，公平性原則。企業(yè)員工最高度關注的焦點之一就是分配的合理性。合理性包含兩個的方面含義：本企業(yè)工資水平與同行業(yè)工資水平相當;本企業(yè)中同類工作員工工資水平相當。第二，激勵性原則。本企業(yè)各部門、各工種的工資水平需為作業(yè)環(huán)境、技術含量的差異有所不同。第三，競爭性原則。根據(jù)每位員工貢獻大小，深淺程度打響分配距離。第四，經(jīng)濟性原則。工資與獎勵與企業(yè)的經(jīng)濟承受能力密切相關，低工資低獎勵應當充分考慮企業(yè)的經(jīng)濟性?？傊?，情，理