A集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)

1、目錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc421811513 一、A集集團(tuán)公司司背景 PAGEREF _Toc421811513 h 11 HYPERLINK l _Toc421811514 （一）集集團(tuán)背景景 PAGEREF _Toc421811514 h 1 HYPERLINK l _Toc421811515 （二）待待解決的的問題 PAGEREF _Toc421811515 h 33 HYPERLINK l _Toc421811516 二、戰(zhàn)略略定位 PAGEREF _Toc421811516 h 33 HYPERLINK l _Toc421811517 （一）

2、集集團(tuán)產(chǎn)業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)環(huán)境分分析 PAGEREF _Toc421811517 h 3 HYPERLINK l _Toc421811518 1.潔凈凈能源產(chǎn)產(chǎn)業(yè)行業(yè)業(yè)環(huán)境分分析 PAGEREF _Toc421811518 h 3 HYPERLINK l _Toc421811519 2.房地地產(chǎn)業(yè)行行業(yè)環(huán)境境分析 PAGEREF _Toc421811519 h 44 HYPERLINK l _Toc421811520 3.旅游游酒店業(yè)業(yè)行業(yè)分分析 PAGEREF _Toc421811520 h 4 HYPERLINK l _Toc421811521 （二）潔潔凈能源源產(chǎn)業(yè)SSWOTT分析 PAGER

3、EF _Toc421811521 h 5 HYPERLINK l _Toc421811522 （三）AA集團(tuán)公公司的愿愿景及其其戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃 PAGEREF _Toc421811522 h 6 HYPERLINK l _Toc421811523 三、薪酬酬改革設(shè)想想 PAGEREF _Toc421811523 h 6 HYPERLINK l _Toc421811524 (一)薪薪酬制定定的原則則 PAGEREF _Toc421811524 h 7 HYPERLINK l _Toc421811525 (二)必必要的準(zhǔn)準(zhǔn)備 PAGEREF _Toc421811525 h 7 HYPERLINK l

4、_Toc421811526 (三)薪薪酬戰(zhàn)略略 PAGEREF _Toc421811526 h 7 HYPERLINK l _Toc421811527 (四)薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的方法法 PAGEREF _Toc421811527 h 7 HYPERLINK l _Toc421811528 (五)薪薪酬方案案的實(shí)施施與調(diào)整整 PAGEREF _Toc421811528 h 7 HYPERLINK l _Toc421811529 四、集團(tuán)團(tuán)基本工工資設(shè)計(jì)計(jì) PAGEREF _Toc421811529 h 8 HYPERLINK l _Toc421811530 (一)調(diào)調(diào)整理由由 PAGEREF _Toc

5、421811530 h 8 HYPERLINK l _Toc421811531 1戰(zhàn)略略變更 PAGEREF _Toc421811531 h 88 HYPERLINK l _Toc421811532 2原有有薪酬體體系存在在缺陷 PAGEREF _Toc421811532 h 88 HYPERLINK l _Toc421811533 (二)基基本工資資調(diào)整 PAGEREF _Toc421811533 h 99 HYPERLINK l _Toc421811534 1組織織架構(gòu)圖圖 PAGEREF _Toc421811534 h 9 HYPERLINK l _Toc421811535 2明確確報(bào)酬

6、要要素等級(jí)級(jí)及界定定 PAGEREF _Toc421811535 h 9 HYPERLINK l _Toc421811536 3報(bào)酬酬要素等等級(jí)點(diǎn)值值確定 PAGEREF _Toc421811536 h 113 HYPERLINK l _Toc421811537 4職位位評(píng)價(jià) PAGEREF _Toc421811537 h 114 HYPERLINK l _Toc421811538 5職點(diǎn)點(diǎn)排序 PAGEREF _Toc421811538 h 114 HYPERLINK l _Toc421811539 6職位位排序 PAGEREF _Toc421811539 h 115 HYPERLINK l

7、 _Toc421811540 7繪制制各級(jí)職職位工資資表 PAGEREF _Toc421811540 h 166 HYPERLINK l _Toc421811541 五、技術(shù)術(shù)研發(fā)部部績(jī)效（獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)）考考核制度度 PAGEREF _Toc421811541 h 17 HYPERLINK l _Toc421811542 附表1 研發(fā)部部（部門門）關(guān)鍵鍵績(jī)效考核參參考指標(biāo)標(biāo) PAGEREF _Toc421811542 h 22 HYPERLINK l _Toc421811543 附表2研研發(fā)總監(jiān)監(jiān)、總工工程師績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)量量表 PAGEREF _Toc421811543 h 233 HYPERL

8、INK l _Toc421811544 附表3 研發(fā)部部一般員員工績(jī)效效考核指指標(biāo)量表表 PAGEREF _Toc421811544 h 24 HYPERLINK l _Toc421811545 附表4 研發(fā)部部員工績(jī)績(jī)效考核核匯總表表 PAGEREF _Toc421811545 h 26 HYPERLINK l _Toc421811546 附件： PAGEREF _Toc421811546 h 227第PAGE60頁 共42頁A集團(tuán)公公司薪酬酬設(shè)計(jì)方方案A集團(tuán)公公司背景景（一）集集團(tuán)背景景A集團(tuán)是是一家以以潔凈能能源利用用為主導(dǎo)導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，集集房地產(chǎn)產(chǎn)、旅游游酒店業(yè)業(yè)為一體體的綜合合性企業(yè)業(yè)集團(tuán)

9、。截至220022年6月月，集團(tuán)團(tuán)擁有員員工近550000人，總總資產(chǎn)223億元元，控股股公司和和分支機(jī)機(jī)構(gòu)分布布在河北北、北京京、上海海、天津津、山東東、江蘇蘇、香港港等地以以及悉尼尼、倫敦敦等國外外城市。隨著企企業(yè)的迅迅速擴(kuò)張張，短時(shí)時(shí)間內(nèi)吸吸引了大大批人才才加盟，大大規(guī)模新新加盟人人員對(duì)集集團(tuán)的企企業(yè)文化化沖擊很很大，如如果處理理不當(dāng)，容容易引發(fā)發(fā)新老員員工的沖沖突，而而且會(huì)稀稀釋、扭扭曲企業(yè)業(yè)剛剛形形成的文文化。為了迅速速整合人人力資源源，增強(qiáng)強(qiáng)員工的的凝聚力力，集團(tuán)團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人人決定組組建項(xiàng)目目組，進(jìn)進(jìn)行人力力資源改改革，項(xiàng)項(xiàng)目?jī)?nèi)容容包括薪薪酬、考考核、培培訓(xùn)、任任職資格格、行為為標(biāo)準(zhǔn)等

10、等，希望望通過新新的人力力資源規(guī)規(guī)劃將新新老員工工重新納納入企業(yè)業(yè)的發(fā)展展軌道，為為“二次次創(chuàng)業(yè)”打打下堅(jiān)實(shí)實(shí)的基礎(chǔ)礎(chǔ)。A集集團(tuán)原有有的薪酬酬體系是是將員工工的月工工資分為為固定工工資和浮浮動(dòng)工資資兩部分分。其中中固定工工資包括括基礎(chǔ)素素質(zhì)津貼貼、崗位位工資和和培訓(xùn)日日補(bǔ)貼?；A(chǔ)素素質(zhì)津貼貼是員工工學(xué)歷高高低、工工齡長(zhǎng)短短的綜合合反映，崗崗位工資資是崗位位系數(shù)、適崗系系數(shù)和月月基本工工資三者者的乘積積，崗位位系數(shù)按按崗位的的重要性性不同而而分成不不同的分分值，適適崗系數(shù)數(shù)表示員員工對(duì)本本崗位工工作的熟熟悉程度度，月基基本工資資是定值值，由集集團(tuán)總部部統(tǒng)一決決定。集集團(tuán)每月月有4個(gè)個(gè)培訓(xùn)日日，培

11、訓(xùn)訓(xùn)日補(bǔ)貼貼由日崗崗位工資資與培訓(xùn)訓(xùn)日出勤勤天數(shù)共共同決定定。浮動(dòng)動(dòng)工資包包括職位位津貼、獎(jiǎng)金和和加班補(bǔ)補(bǔ)貼。職職位津貼貼與員工工本人的的職級(jí)掛掛鉤，金金額從22808800元不等等。獎(jiǎng)金金的計(jì)算算比較復(fù)復(fù)雜，金金額的多多少與員員工的個(gè)個(gè)人考核核分、月月獎(jiǎng)金系系數(shù)和本本單位的的人均實(shí)實(shí)得獎(jiǎng)金金單位額額度有密密切關(guān)系系。個(gè)人人考核分分為優(yōu)、良、中中、可、差五檔檔，分別別賦予不不同的分分值，每每月月末末根據(jù)以以下標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)由本部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)為員工工評(píng)分。月獎(jiǎng)獎(jiǎng)金系數(shù)數(shù)與員工工的崗位位有關(guān)，人人均實(shí)得得獎(jiǎng)金單單位額度度與員工工所在單單位的單單位考核核分掛鉤鉤，單位位考核分分由集團(tuán)團(tuán)總部相相關(guān)部門門根據(jù)考考

12、核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在每月月月末確確定。從以以上的分分析中我我們可以以看出AA集團(tuán)原原有的薪薪酬體系系存在以以下問題題：1.月工資資雖然有有固定、浮動(dòng)之之分，但但是浮動(dòng)動(dòng)工資的的變動(dòng)程程度非常常小。職職位津貼貼是不變變的，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金主要要取決于于個(gè)人考考核分和和單位考考核分，這這是月工工資中僅僅有的兩兩個(gè)每月月都會(huì)變變化的因因素，然然而從表表一、表表二可以以看出，考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)中描述述性指標(biāo)標(biāo)過多，缺缺少量化化指標(biāo)，而而且對(duì)工工作態(tài)度度的考核核占了相相當(dāng)比重重，這樣樣在評(píng)分分時(shí)評(píng)分分者就會(huì)會(huì)難以把把握，難難免會(huì)有有不公正正的現(xiàn)象象發(fā)生。集團(tuán)總總部對(duì)分分公司的的管理、經(jīng)營狀狀況很難難有全面面的了解解，單位位考核分

13、分是否公公允很難難說。況況且在市市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)體制下下，市場(chǎng)場(chǎng)應(yīng)該是是最好的的評(píng)分者者，公司司每月銷銷售收入入的增減減已經(jīng)很很真實(shí)地地反映了了公司經(jīng)經(jīng)營狀況況的優(yōu)劣劣，由此此看來，單單位考核核分事實(shí)實(shí)上是不不必要的的。2員工工工資每月月基本不不變，無無法與本本公司的的銷售收收入掛鉤鉤，不能能反映本本公司經(jīng)經(jīng)營水平平的高低低，員工工感受不不到市場(chǎng)場(chǎng)的壓力力。3.缺乏明明確的價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向，不清清楚通過過薪酬分分配要達(dá)達(dá)到什么么目的。在薪酬酬評(píng)價(jià)中中強(qiáng)調(diào)職職位作用用和個(gè)人人原有的的知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)，而而不是工工作中的的實(shí)際表表現(xiàn)和能能力。4.“崗位位系數(shù)”是是依據(jù)對(duì)對(duì)崗位重重要性的的主觀評(píng)評(píng)價(jià)得出出來的，缺

14、缺乏對(duì)崗崗位評(píng)估估的客觀觀標(biāo)準(zhǔn)，因因此崗位位系數(shù)能能否體現(xiàn)現(xiàn)公司內(nèi)內(nèi)部崗位位價(jià)值的的實(shí)際差差異性值值得懷疑疑。5.“適崗崗系數(shù)”是是對(duì)員工工工作能能力和績(jī)績(jī)效的評(píng)評(píng)價(jià)，直直接影響響員工的的工資高高低。但但是適崗崗系數(shù)的的評(píng)價(jià)要要素并不不能反映映員工實(shí)實(shí)際的工工作行為為和績(jī)效效，而且且評(píng)價(jià)工工作難以以操作，因因此使得得薪酬分分配缺乏乏有效的的評(píng)價(jià)依依據(jù)。6.“基礎(chǔ)礎(chǔ)素質(zhì)津津貼”更更多反映映的是員員工的學(xué)學(xué)歷、工工齡等靜靜態(tài)的歷歷史因素素，這些些因素并并不能反反映員工工實(shí)際的的工作能能力和勞勞動(dòng)價(jià)值值，使得得薪酬分分配出現(xiàn)現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)導(dǎo)向。7.績(jī)效效考核主主要是對(duì)對(duì)員工工工作態(tài)度度的考察察，而缺缺少對(duì)

15、工工作能力力的量化化考核指指標(biāo)，使使得薪酬酬分配沒沒有有效效的考核核支撐，使使薪酬分分配失去去了激勵(lì)勵(lì)效應(yīng)。集團(tuán)內(nèi)管管理職務(wù)務(wù)與工資資等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如下表表所示：表1 A集團(tuán)團(tuán)的管理理職務(wù)等等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)及工資資標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)職務(wù)等級(jí)級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)1實(shí)習(xí)助理理（3個(gè)個(gè)月）120002一線員工工240003主管320004經(jīng)理450005總監(jiān)600006副總經(jīng)理理800007總經(jīng)理100000（二）待待解決的的問題為使企業(yè)業(yè)得到更更好的發(fā)發(fā)展和壯壯大，對(duì)對(duì)現(xiàn)有的的薪酬體體系需進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，同時(shí)時(shí)在做薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的過程程中，解解決以下下四個(gè)問問題：1、明確確企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，進(jìn)行行戰(zhàn)略定定位2、薪酬

16、酬改革設(shè)設(shè)想3、A集集團(tuán)員工工基本工工資設(shè)計(jì)計(jì)4、針對(duì)對(duì)研發(fā)部門門制定績(jī)績(jī)效（獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)）考考核制度度二、戰(zhàn)略略定位（一）集集團(tuán)產(chǎn)業(yè)業(yè)的行業(yè)業(yè)環(huán)境分分析潔凈能源源產(chǎn)業(yè)行行業(yè)環(huán)境境分析政策：目目前，在在能源領(lǐng)領(lǐng)域，我我國已初初步構(gòu)建建了一個(gè)個(gè)政策體體系。220144年111月，國國務(wù)院辦辦公廳發(fā)發(fā)布能源源發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃(20114-220200年)，要要求加大大清潔能能源消費(fèi)費(fèi)占比，到到20220年非非化石能能源占一一次能源源消費(fèi)比比重達(dá)115%。但與發(fā)發(fā)達(dá)國家家相比，在在財(cái)政投投入不足足、稅收收優(yōu)惠政政策不到到位、產(chǎn)產(chǎn)業(yè)扶持持力度不不到位等等方面存存在較大大差距。經(jīng)濟(jì)：，220144年中國國

17、GDPP同比增增長(zhǎng)7.4%，經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展態(tài)勢(shì)比比較平穩(wěn)穩(wěn)。能源源需求量量日益增增加，清清潔能源源市場(chǎng)巨巨大。清清潔能源源良好的的發(fā)展前前景，投投資者看看好清潔潔能源產(chǎn)產(chǎn)業(yè)。清清潔能源源產(chǎn)業(yè)是是資金密密集型的的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展展初期的的高投入入、高成成本是制制約其技技術(shù)商業(yè)業(yè)化和推推廣應(yīng)用用的最大大障礙。環(huán)境：全全球變暖暖，環(huán)境境污染嚴(yán)嚴(yán)重，能能源的日日益枯竭竭等現(xiàn)狀狀，清潔潔能源的的開發(fā)和和利用日日益受到到國際社社會(huì)的重重視。環(huán)環(huán)保、可可持續(xù)的的消費(fèi)觀觀深入人人心。能源：清清潔能源源技術(shù)有有待進(jìn)一一步發(fā)展展，西方方國家在在清潔技技術(shù)領(lǐng)域域積累了了豐富的的經(jīng)驗(yàn)，多多數(shù)清潔潔能源技技術(shù)還不不能得到

18、到廣泛的的應(yīng)用。我國清清潔能源源產(chǎn)業(yè)技技術(shù)還有有很多難難題有待待攻克。房地產(chǎn)業(yè)業(yè)行業(yè)環(huán)環(huán)境分析析在政策上上，房地地產(chǎn)低迷迷，政府府今年出出臺(tái)了在在土地供供應(yīng)環(huán)節(jié)節(jié)、信貸貸政策、交易稅稅收等各各類穩(wěn)定定住房消消費(fèi)的救救市政策策。在經(jīng)濟(jì)上上，我國國經(jīng)濟(jì)放放緩，進(jìn)進(jìn)入平穩(wěn)穩(wěn)發(fā)展階階段。220144年房地地產(chǎn)狀況況：投資資增速放放緩、庫庫存居高高不下、房?jī)r(jià)持持續(xù)回落落、供銷銷壓力大大。從社會(huì)的的角度來來說，我我國是一一個(gè)人口口大國，城城市化水水平快速速提高住住房需求求大，家家庭的結(jié)結(jié)構(gòu)變化化，引導(dǎo)導(dǎo)房地產(chǎn)產(chǎn)戶型配配比。從從文化來來看，中中國是一一個(gè)歷史史悠久有有著傳統(tǒng)統(tǒng)的思維維模式。在技術(shù)方方面，集集

19、團(tuán)建筑筑技術(shù)應(yīng)應(yīng)用比例例提高，且且精細(xì)化化整合產(chǎn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)趨勢(shì)。旅游酒店店業(yè)行業(yè)業(yè)分析在經(jīng)濟(jì)上上，集團(tuán)團(tuán)酒店規(guī)規(guī)模持續(xù)續(xù)擴(kuò)大，中中國是高高端酒店店未來幾幾年投資資的主要要市場(chǎng)之之一。其其次，酒酒店數(shù)量量迅速增增加。一一線城市市飽和之之后，二二三線城城市尤為為突出。在政治上上，在國國家利好好政策的的推動(dòng)下下，未來來5至110年，將將是我國國酒店業(yè)業(yè)的一個(gè)個(gè)黃金發(fā)發(fā)展期，酒酒店業(yè)“大集團(tuán)團(tuán)主導(dǎo)、中小企企業(yè)聯(lián)動(dòng)動(dòng)、新業(yè)業(yè)態(tài)不斷斷涌現(xiàn)”的發(fā)展展格局正正在形成成。當(dāng)前前國家實(shí)實(shí)施的55項(xiàng)利好好政策將將促進(jìn)我我國酒店店業(yè)更好好地發(fā)展展。在社會(huì)上上，我國國星級(jí)酒酒店需求求旅游游/商務(wù)務(wù)旅行。20114年國國

20、內(nèi)的宏宏觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)穩(wěn)步回回升，商商務(wù)活動(dòng)動(dòng)增多，商商務(wù)旅行行市場(chǎng)前前景廣闊闊。加上上節(jié)假日日的影響響，交通通網(wǎng)絡(luò)、酒店服服務(wù)質(zhì)量量等方面面的改善善，國內(nèi)內(nèi)游市場(chǎng)場(chǎng)需求旺旺盛。且且經(jīng)濟(jì)連連鎖快捷捷型酒店店將是市市場(chǎng)的主主導(dǎo)。在其他方方面，酒酒店從業(yè)業(yè)人員將將逐步提提高；且且互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)的迅猛猛發(fā)展，網(wǎng)網(wǎng)上預(yù)定定和網(wǎng)上上支付將將成為主主要的支支付手段段。（二）潔潔凈能源源產(chǎn)業(yè)SSWOTT分析目前公司司以潔凈凈能源為為主導(dǎo)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，我我們對(duì)潔潔凈能源源的內(nèi)外外部因素素進(jìn)行分分析，分分析結(jié)果果如下：表2集團(tuán)團(tuán)面臨的的內(nèi)外部部因素（SSWOTT）分析析內(nèi)部因素素外部因素素S（優(yōu)勢(shì)勢(shì)）W（劣勢(shì)勢(shì)）原料充足足積累了

21、一一定的技技術(shù)科學(xué)技術(shù)術(shù)有待提提高經(jīng)濟(jì)性差差，產(chǎn)業(yè)業(yè)化受阻阻O（機(jī)會(huì)會(huì)）SOWO符合國家家節(jié)能環(huán)環(huán)保政策策導(dǎo)向國外促進(jìn)進(jìn)潔凈能能源發(fā)展展政策經(jīng)經(jīng)驗(yàn)借鑒鑒發(fā)展前景景良好充分發(fā)揮揮潔凈能能源技術(shù)術(shù)發(fā)展優(yōu)優(yōu)勢(shì)，抓抓住國家家政策導(dǎo)導(dǎo)向的有有利條件件，充分分利用國國內(nèi)外相相關(guān)資源源，借鑒鑒國外先先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，大力力發(fā)展和和利用潔潔凈能源源技術(shù)創(chuàng)新潔凈凈能源發(fā)發(fā)展技術(shù)術(shù)，充分分調(diào)動(dòng)科科研機(jī)構(gòu)構(gòu)力量，開開展校企企聯(lián)合，通通過自主主創(chuàng)新、合作研研發(fā)等，突突破目前前的技術(shù)術(shù)瓶頸；通過提提高能源源利用水水平降低低成本，爭(zhēng)爭(zhēng)取國家家相關(guān)的的優(yōu)惠政政策，創(chuàng)創(chuàng)新融資資方式，拓拓寬資金金來源T（威脅脅）STWT財(cái)政投入入不

22、足稅收優(yōu)惠惠政策不不到位產(chǎn)業(yè)政策策力度不不夠建立健全全自主創(chuàng)創(chuàng)新資金金保障機(jī)機(jī)制，利利用潔凈凈能源發(fā)發(fā)展的大大好時(shí)機(jī)機(jī)，加大大財(cái)政投投入力度度，促進(jìn)進(jìn)融資多多元化；建立促促進(jìn)潔凈凈能源發(fā)發(fā)展的綠綠色稅收收促進(jìn)機(jī)機(jī)制，提提高能源源重復(fù)利利用率；完善產(chǎn)產(chǎn)業(yè)扶持持機(jī)制完善科技技創(chuàng)新機(jī)機(jī)制，提提高技術(shù)術(shù)水平，增增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力；同同時(shí)政府府同企業(yè)業(yè)都應(yīng)積積極落實(shí)實(shí)相關(guān)政政策；利利用先進(jìn)進(jìn)技術(shù)，降降低成本本，提高高經(jīng)濟(jì)性性，從而而提高產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化綜合A公公司的目目前的發(fā)發(fā)展?fàn)顩r況，我們們選擇SSO戰(zhàn)略略。利用用公司在在潔凈能能源方面面現(xiàn)有的的原料及及技術(shù)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，在在國家大大力倡導(dǎo)導(dǎo)環(huán)境友友好型、資源節(jié)節(jié)約型社社

23、會(huì)的形形式下，吸吸取國外外潔凈能能源的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，大大力發(fā)展展?jié)崈裟苣茉串a(chǎn)業(yè)業(yè)，為公公司注入入新的發(fā)發(fā)展活力力。（三）AA集團(tuán)公公司的愿愿景及其其戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃A集團(tuán)公公司的愿愿景是：一是將將潔凈能能源技術(shù)術(shù)轉(zhuǎn)換成成生產(chǎn)力力，運(yùn)用用到生產(chǎn)產(chǎn)生活當(dāng)當(dāng)中去。二是將將建品質(zhì)質(zhì)有保障障，大家家買得起起房子，開開讓人舒舒心，大大家消費(fèi)費(fèi)得起的的酒店。我們根據(jù)據(jù)A公司司的公司司愿景我我們對(duì)其其做出以以下戰(zhàn)略略規(guī)劃：公司層戰(zhàn)戰(zhàn)略：潔潔凈能源源產(chǎn)業(yè)為為主導(dǎo)；潔凈能能源、房房地產(chǎn)和和旅游酒酒店業(yè)發(fā)發(fā)展相結(jié)結(jié)合。業(yè)務(wù)層戰(zhàn)戰(zhàn)略：該該公司潔潔凈能源源產(chǎn)業(yè)在在5年之內(nèi)內(nèi)，進(jìn)入入國內(nèi)清清潔能源源企業(yè)前前5名，掌掌握頁巖巖氣開發(fā)發(fā)

24、、核能能開發(fā)、生物能能開發(fā)等等尚不成成熟的技技術(shù)，將將技術(shù)推推廣到全全國所有有省份。其次潔潔凈能源源技術(shù)解解決房地地產(chǎn)、酒酒店業(yè)330%的的供電供供暖等能能源消耗耗。該公公司的房房地產(chǎn)業(yè)業(yè)，以中中低價(jià)位位、中小小型的普普通商品品房和商商業(yè)廣場(chǎng)場(chǎng)為核心心業(yè)務(wù)。在5年之后后，在全全國155座一二二線城市市建立集集購物、娛樂、休閑、餐飲為為一體的的商業(yè)廣廣場(chǎng)，實(shí)實(shí)現(xiàn)100%的凈凈利潤。而房地地產(chǎn)需實(shí)實(shí)現(xiàn)10000億億的年銷銷售額。該公司司的旅游游酒店業(yè)業(yè)，重點(diǎn)點(diǎn)發(fā)展經(jīng)經(jīng)濟(jì)連鎖鎖酒店和和星級(jí)旅旅游酒店店，并打打造自己己獨(dú)有的的品牌。5年之后后，在全全國開業(yè)業(yè)15家星星級(jí)酒店店，1000家經(jīng)經(jīng)濟(jì)連鎖鎖酒

25、店。職能層戰(zhàn)戰(zhàn)略：33-5年年之內(nèi)建建立公司司的人力力資源管管理體系系，編制制集團(tuán)的的崗位結(jié)結(jié)構(gòu)圖和和崗位說說明書，明明確公司司招聘需需求，主主要通過過校園招招聘建立立自己的的人才儲(chǔ)儲(chǔ)備體系系，為員員工設(shè)計(jì)計(jì)適合的的職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道，高管管人員主主要通過過內(nèi)部培培養(yǎng)提拔拔獲得；重視對(duì)對(duì)員工的的培訓(xùn)，針針對(duì)不同同的員工工需求進(jìn)進(jìn)行不同同的職業(yè)業(yè)培訓(xùn)；改善原原有的薪薪酬體系系，建立立公平合合理有激激勵(lì)作用用的薪酬酬體系；建立完完善的績(jī)績(jī)效考核核機(jī)制，將將績(jī)效考考核結(jié)果果運(yùn)用到到員工招招聘、培培訓(xùn)、薪薪酬、升升遷等中中去；派派遣新員員工到總總部學(xué)習(xí)習(xí)、工作作，認(rèn)同同企業(yè)文文化，增增強(qiáng)整個(gè)個(gè)集團(tuán)的的凝

26、聚力力。在對(duì)A集集團(tuán)薪酬酬戰(zhàn)略定定位中，我我們量身身定制了了混合型型戰(zhàn)略，其其中潔凈凈能源事事業(yè)部采采取領(lǐng)先先型戰(zhàn)略略，尤其其對(duì)技術(shù)術(shù)研發(fā)部部門進(jìn)行行傾斜。三、薪酬酬改革設(shè)想想從公司目目前的經(jīng)經(jīng)營發(fā)展展?fàn)顩r來來看我們們知道，公公司原有有薪酬體體系還存存在很多多的問題題，現(xiàn)對(duì)對(duì)公司薪薪酬體系系進(jìn)行改改進(jìn)，改改革設(shè)想想的思路路如下：薪酬制定定的原則則我們?cè)谥浦贫ㄐ匠瓿甑膽?zhàn)略略應(yīng)該以以公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、合理薪薪酬原則則為基準(zhǔn)準(zhǔn)。必要的準(zhǔn)準(zhǔn)備1.對(duì)集集團(tuán)的崗崗位進(jìn)行行設(shè)置與與工作分分析，崗崗位設(shè)置置與工作作分析的的結(jié)果就就是編寫寫企業(yè)的的崗位結(jié)結(jié)構(gòu)圖和和崗位說說明書。首先將將集團(tuán)所所有崗位位進(jìn)行歸歸類

27、、分分析，形形成職位位分類標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，再再將有相相近工作作性質(zhì)的的崗位劃劃入同一一個(gè)職種種，同一一性質(zhì)的的職種歸歸入同一一職類。2.工作作評(píng)價(jià)。進(jìn)行工工作評(píng)價(jià)價(jià)目的，一一是為得得出職位位等級(jí)序序列，二二是建立立統(tǒng)一的的職位評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，使不不同職位位之間具具有可比比性。3.薪酬酬調(diào)查。對(duì)行業(yè)業(yè)內(nèi)市場(chǎng)場(chǎng)薪酬水水平進(jìn)行行調(diào)查，同同同類型型、規(guī)模模相當(dāng)企企業(yè)進(jìn)行行比較，關(guān)關(guān)注企業(yè)業(yè)薪酬的的外部競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬戰(zhàn)略略由于該公公司的薪薪酬體系系存在上上述問題題，我們們?yōu)槠淞苛可矶ㄖ浦屏嘶旌虾闲托匠瓿瓴呗裕哼@種策策略是針針對(duì)不同同崗位、不同人人才的特特點(diǎn)選擇擇不同的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)策略略。具有有靈活性性和針對(duì)對(duì)性，

28、能能更好的的激勵(lì)員員工。且我們?yōu)闉槠溥x擇擇調(diào)和型型薪酬模模式：這這是一種種既有激激勵(lì)性又又有穩(wěn)定定性的薪薪酬模型型，績(jī)效效薪酬和和基本薪薪酬各占占一定的的比例。當(dāng)兩者者比例不不斷調(diào)整整和變化化時(shí)，這這種薪酬酬模型可可以演變變?yōu)橐约ぜ?lì)為主主的模型型，也可可以演變變?yōu)橐苑€(wěn)穩(wěn)定為主主的薪酬酬模型。薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的方法法選擇要素素計(jì)點(diǎn)法法，就是是選取若若干關(guān)鍵鍵性的薪薪酬因素素,并對(duì)對(duì)每個(gè)因因素的不不同水平平進(jìn)行界界定,同同時(shí)給各各個(gè)水平平賦予一一定的分分值,這這個(gè)分值值也稱作作是“點(diǎn)數(shù)”,然后后按照這這些關(guān)鍵鍵的薪酬酬因素對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià),得到到每個(gè)崗崗位的總總點(diǎn)數(shù),以此決決定崗位位的薪酬酬水平。

29、薪酬方案案的實(shí)施施與調(diào)整整1.局部部試行。全面模模擬運(yùn)行行、局部部試點(diǎn)正正式運(yùn)行行、局部部模擬運(yùn)運(yùn)行。發(fā)發(fā)現(xiàn)方案案缺陷與與漏洞。2.方案案調(diào)整?！罢{(diào)整、完善前前期三類類方案，新新形勢(shì)和和條件下下，薪酬酬變革要要素最近近的變化化帶來的的影響。3.全面面實(shí)施。正式公公布并全全面實(shí)施施新的薪薪酬管理理方案四、集團(tuán)團(tuán)基本工工資設(shè)計(jì)計(jì)調(diào)整理由由1戰(zhàn)略略變更通過對(duì)三三大產(chǎn)業(yè)業(yè)的分析析，結(jié)合合公司具具體情況況，對(duì)公公司重新新定位，出出臺(tái)了新新的公司司戰(zhàn)略、人力資資源戰(zhàn)略略、薪酬酬戰(zhàn)略。明確了了公司以以潔凈能能源為重重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)業(yè)，明確確了價(jià)值值創(chuàng)造部部門以及及需要激激勵(lì)的員員工。因因此，在在薪酬體體系重新新設(shè)計(jì)

30、時(shí)時(shí)，選擇擇了潔凈凈能源事事業(yè)部，重重點(diǎn)向研研發(fā)部門門傾斜，需需要對(duì)基基本工資資進(jìn)行調(diào)調(diào)整。2原有有薪酬體體系存在在缺陷（1）原原有薪酬酬體系中中，沒有有重點(diǎn)部部門和重重點(diǎn)員工工的區(qū)分分。此次次薪酬改改革，根根據(jù)部門門以及員員工對(duì)公公司價(jià)值值創(chuàng)造的的貢獻(xiàn)大大小，進(jìn)進(jìn)行了重重要性排排序，這這個(gè)排序序則是薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的重要要參考依依據(jù)。（2）原原有薪酬酬體系中中，對(duì)職職位評(píng)價(jià)價(jià)主要參參照學(xué)歷歷、工齡齡、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、工作作態(tài)度這這些因素素，而不不是實(shí)際際的工作作表現(xiàn)和和能力。沒有依依據(jù)合理理的報(bào)酬酬要素進(jìn)進(jìn)行職位位評(píng)價(jià)得得出的職職位相對(duì)對(duì)價(jià)值和和職位排排序不能能真正體體現(xiàn)職位位所承擔(dān)擔(dān)崗位責(zé)責(zé)任應(yīng)有有的

31、價(jià)值值。此次次薪酬改改革，首首先選擇擇了合理理的職位位報(bào)酬要要素并確確定相應(yīng)應(yīng)等級(jí)，然然后對(duì)公公司各職職位進(jìn)行行了職位位評(píng)價(jià)，得得出職位位排序表表，工資資按照職職位排序序表順序序傾斜。（3）原原有薪酬酬體系中中，浮動(dòng)動(dòng)工資的的變動(dòng)程程度非常常小，每每月工資資基本不不變，缺缺乏明確確的價(jià)值值導(dǎo)向，工工資無法法反應(yīng)公公司經(jīng)營營狀況，員員工感受受不到壓壓力，缺缺乏激勵(lì)勵(lì)效應(yīng)。此次薪薪酬改革革中，績(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金金是直接接與部門門業(yè)績(jī)完完成情況況與公司司經(jīng)營狀狀況掛鉤鉤，有明明確的價(jià)價(jià)值導(dǎo)向向作用。（4）原原有薪酬酬體系中中，績(jī)效效考核指指標(biāo)多為為描述性性，缺乏乏量化指指標(biāo)，對(duì)對(duì)工作態(tài)態(tài)度的考考核比重重過大

32、，績(jī)績(jī)效考核核毫無激激勵(lì)效果果，且考考評(píng)有領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行行，考評(píng)評(píng)結(jié)果存存在片面面性、主主觀性。此次薪薪酬改革革中的研研發(fā)部門門績(jī)效獎(jiǎng)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)計(jì)，采用用KPII指標(biāo)法法，選用用了重要要的可量量化的工工作指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行考考核。并并采用3360考考核方式式，員工工自評(píng)、同事評(píng)評(píng)、上級(jí)級(jí)評(píng)，考考評(píng)結(jié)果果公正、全面?；竟べY資調(diào)整1組織織架構(gòu)圖圖集團(tuán)現(xiàn)實(shí)實(shí)行事業(yè)業(yè)部制式式的組織織結(jié)構(gòu)，目目前制定定的新的的戰(zhàn)略是是以潔凈凈能源為為主導(dǎo)產(chǎn)產(chǎn)業(yè)，我我們僅對(duì)對(duì)集團(tuán)潔潔凈能源源產(chǎn)業(yè)的的組織架架構(gòu)進(jìn)行行分析。潔凈能源事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理技術(shù)研發(fā)總監(jiān)營銷總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)銷售經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理人力資源經(jīng)理生產(chǎn)車間主管設(shè)備主管銷

33、售主管市場(chǎng)開發(fā)主管工程處總工程師綜合服務(wù)總工程師人力資源總監(jiān)策劃專員銷售代表質(zhì)量管理師安全工程師算法工程師軟件開發(fā)工程師產(chǎn)品研發(fā)工程師研究員測(cè)試員行政高級(jí)專員人資關(guān)系高級(jí)專員績(jī)效高級(jí)專員薪酬高級(jí)專員生產(chǎn)員工設(shè)備管理員工財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主管會(huì)計(jì)專員圖1 AA集團(tuán)組組織架構(gòu)構(gòu)圖2明確確報(bào)酬要要素等級(jí)級(jí)及界定定我們以知知識(shí)技能能、崗位位責(zé)任、工作環(huán)環(huán)境和工工作強(qiáng)度度為關(guān)鍵鍵報(bào)酬要要素，并并給定二二級(jí)評(píng)定定要素。對(duì)A集集團(tuán)員工工進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)。同同時(shí)對(duì)各各個(gè)要素素的不同同水平給給予界定定。具體體的等級(jí)級(jí)及界定定如下表表1所示示：表3 報(bào)報(bào)酬要素素等級(jí)定定義表報(bào)酬要素素二級(jí)要素素等級(jí)定義界定定知識(shí)技能能最

34、低學(xué)歷歷要求1大專以下下2大專3大學(xué)本科科4碩士5碩士以上上職業(yè)資格格證書1不需要專專門的資資格證書書2取得初級(jí)級(jí)職業(yè)資資格證書書3取得中級(jí)級(jí)職業(yè)資資格證書書4取得高級(jí)級(jí)職業(yè)資資格證書書5取得技師師職業(yè)資資格證書書專業(yè)知識(shí)識(shí)1日常工作作知識(shí)，上上崗前不不需要進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)2基本的工工作規(guī)則則和操作作知識(shí)，上上崗前需需要經(jīng)過過短期和和系統(tǒng)的的培訓(xùn)3必須有一一定的專專業(yè)知識(shí)識(shí)，或需需要積累累較多的的實(shí)踐經(jīng)經(jīng)驗(yàn)4具有較高高的專業(yè)業(yè)知識(shí)，實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐富，而而且需要要其他專專業(yè)的知知識(shí)和技技能5需要解決決多專業(yè)業(yè)的綜合合問題，要要求具備備綜合性性專家的的知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)16個(gè)月以以內(nèi)26-122個(gè)月

35、31-3年年43-5年年55年以上上工作復(fù)雜雜性1簡(jiǎn)單的、獨(dú)立的的工作，不不必考慮慮對(duì)他人人有什么么妨害2只需要簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的指指示即可可完成工工作，不不需計(jì)劃劃和獨(dú)立立判斷，偶偶爾亦需需考慮自自己是否否妨害了了他人工工作3需進(jìn)行專專門訓(xùn)練練才可勝勝任工作作，但大大部分時(shí)時(shí)候只需需一種專專業(yè)技能能，偶爾爾需要進(jìn)進(jìn)行獨(dú)立立判斷或或計(jì)劃，要要求考慮慮如何工工作才能能不妨害害他人工工作4工作時(shí)需需運(yùn)用多多種專業(yè)業(yè)技能，經(jīng)經(jīng)常做獨(dú)獨(dú)立判斷斷和計(jì)劃劃。要有有相當(dāng)高高的解決決問題能能力5工作要求求高度的的判斷力力和計(jì)劃劃性，要要求積極極的適應(yīng)應(yīng)不斷變變化的環(huán)環(huán)境和問問題創(chuàng)新能力力1全部工作作為程序序化、規(guī)規(guī)范化

36、的的，無需需創(chuàng)新2工作基本本規(guī)范化化，偶爾爾需要開開拓創(chuàng)新新3工作時(shí)常常需要開開拓創(chuàng)新新4工作性質(zhì)質(zhì)本身即即為開拓拓創(chuàng)新性性的管理能力力1工作基本本不需要要管理能能力2工作需要要基本的的管理能能力3需要較強(qiáng)強(qiáng)的管理理知識(shí)和和管理能能力來調(diào)調(diào)各方面面關(guān)系4需要較強(qiáng)強(qiáng)的管理理能力和和決斷能能力，沒沒有該知知識(shí)技能能將會(huì)影影響公司司正常運(yùn)運(yùn)行人際溝通通1與公司其其它部門門內(nèi)部普普通人員員和普通通外部人人員的一一般工作作往來2與外部機(jī)機(jī)構(gòu)、團(tuán)團(tuán)體進(jìn)行行溝通聯(lián)聯(lián)系，辦辦理相關(guān)關(guān)手續(xù)3與公司各各級(jí)人員員溝通協(xié)協(xié)調(diào)，尋尋求工作作上的支支持與配配合4對(duì)外，代代表公司司辦理重重要事項(xiàng)項(xiàng)；對(duì)內(nèi)內(nèi)，指導(dǎo)導(dǎo)、檢查查部

37、門工工作5對(duì)外，出出席重要要場(chǎng)合的的重大活活動(dòng)；對(duì)對(duì)內(nèi)，制制定決策策，協(xié)調(diào)調(diào)全公司司的活動(dòng)動(dòng)崗位責(zé)任任風(fēng)險(xiǎn)控制制責(zé)任1無任何風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)2僅有一些些小風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，一旦旦發(fā)生問問題，不不會(huì)給公公司造成成多大影影響3有一定風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，一一旦發(fā)生生問題，給給公司帶帶來的影影響能明明顯感覺覺到4有較大風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，一一旦發(fā)生生問題，會(huì)會(huì)給公司司帶來較較嚴(yán)重的的影響5有極大風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，一一旦發(fā)生生問題，對(duì)對(duì)公司造造成的影影響不僅僅不可挽挽回，而而且會(huì)使使公司發(fā)發(fā)生經(jīng)濟(jì)濟(jì)危機(jī)甚甚至倒閉閉指導(dǎo)監(jiān)督督的責(zé)任任1不指導(dǎo)、監(jiān)督任任何人2監(jiān)督、指指導(dǎo)3名名以下基基層員工工3監(jiān)督、指指導(dǎo)4-6名基基層員工工，或11-2名基層層管理人人4監(jiān)督

38、、指指導(dǎo)7-9名基基層員工工/或3名基層層管理人人員/或1名以上上中層管管理人員員5監(jiān)督、指指導(dǎo)4名以上上基層管管理人員員，或者者2名以上上的中層層管理人人員決策影響響范圍1工作中常常做一些些小的決決定，一一般不影影響他人人2工作中需需要做一一些大的的決定，只只影響與與自己有有工作關(guān)關(guān)系的部部分普通通員工3工作中需需要做一一些對(duì)所所屬人員員有影響響的決策策4工作中需需要做一一些大的的決策，但但必須與與其他部部門負(fù)責(zé)責(zé)人共同同協(xié)商方方可5工作需要要參與最最高層決決策法律責(zé)任任1不涉及有有法律效效力的合合同和簽簽約2工作需要要偶爾擬擬定有法法律效力力的合同同，受上上級(jí)審核核方可簽簽約3工作需要要擬

39、定合合同和簽簽約，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)只做做原則審審核，個(gè)個(gè)人承擔(dān)擔(dān)部分責(zé)責(zé)任4工作經(jīng)常常需要審審核業(yè)務(wù)務(wù)方面的的合同或或其他合合同，并并對(duì)合同同的結(jié)果果負(fù)有全全部責(zé)任任5工作需要要以法人人資格簽簽署有關(guān)關(guān)合同并并對(duì)結(jié)果果負(fù)全部部責(zé)任工作結(jié)果果的責(zé)任任1只對(duì)自己己的工作作結(jié)果負(fù)負(fù)責(zé)2對(duì)自己所所監(jiān)督、指導(dǎo)的的工作結(jié)結(jié)果負(fù)責(zé)責(zé)3對(duì)整個(gè)部部門的工工作結(jié)果果負(fù)責(zé)4對(duì)整個(gè)公公司部分分部門的的工作結(jié)結(jié)果負(fù)責(zé)責(zé)5對(duì)整個(gè)公公司的工工作結(jié)果果負(fù)責(zé)組織人事事的責(zé)任任1不負(fù)有組組織人事事責(zé)任2僅對(duì)一般般員工有有工作分分配、考考核、激激勵(lì)的責(zé)責(zé)任3對(duì)一般員員工具有有選拔、聘用、管理的的責(zé)任4對(duì)基層負(fù)負(fù)責(zé)人有有任免的的權(quán)利5對(duì)中層領(lǐng)

40、領(lǐng)導(dǎo)有任任免的權(quán)權(quán)利工作強(qiáng)度度工作壓力力1極少迅速速地做決決定，工工作常規(guī)規(guī)化，工工作很少少被打斷斷或干擾擾2很少迅速速地做決決定，工工作速度度沒有特特定要求求，手頭頭工作有有時(shí)被打打斷3需要經(jīng)常常迅速地地做決定定，任務(wù)務(wù)多樣化化，手頭頭工作經(jīng)經(jīng)常被打打斷，工工作流動(dòng)動(dòng)性很強(qiáng)強(qiáng)4經(jīng)常迅速速地做決決定，任任務(wù)多樣樣化，工工作時(shí)間間很緊張張， 工工作流動(dòng)動(dòng)性很強(qiáng)強(qiáng)，很難難坐下來來安靜地地處理問問題腦力辛苦苦程度1工作簡(jiǎn)單單，無需需動(dòng)用2工作時(shí)需需集中精精力或視視力、聽聽力，注注意時(shí)間間約占全全部時(shí)間間的100%-225%3工作時(shí)高高度集中中精力的的時(shí)間占占26%-500%，或或高度集集中精力力或視

41、力力、聽力力時(shí)間為為工作時(shí)時(shí)間的110%-25%4工作時(shí)高高度集中中精力的的時(shí)間占占26%-500%5工作時(shí)高高度集中中精力的的時(shí)間占占51%以上工作緊張張程度1工作不飽飽和，完完成任務(wù)務(wù)沒有緊緊迫感2工作量較較大，忙忙的時(shí)候候很緊張張，但忙忙的時(shí)間間不長(zhǎng)3工作量大大，500%的時(shí)時(shí)間都很很忙，而而且忙的的時(shí)候很很緊張4工作量很很大，不不忙的時(shí)時(shí)候極少少，而且且精力需需要高度度集中體力要求求1工作時(shí)姿姿勢(shì)隨意意2站立、久久坐時(shí)間間占全部部時(shí)間550%以以下3站立、久久坐時(shí)間間占全部部時(shí)間的的50%以上4需經(jīng)常出出差在外外工作環(huán)境境潛在危險(xiǎn)險(xiǎn)性1不會(huì)對(duì)人人體造成成任何傷傷害2不注意可可能造成成人

42、體局局部輕度度傷害3不注意可可能會(huì)造造成較嚴(yán)嚴(yán)重的傷傷害4不注意就就可能會(huì)會(huì)造成致致命的傷傷害工作時(shí)間間特征1按正常時(shí)時(shí)間上下下班，極極少需要要加班2有時(shí)需要要加班才才能完成成任務(wù)3根據(jù)需要要經(jīng)常加加班，但但有一定定的時(shí)間間規(guī)律性性4工作時(shí)間間完全視視需要而而定，不不存在休休息日和和正常工工作時(shí)間間的差別別環(huán)境舒適適性1非常舒適適，無不不良感覺覺2不太舒適適，但也也不至于于造成身身體和心心理方面面的影響響3不舒適，時(shí)時(shí)間長(zhǎng)了了就會(huì)煩煩躁不安安4工作處在在高噪聲聲、高溫溫的惡劣劣環(huán)境下下3報(bào)酬酬要素等等級(jí)點(diǎn)值值確定在報(bào)酬要要素及其其等級(jí)、定義已已定的情情形下，對(duì)對(duì)報(bào)酬要要素及其其二級(jí)要要素賦予予

43、權(quán)重，采采用10000點(diǎn)點(diǎn)的算術(shù)術(shù)算法，確確定各要要素的各各等級(jí)點(diǎn)點(diǎn)值。表4 報(bào)報(bào)酬要素素等級(jí)點(diǎn)點(diǎn)值確定定表報(bào)酬要素素權(quán)重二級(jí)要素素(權(quán)重重)1 2 345知識(shí)技能能35%最低學(xué)歷歷要求(10%)714212835職業(yè)資格格證書（110%）714212835專業(yè)知識(shí)識(shí)（155%）10.552131.554252.55工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)（155%）10.552131.554252.55工作復(fù)雜雜性（110%）714212835創(chuàng)新能力力（155%）13.112526.22539.337552.55管理能力力(100%)8.75517.5526.22535人際溝通通(155%)10.552131.5542

44、52.55崗位責(zé)任任40%風(fēng)險(xiǎn)控制制責(zé)任（220%）1632486480指導(dǎo)監(jiān)督督責(zé)任（220%）1632486480決策影響響范圍（225%）20406080100法律責(zé)任任（100%）816243240工作結(jié)果果責(zé)任（110%）816243240組織人事事責(zé)任（115%）1224364860工作強(qiáng)度度20%工作壓力力（300%）15304560腦力辛苦苦程度（330%）1224364860工作緊張張程度(20%)10203040體力要求求（200%）10203040工作環(huán)境境5%潛在危險(xiǎn)險(xiǎn)（355%）4.37758.75513112517.55工作時(shí)間間特征（330%）3.7557.511

45、.22515環(huán)境舒適適性（335%）437758.75513.112517.554職位位評(píng)價(jià)針對(duì)各個(gè)個(gè)崗位的的性質(zhì)，對(duì)對(duì)各個(gè)職職位進(jìn)行行評(píng)價(jià)，選選定相應(yīng)應(yīng)等級(jí)，并并計(jì)算點(diǎn)點(diǎn)值，對(duì)對(duì)各個(gè)報(bào)報(bào)酬要素素的點(diǎn)值值加總，最最終得到到崗位的的點(diǎn)值。這里以以研發(fā)總總監(jiān)為例例進(jìn)行報(bào)報(bào)酬要素素評(píng)價(jià)，其其他崗位位評(píng)價(jià)見見附件。表5 各各職位報(bào)報(bào)酬要素素評(píng)價(jià)表表職位名稱稱報(bào)酬要素素二級(jí)要素素報(bào)酬要素素等級(jí)點(diǎn)值合計(jì)研發(fā)總監(jiān)知識(shí)技能最低學(xué)歷歷要求428306.25職業(yè)資格格證書535專業(yè)知識(shí)識(shí)552.55工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)442工作復(fù)雜雜性428創(chuàng)新能力力552.55管理能力力326.225人際溝通通442崗位責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制制責(zé)

46、任464332指導(dǎo)監(jiān)督督責(zé)任464決策影響響范圍5100法律責(zé)任任432工作結(jié)果果責(zé)任324組織人事事責(zé)任448工作強(qiáng)度工作壓力力345175腦力辛苦苦程度560工作緊張張程度440體力要求求330工作環(huán)境潛在危險(xiǎn)險(xiǎn)28.75528.775工作時(shí)間間特征311.225環(huán)境舒適適性28.755合計(jì)：88425職點(diǎn)點(diǎn)排序通過計(jì)算算得出各各崗位的的薪點(diǎn)值值，對(duì)薪薪點(diǎn)進(jìn)行行合理劃劃分，同同時(shí)對(duì)各各崗位點(diǎn)點(diǎn)值進(jìn)行行職位排排序，形形成集團(tuán)團(tuán)職位等等級(jí)點(diǎn)值值排序表表。表6 各各職位等等級(jí)點(diǎn)值值排序表表職級(jí)薪點(diǎn)范圍圍生產(chǎn)類管理類營銷類技術(shù)類99309600總經(jīng)理910929988809099副總經(jīng)理理8408

47、799研發(fā)總監(jiān)監(jiān)781083997808099財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)67507799生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)人力資源源總監(jiān)營銷總監(jiān)監(jiān)720749956907199工程處總總工程師師6606899生產(chǎn)經(jīng)理理財(cái)務(wù)經(jīng)理理、人力力資源經(jīng)經(jīng)理綜合服務(wù)務(wù)總工程程師46306599銷售經(jīng)理理6006300質(zhì)量管理理師產(chǎn)品研發(fā)發(fā)工程師師、軟件件開發(fā)工工程師、算法工工程師35705999安全工程程師、設(shè)設(shè)備主管管生產(chǎn)車間間主管、財(cái)務(wù)主主管薪酬專員員績(jī)效專員員5405699勞動(dòng)關(guān)系系專員銷售主管管、市場(chǎng)場(chǎng)開發(fā)主主管研發(fā)員25105399行政專員員會(huì)計(jì)專員員測(cè)試員4805099生產(chǎn)員、設(shè)備管管理員14504799銷售員策劃員6職位位排序依據(jù)

48、上述述排序確確定職位位排序，運(yùn)運(yùn)用最小小二乘法法確定薪薪酬區(qū)間間中值。根據(jù)市市場(chǎng)調(diào)查查的薪酬酬水平，以以及采取取的領(lǐng)先先型薪酬酬策略（尤尤其向研研發(fā)部?jī)A傾斜），重重新調(diào)整整工資水水平。表7 各各職位排排序表等級(jí)崗位內(nèi)部評(píng)價(jià)價(jià)點(diǎn)市場(chǎng)平均均薪酬水水平薪酬區(qū)間間中值薪酬水平平職稱職位等級(jí)1總經(jīng)理總經(jīng)理9933.52500002025502750002副總經(jīng)理理副總經(jīng)理理8889225000175220247550研發(fā)總監(jiān)監(jiān)88422250002385503總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)7788.25130000145880143000生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)6775.125595000118880104550人力資源源總監(jiān)677

49、49000099000營銷總監(jiān)監(jiān)6770.7590000990004經(jīng)理工程處總總工程師師5717.8755700009170077000綜合服務(wù)務(wù)總工程程師5682.17556700073700財(cái)務(wù)經(jīng)理理5679.756500071500人力資源源經(jīng)理5666.87556300069300生產(chǎn)經(jīng)理理5662.62556300069300銷售經(jīng)理理4654.8755620007140068200產(chǎn)品研發(fā)發(fā)工程師師4628.12555800063800軟件開發(fā)發(fā)工程師師4617.62555800063800算法工程程師4601.87555500060500質(zhì)量管理理師4600.125553000

50、583005主管安全工程程師3598.1255500003760055000生產(chǎn)車間間主管3593.37554500049500績(jī)效高級(jí)級(jí)專員3588.62554200046200財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)主管3582.753800041800設(shè)備主管管3576.753700040700薪酬高級(jí)級(jí)專員3571.87553500038500銷售主管管3568.753300036300市場(chǎng)開發(fā)發(fā)主管3561.37553100034100研究員3557.253000033000人資關(guān)系系高級(jí)專專員3545.625530000330006一般專員員行政專員員2534.1255280001050030800測(cè)試員252

51、1.752700029700會(huì)計(jì)專員員2517.752500027500生產(chǎn)員2493.62552300025300設(shè)備員2497.62552300025300策劃員1476.62552300098025300銷售代表表1472.7522000242007繪制制各級(jí)職職位工資資表表8 各各級(jí)職位位工資表表職位等級(jí)級(jí)職位內(nèi)部評(píng)價(jià)價(jià)點(diǎn)值市場(chǎng)平均均薪酬水水平薪酬水平平9總經(jīng)理933.52500002750008副總經(jīng)理理8892250002475508研發(fā)總監(jiān)監(jiān)8422250002385507財(cái)務(wù)總監(jiān)監(jiān)788.251300001430006生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)775.1255950001045506人力資源源

52、總監(jiān)77490000990006營銷總監(jiān)監(jiān)770.7590000990005工程處總總工程師師717.875570000770005綜合服務(wù)務(wù)總工程程師682.175567000737005財(cái)務(wù)經(jīng)理理679.7565000715005人力資源源經(jīng)理666.875563000693005生產(chǎn)經(jīng)理理662.625563000693004銷售經(jīng)理理654.875562000682004產(chǎn)品研發(fā)發(fā)工程師師628.125558000638004軟件開發(fā)發(fā)工程師師617.625558000638004算法工程程師601.875555000605004質(zhì)量管理理師600.125553000583003安全工

53、程程師598.125550000550003生產(chǎn)車間間主管593.375545000495003績(jī)效高級(jí)級(jí)專員588.625542000462003財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)主管582.7538000418003設(shè)備主管管576.7537000407003薪酬高級(jí)級(jí)專員571.875535000385003銷售主管管568.7533000363003市場(chǎng)開發(fā)發(fā)主管561.375531000341003研究員557.2530000330003人資關(guān)系系高級(jí)專專員545.625530000330002行政專員員534.125528000308002測(cè)試員521.7527000297002會(huì)計(jì)專員員517.7525

54、000275002生產(chǎn)員493.625523000253002設(shè)備員497.625523000253001策劃員476.625523000253001銷售代表表472.752200024200五、技術(shù)術(shù)研發(fā)部部績(jī)效（獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)）考考核制度度 總則為提升公公司技術(shù)術(shù)研發(fā)部部門的工工作能力力，形成成支撐公公司營運(yùn)運(yùn)和盈利利的核心心技術(shù)開開發(fā)項(xiàng)目目能力，使使公司現(xiàn)現(xiàn)有產(chǎn)品品技術(shù)成成本不斷斷降低，結(jié)結(jié)合公司司研發(fā)部部門人員員的工作團(tuán)隊(duì)隊(duì)特殊性，特制制定本考考核辦法法。本辦法適適應(yīng)于研研發(fā)部的的所有工工作管理理人員和技技術(shù)人員員。 考核原原則對(duì)于研發(fā)發(fā)人員的的績(jī)效考考核遵循循以下原原則：2.1 結(jié)果考考核與

55、行行為考核核相結(jié)合合，以結(jié)結(jié)果考核核為主。2.2 外評(píng)與與內(nèi)評(píng)相相結(jié)合，以以外評(píng)為為主。2.3 價(jià)值評(píng)評(píng)估與產(chǎn)產(chǎn)出評(píng)估估相結(jié)合合，以價(jià)價(jià)值評(píng)估估為主。 考核內(nèi)內(nèi)容為了維持持公司核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力、確確切掌握握研發(fā)人人員的績(jī)績(jī)效表現(xiàn)現(xiàn)、及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)優(yōu)秀和鞭鞭策進(jìn)步步，因此此將任期期目標(biāo)考核核與年度度考核制制度結(jié)合合。年度度績(jī)效考考核內(nèi)容容包含三三部分：任務(wù)執(zhí)執(zhí)行、工工作能力力和效率率、工作作態(tài)度。除此之之外，員員工任職職期內(nèi)的的專業(yè)能力力提升、取得的的專利，也將作為調(diào)薪，年終獎(jiǎng)的依據(jù)。年度考核核內(nèi)容及及比例：研發(fā)(項(xiàng)目)任務(wù)執(zhí)執(zhí)行力 50%，研發(fā)發(fā)（達(dá)標(biāo)標(biāo)）能力力和效率率 300%，研研發(fā)工作作態(tài)度

56、 20%。月考核內(nèi)內(nèi)容及比比例：研研發(fā)(項(xiàng)項(xiàng)目)任任務(wù)執(zhí)行行力 330%，研研發(fā)（達(dá)達(dá)標(biāo)）能能力和效效率 330%，研研發(fā)工作作態(tài)度 40%。3.1 研發(fā)(項(xiàng)目)任務(wù)執(zhí)執(zhí)行力 占年度度考核績(jī)績(jī)效500%， 占月考考核績(jī)效效30%表9 研研發(fā)任務(wù)務(wù)執(zhí)行力力具體考考核指標(biāo)標(biāo)及權(quán)重重表考核項(xiàng)目目考核指標(biāo)標(biāo)權(quán)重研發(fā)任務(wù)務(wù)執(zhí)行力力項(xiàng)目周期期30%項(xiàng)目質(zhì)量量合格率率10%項(xiàng)目創(chuàng)新新率10%新產(chǎn)品驗(yàn)驗(yàn)收合格格率25%研發(fā)項(xiàng)目目可生產(chǎn)產(chǎn)性15%項(xiàng)目改進(jìn)進(jìn)成本降降低率10%注：考評(píng)評(píng)期間各各目標(biāo)得得分，乘乘以各項(xiàng)項(xiàng)目標(biāo)的的權(quán)重，將將各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)加總總后即為為任務(wù)執(zhí)執(zhí)行力部部分的分分?jǐn)?shù)。3.2 研發(fā)（達(dá)達(dá)標(biāo)）能能力

57、和效效率 占占年度考考核績(jī)效效30%， 占占月考核核績(jī)效330%這些能力力與效率率主要評(píng)評(píng)定要素素有分析析能力、判斷能能力、計(jì)計(jì)劃能力力、創(chuàng)新新能力、學(xué)習(xí)能能力、應(yīng)應(yīng)變能力力、理解解能力、文字表表達(dá)能力力等，按按不同要要素權(quán)重重2-33%計(jì)算算合并總總分。詳詳見附表表。3.3 研發(fā)工工作態(tài)度度 占年度度與季度度績(jī)效220%，占占月考核核績(jī)效440%工作態(tài)度度主要評(píng)評(píng)定要素素有工作作責(zé)任心心、工作作積極性性、團(tuán)隊(duì)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)意意識(shí)等，按按不同要要素權(quán)重重合并總總分。研發(fā)產(chǎn)品品成功的的、產(chǎn)品品合格率率1000%的市市場(chǎng)銷售售一次性性獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)成果果用于市市場(chǎng)項(xiàng)目目獲得成成功的年年銷售純純利潤率率的比

58、例例5% 作為對(duì)對(duì)研發(fā)團(tuán)團(tuán)隊(duì)的一一次性獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，研研發(fā)團(tuán)隊(duì)隊(duì)按實(shí)際際情況分分配給研研發(fā)部人人員或其其他部門門的相關(guān)關(guān)直接人人員。專利成果果獎(jiǎng)勵(lì)為鼓勵(lì)員員工開發(fā)發(fā)公司自自主的知知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)，對(duì)在在職期間間取得技技術(shù)專利利成果的的研發(fā)團(tuán)團(tuán)隊(duì)和個(gè)個(gè)人，根根據(jù)所獲獲得專利利成果的的在公司司產(chǎn)品上上應(yīng)用程程度不同同，公司司給予110000-2000000元單項(xiàng)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效考核核方式采用3660度考考評(píng)方式式，員工工自評(píng)、同事互評(píng)、上級(jí)評(píng)核核三種方式式并行。對(duì)員工工的“研發(fā)任任務(wù)執(zhí)行行力”、“研發(fā)能能力和效效率”、“質(zhì)量檢檢測(cè)”、“安全控控制”和“研發(fā)工作作態(tài)度”的績(jī)效效由員工自自評(píng)，同同時(shí)由負(fù)負(fù)責(zé)同一一項(xiàng)目

59、或或負(fù)責(zé)相相同工作作的人員員互評(píng)，亦亦即團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員間間的評(píng)核核，然后后交由研研發(fā)部門門經(jīng)理統(tǒng)統(tǒng)一負(fù)責(zé)責(zé)考核；權(quán)重比例例如下： 員工自評(píng)評(píng)：100%，同事互評(píng)評(píng)：400%上級(jí)評(píng)核核：500% 各項(xiàng)目負(fù)負(fù)責(zé)人的的績(jī)效由由研發(fā)部部總工程程師執(zhí)行行考評(píng)。研發(fā)部總總工程師師績(jī)效由研研發(fā)部總總監(jiān)執(zhí)行行考評(píng)。第七條 考核程程序研發(fā)部員員工完整整的的考考核管理理循環(huán)過過程分為為三個(gè)階階段，分分別是計(jì)計(jì)劃階段段、總結(jié)結(jié)階段和和考核階階段?？己说挠?jì)計(jì)劃階段段主要工工作是：被考核核者按照照本考核核期分解解的的工工作周計(jì)劃開開展工作作，并作作出周記記錄；考考核者根根據(jù)工作作計(jì)劃，指指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督、協(xié)協(xié)調(diào)被考考核者工工作

60、進(jìn)程程，記錄錄重要工工作階段段?？己说目偪偨Y(jié)階段段主要工工作是：被考核核者進(jìn)行行上個(gè)考考核期目目標(biāo)完成成情況和和績(jī)效考考核情況況總結(jié)?？伎己苏叽_確認(rèn)被考考核者考考核期內(nèi)內(nèi)的工作作任務(wù)和和已經(jīng)完完成的目目標(biāo)?？己说脑u(píng)評(píng)判階段段主要工工作是： 評(píng)評(píng)估：考考核者根根據(jù)被考考核者在在考核期期內(nèi)的工工作表現(xiàn)現(xiàn)和考核核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)被考核核者評(píng)分分。 審核：人力資資源部和和考核者者的直接接上級(jí)對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行審核，并并負(fù)責(zé)處處理爭(zhēng)議議。 反饋：人力資資源部將將審核后后的結(jié)果果反饋給給考核者者，由考考核者和和被考核核者進(jìn)行行溝通，并并討論績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的方式式和途徑徑。第八條 考核周周期考核周期期分為：年度、