XX人力資源分析報(bào)告(doc17)

1、PAGE PAGE XX人力力資源分分析報(bào)告告 HYPERLINK l _Toc43630829 前言1 HYPERLINK l _Toc43630830 第一部分分：人力力資源狀狀況綜述述 PAGEREF _Toc43630830 h 2 HYPERLINK l _Toc43630831 1.1公公司背景景 PAGEREF _Toc43630831 h 2 HYPERLINK l _Toc43630832 1.2公公司的人人力資源源現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc43630832 h 22 HYPERLINK l _Toc43630833 1.2.1管理理人員 PAGEREF _Toc4363

2、0833 h 33 HYPERLINK l _Toc43630834 1.2.2技術(shù)術(shù)人員 PAGEREF _Toc43630834 h 44 HYPERLINK l _Toc43630835 1.2.3市場(chǎng)場(chǎng)人員 PAGEREF _Toc43630835 h 55 HYPERLINK l _Toc43630836 第二部分分人力資資源管理理現(xiàn)狀診診斷 PAGEREF _Toc43630836 h 6 HYPERLINK l _Toc43630837 2.1概概述 PAGEREF _Toc43630837 h 6 HYPERLINK l _Toc43630838 2.2公公司人力力資源管管理方

3、面面存在的的問(wèn)題 PAGEREF _Toc43630838 h 66 HYPERLINK l _Toc43630839 2.2.1公司司領(lǐng)導(dǎo)未未充分認(rèn)認(rèn)識(shí)到人人力資源源管理工工作的重重要性 PAGEREF _Toc43630839 h 66 HYPERLINK l _Toc43630840 2.2.2未樹(shù)樹(shù)立全員員參與的的人力資資源管理理理念 PAGEREF _Toc43630840 h 77 HYPERLINK l _Toc43630842 2.2.3組織織結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc43630842 h 77 HYPERLINK l _Toc43630843 2.2.4人力資源規(guī)規(guī)劃 P

4、AGEREF _Toc43630843 h 7 HYPERLINK l _Toc43630844 2.2.5工作作分析 PAGEREF _Toc43630844 h 8 HYPERLINK l _Toc43630846 2.2.6員工工培訓(xùn)及開(kāi)開(kāi)發(fā) PAGEREF _Toc43630846 h 9 HYPERLINK l _Toc43630847 2.2.7績(jī)效考核 PAGEREF _Toc43630847 h 111 HYPERLINK l _Toc43630848 2.2.8薪酬 PAGEREF _Toc43630848 h 14 HYPERLINK l _Toc43630849 2.2.

5、9企業(yè)文化177 HYPERLINK l _Toc43630850 2.2.10結(jié)結(jié)論 PAGEREF _Toc43630850 h 17前言為了更好好地完善善公司的的人事制制度改革革，協(xié)助助公司走走向規(guī)范范化、科科學(xué)化管管理之路路，完善善管理體體制及調(diào)調(diào)動(dòng)員工工積極性性。20005年年3月144日20005年3月31日進(jìn)進(jìn)行了人人力資源源管理方方面進(jìn)行行調(diào)查分分析。本次主要要采用了了問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法和和觀察法法。通過(guò)過(guò)調(diào)查、分析，基基本清楚楚公司人人力資源源管理的的現(xiàn)狀，并并對(duì)公司司在人力力資源管管理各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)中中出現(xiàn)的的問(wèn)題進(jìn)進(jìn)行了重重點(diǎn)分析析，形成成了以下下報(bào)告。本報(bào)告分分為兩大大部分，第第

6、一部分分分析公公司人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀；第第二部分分著重分分析公司司在人力力資源管管理方面面存在的的問(wèn)題。第一部分分：人力力資源狀狀況綜述述1.1公公司背景景略！1.2公公司的人人力資源源現(xiàn)狀根據(jù)公司司前期提提供的人人員情況況表分析析，公司司現(xiàn)有員員工322人，其其中，全全職人員員27人人，兼職職人員55人；管管理人員員4人，占占14.8%；市場(chǎng)人人員8人人，占229.66%；技技術(shù)人員員8人，占占29.6%；市場(chǎng)輔輔助人員員2人，占占7%；行政人人員5人人，占118.55%。公公司人員員結(jié)構(gòu)基本本符合公公司市場(chǎng)場(chǎng)、技術(shù)術(shù)方面一一定程度度的科技技含量，以以及相應(yīng)應(yīng)管理需需求對(duì)人人才的基基本要求求。

7、公司司人員結(jié)結(jié)構(gòu)如圖圖111所示：圖1111.2.1管理理人員管理人員員是指包包括公司司總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理和和部門(mén)經(jīng)經(jīng)理在內(nèi)內(nèi)的4人人。公司管理理隊(duì)伍的的年齡結(jié)結(jié)構(gòu)較為為合理，管管理人員員年富力力強(qiáng)，平平均年齡齡只有226歲，結(jié)結(jié)構(gòu)缺陷陷主要是是較多人人技術(shù)出出身從事事管理，缺缺乏專(zhuān)業(yè)業(yè)的管理理方面的的訓(xùn)練。專(zhuān)業(yè)方方面以技技術(shù)類(lèi)(75%)最多多，真正正學(xué)企業(yè)業(yè)管理卻卻沒(méi)有。管理人人員的年年齡、學(xué)學(xué)歷及專(zhuān)專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)分別如如圖1-2、11-3和和1-44所示：圖1-22 圖1-33圖1-441.2.2技術(shù)術(shù)人員公司技術(shù)術(shù)隊(duì)伍年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)基本合合理，平平均年齡齡23.6歲，222-225歲的的年輕

8、人人占877.5%。這種種年齡結(jié)結(jié)構(gòu)的優(yōu)優(yōu)勢(shì)在于于年青人人擁有更更多新知知識(shí)、掌掌握更多多新技術(shù)術(shù)、新技技能，如如計(jì)算機(jī)機(jī)輔助設(shè)設(shè)計(jì)技能能，劣勢(shì)勢(shì)是較為為缺乏經(jīng)經(jīng)驗(yàn)豐富富的技術(shù)術(shù)人員。技術(shù)人人員的教教育層次次偏低，絕絕大多數(shù)數(shù)（877.5%）是大大專(zhuān)和中中專(zhuān)畢業(yè)業(yè)，本科科和本科科以上學(xué)學(xué)歷的技技術(shù)人員員僅有11人。技技術(shù)人員員的年齡齡和學(xué)歷歷結(jié)構(gòu)分分別如圖圖1-66、1-7所示示：圖1-66圖1-771.2.3市場(chǎng)場(chǎng)人員公司從事事市場(chǎng)拓拓展和開(kāi)開(kāi)發(fā)的員員工，共共計(jì)122人（包包括2位位管理層層和2位位市場(chǎng)協(xié)協(xié)助人員員）公司的市市場(chǎng)人員員在公司司所占的的比例最最大（444%），公公司的盈盈利能力

9、力很大程程度上取取決于他他們的業(yè)業(yè)務(wù)水平平?？傮w體上看，公公司的市市場(chǎng)人員員30歲歲以下的的市場(chǎng)人人員占了了絕大部部分（775%），平平均年齡齡24.6歲。公司這這樣的年年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)在市場(chǎng)場(chǎng)開(kāi)拓與與發(fā)展進(jìn)進(jìn)程中，充充分發(fā)揮揮出了年年輕人的的沖勁和和經(jīng)驗(yàn)豐豐富的老老員工的的穩(wěn)重，兩兩者相得得益彰。市場(chǎng)人人員的年年齡和學(xué)學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)分別如如圖1-9及11-100所示： 圖1-9圖1-110第二部分分 人人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀診斷斷2.1概概述總體上，公公司具有有一定的的人力資資源管理理觀念，管管理水平平也在不不斷改善善，但是是由于歷歷史原因因、企業(yè)業(yè)文化、體制等等企業(yè)自自身的原原因，人人力資源源管理仍仍

10、然存在在著觀念念滯后、結(jié)構(gòu)不不全、功功能不到到位、職職能未充充分發(fā)揮揮的問(wèn)題題，且已已嚴(yán)重影影響和制制約著公公司未來(lái)來(lái)的發(fā)展展。2.2公公司人力力資源管管理方面面存在的的問(wèn)題2.2.公司對(duì)對(duì)人力資資源沒(méi)有有足夠的的認(rèn)識(shí)公司管理理層缺乏乏戰(zhàn)略性性人力資資源管理理觀，尚尚未將公公司人力力資源管管理與公公司戰(zhàn)略略發(fā)展緊緊密結(jié)合合起來(lái)規(guī)規(guī)劃公司司人力資資源管理理功能的的完善和和發(fā)展。對(duì)人力力資源管管理的認(rèn)認(rèn)識(shí)基本本上還停停留在傳傳統(tǒng)的人人事管理理上，人人力資源源管理與與公司的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略尚處處于行政政事務(wù)性性結(jié)合階階段，尚尚未起到到為企業(yè)業(yè)高層戰(zhàn)戰(zhàn)略決策策提供依依據(jù)、充充當(dāng)助手手的作用用。公司司長(zhǎng)期忽

11、忽視或輕輕視人力力資源管管理部門(mén)門(mén)設(shè)置和和人員配配備工作作，而現(xiàn)現(xiàn)有行政政部門(mén)和和所設(shè)崗崗位及人人員不足足以勝任任戰(zhàn)略性性人力資資源管理理的重任任。在人力資資源投入入方面，公公司管理理層尚未未完全樹(shù)樹(shù)立人力力資本投投資觀，表表現(xiàn)為常常在投資資觀與費(fèi)費(fèi)用、成成本觀之之間徘徊徊。一、是對(duì)對(duì)人力資資源管理理方面的的投資猶猶豫，包包括人力力資源管管理部門(mén)門(mén)設(shè)置和和人員配配備，各各類(lèi)人員員的專(zhuān)業(yè)業(yè)知識(shí)、技能培培訓(xùn)；二、是在在對(duì)員工工輕培訓(xùn)訓(xùn)重市場(chǎng)場(chǎng)，說(shuō)多多做少。 2.2.2公司司管理層層未形成成參與人人力資源源管理的的理念人力資源源管理不不僅僅是是人力資資源管理理部門(mén)的的工作，而而應(yīng)該是是所有直直接部門(mén)

12、門(mén)經(jīng)理的的一項(xiàng)日日常性工工作，但但目前公公司管理理層對(duì)此此認(rèn)識(shí)不不足。公公司管理理層除兩兩位總經(jīng)經(jīng)理和副副經(jīng)理因因兼管人人事工作作而不得得不管外外，其他他部門(mén)經(jīng)經(jīng)理少有有人力資資源管理理意識(shí)，難難能主動(dòng)動(dòng)將部門(mén)門(mén)經(jīng)理工工作與人人力資源源管理結(jié)結(jié)合考慮慮問(wèn)題。由于缺缺乏人力力資源管管理意識(shí)識(shí)，公司司各部門(mén)門(mén)經(jīng)理極極少將人人力資源源管理理理念貫徹徹于日常常管理之之中。2.2.3組織織結(jié)構(gòu)企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)應(yīng)應(yīng)為企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略服服務(wù)，它它又受企企業(yè)所處處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類(lèi)類(lèi)型性質(zhì)質(zhì)、人員員情況等等因素制制約。企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)應(yīng)應(yīng)通盤(pán)考考慮相關(guān)關(guān)因素的的系統(tǒng)作作用，并并對(duì)相關(guān)關(guān)因素的的變動(dòng)進(jìn)進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì)、調(diào)整整

13、。依此此設(shè)計(jì)思思想衡量量，公司司在進(jìn)行行組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)的時(shí)候候沒(méi)有樹(shù)樹(shù)立的思思想，未未能根據(jù)據(jù)企業(yè)所所處環(huán)境境、技術(shù)術(shù)、戰(zhàn)略略、任務(wù)務(wù)類(lèi)型性性質(zhì)、人人員情況況等因素素的變化化隨時(shí)進(jìn)進(jìn)行組織織結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整。表表現(xiàn)為：公司體體制尚未未明確定定性；部部門(mén)職能能界定不不清、崗崗位職責(zé)責(zé)界定不不清，部部門(mén)協(xié)調(diào)調(diào)機(jī)制不不健全、部門(mén)之之間缺乏乏交流和和合作等等。2.2.4人力力資源規(guī)規(guī)劃1、缺乏乏發(fā)展觀觀、動(dòng)態(tài)態(tài)觀人力資源源規(guī)劃是是一項(xiàng)持持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的的工作，必必須和公公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略緊密結(jié)結(jié)合，隨隨著公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的改改變，不不斷地進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整和完善善，平衡衡人力資資源的供供給和需需求，使使企業(yè)對(duì)對(duì)環(huán)

14、境適適應(yīng)能力力更強(qiáng)，更更具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，從從而保證證企業(yè)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)。但但從公司司目前的的情況來(lái)來(lái)看，尚尚未進(jìn)行行人力資資源的中中、長(zhǎng)期期戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃，常常常 “頭痛醫(yī)醫(yī)頭，腳腳痛醫(yī)腳腳”，依據(jù)據(jù)職位空空缺或臨臨時(shí)緊急急任務(wù)招招人、聘聘人，缺缺乏發(fā)展展觀和動(dòng)動(dòng)態(tài)觀。2、缺乏乏人才市市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀觀對(duì)于公司司所需要要的技術(shù)術(shù)、設(shè)計(jì)計(jì)人員和和市場(chǎng)人人員在人人事政策策規(guī)劃、薪酬政政策規(guī)劃劃方面未未按人才才市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律律奉行傾傾斜性政政策，致致使公司司在相關(guān)關(guān)人才的的獲取、保留方方面缺乏乏競(jìng)爭(zhēng)力力。3. 缺缺乏人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃首先，公公司尚未未能根據(jù)據(jù)公司的的外部環(huán)環(huán)境的變變化、市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的要

15、求求分析和和預(yù)測(cè)公公司未來(lái)來(lái)對(duì)人才才類(lèi)型、數(shù)量需需求的情情況，制制定激勵(lì)勵(lì)人、留留住人、開(kāi)發(fā)人人的系統(tǒng)統(tǒng)目標(biāo)。相關(guān)政政策規(guī)劃劃缺失或或不明確確，導(dǎo)致致具體措措施不能能落實(shí)，無(wú)無(wú)法吸引引和保留留優(yōu)秀人人才、難難以調(diào)動(dòng)動(dòng)員工積積極性。2.2.5工作作分析現(xiàn)代人力力資源管管理的基基礎(chǔ)性工工作是工工作分析析。企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)一旦旦確定，圍圍繞戰(zhàn)略略目標(biāo)必必然依賴(lài)賴(lài)一系列列的部門(mén)門(mén)和崗位位的工作作鏈去實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)。各個(gè)個(gè)崗位具具體的工工作內(nèi)容容、工作作應(yīng)達(dá)到到的指標(biāo)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、工作作環(huán)境條條件及崗崗位任職職者資格格成為必必須首先先考慮的的問(wèn)題。工作分分析是招招聘、培培訓(xùn)員工工的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是是對(duì)員工工進(jìn)

16、行績(jī)績(jī)效考核核的依據(jù)據(jù)，也是是工作評(píng)評(píng)價(jià)和薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的依據(jù)據(jù)。1、對(duì)工工作分析析的重要要性缺乏乏認(rèn)識(shí)公司在理理論上不不清楚工工作分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)性作用用，實(shí)踐踐上未利利用（也也無(wú)法利利用）工工作分析析的信息息于人力力資源管管理實(shí)踐踐。由于于公司沒(méi)沒(méi)有認(rèn)識(shí)識(shí)到工作作分析是是人力資資源管理理的一項(xiàng)項(xiàng)基礎(chǔ)性性工作，更更沒(méi)有認(rèn)認(rèn)識(shí)到工工作分析析是一項(xiàng)項(xiàng)科學(xué)性性、技術(shù)術(shù)性很強(qiáng)強(qiáng)的工作作，因此此公司從從未進(jìn)行行過(guò)規(guī)范范、科學(xué)學(xué)的工作作分析。2、缺乏乏對(duì)部門(mén)門(mén)職責(zé)的的科學(xué)界界定部門(mén)職責(zé)責(zé)是工作作分析的的基礎(chǔ)之之一，先先對(duì)部門(mén)門(mén)職責(zé)進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)界定，然然后將部部門(mén)職責(zé)責(zé)分解到到部門(mén)中中各位任任職者，才才能制定

17、定出科學(xué)學(xué)的崗位位職責(zé)。公司只只對(duì)幾個(gè)個(gè)部門(mén)制制定了比比較粗略略的部門(mén)門(mén)職責(zé)，缺缺乏科學(xué)學(xué)性?？煽梢?jiàn)，公公司應(yīng)重重新科學(xué)學(xué)地界定定部門(mén)職職責(zé)，才才能制定定出客觀觀、合理理的崗位位職責(zé)。3、對(duì)工工作職責(zé)責(zé)的描述述不明確確首先，公公司原有有的崗位位職責(zé)描描述過(guò)于于籠統(tǒng)、程式化化，未能能明確地地界定任任職者的的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在在實(shí)際工工作中已已經(jīng)發(fā)生生了責(zé)任任不明，遇遇到問(wèn)題題相互推推諉的現(xiàn)現(xiàn)象。公司員工工完成的的20份份有效問(wèn)問(wèn)卷的調(diào)調(diào)查結(jié)果果進(jìn)行了了分析。在公司司員工對(duì)對(duì)問(wèn)卷第第10題題“你認(rèn)為為你的職職責(zé)范圍圍是否清清楚”的回答答中，可可以清楚楚地看出出有接近近兩成（225%）的的員工對(duì)對(duì)

18、自己的的工作職職責(zé)不清清楚或不不太清楚楚。（見(jiàn)見(jiàn)圖2-1） 圖圖2-114、缺少少對(duì)工作作環(huán)境、休息時(shí)時(shí)間和工工作條件件的分析析依據(jù)人力力資源管管理的原原理，按按工作環(huán)環(huán)境、休休息時(shí)間間和工作作條件對(duì)對(duì)員工績(jī)績(jī)效的實(shí)實(shí)現(xiàn)、薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)具有制制約作用用。而公公司原來(lái)來(lái)制定規(guī)規(guī)章中，只只關(guān)注任任職者的的工作職職責(zé)，缺缺乏對(duì)工工作環(huán)境境、休息息時(shí)間和和工作條條件的分分析，不不能為員員工的績(jī)績(jī)效的提提高和改改進(jìn)、薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)提供相相應(yīng)的科科學(xué)依據(jù)據(jù)。955%的員員工不太太滿(mǎn)意公公司現(xiàn)行行休息制制度和勞勞動(dòng)時(shí)間間（如圖圖2-22）。員工主要要對(duì)休息息制度和和勞動(dòng)時(shí)時(shí)間的意意見(jiàn)是：一周應(yīng)實(shí)實(shí)行5天天工作制

19、制。無(wú)午休早上上班班時(shí)間過(guò)過(guò)早（早早上上班班時(shí)間為為8.330分，下下午下班班時(shí)間為為17.30分分） 圖22-2 2.2.6員工工培訓(xùn)開(kāi)開(kāi)發(fā)與職職業(yè)發(fā)展展培訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)是人力力資本投投資的重重要形式式，是開(kāi)開(kāi)發(fā)現(xiàn)有有人力資資源和提提高人員員素質(zhì)的的基本途途徑。培培訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)的目的的不僅僅僅局限于于在基本本技能的的開(kāi)發(fā)上上，更多多的應(yīng)看看成是積積累智力力資本的的途徑，創(chuàng)創(chuàng)造出有有利于企企業(yè)和員員工共同同發(fā)展的的學(xué)習(xí)型型組織。對(duì)員工工進(jìn)行培培訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)，也是是企業(yè)吸吸引人才才，獲得得競(jìng)爭(zhēng)力力的重要要因素。在公司司員工對(duì)對(duì)問(wèn)卷第第54題題“如果公公司提供供哪個(gè)條條件時(shí)，您您愿意為為公司盡盡全力”的回答答中

20、，可可以清楚楚地看出出，655%的員員工需要要公司對(duì)對(duì)其進(jìn)行行培訓(xùn)。如圖22-3 圖2-3人員開(kāi)發(fā)發(fā)和職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展無(wú)論論對(duì)員工工，還是是對(duì)公司司而言，都都至關(guān)重重要，從從公司角角度，有有效對(duì)員員工進(jìn)行行開(kāi)發(fā)和和職業(yè)生生涯規(guī)劃劃，將有有效實(shí)現(xiàn)現(xiàn)人事的的匹配，人人盡其才才，將最最大限度度地促使使公司的的經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)；而而對(duì)員工工個(gè)人來(lái)來(lái)說(shuō)，能能夠充分分實(shí)現(xiàn)自自身的價(jià)價(jià)值和職職業(yè)發(fā)展展目標(biāo)，同同時(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)。通過(guò)了解解分析公公司員工工培訓(xùn)和和發(fā)展方方面的現(xiàn)現(xiàn)狀，結(jié)結(jié)合問(wèn)卷卷調(diào)查結(jié)結(jié)果，我我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)公司目目前在培培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展方面面存在如如下問(wèn)題題：（1）培培訓(xùn)缺乏乏系統(tǒng)性性調(diào)查表明明：

21、公司司尚未建建立人力力資源培培訓(xùn)體系系。（2）缺缺乏對(duì)培培訓(xùn)的戰(zhàn)戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)識(shí)培訓(xùn)作為為企業(yè)人人力資源源管理的的重要職職能在公公司未得得到發(fā)揮揮，不能能滿(mǎn)足企企業(yè)發(fā)展展的經(jīng)營(yíng)營(yíng)戰(zhàn)略需需求和當(dāng)當(dāng)前的業(yè)業(yè)務(wù)需求求，也不不能滿(mǎn)足足員工的的自我發(fā)發(fā)展需求求。培訓(xùn)訓(xùn)的不足足使得公公司不能能整體提提升員工工知識(shí)和和技能，無(wú)無(wú)法起到到增強(qiáng)企企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力和凝凝聚力的的作用，結(jié)結(jié)果是使使企業(yè)缺缺乏優(yōu)秀秀人才，缺缺乏競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）缺缺乏對(duì)培培訓(xùn)的需需求分析析公司未從從企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、崗位位工作內(nèi)內(nèi)容及其其標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考考核的結(jié)結(jié)果中去去發(fā)現(xiàn)企企業(yè)的培培訓(xùn)需求求。目前前公司所所做的培培訓(xùn)，大大多著眼眼于短期期任務(wù)的

22、的完成上上，整體體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)規(guī)劃不夠夠，缺乏乏戰(zhàn)略指指導(dǎo)。公公司未對(duì)對(duì)員工績(jī)績(jī)效進(jìn)行行分析，不不能根據(jù)據(jù)員工績(jī)績(jī)效考核核的結(jié)果果，分析析、整理理出員工工績(jī)效偏偏差的主主要問(wèn)題題，以及及產(chǎn)生偏偏差的主主要原因因、次要要原因和和偶然性性因素。（4）缺缺少評(píng)估估和反饋饋環(huán)節(jié)由于公司司沒(méi)有建建立科學(xué)學(xué)的培訓(xùn)訓(xùn)效果評(píng)評(píng)估體系系，在一一個(gè)培訓(xùn)訓(xùn)周期或或培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目結(jié)束束后，就就無(wú)法對(duì)對(duì)培訓(xùn)的的效果進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)的評(píng)估估和跟蹤蹤，致使使不能客客觀、全全面地評(píng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)訓(xùn)的真正正作用。另外，缺缺少反饋饋環(huán)節(jié)，對(duì)對(duì)今后開(kāi)開(kāi)展培訓(xùn)訓(xùn)工作缺缺乏借鑒鑒意義。（5）缺缺少員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃公司缺乏乏對(duì)員工工能力的的開(kāi)發(fā)和和個(gè)

23、人發(fā)發(fā)展指導(dǎo)導(dǎo)，沒(méi)有有為員工工設(shè)計(jì)晉晉升路線線，在決決定晉升升時(shí)，沒(méi)沒(méi)有明確確的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，主觀觀因素較較大，既既未起到到對(duì)員工工的激勵(lì)勵(lì)作用，對(duì)對(duì)公司和和個(gè)人發(fā)發(fā)展也不不利。2.2.7績(jī)效效考核績(jī)效考核核是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的核心心。通過(guò)過(guò)對(duì)員工工在其工工作崗位位上的工工作行為為表現(xiàn)和和工作結(jié)結(jié)果信息息進(jìn)行分分析、評(píng)評(píng)價(jià)，衡衡量員工工的工作作績(jī)效，從從而幫助助企業(yè)形形成客觀觀公正的的人事決決策。通通過(guò)績(jī)效效考核，可可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)員工工工作績(jī)效效中存在在的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)和不足足，從而而決定是是強(qiáng)化員員工的正正確的行行為還是是要采取取措施來(lái)來(lái)幫助員員工改進(jìn)進(jìn)績(jī)效，進(jìn)進(jìn)而提高高員工所所在部門(mén)門(mén)的工作作績(jī)效，實(shí)

24、實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)。因此，績(jī)績(jī)效考核核制度是是否合理理、考核核過(guò)程是是否公平平都決定定著考核核工作的的有效性性，從而而決定企企業(yè)人力力資源管管理工作作的水平平。1、績(jī)效效考核現(xiàn)現(xiàn)狀我們對(duì)調(diào)調(diào)查問(wèn)卷卷第155、166和177題的220份有有效問(wèn)卷卷的結(jié)果果進(jìn)行了了分析，可可以得出出以下結(jié)結(jié)論：（1）770%的的員工對(duì)對(duì)公司的的績(jī)效考考核比較較明確（如如圖所22-4示示）。 圖22-4（2）330%的的員工對(duì)對(duì)公司的的績(jī)效考考核無(wú)所所謂（如如圖2-5所示示）。圖2-55（3）330%的的員工認(rèn)認(rèn)為上級(jí)級(jí)對(duì)自己己的考核核不太合合理。其中，440%的的人表示示不確定定。（如如圖2-6所示示） 圖2

25、-62、績(jī)效效考核存存在的問(wèn)問(wèn)題（1）績(jī)績(jī)效考核核標(biāo)準(zhǔn)不不明確公司績(jī)效效考核的的基礎(chǔ)性性工作薄薄弱，沒(méi)沒(méi)有建立立詳細(xì)、完整、規(guī)范的的績(jī)效考考核及其其實(shí)施管管理制度度，只是是在工薪薪分配方方案中對(duì)對(duì)績(jī)效考考核進(jìn)行行了原則則性的、粗略的的說(shuō)明。由于績(jī)績(jī)效考核核沒(méi)有明明確的、系統(tǒng)的的配套制制度作保保障，致致使績(jī)效效考核工工作的信信度和效效度不高高。（2）績(jī)績(jī)效考核核缺乏有有效性 公司司目前尚尚未形成成績(jī)效管管理體系系的系統(tǒng)統(tǒng)思想，只只是為績(jī)績(jī)效考核核而績(jī)效效考核，未未將員工工績(jī)效問(wèn)問(wèn)題作為為一個(gè)管管理體系系對(duì)待。表現(xiàn)為為： 第一，未未將績(jī)效效考核視視作是企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的控控制機(jī)制制。要實(shí)實(shí)現(xiàn)

26、企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標(biāo)，必必須對(duì)目目標(biāo)進(jìn)行行層分解解。每個(gè)個(gè)部門(mén)根根據(jù)企業(yè)業(yè)總目標(biāo)標(biāo)制定部部門(mén)目標(biāo)標(biāo)，每個(gè)個(gè)員工根根據(jù)部門(mén)門(mén)目標(biāo)制制定個(gè)人人目標(biāo)。因此，員員工個(gè)人人目標(biāo)的的完成情情況決定定了其所所在部門(mén)門(mén)的目標(biāo)標(biāo)完成情情況，各各個(gè)部門(mén)門(mén)的目標(biāo)標(biāo)完成情情況又決決定了企企業(yè)總目目標(biāo)的完完成情況況，即形形成這樣樣一條績(jī)績(jī)效因果果鏈：?jiǎn)T員工的績(jī)績(jī)效組成成部門(mén)績(jī)績(jī)效，所所有部門(mén)門(mén)的績(jī)效效組成企企業(yè)的整整體績(jī)效效，而企企業(yè)整體體績(jī)效的的實(shí)現(xiàn)過(guò)過(guò)程也就就是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)過(guò)程程。因此此，通過(guò)過(guò)對(duì)績(jī)效效的層控控制，最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)。第二，未未將績(jī)效效考核與與整個(gè)績(jī)績(jī)效管理理工作結(jié)結(jié)合成有有機(jī)

27、整體體。即事事前沒(méi)有有從工作作分析尋尋求和制制定績(jī)效效考核的的依據(jù)和和標(biāo)準(zhǔn)，事事后沒(méi)有有利用績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果去去改進(jìn)員員工行為為，也沒(méi)沒(méi)有用其其作為員員工重新新培訓(xùn)的的依據(jù)去去發(fā)展員員工的能能力。第三，績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果沒(méi)沒(méi)有得到到充分利利用。將績(jī)效效考核的的結(jié)果只只限于用用于薪酬酬的發(fā)放放，而運(yùn)運(yùn)用完之之后，就就一直將將考核結(jié)結(jié)果束之之高閣，既既不向員員工反饋饋，幫助助其改進(jìn)進(jìn)工作，又又不作為為企業(yè)高高層管理理層決策策或人力力資源管管理部門(mén)門(mén)制定人人事政策策的依據(jù)據(jù)。第四，考考核流于于形式。公司的的考核缺缺乏深入入細(xì)致的的、有力力的反饋饋監(jiān)控機(jī)機(jī)制，每每個(gè)月績(jī)績(jī)效考核核結(jié)束后后，各部部門(mén)只是是

28、簡(jiǎn)單做做一下總總結(jié)，但但下個(gè)月月卻不對(duì)對(duì)績(jī)效改改進(jìn)的過(guò)過(guò)程進(jìn)行行控制。結(jié)果使使績(jī)效考考核流于于形式，卻卻不能實(shí)實(shí)現(xiàn)提高高員工和和部門(mén)績(jī)績(jī)效的目目的。第五，缺缺乏投訴訴機(jī)制。如果員員工對(duì)自自己績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果有疑疑問(wèn)，公公司沒(méi)有有建立投投訴機(jī)制制，員工工無(wú)法為為自己申申辯，致致使員工工對(duì)績(jī)效效考核產(chǎn)產(chǎn)生消極極的態(tài)度度。同時(shí)時(shí)，也喪喪失了對(duì)對(duì)績(jī)效管管理體系系反饋監(jiān)監(jiān)控的機(jī)機(jī)會(huì)。（3）績(jī)績(jī)效考核核缺乏公公平性通過(guò)對(duì)公公司績(jī)效效考核制制度的進(jìn)進(jìn)一步審審視，可可以從中中找到一一些原因因： 績(jī)效效考核指指標(biāo)的設(shè)設(shè)定不具具體。職能部部門(mén)人員員的考核核完全依依據(jù)本人人的工作作職責(zé)完完成情況況來(lái)考核核，但對(duì)對(duì)任

29、務(wù)完完成情況況沒(méi)有具具體的界界定，如如工作任任務(wù)完成成的數(shù)量量、質(zhì)量量、成本本、時(shí)限限等，完完成情況況如何全全憑直接接部門(mén)經(jīng)經(jīng)理的主主觀判斷斷，打多多少分由由部門(mén)經(jīng)經(jīng)理決定定，所以以員工覺(jué)覺(jué)得考核核不公正正。另外外，對(duì)于于那些不不能在一一個(gè)月的的周期內(nèi)內(nèi)完成的的工作，本本月就無(wú)無(wú)法衡量量其效果果，也就就無(wú)法進(jìn)進(jìn)行考核核。 缺乏乏明確量量化或明明確描述述的工作作績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。 考核核主體單單一。公公司對(duì)員員工的考考核都是是由直接接部門(mén)經(jīng)經(jīng)理單獨(dú)獨(dú)執(zhí)行的的，所采采集的員員工績(jī)效效方面的的信息難難免不充充分、不不全面，難難以對(duì)員員工做出出全面、公正的的評(píng)價(jià)。另外，如如果部門(mén)門(mén)經(jīng)理個(gè)個(gè)人的偏偏見(jiàn)、

30、喜喜好或感感情親疏疏等因素素?fù)诫s入入考核當(dāng)當(dāng)中，就就會(huì)對(duì)考考核結(jié)果果構(gòu)成直直接的影影響，因因此，單單一的考考核主體體極易導(dǎo)導(dǎo)致考核核的不公公平，甚甚至?xí)l(fā)上下下級(jí)關(guān)系系的緊張張。2.2.8薪酬酬在人力資資源管理理的各項(xiàng)項(xiàng)職能中中，薪酬酬一直以以來(lái)都占占據(jù)著重重要的地地位，它它不僅關(guān)關(guān)系到個(gè)個(gè)人的利利益，也也牽涉到到企業(yè)的的發(fā)展。作為企企業(yè)對(duì)員員工所付付出的勞勞動(dòng)的一一種回報(bào)報(bào)，薪酬酬是目前前在我國(guó)國(guó)各類(lèi)企企業(yè)采用用的激勵(lì)勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員員工積極極性的最最主要、最根本本、也是是最直接接的手段段。在員員工的心心目中，薪薪酬不僅僅僅是薪薪金上的的數(shù)額，更更象征著著員工的的工作和和責(zé)任，是是對(duì)員工工

31、的才能能、貢獻(xiàn)獻(xiàn)、地位位和價(jià)值值的承認(rèn)認(rèn)，可以以激發(fā)員員工對(duì)工工作的滿(mǎn)滿(mǎn)足感、價(jià)值實(shí)實(shí)現(xiàn)感和和成就感感。結(jié)合問(wèn)卷卷調(diào)查的的結(jié)果，基基本弄清清了公司司薪酬管管理的現(xiàn)現(xiàn)狀及存存在的問(wèn)問(wèn)題。（1）員員工對(duì)薪薪酬問(wèn)題題的意見(jiàn)見(jiàn)問(wèn)卷薪酬酬問(wèn)題是是公司討討論最多多、員工工意見(jiàn)最最大，也也最棘手手的人力力資源管管理問(wèn)題題。員工工對(duì)調(diào)查查問(wèn)卷第第4、55和7題題的結(jié)果果充分反反映了這這個(gè)現(xiàn)實(shí)實(shí)。調(diào)查查結(jié)果顯顯示：990%員員工對(duì)公公司的工工資待遇遇和福利利待遇感感到不滿(mǎn)滿(mǎn)（如圖圖2-77所示）。80%的員工同意對(duì)薪金制度考核。（如圖2-8所示）。圖2-77圖2-882、公司司薪酬管管理存在在的問(wèn)題題（1）未未

32、進(jìn)行科科學(xué)的工工作評(píng)價(jià)價(jià)工作評(píng)價(jià)價(jià)是薪酬酬設(shè)計(jì)的的基礎(chǔ)，其其主要目目的是衡衡量企業(yè)業(yè)內(nèi)部每每一項(xiàng)工工作的價(jià)價(jià)值，并并建立各各項(xiàng)工作作價(jià)值間間的相對(duì)對(duì)關(guān)系，它它是一項(xiàng)項(xiàng)非常重重要的工工作，評(píng)評(píng)價(jià)的結(jié)結(jié)果會(huì)成成為確定定薪酬的的根本依依據(jù)。工工作評(píng)價(jià)價(jià)的內(nèi)容容主要包包括工作作任務(wù)和和責(zé)任、完成工工作所需需要的技技能、工工作對(duì)組組織整體體目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的相相對(duì)價(jià)值值的大小小、工作作環(huán)境和和風(fēng)險(xiǎn)等等。公司司沒(méi)有進(jìn)進(jìn)行科學(xué)學(xué)、合理理的工作作分析，因因此也無(wú)無(wú)法進(jìn)行行工作評(píng)評(píng)價(jià)，并并藉此制制定合理理的薪酬酬體系。公司在在薪酬設(shè)設(shè)計(jì)時(shí)未未綜合考考慮工作作環(huán)境條條件、工工作風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)性等付付酬因素素，其后后果是使使這類(lèi)

33、工工作環(huán)境境條件下下的員工工因未能能在這方方面得到到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償而產(chǎn)產(chǎn)生強(qiáng)烈烈的不公公平感。（2）薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)缺乏針針對(duì)性，激激勵(lì)手段段單一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，企業(yè)業(yè)中不同同的崗位位由于其其工作性性質(zhì)等具具體情況況不同，宜宜采用不不同的工工資制度度。另外外，除了了工資以以外，公公司幾乎乎沒(méi)有其其他的激激勵(lì)方式式來(lái)承認(rèn)認(rèn)員工的的工作成成就和貢貢獻(xiàn)大小小，激勵(lì)勵(lì)手段非非常單一一，不能能滿(mǎn)足各各種層次次員工的的需要。（3）薪薪酬制度度缺乏公公平性亞當(dāng)斯公公平理論論認(rèn)為：個(gè)人不不僅關(guān)心心報(bào)酬的的絕對(duì)數(shù)數(shù)量，也也關(guān)心報(bào)報(bào)酬的相相對(duì)數(shù)量量。員工工總是把把自己的的投入和和產(chǎn)出與與其他人人的投入入和產(chǎn)出出進(jìn)行比比較。如如果自己己的比值值與相比比較的其其他人的的比值相相等，員員工便認(rèn)認(rèn)為這是是公平的的，從而而心情舒舒暢，