個人因素對組織績效的影響綜述

1、目錄TOC o h z u HYPERLINK l _Toc277624770 一、引言言: PAGEREF _Toc277624770 h 2 HYPERLINK l _Toc277624771 二、具體體內(nèi)容闡闡述 PAGEREF _Toc277624771 h 2 HYPERLINK l _Toc277624772 三、改進(jìn)進(jìn)企業(yè)人人力資源源績效評評價的若若干建議議 PAGEREF _Toc277624772 h 5 HYPERLINK l _Toc277624773 參考文獻(xiàn)獻(xiàn)： PAGEREF _Toc277624773 h 7個人因素素對績效效的影響響綜述引言:在中國組組織情境境下

2、探討討職場排排斥對員員工績效效的影響響以及組組織認(rèn)同同和工作作投入在在該影響響過程中中的中介介作用。組織認(rèn)認(rèn)同、工工作投入入與職外外績效之之間的關(guān)關(guān)系。研研究表明明,職場場排斥對對員工職職外績效效的工作作奉獻(xiàn)和和人際促促進(jìn)兩個個維度均均具有顯顯著的負(fù)負(fù)向影響響,說明明在中國國組織情情境下職職場排斥斥會抑制制員工的的職外績績效;組組織認(rèn)同同和工作作投入在在職場排排斥與工工作奉獻(xiàn)獻(xiàn)之間具具有完全全中介效效應(yīng),在在職場排排斥與人人際促進(jìn)進(jìn)之間起起部分中中介作用用。研究究結(jié)果有有助于揭揭開職場場排斥影影響職外外績效的的黑箱,對于管管理實踐踐具有較較強(qiáng)的啟啟示意義義。關(guān)鍵詞:職外績績效;組組織認(rèn)同同;工

3、作作投入二、具體體內(nèi)容闡闡述績效評價價及作用用績效評價價（PAA）是定定期考察察和評價價個人或或小組工工作業(yè)績績的一種種正式制制度。績效評評價是人人力資源源管理中中對員工工工作行行為的測測量過程程，即用用過去制制定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來比比較工作作績效的的記錄以以及將績績效評價價結(jié)果反反饋給員員工的過過程。主要涉涉及企業(yè)業(yè)員工的的工作能能力、工作態(tài)態(tài)度、工作成成績等方方面。這個過過程可起起到檢查查及控制制的作用用。在市場經(jīng)經(jīng)濟(jì)條件件下，企企業(yè)內(nèi)部部的管理理是企業(yè)業(yè)能否在在激烈的的市場競競爭中生生存的一個重要要環(huán)節(jié)，因因此如何何對企業(yè)業(yè)員工進(jìn)進(jìn)行正確確合理的的績效評評價至關(guān)關(guān)重要。這里所所謂的績績效就是是個

4、體或或群體的的能力在在一定環(huán)環(huán)境中表表現(xiàn)出來來的程度度和效果果，即個個體或群群體在實實現(xiàn)預(yù)定定的目標(biāo)標(biāo)過程中中所采取取的行為為及其做做出的成成績和貢貢獻(xiàn)?？冃Ч芾砝硎墙M織織、團(tuán)隊和和個人取取得更好好成果的的一種手手段?？冃Ч芄芾硎紫认纫诮M組織內(nèi)部部目標(biāo)和和成就、能力的的評判標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成成一致，然然后在此此基礎(chǔ)上上理解和和管理績績效。績效管管理可以以定義為為一個過過程或一一系列過過程。在這些些過程中中，人們們應(yīng)該取取得什么么樣的成成果，以以及如何何在長期期和短期期內(nèi)管理理和提高高生產(chǎn)率率達(dá)成了了一致?？冃Ч芄芾硎且灰粋€連續(xù)續(xù)過程，由由經(jīng)理和和員工共共同負(fù)責(zé)責(zé)。它不僅僅能提高高工作成成果，還還可以

5、改改善工作作關(guān)系。良好績績效管理理意味著著，人們們很清楚楚地知道道他們做做事的優(yōu)優(yōu)先順序序，他們們現(xiàn)在應(yīng)應(yīng)該做什什么，他他們的目目標(biāo)應(yīng)該該是什么么，應(yīng)該該達(dá)到的的能力水水平，以以及他們們的表現(xiàn)現(xiàn)對團(tuán)隊隊和公司司績效的的貢獻(xiàn)。績效管管理是從從經(jīng)理、員工和和團(tuán)隊之之間公開開、積極和和建設(shè)性性的討論論中發(fā)展展起來的的，最后后在三者者之間就就如何才才能做好好工作達(dá)達(dá)成一致致。個人與與組織的的績效評評價是管管理的根根本。首先，沒沒有績效效評價就就無法做做出最佳佳人力資資源管理理與開發(fā)發(fā)決策?？冃гu評價可以以使管理理者及其其下屬制制定計劃劃，糾正正任何可可識別的的工作失失誤；其其次，績績效評價價提供的的資

6、料可可以作為為提升職職務(wù)、工資晉晉級以及及進(jìn)一步步培訓(xùn)提提高的依依據(jù)，這這是績效效評價最最常見的的作用；第三，績績效評價價使管理理者及其其下屬有有機(jī)會坐坐下來，考考察一下下該下屬屬的工作作行為。實際上上，大多多數(shù)人都都需要并并希望了了解其他他人對自自己工作作情況的的評價，特特別是當(dāng)當(dāng)這種評評價對自自己有益益處時更更是如此此，而績績效評價價提供了了這種反反饋。績效評價價存在的的問題盡管在企企業(yè)管理理中，績績效評價價可以起起到很多多作用，但但是在人人力資源源管理工工作中，績績效評價價往往因因種種原原因而很很難真正正起到應(yīng)應(yīng)有的作作用。如績效效評價須須適合很很多目的的，從評評價成效效到評定定一位管管

7、理者的的效能，評評價培訓(xùn)訓(xùn)的能力力，以至至做出獎獎勵決定定；還有有，績效效本身就就是一種種很難的的測量工工作，因因為有很很多因素素，包括括環(huán)境、組織、個人因因素等等等，都會會影響績績效。越來越越多的實實踐表明明，績效效考核存存在著其其自身無無法克服服的局限限和不足足。考核目的的簡單化化。考核目的的是指南南針，是是行動標(biāo)標(biāo)桿。如果目目的指引引發(fā)生偏偏差，則則會影響響全局。從理論論上說，績績效考核核的目的的應(yīng)該是是多元的的，考核核結(jié)果不不僅是薪薪酬獎金金、職務(wù)晉晉升的可可靠依據(jù)據(jù)，更應(yīng)應(yīng)成為雇雇員發(fā)展展的指導(dǎo)導(dǎo)標(biāo)桿。然而，實實際上績績效考核核卻常常常流于評評定及判判斷，而而少于改改進(jìn)。組織中中經(jīng)常

8、可可見的現(xiàn)現(xiàn)象是考考核完了了還是“一人一一把號，各各吹各的的調(diào)”。更有不不少組織織把績效效考核的的目的和和用途簡簡單化。對他們們來說，“考核=打分=發(fā)獎金”。其實質(zhì)是搞“秋后算賬”，造成績效考核目的錯位，績效考核也往往成為組織中一場政治游戲?？冃Ч芾硖岢己说墓叫?，提倡考核促進(jìn)員工之間的競爭，激發(fā)員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭?？己酥笜?biāo)標(biāo)設(shè)置的的偏離問問題。做過績效效考核的的人大都都有一個個感觸，那那就是考考核方案案的設(shè)計計最后都都聚焦在在指標(biāo)體體系的設(shè)設(shè)置上，如如何挖空空心思、想方設(shè)設(shè)法建立立和完善善考核指指標(biāo)體系系成了整整個考核核方案的的重心工工作。然而，“德

9、能勤勤績”式固化化的思維維模式常常常使我我們設(shè)置置的指標(biāo)標(biāo)體系偏偏離實際際，抓不不住工作作重點。事實上上，過多多的考核核指標(biāo)只只會分散散員工的的關(guān)注重重點，而而并不能能提高工工作績效效。管理需需要付出出成本，面面面俱到到、細(xì)枝末末節(jié)的衡衡量指標(biāo)標(biāo)只會加加大管理理成本、分散管管理人員員和員工工的注意意力。而且更更無法識識別和判判斷個體體和團(tuán)隊隊的發(fā)展展?jié)撃?，而而這恰恰恰可能是是組織加加速發(fā)展展獲取競競爭優(yōu)勢勢的關(guān)鍵鍵所在?？己朔椒ǚǖ恼`用用。對我國的的各個組組織來說說，考核核評價從從自上而而下的單單向評價價發(fā)展到到3600 度全全方位評評價，可可以說是是方法上上的一大大進(jìn)步。然而，現(xiàn)現(xiàn)實中似似乎

10、存在在著對這這種方法法誤讀的的現(xiàn)象。第一，3360 度考核核不僅費(fèi)費(fèi)時低效效，而且且多元的的評價主主體使其其結(jié)果的的可靠性性值得懷懷疑；第二，考考核主體體的多元元化可能能造成負(fù)負(fù)面影響響，導(dǎo)致致組織內(nèi)內(nèi)部人際際關(guān)系緊緊張。當(dāng)組織織沒有優(yōu)優(yōu)秀文化化牽引，很很難避免免出于部部門和個個人利益益的考慮慮，利用用考核泄泄私憤、圖報復(fù)復(fù)的現(xiàn)象象；第三，從從國外進(jìn)進(jìn)口的3360 度考核核在國外外企業(yè)存存在的，但但稱為“3600 度考考核反饋饋”，它只只是在對對員工的的績效進(jìn)進(jìn)行具體體評價之之前的一一個信息息搜集過過程，并并且主要要目的不不是通過過這種方方式來評評價員工工的業(yè)績績，而更更多的是是從對員員工的工

11、工作提出出改善意意見，是是對員工工進(jìn)行開開發(fā)的角角度來展展開的。考核中的的公平性性難以保保證。研究表明明，績效效考核結(jié)結(jié)果的公公正性很很難得到到保證。首先，績績效考核核沒有唯唯一科學(xué)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。管理理人員的的價值觀觀決定了了考核評評估的內(nèi)內(nèi)容，按按什么標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行評估，不不同的人人有不同同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。很多多時候評評估意圖圖才是影影響評估估準(zhǔn)確性性的更重重要的原原因；其其次，評評估者的的能力有有限，評評估結(jié)果果可能會會有所偏偏頗；再再次，員員工往往往有偏袒袒自我的的傾向，他他們往往往高估自自己的投投入而低低估他人人的投入入。當(dāng)取取得好的的工作業(yè)業(yè)績時，員員工更傾傾向于認(rèn)認(rèn)為這是是自己努努力的結(jié)結(jié)果

12、；當(dāng)當(dāng)工作業(yè)業(yè)績不理理想時，員員工往往往尋找各各種外部部因素為為自己解解脫。考核效果果不盡如如人意。首先，考考核容易易引起人人們的焦焦慮情緒緒，會在在一定程程度上影影響工作作績效?！皼]有人人愿意分分為三六六九等”?？冃Э己耸鞘且患萑菀鬃屓巳艘鸾菇箲]的事事情。因因為當(dāng)一一個人知知道自己己將要被被別人評評價時，或或者一個個人評價價別人時時，往往往會感到到有些焦焦慮，而而績效考考核就是是一個評評價與被被評價的的過程，所所以由此此而產(chǎn)生生的焦慮慮是不可可避免的的。這種種焦慮有有時會引引起對評評估的回回避、抵抵觸，甚甚至影響響工作績績效。其次，考考核與提提升組織織績效的的關(guān)系值值得進(jìn)一一步驗證證。

13、對于于我國的的組織來來講，從從沒有考考核，到到?jīng)]有標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、隨隨心所欲欲的考核核，再到到有標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的考核核，已經(jīng)經(jīng)是個不不小的進(jìn)進(jìn)步。但但是，考考核就能能提高績績效嗎？目前還還沒有有有效的研研究證實實，有組組織實施施績效考考核，狀狀況就會會更好。更多的的是一個個企業(yè)花花費(fèi)資金金和精力力在咨詢詢公司的的幫助下下，建立立了績效效考核系系統(tǒng)。但但是，在在實施過過程中，就就會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)由此產(chǎn)產(chǎn)生的弊弊端和問問題，在在沒有見見到績效效考核的的效果之之前，就就已經(jīng)讓讓企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)焦頭頭爛額。三、改進(jìn)進(jìn)企業(yè)人人力資源源績效評評價的若若干建議議確定科學(xué)學(xué)的人力力資源績績效評價價原則，評評價目標(biāo)標(biāo)系統(tǒng)化化。要進(jìn)進(jìn)行客觀觀

14、的人力力資源績績效考核核，必須須樹立科科學(xué)的考考核原則則，在進(jìn)進(jìn)行人力力資源績績效考核核時應(yīng)遵遵循公平平、公正正的原則則和差別別原則?？己说鹊燃壷g間應(yīng)當(dāng)有有鮮明的的差別界界限，針針對考核核的不同同結(jié)果在在工資、獎金、晉升等等方面應(yīng)應(yīng)體現(xiàn)明明顯的差差別，這這樣才能能充分體體現(xiàn)考核核工作的的激勵作作用。界界定切實實可行的的人力資資源績效效考核的的內(nèi)容，制制定客觀觀明確的的人力資資源績效效考核的的標(biāo)準(zhǔn)，選選擇科學(xué)學(xué)合理的的人力資資源績效效考核的的方法。人力資資源考評評過程中中，應(yīng)該該注意人人力資源源考評不不僅與員員工的獎獎懲掛鉤鉤，還要要與人力力資源培培訓(xùn)、職職業(yè)生涯涯規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理相協(xié)調(diào)

15、調(diào)，使人人力資源源考評的的目標(biāo)系系統(tǒng)化。設(shè)置合理理的評價價指標(biāo)體體系。從從“績效評評價”一詞的的字面上上看，應(yīng)應(yīng)以實際際成效為為考核中中心，注注重勞動動成果，但但僅僅看看最終的的“績效”顯然是是不夠的的，還必必須把員員工的工工作態(tài)度度和行為為也作為為考核的的重點內(nèi)內(nèi)容，將將“德、能能、勤、績、廉廉”五個方方面的考考核內(nèi)容容作為一一個既有有所聯(lián)系系又有所所側(cè)重的的有機(jī)的的整體。在實際際操作中中，應(yīng)將將每個員員工的工工作根據(jù)據(jù)其崗位位做工作作分析，在在工作分分析的基基礎(chǔ)上將將職位依依據(jù)工作作性質(zhì)、繁簡程程度、責(zé)責(zé)任輕重重和所需需資格條條件做區(qū)區(qū)分并加加以分類類，以此此作為人人力資源源考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)

16、設(shè)置實際際可用于于考核的的各項詳詳細(xì)指標(biāo)標(biāo)，將考考核的各各項指標(biāo)標(biāo)的具體體分值、打分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)合理理地進(jìn)行行分配，以以績?yōu)榭伎己酥行男?。績效效考核中中，要盡盡量采用用客觀的的、與工工作密切切相關(guān)的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要明確確，考核核指標(biāo)應(yīng)應(yīng)以可實實際觀察察并可測測量的量量化指標(biāo)標(biāo)為主，量量化、細(xì)細(xì)化崗位位職責(zé)和和工作目目標(biāo)，根根據(jù)具體體的工作作崗位職職責(zé)和工工作目標(biāo)標(biāo)范疇制制定出便便于比較較的科學(xué)學(xué)合理的的標(biāo)準(zhǔn)體體系，保保證考核核的客觀觀公正。選擇適合合的評價價方法。正如上上文所述述，國外外先進(jìn)的的方法未未必是放放諸四海海而皆準(zhǔn)準(zhǔn)的，在在實際的的人力資資源評價價工作中中，各企企業(yè)應(yīng)選選擇適合

17、合本企業(yè)業(yè)的評價價方法，而而不是照照搬照抄抄。在績績效考核核中應(yīng)根根據(jù)考核核的內(nèi)容容和對象象、個體體的情況況選擇具具體的考考核辦法法，運(yùn)用用多種方方式，從從多層次次、多角角度、全全方位進(jìn)進(jìn)行考核核，既有有定性考考核又有有定量考考核；既既有集中中考核，又又有分散散考核，還還有集中中分散相相結(jié)合的的考核；既有上上級考核核，又有有下級考考核；既既有同級級考核，又又有自我我評價，在在條件許許可的情情況下，盡盡可能地地選用多多種不同同考核方方法結(jié)合合使用，以以提高考考核結(jié)果果的準(zhǔn)確確性、可可行性。加強(qiáng)績效效考核者者的業(yè)務(wù)務(wù)和職業(yè)業(yè)道德素素質(zhì)培訓(xùn)訓(xùn)，確保保評價的的公正性性、有效效性?？兛冃Э己撕四芊裼杏行?/p>

18、執(zhí)行行，還有有賴于考考核者的的綜合素素質(zhì)，如如：思想想是否端端正，為為人是否否正派，處處理事情情是否公公正，原原則性是是否堅定定，素質(zhì)質(zhì)是否過過硬，所所以在選選擇考核核人之后后，要對對其進(jìn)行行培訓(xùn)，這這是提高高考核科科學(xué)性的的重要手手段?？梢钥伎紤]用模模擬考核核的方式式，從考考核過程程的實際際操作，對對考核人人的技能能及思想想素質(zhì)等等方面進(jìn)進(jìn)行全方方位的培培訓(xùn)。通過培培訓(xùn)，可可以減少少考核者者因暈輪輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾傾向和集集中傾向向等所引引起的考考核誤差差，讓考考核者正正確了解解考核項項目的意意義和評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，掌握握常用的的考核方方法；通通過培訓(xùn)訓(xùn)，還讓讓考核者者了解在在績效考考核過程程中容易

19、易出現(xiàn)的的問題、可能帶帶來的后后果，以以避免這這些問題題的發(fā)生生。利用多種種方法，保保證評價價能夠切切實發(fā)揮揮作用。在考核核過程由由于各種種原因可可能出現(xiàn)現(xiàn)對評價價結(jié)果的的異議，因因此應(yīng)有有暢通的的渠道讓讓員工申申訴，對對確有偏偏差的考考核結(jié)果果進(jìn)行補(bǔ)補(bǔ)救，從從制度上上促進(jìn)績績效考核核工作的的合理化化，達(dá)到到提高組組織績效效的應(yīng)有有作用。同時，管管理人員員要對員員工進(jìn)行行經(jīng)常性性的有效效的績效效溝通，讓讓員工真真正理解解自己在在組織中中應(yīng)承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任，產(chǎn)生生對績效效產(chǎn)出的的參與感感。針對考考核的結(jié)結(jié)果幫助助員工改改進(jìn)工作作績效，制制定適合合員工個個人職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展的規(guī)規(guī)劃以及及培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容。

20、同時，也也借此檢檢查企業(yè)業(yè)各項管管理政策策的實用用性以及及人員配配置的合合理性。此外，完完善兌現(xiàn)現(xiàn)機(jī)制與與加大績績效考核核的兌現(xiàn)現(xiàn)力度?？己私Y(jié)結(jié)果的兌兌現(xiàn)和用用必須依依考核等等次同員員工的升升、降、獎、懲等相相關(guān)利益益緊密掛掛鉤，加加大考核核的兌現(xiàn)現(xiàn)力度，使使員工的的考核與與企業(yè)目目標(biāo)管理理、人員聘聘用、單位福福利等內(nèi)內(nèi)容相聯(lián)聯(lián)系，能能有效發(fā)發(fā)揮激勵勵競爭的的功能，保保證員工工隊伍旺旺盛的活活力。在企業(yè)業(yè)考核結(jié)結(jié)果的兌兌現(xiàn)方面面，正做做到激勵勵先進(jìn)、鞭策后后進(jìn)。參考文獻(xiàn)獻(xiàn)：1方方振邦. 戰(zhàn)略略性績效效管理M . 中中國人民民大學(xué)出出版社，2007.2李李志剛. 飯店店人力資資源管理理M . 中

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