景觀設計組織與管理必要性的思考

1、關于籌建宏達景觀設計公司的可行性研究報告-景觀設計組織與管理必要性的思考概要：景觀設計作為一門新興的綜合性藝術學科，其設計觀念及工作方式與社會的 發(fā)展產(chǎn)生著各式各樣的密切聯(lián)系。本文通過對設計過程和管理中計劃與控制的探 討，初步闡述了景觀設計基于管理學方法與原理之下形成新技術新概念的設計與 管理方式。從設計管理、企業(yè)文化、設計團隊、設計程序等方面分析了設計管理 在景觀企業(yè)管理中的作用進一步闡釋了實行設計管理的重要意義。隨著我國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展以及房地產(chǎn)經(jīng)濟的大力推動，景觀設計越來越 受到人們的歡迎和重視。對于小型景觀設計機構來說，在人才與資金上面與大型 景觀設計事務所相比有著巨大的實力差距。那

2、么有沒有什么方式能迅速有效的彌 補這種看似巨大差距呢？那就是今天我們要討論的話題-設計管理。引言：設計與管理的發(fā)展關系著設計自身的進步。景觀設計是建立在現(xiàn)代環(huán)境科學 研究基礎之上的一門藝術設計學科。景觀藝術設計涵蓋了當代幾乎所有的藝術與 設計，是一個藝術設計的綜合系統(tǒng)，與此同時趨于多元化的設計相關元素需要整 體籌劃和管理，如何合理利用設計資源，隨著設計的深入，設計與管理間的結合 成為了必然。就設計本身而言，管理具有很高的價值，管理在這里已經(jīng)不僅限于 普遍意義上的定義，它可以是一個方法，可以是一種非普遍意義上的思維方式， 甚至可以是對傳統(tǒng)思維模式和操作方式的顛覆。設計管理的基本概念首先我們最先要

3、清楚什么是設計管理？英國管理專家 MarkOakley在他的 設計管理一書中的“設計管理與其說是一門科學，還不如說是一門藝術，因 為在管理設計中始終充滿著彈前言中強調：性與判斷”。而日本設計管理一 書中對于設計管理下的定義是設計管理是：“為圖謀設計部門活。盡管這里給設 計管理動的效率化而將設計部門的業(yè)務進行體系化，組織化，制度化等方面的管 理”下的定義主要是針對社會生活下的工業(yè)產(chǎn)品的設計。但是他們所遵循的原則 是一樣的，那就是為人們提供更好的生活品質！宏達景觀設計公司設計管理的組織與創(chuàng)新：成功的設計管理者在很多方面與 一般的管理者有很大的差異，但是最重要方面恐怕是體現(xiàn)在創(chuàng)造意識和處理多變 而具

4、有彈性事物的能力！所以我所要創(chuàng)建的是中小型的景觀設計公司。1景觀設計公司組織結構:由于中小型景觀公司的人員較少，組成比較簡單， 所以在組成結構上比較適合扁平形組織結構形態(tài)。由于減少了組織層次，也使得 組織成員間的交流變得方便，有利于員工的積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。2景觀設計公司組織結構的分類:在組織結構設計時，常常將類似的和相關的 專業(yè)人才集合在同一部門，以發(fā)揮他們的專業(yè)作用，通過發(fā)揮各部門的整體功能 來最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。3景觀設計公司設計組織的運作形態(tài):主張在設計項目組織中成員的組合應 根據(jù)項目特性的不同而有不同的組合方式，其設計負責人的角色也因此而變換。4景觀設計公司設計創(chuàng)新:創(chuàng)新是任何

5、一家企業(yè)發(fā)展壯大的最重要因素，管理 者的任務不僅僅在于執(zhí)行上級命令和維持組織系統(tǒng)的正常運轉，而且還要使部門 內(nèi)部的工作不斷創(chuàng)新。心理學家認為，動機是人類的一種精神狀態(tài)，他對人們的 行為起激發(fā)、推動和加強作用。在設計中，要充分發(fā)揮每個設計師的個人能力， 極大地激發(fā)出他們對工作的強烈欲望，有針對性的制訂出一套能有效激勵設計動 機的制度，尤其是在中小景觀設計公司中，對人才的依賴性更強，如何減少人才 的流動，解決好創(chuàng)新獎勵機制也起著很重要的作用！中小型景觀設計公司的設計管理與企業(yè)經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略:企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)管理中的重要組成部分，它是為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng) 營目標，對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的評估與分析，從企業(yè)發(fā)展

6、的全局出發(fā)而做出較 長期的總體性謀劃和活動綱領。公司經(jīng)營:A、標準化管理B、成本控制C、誠信經(jīng)營D、設計溝通E、保密管 理企業(yè)文化的建立:企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它 包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀，這里的價值觀不是泛指 企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中 所持有的價值觀念。管理與景觀設計的綜合性1.設計中的管理：根據(jù)使用者的需求，有計劃有組織地進行研究與開發(fā)管 理活動。有效地積極調動設計師的開發(fā)創(chuàng)造性思維，把市場與消費者的認識轉換 在新產(chǎn)品中，以新的更合理、更科學的方式影響和改變?nèi)藗兊纳睢?.景觀設計是將城市、廣場

7、、街道、園林、建筑物、壁畫、廣告、公共設 施等看成是一個多層次、多元化的有機綜合體，在解決上述問題卻要求兼顧到整 體的環(huán)境，是在一個被“創(chuàng)造”出來的人造環(huán)境空間基礎上實現(xiàn)的二次創(chuàng)造?！罢?體的環(huán)境”不僅僅指我們“創(chuàng)造”出來的人造環(huán)境空間，更涉及到世界未來的發(fā)展 趨勢，社會的前進方向，具有時代性的價值取向和所具有的文化底蘊。即：將人 文科學、藝術學、社會學、視覺心理學、民俗學、材料學等學科納入總體環(huán)境的 規(guī)劃系統(tǒng)中。所以設計上的綜合性需要有一個整體而又統(tǒng)一的框架對其進行宏觀 和微觀上的引導甚至是指導。只有當所有相關學科以一種合理的方式有機組合在 一起的時候，設計才能發(fā)揮其最大作用，此時的設計才是

8、具有時代性的，景觀設 計才不是孤立的、靜止的物象，而是將與城市的整體永遠處于動態(tài)的變化之中。景觀設計中的計劃與控制在景觀設計中，計劃與控制貫穿著設計的始終。在設計之初，我們需要給予 方案一個準確的定位。處于不同的時間和地點就會有不同的定位，因此，我們應 該根據(jù)不同情況計劃出相應的方案。在這里，“方案”即“計劃”。計劃具有六個具體的要素：What做什么（目標和內(nèi)容），Why為什么（原 因），Who誰去做（實施者），Where地點，When時間，How怎么做。在景 觀設計的初期，這五個要素是完成后期工作的開始，也是整個方案的根本。在這里，我們以一具體景觀設計案例結合計劃的六大要素來展開我們的設 計

9、。假設一塊廣場用地，綠地東南北三面面臨公路，南北為交通主十道，要求在 場地中合理布置綠化并形成廣場感。在設計之初，我們根據(jù)計劃六要素中的五個 要素開始進行初步的設計。（1）What （做什么）：我們要讓廣場成為當?shù)匾粔K標 志性休閑廣場，吸引人群休憩于其中。（2）Why （為什么做）：我們要求在具備 休閑功能的同時，具有一定的商業(yè)性，并真正成為人們休憩娛樂玩耍的集結地， 并且能夠傳達當?shù)厣詈竦奈幕瘍?nèi)涵。（3）Where（地點）：廣場用地。Who（實施者）： 景觀設計師。When（時間）：（在這里是從時間的縱向上來考慮）我們派出3名隊 員，分別調查當?shù)氐臍夂蚯闆r（綠化需要），生活習慣（功能組織需要

10、），人文特 點（賦予景觀文化內(nèi)涵）。這也就是認清現(xiàn)在，研究過去的一個行為。在此期間， 我們還可以以設計管理為依據(jù)，擬訂出切實可行的計劃，并將計劃分類，制定出 主要計劃和派生計劃。與此同時，設計中感性的成分也將加入其中，最后將其匯 總，擬出符合當?shù)氐姆N植綠化、人文景觀和最為科學的交通流線?；蛟S我們會發(fā) 現(xiàn)，整個設計不但有條不紊的進行，而且還注入了理性與感性的色彩。通過計劃 的五個要素（how未加入），我們可以科學的進行設計，且設計的過程非常清晰。（4）在具體設計和實施的過程中，我們會遇到各種各樣的情況，具體實施就是 我們前面所提到的“How（具體實施八在大多數(shù)情況下，實施中的許多細節(jié)是與 起初的

11、設計方案不相符的，是矛盾的，甚至是不合理的。這就要求我們在計劃的 范疇之下進行控制，在控制中換取設計和實施相協(xié)調的最大可能性。在這中間， 我們需要趨利弊害、揚長避短。這里的控制并非企業(yè)上計劃過后的具體控制，大 多數(shù)情況下，這是理性實施后對預期結果的一種靠攏，它不會產(chǎn)生任何附加的弊 端，反而這里的控制是必要的，也是合乎情理的?？傊?，計劃和控制可以用于設計的任何位置，它可以是具體的，也可以是存 在于我們大腦的。通過不同的方式將設計和管理相結合，創(chuàng)造出設計中的新概念 和新管理方式。計劃與控制的優(yōu)越性對于設計來說，計劃與控制本身就寓于其中，只是這需要我們利用感性 的思維將其提煉到理性的層面。當一個設計

12、方案在形成之初之時，計劃占據(jù)著一 個極其重要的位置。在景觀設計當中，“計劃”即是對出現(xiàn)在設計中的一切阻礙我 們設計的不確定因素的一種巧妙回答，也就是我們應該如何去解決設計中遇到的 不利于人類生存與發(fā)展的因素。與此同時，當我們解決掉這些不利因素過后，我 們還要考慮一些有利于我們的因素，并通過計劃，將這些因素整合在一起，從而 形成我們想要得到的設計效果，達到我們的設計目的。因此，計劃不僅在景觀設 計當中，在各類設計當中都是必需的，更是非常有用的。在景觀設計中，“控制”相對要理性與嚴謹。在我看來，它更是計劃過后 的產(chǎn)物。當需要控制的時候，在某種程度上就說明了設計或許在朝好的方向發(fā)展。 因為在景觀設計

13、中，控制是必需的。在這里，“控制”這個詞就好象我們在設計后 期所提到的“調整”，如何調整如何控制還需要以前期的計劃為依據(jù)。當調整到一 定程度的時候，理想與現(xiàn)實就會出現(xiàn)一個平衡狀態(tài)，這就達到了我們預期想要的 結果。對于本公司的內(nèi)部管理要做到以下幾點：防患未然，高瞻遠矚就像我們平時所說的“蝴蝶效應”初始時條件十分微小，經(jīng)過不斷的變化放 大，會對事物的基礎狀態(tài)造成極大的影響。若是現(xiàn)象放大以后，對一個組織有全 關重要的影響。所以對設計院來說一樣不可忽視，當今社會客戶越來越相信物質 和精神的享受，所以環(huán)境和態(tài)度等因素就成為了無形價值?？v觀全局，清晰現(xiàn)狀局部與整體的關系，就像現(xiàn)狀于未來，他們是相輔相成、互

14、相成就的。一些 企業(yè)對現(xiàn)狀的麻痹，致使出現(xiàn)止步不前的現(xiàn)象，最終導致企業(yè)到了無法收拾的地 步。所以作為決策者要勤于思考，審時度勢。激發(fā)競爭，啟用能人當企業(yè)達到一定的穩(wěn)定度，職員的積極性就會在一定程度上下降，所以新思 想以及新技術就很難得到突破，所以對一個組織或者企業(yè)來說要建立競爭機制， 能者多得，同時也有利于企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)興。管理措施設立獎懲制度員工獎勵的形式一般說來，對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種，物質獎勵包括獎金、 加薪、獎品、升遷、帶薪休假等；精神獎勵包括表揚、培訓等。員工懲罰的形式管理者在對員工的期望行為給予獎勵的同時，也要對員工的非期望行為予以必要 的懲罰。因此，有效而又公平地

15、運用懲罰手段，也是激勵員工的一種重要手段。 懲罰的形式包括：批評、扣罰獎金、給予罰款、降低薪資、降低職務、免除職務、 崗位調整、給予辭退以及其他懲罰?？冃z驗措施對員工的績效考核企業(yè)績效管理是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種以開發(fā)人力潛能為中心的科學管 理模式。首先，它采用科學的方法對員工所規(guī)定的職責履行程度、工作目標完成 情況進行公正的評定；然后，它將評定結果與分配、晉級、人力選拔掛鉤；最后， 通過績效考核指導企業(yè)培訓計劃和下一步人力資源開發(fā)計劃?？冃Э己耸锹毠お?懲的前提，企業(yè)的管理部門只有通過對職工進行日常的績效考核，才能根據(jù)企業(yè) 的相應管理制度對員工進行獎勵、晉級或者處罰。項目負責人的考核對項目

16、負責人的考核一般是通過工作業(yè)績、業(yè)務能力、綜合素質和個人品質等方 面進行的?？紤]到物業(yè)管理服務運作特點，對項目負責人的工作業(yè)績和業(yè)務能力 的考核可設定相應指標體系，通過定量考核與定性考核相結合，實現(xiàn)對項目負責 人的綜合評定。定量考核指標可由物業(yè)管理企業(yè)根據(jù)不同物業(yè)和項目的具體情況 自行設定。操作層員工以及其他物業(yè)管理人員的考核操作層員工以及其他物業(yè)管理人員的考核內(nèi)容主要包括：業(yè)務能力、溝通能力、 理解能力、協(xié)調能力、學習能力、責任意識、真誠意識、紀律意識、敬業(yè)意識、 服從意識、團隊意識等方面。區(qū)分不同崗位，考核的側重點應有所不同。2考核的原則凡是與績效有關的工作都要列入考核指標體系，做到全面和

17、完整，以避免考 核的片面性?？己说膬?nèi)容必須與工作相關，與工作無關的諸如個人生活習慣、癖好之類的 瑣細內(nèi)容不要包括在考核內(nèi)容中。考核標準要便于衡量和理解，如果含混不明，抽象深奧，便無法使用?？己?標準必須可以直接操作，同時還應盡可能予以量化，做到可定量測定?？己藰藴蕬m用于一切同類型的員工，不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，使考核結 果的橫向與縱向可比性降低或沒有，使考核沒有可信度?？己藰藴实闹朴喤c執(zhí)行必須科學合理，不摻入個人好惡等感情成分。3考核的程序進行職務分析，明確考評對象的工作目標、崗位職責、崗位要求及能力要求。確定考核周期，一般以一年為周期比較合適。建立考核的組織機構，一般對項目負責人的考核可建

18、立以公司負責人為組長， 公司領導班子成員及人力資源部負責人為成員的考核領導小組；對物業(yè)管理其他 人員的考核可建立以項目機構負責人為組長，項目機構領導班子成員及相關部門 負責人為成員的考核領導小組。根據(jù)被考核人員的不同崗位特點，設定相應考核指標權重。對考核指標進行科學分檔，并明晰每檔的具體要求。組織實施考核，各考核者根據(jù)對被考核者情況的了解給被考核者評分。收集整理有關資料，確認考核結果。獎懲措施一、按照公司員工年終績效考核成績，經(jīng)公司考核協(xié)調會謹慎與客觀的評 議，從年終績效考評成績優(yōu)秀的員工中評選出一定比例的(一般不超公司員工總 數(shù)的20%)對公司年度工作有突出貢獻的員工，公司將對其給予加薪和增加年終 獎金分配份額的獎勵。二、對年績效考核成績優(yōu)秀的員工，公司將給予表彰及鼓勵的同時，適時 的為優(yōu)秀員工在專業(yè)考察、進修及交流學習方面創(chuàng)造機會，搭建平臺。三、公司對年終績效考核不合格者將適度扣減其當年年終獎金分配份額， 并終止下一年度勞動合同的續(xù)簽。四、公司對年終績效考核成績較差者，在提出警告的同時扣減其當年年終 獎金