招聘專員基本技能

1、招聘專員基本技能隨著人力資源部門（HR）一步步走近我們，很多企業(yè)將以前的行政部或人事部的牌子換成了HR或人力資源中心。緊隨而來的職務(wù)名稱更改只是表面的工作，為了在同行中具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，真正做好人力資源管理，我們需要做的更多是豐富自己的知識(shí)。為此，我總結(jié)這些年來工作的經(jīng)驗(yàn)以及目前同行中職務(wù)的相應(yīng)要求，對(duì)招聘專員、培訓(xùn)專員、績(jī)效考核專員、員工關(guān)系專員做了個(gè)系統(tǒng)的分析，將在7月、8月和9月三期管理研究中刊登，希望能幫助那些剛設(shè)立這些專員職位的公司和相應(yīng)的專員們了解相應(yīng)的基本技能，同時(shí)，更殷切地期望同行們分享自己的經(jīng)驗(yàn)和見解。很多企業(yè)在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，

2、我們企業(yè)內(nèi)部的招聘專員如何在同行中具有競(jìng)爭(zhēng)力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎(chǔ)上為企業(yè)招聘到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？一.招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的優(yōu)勢(shì)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：成本領(lǐng)先和有產(chǎn)品特色。人力資源管理學(xué)家鼻祖Dave Vlrich在人力資源冠軍中首先引入HR這個(gè)詞，即human resource.而在此之前，企業(yè)的人力資源管理部門叫人事管理（personal management）.他說：“在高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才，將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)?！彼€說：“成功的商家，將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣

3、才能推進(jìn)他公司全球的業(yè)務(wù)?！蔽覀?cè)谡衅傅臅r(shí)候，要先想好一件事，就是“別人為什么愿意來我公司？”。在面試前，也要問應(yīng)聘者這個(gè)問題，以此來了解對(duì)方和自己。招聘面試是否專業(yè)，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？1.提高成本效率。2.吸引到非常合格的人選。3.降低流失率。4.創(chuàng)建一支文化更加多樣性的隊(duì)伍。招聘的流程1.識(shí)別工作空缺。由需求部門對(duì)自身部門目前的現(xiàn)狀做一個(gè)全面的權(quán)衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么職務(wù)？2.確定如何彌補(bǔ)空缺。人資中心通過對(duì)公司現(xiàn)有人力資源配備做個(gè)細(xì)致的分析，之后對(duì)部門提報(bào)的訊息做些溝通。如果通過臨時(shí)性的加班或工作再設(shè)計(jì)方法可以解決此問題，那么最好就不要

4、招人。如果非招不可的話，可以考慮以下兩種方式：1）應(yīng)急職務(wù)：臨時(shí)/租用/承包；2）核心職務(wù)：先內(nèi)部招聘，如果不行的情況下再?zèng)Q定采用外部招聘（所有職務(wù)先在內(nèi)部公開，進(jìn)行內(nèi)部招聘）。3.辨認(rèn)目標(biāo)整體；4.通知目標(biāo)整體；5.會(huì)見面試者。內(nèi)部招聘與外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)1.為了體現(xiàn)以人為本的理念，內(nèi)部招聘這個(gè)形勢(shì)一定要，但在招聘過程中，內(nèi)部招聘與外部招聘的人員比例一定要搭配好。優(yōu)點(diǎn)是能體現(xiàn)公司的以人為本，以此來留住公司的人員；缺點(diǎn)是內(nèi)部招聘得來的人選多思維單一，不適合創(chuàng)新。內(nèi)部招聘主要應(yīng)用于內(nèi)部技術(shù)性人才和基層管理者職務(wù)的空缺上。2.外部招聘：先用員工推薦法，之后試著用現(xiàn)場(chǎng)會(huì)招聘，網(wǎng)上招聘等方法，要求

5、較高的職務(wù)可以用獵頭公司。其優(yōu)點(diǎn)是促進(jìn)公司理念的新陳代謝，缺點(diǎn)是：招來的人往往不能肯定就能適應(yīng)公司的文化，因過程相對(duì)內(nèi)部招聘復(fù)雜得多，成本較高。二.在招聘過程中如何為部門主管建立必備的技能 如何控制招聘成本在招聘過程中，內(nèi)部員工推薦是花錢最少的，此種方式多用在中低層管理或技術(shù)性人才的招聘上。外部請(qǐng)獵頭協(xié)助需要花費(fèi)是最多的，但某些重要職務(wù)很難在招聘會(huì)和網(wǎng)上招到合適的人選時(shí)，可采用此方案，不能為了暫時(shí)的成本節(jié)省而不用，避免造成更多的浪費(fèi)。招聘中人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職1.HR部門的職責(zé)：1）規(guī)劃招聘過程；2）實(shí)施招聘過程，如刊登廣告，到現(xiàn)場(chǎng)招聘；3）評(píng)價(jià)招聘過程，用了多少錢，花了多少時(shí)間，如

6、何節(jié)省成本。 贊12006-6-26 07:08回復(fù)61.141.137.*2樓2.部門主管的職責(zé)：1）辨認(rèn)招聘需要；2）向HR部傳達(dá)招聘需要；3）參與向面試者傳達(dá)信息，如果部門主管有時(shí)間，最好能參加現(xiàn)場(chǎng)評(píng)測(cè)。協(xié)助部門主管建立必要的技能1.在做現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)前，一定要將需要去現(xiàn)場(chǎng)招聘的人做一個(gè)大致的培訓(xùn)，以達(dá)到用同一個(gè)語言說話。2.招聘過程中應(yīng)把哪些信息傳遞給面試者：1）描述公司的經(jīng)營(yíng)范圍，公司是干什么的；2）提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)，什么該說，什么不該說，要防止有人是來探聽數(shù)據(jù)的；3）描述公司的歷史，要很專業(yè)，有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；4）描述空缺職位（是哪個(gè)部門，向人匯報(bào)工作等）；5）描述工作環(huán)境，要實(shí)話

7、實(shí)說，最好把條件說得比實(shí)際稍差一點(diǎn)；6）描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。員工離職的231原則1.員工入職2周內(nèi)，實(shí)際工作條件的不滿意導(dǎo)致離職率較高；2.員工在3個(gè)月試用期內(nèi)，因?qū)β殑?wù)及授權(quán)上的不滿也可導(dǎo)致離職；3.在員工工作1年后成為老員工時(shí)，如果不做相應(yīng)的職務(wù)輪換或調(diào)整薪酬，就會(huì)因感覺工作枯燥而離職。招聘中常見的誤區(qū)與避免方法1.定式-刻板印象。2.相信介紹人或介紹信。3.非結(jié)構(gòu)性的面談。4.忽視情緒智能（EQ），而太重視智商（IQ）。5.真空里的答案。“如果您是一個(gè)部門的經(jīng)理，你會(huì)如何領(lǐng)導(dǎo)呢？”“如果.，將.”的類似方案最不可取，回答會(huì)很完美，但卻很少是真實(shí)能力。要不斷用“過去你遇到的困難是.怎樣解

8、決”似的方法來提問。6.尋找超人.如果你要招一個(gè)100%的職位,那招的人最好是只夠70%到80%的就行了,如果你招到了100%的,他上班第一天你就要努力去激勵(lì)他。7.反映性方法。例如我要照著這個(gè)職位的這個(gè)人，招一個(gè)比他缺點(diǎn)少一些的人。三.選才給公司帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及選才的類型選才如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1.選才不等于面試，選才包括求職申請(qǐng)-面試-心理測(cè)評(píng)-取證。2.選才的目的：1）為公司節(jié)省招聘成本，2）為公司節(jié)省培訓(xùn)成本和時(shí)間。3.招聘時(shí)要先設(shè)一個(gè)軟性的門檻。選才的案例（聲東擊西法）：做一個(gè)簡(jiǎn)短演講，包括：你叫什么名字，你應(yīng)聘什么職務(wù)，你為什么要應(yīng)聘這個(gè)職務(wù)，時(shí)間一般為三分鐘。這樣做的目的是：上

9、面他講什么不重要，要重要的是觀察下面的其他人的心態(tài)和行為，表情。對(duì)上面講話的人表示為關(guān)注和認(rèn)真的傾聽的人才算這一面試合格。例如：團(tuán)隊(duì)合作能力和承受壓力的能力也是一般企業(yè)的必須面試內(nèi)容。組織冰山。表面形勢(shì)（公開的）目標(biāo)技術(shù)結(jié)構(gòu)、財(cái)政資源技巧與能力等，內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度、交往模式、群體作用、個(gè)性、沖突等。冰山下面的那塊是公司最致命的東西。先招到交往模式正常的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧與能力開發(fā)。選才中人力資源部門和其他部門主管的職責(zé)1.人力資源部門的職責(zé)：1）設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格；2）參與面試；3）實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)；4）關(guān)鍵職位到原服務(wù)公司取證；5）參與雇傭（建議）；6）對(duì)部門主管進(jìn)行選才培訓(xùn)和咨詢。包括

10、：招聘容易出哪些錯(cuò)（比如真空里的答案、反應(yīng)性方法以）？選才容易出哪些錯(cuò)？怎么面試？怎么問問題？怎么設(shè)門檻等等。2.部門主管的職責(zé)：1）確定這個(gè)職位所需要的能力；2）評(píng)估面試者；3）直接做聘用決定。面試選才的方式1.由低往高選。從低職務(wù)管理員往高職務(wù)管理員進(jìn)行面試，逐級(jí)篩選。優(yōu)點(diǎn)是節(jié)省高層管理人員的面試時(shí)間，提高了效率；缺點(diǎn)是公司里職務(wù)比較低的人，由于他本身所處的職務(wù)原因，他本人對(duì)來面試的這個(gè)職務(wù)就有理解誤差，他很難真正知道高級(jí)管理人員不真正需要的是什么樣的面試者，有可能導(dǎo)致有能力的某些人在他手里溜走，浪費(fèi)了人力資源。當(dāng)一個(gè)職位有很多人來應(yīng)聘時(shí)，你不愁生源時(shí)可以采用這種方法來面試。2.系列化面試

11、。由多個(gè)部門聯(lián)合決定結(jié)果。這種招聘方法通常招聘到的是適合各個(gè)相關(guān)部門的人，而不是最優(yōu)秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團(tuán)隊(duì)溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點(diǎn)是比較花時(shí)間，有的應(yīng)聘人可能不會(huì)有這個(gè)耐性而放棄了。如果采用這種方法，應(yīng)在面試前跟相關(guān)部門管理人員溝通約好時(shí)間，并對(duì)面試人進(jìn)行相應(yīng)的溝通，達(dá)成一個(gè)初步的意識(shí)共識(shí)（如：我們共有5輪面試，先見誰，后見誰，第三輪見誰.這整個(gè)過程大概需要多少時(shí)間）。2006-6-26 07:08回復(fù)61.141.137.*3樓3.小組面試法。系列化面試劃輪番的，而小組面試是將各相關(guān)部門的人聚集到一起，大家一起來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，然后

12、由大家研討決定是否雇傭。優(yōu)點(diǎn)是節(jié)省彼此的時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些重要話題；缺點(diǎn)是對(duì)面試者壓力太大。只有在招聘管理人員或營(yíng)銷之類的將來會(huì)遇到高壓力工作的人，才使用這種面試方法。四.面試的每個(gè)流程及流程的注意事項(xiàng) 求職申請(qǐng)表的重要性求職者已經(jīng)遞交了求職書，為什么還要填求職申請(qǐng)表？其目的是讓求職者提供以前服務(wù)的公司的至少兩個(gè)證明人的姓名和電話，以便取證。通常我們會(huì)對(duì)那些關(guān)鍵職位，在最后確認(rèn)前難那些公司去電話取證。一般不用真打電話去確認(rèn)，但能給求職填表者一個(gè)要認(rèn)真、真實(shí)地填表的心態(tài)，防止出現(xiàn)過多的虛假內(nèi)容。行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合1.第一次就選對(duì)人才的必要性：可以提高生產(chǎn)率、減少培訓(xùn)成本、降低流失率。如果你招

13、聘的職務(wù)本身就是爬樹的話，就去招一只松鼠，而不是去招一只火雞回來再去教它爬樹。選對(duì)人，什么都省了。2.在面試中搜集集中的和工作相關(guān)的信息+面試中完整的有關(guān)這個(gè)人行為表現(xiàn)的記錄+面試完了以后做客觀的準(zhǔn)確的評(píng)分和評(píng)估比較有價(jià)值、比較準(zhǔn)確的面試。（成功率38%），在以上基礎(chǔ)上加上取證和測(cè)評(píng)后，成功率會(huì)上升到66%.3.行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合。詢問過去工作中的表現(xiàn)。1）行為是一個(gè)人過去曾說過或做過的事實(shí)，而不是他的性格或習(xí)慣.過去的行為能預(yù)見將來。將其做相應(yīng)的筆記，當(dāng)此職位再次空缺時(shí)，再對(duì)其進(jìn)行追蹤。A.容易做出雇傭決定B.面試者之間信息一致C.信息準(zhǔn)確D.更好的歸檔和存檔2）不要問其將來要做什么？最不

14、能問的是“你談?wù)勀阕约喊伞薄?）一個(gè)面試中的好問題是S+T+A+R四個(gè)方面的問題。S-Situation情景T-Target 目標(biāo)A-Action 行動(dòng)R-Result 結(jié)果面試中怎樣區(qū)分“事實(shí)”與“謊言”1.實(shí)事能保持前后一致，而謊言卻可能前后不一致；2.當(dāng)詢問的問題對(duì)方能很流暢地回答時(shí)，有可能會(huì)有虛假內(nèi)容?！澳銊倓傉f的那些很好的，能再說一遍嗎？”。3.注意應(yīng)聘人的非語言行為表現(xiàn)的重要線索：1）眼神：2）身體姿勢(shì)：3）手勢(shì)：4）面部表情：五.面試的目標(biāo)和圍度面試的目標(biāo)和圍度一個(gè)職位最好只找五個(gè)圍度，由需要招人的部門主管核定內(nèi)容考察銷售代表的目標(biāo)及圍度1.自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)；2.與別人和諧相處

15、；3.有說服力和影響力；4.交流技術(shù)信息；5.專業(yè)的行為舉止?？疾觳块T文員的圍度1.服從、善于妥協(xié)；2.與別人和諧相處；3.有服務(wù)意識(shí)；4.專業(yè)的工作能力；5.專業(yè)的行為舉止?？疾烊肆Y源主管的圍度1.自我指導(dǎo)與自我激勵(lì)；2.與別人和和諧相處；3.交流內(nèi)部專業(yè)信息；4.專業(yè)的行為舉止5.有說服力有影響力。主管怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計(jì)劃找一張紙寫下面試計(jì)劃；1.從簡(jiǎn)歷中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)；2.從5個(gè)基本圍度中各衍生出3個(gè)左右的問題；3.對(duì)以上問題的答案。怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作1.用5-15分鐘的時(shí)間細(xì)讀面試者的簡(jiǎn)歷，并做相應(yīng)的面試計(jì)劃；2.只將面試人的簡(jiǎn)歷帶到面試現(xiàn)場(chǎng)，消除給面試者的心理壓力；3.準(zhǔn)備一份

16、公司介紹類的說明書或小冊(cè)子、員工手冊(cè)等；4.準(zhǔn)備好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面試中出現(xiàn)干擾，最好不要在主管辦公室；保持面試的私秘性。六.結(jié)構(gòu)化面試的步驟及相關(guān)技巧 面試的準(zhǔn)備及技巧面試準(zhǔn)備時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)，以此來確定我公司能不能滿足應(yīng)聘者的要求，同時(shí)考察面試者是不是真正適合我公司：1.出現(xiàn)工作空檔的真正原因；2.頻繁換工作的原因；3.最近沒有學(xué)習(xí)新技能的原因，現(xiàn)代的文盲是不學(xué)習(xí)新知識(shí)的人；4.離開原公司的真正原因。2006-6-26 07:08回復(fù)61.141.137.*4樓面試開始的技巧1.面試開始時(shí)，最好自己親自到會(huì)客室里去看看他，了解他真實(shí)的一面（觀察他等待時(shí)的姿勢(shì)

17、、言語等）。2.將對(duì)方領(lǐng)入面試室，握手后做自我介紹，防止對(duì)方不知道你是誰。3.入座后，要確保雙方的舒適，并告訴對(duì)方：“為了便于做進(jìn)一步的了解和評(píng)估，我將對(duì)現(xiàn)場(chǎng)做些相應(yīng)的記錄，希望你不要介意”。4.告訴對(duì)方可能要面試的時(shí)間，每一輪需要的時(shí)間，讓對(duì)方合理安排自己的時(shí)間。結(jié)構(gòu)化面試1.初次面試的時(shí)候，面試的時(shí)間可以盡可能的短，越到后面（高層），時(shí)間越長(zhǎng)。2.如果一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間，可以先用15分鐘做一個(gè)雙方溝通與彼此的自我介紹，類似于閑聊，緩解緊張局面。接下來將以前做的疑點(diǎn)拿出來，用約15分鐘的時(shí)間來談。還有30分鐘用來詢問過去面試者經(jīng)歷和5個(gè)基本圍度中的問題。3.問話的方式有：修改、重述、跳過、發(fā)

18、展（舉例）四種方法；面試過程中要做好引導(dǎo)、探詢和跟蹤。4.做好相應(yīng)的記錄。結(jié)束面試的技巧1.允許面試人提問題問；2.真誠地感謝面試人；3.做一下個(gè)面試的準(zhǔn)備；4.不要在面試結(jié)束后告訴對(duì)方不確定的結(jié)果。七.專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧 問行為表現(xiàn)的的問題面試中通過引導(dǎo)、探詢、總結(jié)和直截了當(dāng)?shù)姆绞揭约斑m當(dāng)提理論性問題，用以達(dá)到STAR內(nèi)容。S-Situation情景T-Target-目標(biāo)A-Action -行動(dòng)R-Result -結(jié)果1.引導(dǎo)：請(qǐng)你描述一個(gè)天寶案例好嗎？2.探詢：那結(jié)果怎么樣呢？3.總結(jié)：你剛才其實(shí)說的是天寶這方面的問題，對(duì)嗎？4.直截了當(dāng)：請(qǐng)給我講一個(gè)天寶的例子。5.理論性的問題。把理論

19、性的問題轉(zhuǎn)化成例子式的詢問法，讓對(duì)方描述出情景、目標(biāo)、行動(dòng)和結(jié)果。你在以前的公司里向誰匯報(bào)？有多少人向你匯報(bào)？請(qǐng)講一個(gè)相關(guān)的例子。（不要問關(guān)門性的問題，不要提能以Yes和No回答的問題，這樣得到的結(jié)果通常得不真實(shí)的結(jié)果或不正確的答案。）做完整的善于行為表現(xiàn)的記錄做面試筆記可以有效地避免面試中的誤區(qū)，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)，定式、刻板印象等等。越面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚。1.在面試計(jì)劃表上直接記錄，盡可能簡(jiǎn)明扼要。2.要讓面試人知道你在做記錄，但不能讓對(duì)方看到你在寫什么，更不能讓對(duì)方看到你在涂改。避免因此給對(duì)方造成的心理壓力，使其面試不能真正達(dá)到公正、公平，對(duì)方緊張后無法完整

20、地發(fā)揮自己的能力。3.面試中做好記錄，但不能輕易下結(jié)論，在你沒對(duì)所有參加同職位的人進(jìn)行全面的權(quán)衡前，你是沒有資格做最終決定的。應(yīng)該面試完成后，比較5個(gè)圍度里誰更適合這個(gè)職務(wù)。必要時(shí)參考他人的意見后再做決定。傾聽時(shí)全神貫注傾聽是進(jìn)行有效面試的根基。面試時(shí)應(yīng)該遵循80/20原則。面試中以下行為要防止出現(xiàn)：1.不禮貌地打斷談話；如：這個(gè)問題到此為至，下一個(gè)問題.2.顯得太忙，經(jīng)常有人打擾，電話常響等都是不妥行為。3.只挑想聽的聽，這樣容易忽略面試者的能力真相；4.忽略非語言信號(hào)；5.只看細(xì)節(jié)，忽略全景；6.處理信息不當(dāng)。不要當(dāng)場(chǎng)處理信息。掌握面試速度1.在面試過程中適當(dāng)?shù)夭迦肟偨Y(jié)性的問話，之后用引導(dǎo)

21、性的方法引入另外一個(gè)問題。以此來調(diào)整和控制目標(biāo)。2.也可以說“你剛才說的非常非常非常好！”邊說邊做用手從上往下按的姿勢(shì)。正常人收到的信息是：這個(gè)問題就到此為至了。3.如果你覺得對(duì)方對(duì)某事談得不夠多的話，用手心向上做邀請(qǐng)的姿勢(shì)，或者你不說話，認(rèn)真地看著對(duì)方。維護(hù)面試者的自尊如果你在面試過程中維護(hù)了面試者的自尊，他會(huì)對(duì)你公司有特別好的印象。如果影響了他的自尊心，他會(huì)帶著受傷的心離開，對(duì)他會(huì)有間接的影響。1.事先建立良好的關(guān)系。如開始的閑聊，讓對(duì)方放松。2.事后建立良好的關(guān)系。如果覺得他不行，應(yīng)親自將對(duì)方送到門口，對(duì)他表示真心的感謝。2006-6-26 07:08回復(fù)61.141.137.*5樓3.

22、整個(gè)過程中對(duì)他表示稱贊?！班?，非常好！”“你今天看起來很精神！”讓對(duì)方感覺到自己受人重視。4.一旦對(duì)方跑題了，要首先說自己的問題，如：“我剛才是不是沒有問明白??？”把責(zé)任拉到自己身邊，再說一遍自己想問的問題。5.心領(lǐng)神會(huì)。如“你不用緊張，如果把你換成是我，我在這樣的情況下也會(huì)這樣”。非語言性暗示不要透露否定性的暗示。八.結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作 面試之后應(yīng)首先進(jìn)行評(píng)估1.組織整理您的筆記；2.確定您衡量哪些圍度；3.總結(jié)在每個(gè)圍度的長(zhǎng)短處；4.給每個(gè)面試者打分。面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)1.像我誤區(qū)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)面試者某方面和自己及自己相關(guān)的人有相似之處時(shí)，應(yīng)該提高警惕。2.暈輪效應(yīng)。缺點(diǎn)太突出了，導(dǎo)

23、致其他的優(yōu)點(diǎn)被這個(gè)缺點(diǎn)罩住了；反過來，優(yōu)點(diǎn)太突出了，也會(huì)導(dǎo)致他的缺點(diǎn)被罩住了。3.相比錯(cuò)誤。其原因多是以人比人，應(yīng)該遵循以職比人。4.首因效應(yīng)及近因效應(yīng)。首因-最先的，近因-離你最近的。5.肓點(diǎn)。自己的缺點(diǎn)在對(duì)方身上也有時(shí)，就會(huì)不自覺地將其放過去了。6.使用不相關(guān)信息或者忽視了相關(guān)的信息來應(yīng)聘者做評(píng)價(jià)。對(duì)關(guān)鍵職位的面試合格者做心理測(cè)評(píng)1.反應(yīng)性測(cè)評(píng)。方法：填空式方案。2.操作性測(cè)驗(yàn)。沒有正確答案的，讓你隨意發(fā)揮的。指對(duì)給定的刺激，進(jìn)行行為方面的反應(yīng)。這種測(cè)驗(yàn)需要專家分析。3.結(jié)構(gòu)化面試。如：杰克韋爾奇那個(gè)飛機(jī)掉下去誰留下的問題。4.情景模擬上。無理論討論或文件框管理（面試從未做過該工作的人）、

24、發(fā)表演講或商業(yè)游戲等。此方法主要用以測(cè)評(píng)應(yīng)聘人的綜合素質(zhì)。取證的目的及如何進(jìn)行取證“我們現(xiàn)在已經(jīng)初步?jīng)Q定了試用您，請(qǐng)問我們能不能通過與您以前的公司做一個(gè)取證？”。這種做法必須經(jīng)得對(duì)方同意為前提。取證需要取證的內(nèi)容包括：1.工作歷史。什么時(shí)候到什么時(shí)候他在公司任什么職位。2.這個(gè)職位代表著什么。這點(diǎn)最關(guān)鍵，應(yīng)做相應(yīng)的記錄。3.這個(gè)人哪兒需要有要改進(jìn)的地方。通知面試結(jié)果無論面試結(jié)果如何，都應(yīng)以電話或者電子郵件的形式通知面試者。如果面試者落選，應(yīng)該告訴他面試中自己感到他哪些方面很不錯(cuò)，哪些地方還需要加強(qiáng)努力，并告訴對(duì)方將會(huì)將他的簡(jiǎn)歷備案存入人才數(shù)據(jù)庫，以后但愿能有機(jī)會(huì)合作。最后還要再次真誠地感謝他參

25、加面試。如果被錄用，則應(yīng)該告訴對(duì)方需要準(zhǔn)備些什么（如證件復(fù)印件、相片、床上用品等），何時(shí)到公司報(bào)道及薪酬標(biāo)準(zhǔn)等，詢問對(duì)方還有哪里不明白，盡可能給當(dāng)事人解釋清楚，以免以后工作中造成不快。2006-6-26 07:08回復(fù)romanticroy1位粉絲6樓有更多資料嗎？2006-7-2 18:35回復(fù)羅毅管理研究33位粉絲7樓結(jié)構(gòu)化面試是面試方法中的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求的要素提出一系列設(shè)計(jì)良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對(duì)方略，并做出量化分析的和評(píng)估；同時(shí)結(jié)合個(gè)人簡(jiǎn)歷等資料，提出對(duì)每個(gè)個(gè)體需

26、要著重考察的工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的問題，全面把握應(yīng)聘者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個(gè)人素質(zhì)。目前被廣泛應(yīng)用于人員招聘活動(dòng)中。一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵 結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的一項(xiàng)主要要求是對(duì)報(bào)考相同職位的應(yīng)試者，應(yīng)測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 1、面試問題多樣化。面試問題應(yīng)圍繞職位要求進(jìn)行擬定，可以包括對(duì)職位要求的知識(shí)、技術(shù)和能力，也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓應(yīng)試者對(duì)某一問題發(fā)表見

27、解或闡述自己的觀點(diǎn)。 2、面試要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對(duì)各要素分配相應(yīng)權(quán)重。同時(shí)，在每一面試題目后，給出該題測(cè)評(píng)要素（或考察要點(diǎn)），并給出答題要點(diǎn)（或參考答案），供考官評(píng)分時(shí)參考。 3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評(píng)價(jià)表上。如附表所示，“評(píng)價(jià)要素”是對(duì)每一測(cè)評(píng)要素的描述；“權(quán)重”是該要素的水平刻度；“評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”是觀察要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)與水平刻度的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是每個(gè)測(cè)評(píng)要素不同表現(xiàn)的量化評(píng)分指標(biāo)。 4、考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為59名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并總體把握面試的進(jìn)程。 5、面試程序及

28、時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時(shí)對(duì)每一題目也應(yīng)限制時(shí)間，一般每題問答時(shí)間在5分鐘左右。三、結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)要素 結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)要素的確定應(yīng)依據(jù)對(duì)面試的具體要求（如面試達(dá)到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類： （一）一般能力 1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。 2、語言表達(dá)能力：清除流暢地表達(dá)自己的思想、觀點(diǎn)，說服動(dòng)員別人，以及解釋、敘述事情的能力。 （二）領(lǐng)導(dǎo)能力 1、計(jì)劃能力：對(duì)實(shí)際工作任務(wù)提出實(shí)施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實(shí)施方案的能力。 2

29、、決策能力：對(duì)重要問題進(jìn)行及時(shí)有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。 3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對(duì)資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過程，使之相互配合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。 4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。 5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點(diǎn)和找出新辦法的能力。 6、應(yīng)變能力：面對(duì)意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力 7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測(cè)評(píng)要素根據(jù)不同職位要求確定）。 （三）個(gè)性特征 在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個(gè)性特征。四、對(duì)考官的要求 1、正直的品

30、格和良好的修養(yǎng) 2、有豐富的工作經(jīng)驗(yàn) 3、有豐富的專業(yè)知識(shí) 4、熟練運(yùn)用不同的面試技巧 5、具備較強(qiáng)的把握人際關(guān)系的能力 6、良好的自我認(rèn)知能力 7、能自如地面對(duì)各種面試者，控制面試的進(jìn)程 8、評(píng)分公正、客觀 9、明確組織情況及空缺職位的要求 10、掌握人事測(cè)評(píng)技術(shù)五、結(jié)構(gòu)化面試的程序 從總體上來說，面試過程可以分為三個(gè)階段： 1、預(yù)備階段 以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進(jìn)入面試情境之中，以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結(jié)構(gòu)化問題是導(dǎo)入性問題，一般來說不涉及正題，同時(shí)也較易回答。這一階段一般以導(dǎo)入語和指導(dǎo)語的形式出現(xiàn)。例如： 指導(dǎo)語：現(xiàn)在

31、，我們會(huì)向你詢問一些問題，其中，有些是和你過去經(jīng)歷、工作有關(guān)的，有些要求你發(fā)表自己的見解。一共_道題，總共時(shí)間不超過_分鐘，到_分鐘會(huì)給你一個(gè)提醒。請(qǐng)你仔細(xì)思考問題后再回答。請(qǐng)你仔細(xì)聽好問題，把握問題的實(shí)質(zhì)。 現(xiàn)在，請(qǐng)你準(zhǔn)備好，開始提問了。 2、正式面試階段：面試進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段，主考官提問，應(yīng)試者回答，一般采取一問一答的形式。 3、結(jié)束階段：結(jié)束要順暢、自然，否則會(huì)給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對(duì)自己的情況作出補(bǔ)充；以及考官解釋一些有欺騙性的設(shè)計(jì)意圖，避免應(yīng)試者對(duì)考官產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。六、結(jié)構(gòu)化面試注意事項(xiàng) 1、考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評(píng)分客觀、

32、公正。 2、確定面試題目時(shí)，對(duì)同一職位的應(yīng)試人員使用同一試卷，便于對(duì)不同應(yīng)試者的應(yīng)答進(jìn)行比較，確保公平性。 3、面試開始前，考官應(yīng)集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 4、考官應(yīng)善于聽取應(yīng)試者的陳述，避免打斷應(yīng)試者的思路，避免發(fā)表個(gè)人意見對(duì)事物的價(jià)值性判斷，防止應(yīng)試者投其所好，影響測(cè)評(píng)結(jié)果。 5、控制面試過程，把握面試時(shí)間。主考官提問要簡(jiǎn)潔明了，發(fā)音清楚，語速適中，要把握好面試進(jìn)程，特別是在一些陳述不清的問題上不要與應(yīng)試者長(zhǎng)時(shí)間糾纏。 七、范例分析 題目：如果在工作中，你的上級(jí)非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作。對(duì)此，同事對(duì)你頗有微詞，你將如何處理這類問題？ 出題思路：情境性問

33、題。將面試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識(shí)與技巧，主要是處理上下級(jí)和同級(jí)權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)即溝通能力。 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度去考慮問題，態(tài)度積極、委婉、穩(wěn)妥地說服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并進(jìn)行適當(dāng)溝通。 中：感到為難，但又不好向領(lǐng)導(dǎo)提出來（怕辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的信任），私下里與對(duì)你有意見的同事進(jìn)行溝通，希望能消除誤會(huì)。 差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的任務(wù)，并認(rèn)為這是自己能力強(qiáng)、能干的必然結(jié)果。2006-8-17 15:26回復(fù)59.40.151.*8樓隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，

34、公共關(guān)系方面的、營(yíng)銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財(cái)物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。 面對(duì)如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺(tái)了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，但是效果并沒有預(yù)期的理想，究其原因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒有把嚴(yán)，后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會(huì)大打折扣。如

35、何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。 企業(yè)應(yīng)“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對(duì)待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯麥瑪南認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因?yàn)榭坎潘?、資源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾浴Ｗ鳛槠髽I(yè)來講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用

36、放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。 企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀合理。 1、把好人才入口關(guān)。 企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jī)，即通常所說的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫一個(gè)月，說是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。 2、嚴(yán)格審核各類證件的真實(shí)性。 隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開，社會(huì)上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類證件

37、的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。 3、成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。 招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量。 （1）有效性 測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。 （2）客觀性 它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客

38、觀性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。 （3）可靠性 它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。 （4）廣博性 它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥專科知識(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。 當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。 2006-8-

39、22 18:50回復(fù)59.40.151.*9樓4、招聘的程序及過程。 招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。 （1）明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn) 包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。 （2）選擇招聘地點(diǎn)： A、正規(guī)的人才交流中心； B、每年的46月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費(fèi)用； C、可采納親朋好友的推薦。 以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問題，并把目標(biāo)和員工來源分散，以免為以后的工作帶來麻煩。 （3）辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

40、（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強(qiáng)。 5、招聘的技巧和細(xì)節(jié)。 往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門外，一個(gè)招聘部門的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。 （1）雙向溝通 談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面： A、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況

41、； B、主試方向被試方提出自己想知道的問題； C、被試方提出自己的疑問。 （2）從個(gè)人履歷著手 從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問易采用開放式的問題，即可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問題，而切忌采用YES/NO之類的問題發(fā)問。例如： A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？ B、您如何選擇營(yíng)銷專業(yè)？ C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？ D、您怎樣克服工作中的困難？ E、您的同事取得了比您好的成績(jī)，您怎么辦？ 從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多

42、的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。 （3）注意傾聽 所謂傾聽是一種聽對(duì)方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。無意間流露出的話語，可能就是真心話。 （4）消除暈輪作用 暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。 人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來的向?qū)?，招聘者切不可妄下結(jié)論。 （5）以被試者為中心 主試應(yīng)避免說很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。 （6）平等地對(duì)待應(yīng)試者

43、 招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。 （7）采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式 在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見，力求公正。 （8）共同做出評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。 2006-8-22 18:50回復(fù)59.40.151.*10樓 海一角營(yíng)銷人網(wǎng)（9）

44、面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié) A、 對(duì)人有疑問，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問。 B、 消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。 目光柔和 以微笑面對(duì) 與應(yīng)聘者握手 閑談一會(huì)兒 點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者 （10）招聘的核心 招聘的核心：德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，?yīng)以“德”為先，“能”為后。 6、招聘面試中的96個(gè)關(guān)鍵問題： （1） 請(qǐng)告訴我你最大

45、的優(yōu)點(diǎn)，你將給我們公司帶來的最大財(cái)富是什么？ （2） 你最大的缺點(diǎn)是什么？ （3） 你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項(xiàng)工作如此的與眾不同？ （4） 你最不喜歡的工作是什么？當(dāng)時(shí)你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？ （5） 5年以后，你會(huì)在哪里？ （6） 你有什么出眾之處？ （7） 在你最近的工作中，你做了些什么，來增加你們企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入？ （8） 你做了些什么來降低你們部門的經(jīng)營(yíng)成本或節(jié)省時(shí)間？ （9） 你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？ （10） 你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對(duì)他們最具價(jià)值的是什么？ （11） 某職位的一般職責(zé)是什么？ （12） 你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？

46、（13） 為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時(shí)？ （14） 你的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系？ （15） 明年你需要提高哪些方面的技能？ （16） 有多少雇員被同時(shí)解雇？ （17） 有多少人沒有被解雇？ （18） 在你被解雇之前，你逃過了幾次被解雇的風(fēng)險(xiǎn)？ （19） 發(fā)展對(duì)你意味著什么？ （20） 如果你得不到這個(gè)工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？ （21） 請(qǐng)描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？ （22） 你是如何不斷得使你的工作更有價(jià)值的？ （23） 為了滿足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng)新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產(chǎn)出，你

47、不得不采取哪些保障措施？ （24） 請(qǐng)區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責(zé)范圍的擴(kuò)展？ （25） 在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動(dòng)是什么？ （26） 你具有何種指導(dǎo)風(fēng)格的培訓(xùn)？你是理所當(dāng)然的將職責(zé)授予他人，還是期望你的直接下屬主動(dòng)要求更多的職責(zé)？ （27） 你最后供職的公司弊病是什么？對(duì)于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？ （28） 你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋，才能出色完成工作？ （29） 在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？ （30） 你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個(gè)人生活的角度來對(duì)待工作的？ （31） 如果我們聘用你，請(qǐng)描繪一

48、下你將營(yíng)造的企業(yè)文化。你會(huì)采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個(gè)人手里、更為集權(quán)的、家長(zhǎng)式的運(yùn)用方法，還是會(huì)經(jīng)常將職權(quán)下放？ （32） 你為什么選擇這所學(xué)校（專業(yè)）？ （33） 你的學(xué)位如何？A、為你在某行業(yè)找一份工作作好了準(zhǔn)備或B、為你能成為一個(gè)出色的某職務(wù)員工做好了準(zhǔn)備？ （34） 除了學(xué)術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實(shí)現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變？ （35） 你是否認(rèn)為你的成績(jī)顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？ （36） 目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位？ 2006-8-22 18:50回復(fù)59.40.151.*11樓（37） 你如何評(píng)價(jià)自己預(yù)測(cè)需求的能力？換言之，你如何評(píng)價(jià)你的直覺、及時(shí)處理

49、問題的能力和積極主動(dòng)的業(yè)務(wù)風(fēng)格？ （38） 你認(rèn)為你的技術(shù)能力是屬于初級(jí)、中級(jí)還是高級(jí)水平？你曾經(jīng)歷用各種軟件程序，完成了一些什么項(xiàng)目？ （39） 你通常對(duì)工作的哪些方面最缺乏耐心？ （40） 你如何評(píng)價(jià)自己與上級(jí)管理層、客戶和同事進(jìn)行交流的能力？ （41） 你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？ （42） 就業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？ （43） 你面臨的最常見的兩大反推銷的情況是什么？你會(huì)如何應(yīng)付？ （44） 如果你愿意的話，請(qǐng)和我進(jìn)行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時(shí)間聆聽的。 45） 你如何定義你的成交

50、方式？ （46） 所有的銷售人員都需要在高額的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量之間保持平衡，你的推銷風(fēng)格受哪一種推銷哲學(xué)影響較多？ （47） 讓告訴我你上一次沒有達(dá)到銷售指標(biāo)的情況？在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次？你采取了什么行動(dòng)才回到正軌上來？ （48） 如果你愿意的話，請(qǐng)為我主持的這次面試打分，不要有過分的恭維；根據(jù)我向你提出的問題，你對(duì)我的推銷和管理風(fēng)格有何評(píng)價(jià)？ （49） 底薪對(duì)你來說有多重要？ （50） 請(qǐng)談?wù)勀愕耐其N質(zhì)量比率。你在達(dá)成一筆交易之前，通常要與多少預(yù)期的客戶見面？ （51） 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大？ （52） 請(qǐng)舉例說明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。 （53） 請(qǐng)告

51、訴我你最后一次接管一個(gè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低下或士氣低落的有問題單位時(shí)的情況。這個(gè)單位的規(guī)模有多大，對(duì)你的直接下屬有什么影響？ （54） 你是把職權(quán)下放以營(yíng)造一種信息共享和員工責(zé)任心增強(qiáng)的企業(yè)文化呢，還是更注重對(duì)他們?cè)O(shè)立限制并一手控制整個(gè)決策過程？ （55） 通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？ （56） 當(dāng)工作結(jié)果令你無法接受時(shí)，你通常會(huì)如何對(duì)待下屬？ （57） 請(qǐng)告訴我你在上次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中的情況。你對(duì)其中的哪一個(gè)方面最感失望？ （58） 后來看來，你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現(xiàn)？ （59） 你在那些方面是不能和老板達(dá)成一致？上次當(dāng)他錯(cuò)了而你是正確的時(shí)候，你是如何處理這一情況的？ （60）

52、你的上司如何評(píng)價(jià)你處變不驚的能力？ （61） 你為什么想要在這里工作？ （62） 你對(duì)我們公司有什么了解？ （63） 請(qǐng)告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的？ （64） 如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應(yīng)該期望在什么時(shí)候看到具體的結(jié)果？ （65） 你認(rèn)為此人需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來發(fā)揮其個(gè)人的最大潛能？ （66） 此人只是嚴(yán)格地致力于本職工作，還是會(huì)承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任？ （67） 請(qǐng)對(duì)此人接受建設(shè)性批評(píng)意見的能力做一個(gè)評(píng)價(jià)。 （68） 外界因素對(duì)他的工作表現(xiàn)有多大影響？ （69） 你認(rèn)為這個(gè)更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項(xiàng)目導(dǎo)向型？ （70） 他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬

53、息萬變的局勢(shì)的？ （71） 你如何評(píng)價(jià)他在完成項(xiàng)目中的堅(jiān)持不懈的程度？ （72） 你如何評(píng)價(jià)該應(yīng)聘者分析思考和解決問題的能力？ （73） 此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨(dú)立、自主的工作方式？ （74） 他是否有一個(gè)全方位考慮問題的視角？你是否認(rèn)為他最終會(huì)由技術(shù)型、操作型的職業(yè)轉(zhuǎn)到高級(jí)管理層的戰(zhàn)略決策型職業(yè)？ （75） 你如何評(píng)價(jià)這個(gè)應(yīng)聘者的傾聽技能？ （76） 該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息？他通常會(huì)不會(huì)為做錯(cuò)的事承擔(dān)責(zé)任？ （77） 請(qǐng)?jiān)u價(jià)此人主動(dòng)采取行動(dòng)的能力。他是否會(huì)隱入“分析癱瘓”的僵局？ （78） 這個(gè)應(yīng)聘者的管理風(fēng)格是傾向獨(dú)斷專行和家長(zhǎng)式的，還是更傾向于讓員工參與以達(dá)

54、成共識(shí)的？ （79） 就此人的精力而言，你如何評(píng)價(jià)其快速工作的能力？ （80） 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的？ （81） 這個(gè)人是天生喜歡向別人匯報(bào)以征得同意呢，還是在擁有自主權(quán)時(shí)就能夠更好地工作？ （82） 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個(gè)應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情？ （83） 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作？ （84） 請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級(jí)管理層所面臨的重大壓力的能力。 （85） 當(dāng)懲罰員工或解雇員工不可避免時(shí)，此人會(huì)不會(huì)猶豫拖延？ （86） 此人是傾向于不惜一切代價(jià)保持和睦友好(培訓(xùn)光盤，公開課，內(nèi)訓(xùn)) 的關(guān)系，還是傾向于在碰到反

55、對(duì)意見時(shí)會(huì)勃然大怒？ （87） 該應(yīng)聘者在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見，還是會(huì)親自卷入不同意見的沖突之中？ （88） 請(qǐng)?jiān)俑嬖V我一次，為什么你覺得你應(yīng)聘的職位能夠滿足你的職業(yè)需求，或者，為什么為我們公司工作對(duì)你來說很重要？ （89） 按照從1到10的等級(jí)（10級(jí)表示你對(duì)接受我們的錄用決定確實(shí)感到興奮，1級(jí)表示沒有興趣），你認(rèn)為你處于那一個(gè)等級(jí)？ （90） 你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動(dòng)才能使你繼續(xù)在那里工作？ （91） 請(qǐng)告訴我，一旦你提出辭職，他們會(huì)如何向你提出挽留邀請(qǐng)？如果你現(xiàn)在就去向老板辭職，他會(huì)說些什么來挽留你？ （92） 上次我們交談以來有什么新的變化？ （93） 如果你必須在三

56、個(gè)因素中作出選擇（1）公司，（2）你應(yīng)聘的職位，或者（3）與你共事的人那么你認(rèn)為哪一個(gè)因素在你決定接受我們的聘用邀請(qǐng)時(shí)起著最重要的作用？ （94） 如果我們準(zhǔn)備向你提出聘用邀請(qǐng)，請(qǐng)告訴我你想上班的理想時(shí)間，你需要提前多長(zhǎng)時(shí)間通知你現(xiàn)在的雇主？ （95） 請(qǐng)告訴我，最后我可以為你回答哪些問題來幫助你作出明智的就業(yè)決策？ （96） 你在什么薪水等級(jí)上會(huì)接受我們的聘用？在什么薪水等級(jí)上你會(huì)拒絕聘用？ 綜上所述，企業(yè)只有在把好招聘關(guān)的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業(yè)舞臺(tái)，才能更有效的整合人力資源，企業(yè)才會(huì)永續(xù)發(fā)展。2006-8-22 18:50回復(fù)59.40.15

57、1.*12樓一、工作經(jīng)驗(yàn) 1 請(qǐng)你談?wù)劗厴I(yè)之后的工作經(jīng)歷。 2 你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么？你擔(dān)任什么職務(wù)？ 3 請(qǐng)談?wù)勀阍谶@家單位的工作情況和受到的獎(jiǎng)勵(lì)與懲處。 4 你認(rèn)為你在工作中的成就是什么？ 5 在你主管的部門中，遇到過什么困難？你是如何處理或應(yīng)付過去的？ 6 你認(rèn)為該工作的難點(diǎn)或挑戰(zhàn)性在什么地方？ 7 請(qǐng)談一下你在企業(yè)中職務(wù)升遷和收入變化情況。 8 你在工作中有什么收獲和體會(huì)？ 二、工作動(dòng)機(jī)與期望 1 請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等。 2 你對(duì)現(xiàn)在的同事和主管怎么看？你認(rèn)為他們有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 3 你為什么決定調(diào)換工作？你認(rèn)為原單位有什么缺點(diǎn)，你認(rèn)為

58、什么樣的工作比較適合你？ 4 你為何選擇來我公司工作？你對(duì)我公司了解些什么？你對(duì)我公司提供的工作有什么希望和要求？你為什么要應(yīng)聘這個(gè)職位？（追問）你認(rèn)為有哪些有利條件？還有哪些不利條件？怎么克服不利條件？ 5 如果你報(bào)考公務(wù)員后，也有許多情況不如你想像的那么理想，對(duì)此，你會(huì)怎么辦？根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)?zāi)銥樽龊霉ぷ髯鲞^哪些努力？如果你被錄取，你在工作上有何打算？ 6 你在生活中追求什么？近來個(gè)人有什么打算？如果你被錄用，由于工作需要，領(lǐng)導(dǎo)（主管）把別人不愿做又瞧不起的工作交給你，這時(shí)你怎么辦？請(qǐng)結(jié)合這次應(yīng)聘，談?wù)勀阍谶x擇工作時(shí)都考慮哪些因素？ 7 你所要求的工作條件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎

59、么辦？ 8 你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)與同事？ 9 對(duì)你來說，賺錢和一份令人滿意的工作，哪一個(gè)更重要？ 10你認(rèn)為在一個(gè)理想的工作單位里，個(gè)人事業(yè)的成敗是由什么決定的？ 三、事業(yè)進(jìn)取心與自信心 1 你個(gè)人有什么抱負(fù)和理想？準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)自己的理想？ 2 你對(duì)現(xiàn)狀滿意嗎？為什么？ 3 你認(rèn)為現(xiàn)在的工作有什么需要改進(jìn)的地方？ 4 你有向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議的經(jīng)歷嗎？ 5 你怎樣看待你們部門中的應(yīng)付工作、混日子的現(xiàn)象？ 6 你的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？如何去實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃？ 7 你認(rèn)為這次面試你能通過嗎？ 8 你對(duì)自己在工作中有什么要求？ 9 領(lǐng)導(dǎo)交給你一個(gè)很重要但又很艱難的工作，你怎么去處理？ 10你渴求什么樣的成功

60、？其決定因素有哪些？ 四、工作態(tài)度 1 你認(rèn)為單位管得松一些好，還是嚴(yán)一些好？ 2 你們單位管得嚴(yán)不嚴(yán)？遲到、早退、怠工現(xiàn)象是否經(jīng)常發(fā)生？你這方面的情況怎么樣？ 3 在工作中你看到別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦？ 4 對(duì)這個(gè)工髂闋釹不賭母齜矯媯孔畈幌不賭母齜矯媯? 5 你經(jīng)常對(duì)工作做些改進(jìn)或向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？ 6 除本工作外，你還在其他單位兼職嗎？第二職業(yè)做什么？ 7 你在工作中常與主管溝通，向他匯報(bào)工作嗎？ 8 你對(duì)自己現(xiàn)在的工作狀況滿意嗎？為什么？ 9 你如何看待超時(shí)工作，周末和休息日加班？ 10你認(rèn)為你能對(duì)我公司做出什么貢獻(xiàn)？ 五、分析判斷力 1 你認(rèn)為大學(xué)生活和學(xué)習(xí)對(duì)你的工作有什么影響？