員工選拔幾個(gè)實(shí)務(wù)操作技巧

1、 大為附刊. 大為附刊大為集團(tuán)北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司 總第376期大為集團(tuán)北京大為遠(yuǎn)達(dá)管理咨詢有限公司 總第376期員工選拔的幾個(gè)實(shí)務(wù)操作技巧STAR技巧 作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對(duì)一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場(chǎng)戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時(shí)間了守住“陣地”，易守為攻，打好一場(chǎng)斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關(guān)鍵。 通常的面試是經(jīng)理人和應(yīng)聘者共同面對(duì)一份應(yīng)聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關(guān)的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時(shí)經(jīng)理人會(huì)忘記是在面試，離題萬里地與應(yīng)聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關(guān)的問題。等面試結(jié)束時(shí)，才發(fā)現(xiàn)

2、自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準(zhǔn)確的判斷，再組織一次面試既費(fèi)時(shí)也不專業(yè)，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。 所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場(chǎng)面，使之朝著正確的方向進(jìn)行。 STAR原則 STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。 通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績(jī)?cè)鯓樱容^簡(jiǎn)單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績(jī)，做出這樣的業(yè)績(jī)都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、

3、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。 STAR原則能幫我們解決上述問題。 例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績(jī)過百萬等。 我們是不是就簡(jiǎn)單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。 我們首先要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)，市場(chǎng)需求情況，銷售渠道，利潤(rùn)率等問題，通過不斷地發(fā)問，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。 進(jìn)

4、而，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 最后，我們才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?/p>

5、 這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。筆跡分析技術(shù)以色列一名叫利維森的企業(yè)主篤信筆跡分析，每個(gè)到他金屬廠求職的人都要接受筆跡測(cè)驗(yàn)。有一次，他聘請(qǐng)了一個(gè)私人司機(jī)，但卻不敢使喚，因?yàn)樗湃蔚墓P跡分析專家正在放假。待筆跡分析專家回來后，利維森立即把司機(jī)的筆跡交給他看。分析的結(jié)果是，此人必須馬上解雇，因?yàn)樗k事的性格趨向魯莽。一星期后，這個(gè)被解雇的司機(jī)果然在一宗交通事故中身亡。隨著筆跡分析越來越多

6、地為人們所了解和重視，這項(xiàng)已為國(guó)外一些國(guó)家所廣泛使用的筆跡分析技術(shù)在我國(guó)的人才招聘中，也開始得到的認(rèn)同和應(yīng)用。筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括以下七個(gè)方面：書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強(qiáng)的自尊心和榮譽(yù)感。如書面有多處涂抹現(xiàn)象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節(jié)等性格特征。字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風(fēng)，但多有不拘小節(jié)，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內(nèi)向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹(jǐn)慎，看問題比較透徹，但心胸不夠

7、開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機(jī)應(yīng)變能力較強(qiáng)，處事靈活，但缺乏自制力。字體結(jié)構(gòu)情況：結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，書寫者有較強(qiáng)的邏輯思維能力，性格篤實(shí)，思慮周全，辦事認(rèn)真謹(jǐn)慎，責(zé)任心強(qiáng)，但容易循規(guī)蹈矩。結(jié)構(gòu)松散，書寫者發(fā)散思維能力較強(qiáng)，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計(jì)較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節(jié)。筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個(gè)性剛強(qiáng)，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強(qiáng)，固執(zhí)。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強(qiáng)，但情緒不穩(wěn)定，做事猶豫不決。書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速

8、度較快，說明書寫者思維敏捷，動(dòng)作迅速，效率較高，但有時(shí)性急，容易感情沖動(dòng)。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應(yīng)不是很快，行動(dòng)較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準(zhǔn)確性。字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認(rèn)定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進(jìn)取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，并常能以較大的熱情付諸實(shí)踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執(zhí)。字行下傾，書寫者看問題非常實(shí)際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩(wěn)定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調(diào)控能力較弱。通篇布局情況：這要看左右留

9、邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統(tǒng)籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長(zhǎng)處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執(zhí)，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強(qiáng)的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養(yǎng)，正直，不搞邪門歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計(jì)劃性、系統(tǒng)性和程序性。有較強(qiáng)的自尊心、責(zé)任感和榮譽(yù)感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者頭腦比較簡(jiǎn)單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責(zé)任感。以上七方面的內(nèi)容是筆跡分析中最基本的組成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一個(gè)人

10、，還需做更全面的分析。盡管如此，若能把握以上幾方面的要領(lǐng)，用人單位對(duì)應(yīng)聘人員的主要性格、能力特征也能有一個(gè)大概的了解。但值得注意的是，筆跡分析作為一項(xiàng)技術(shù)是一個(gè)綜合考慮的結(jié)果，必須通過多方面的綜合分析、高度概括，才能得出比較符合應(yīng)聘人實(shí)際的鑒定。心理測(cè)評(píng)技術(shù)一、什么是心理測(cè)評(píng)心理測(cè)評(píng)是企業(yè)選拔安置人才的一個(gè)重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測(cè)評(píng)是指通過一系列的科學(xué)方法測(cè)試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。美國(guó)心理學(xué)家卡特最先提出心理測(cè)評(píng)這個(gè)詞。1904年法國(guó)的心理學(xué)家比納和西蒙編制了第一個(gè)兒童智力測(cè)驗(yàn)量表,接著美國(guó)斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家推孟教授，提出了心理商數(shù)的概

11、念，簡(jiǎn)稱為IQ。計(jì)算IQ的公式是：IQ=（心理年齡實(shí)際年齡）100。二次大戰(zhàn)后，許多企業(yè)家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測(cè)評(píng)技術(shù)得到了很大發(fā)展。我國(guó)的心理測(cè)評(píng)主要是在1978年以后開始廣泛運(yùn)用于實(shí)踐。在企業(yè)招聘中進(jìn)行心理測(cè)評(píng)始于80年代的中后期。隨著人力資源的開發(fā)與管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，心理測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)企業(yè)選拔與安置人才中運(yùn)用得越來越廣泛。通過心理測(cè)評(píng)，可以了解一個(gè)人是否符合某一崗位的需要。所謂人事安排，就是讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?。而通過心理測(cè)評(píng)可以較客觀、真實(shí)地了解一個(gè)人的個(gè)性與能力，將他安置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先ィ员ＷC人盡其才。二、心理測(cè)評(píng)的主要方法心理測(cè)評(píng)的方法主

12、要有以下四種：1紙筆測(cè)驗(yàn)紙筆測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱筆試，即要求被試根據(jù)項(xiàng)目的內(nèi)容，把答案寫在紙上，以了解被試心理活動(dòng)的一種方法。紙筆測(cè)驗(yàn)的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡(jiǎn)答題、小論文，紙筆測(cè)驗(yàn)在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動(dòng)了解清楚，然后可以劃分出一個(gè)基本符合需要的界限。2量表法量表（scale)是一種比紙筆測(cè)驗(yàn)更嚴(yán)格的測(cè)量工具，它們可以看作是一把尺子，用這把尺子對(duì)被試的屬性進(jìn)行測(cè)量，一般的心理測(cè)驗(yàn)都由一個(gè)或幾個(gè)量表組成，它們的建構(gòu)程序更嚴(yán)格，客觀化的程度更高，往往有常?？梢詤⒄?。例如韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)量表。3投射測(cè)驗(yàn)有些心理特征是很難直接觀

13、察和測(cè)量的，例如人們的欲望、動(dòng)機(jī)、需要等等。就需要用投射的測(cè)量方法。所謂透射法，就是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個(gè)性特征的研究方法。它可以適合各種目的、用途。其主要方法的有以下幾種：（1）聯(lián)想技術(shù)為被試呈現(xiàn)一些刺激，請(qǐng)被試報(bào)告對(duì)這些刺激的反應(yīng)，根據(jù)被試的反應(yīng)作出分析。常用的有各種墨漬投射測(cè)驗(yàn)，各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)等。（2）構(gòu)成技術(shù)指的是被試需要根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整的故事。這種測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量被試的組織信息的能力，從測(cè)驗(yàn)的結(jié)果分析被試的深層心理。比較著名的有：主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)，麥克萊蘭的成就測(cè)驗(yàn)；其他的還有測(cè)量人們信念，宗教信仰，價(jià)值觀等

14、的測(cè)驗(yàn)，這種技術(shù)主要側(cè)重于對(duì)被試產(chǎn)出的分析。（3）詞句完成法把一些沒有完成的句子呈現(xiàn)給被試，請(qǐng)被試根據(jù)自己的想法把句子完成，例如，“我覺得我們的企業(yè)”，被試可以作出各種反應(yīng)，這種方法比上述的兩種都簡(jiǎn)單，但卻很說明問題。（4）等第排序技術(shù)請(qǐng)被試把一組目標(biāo)、愿望、需要等等按某種標(biāo)準(zhǔn)加以排序的方法。許多價(jià)值觀，成就動(dòng)機(jī)，態(tài)度的測(cè)量都用這種技術(shù)。（5）表現(xiàn)技術(shù)這是一種側(cè)重過程性分析的技術(shù)，不大注意被試的產(chǎn)出。要求被試參加一些活動(dòng)，通過這些活動(dòng)可表現(xiàn)出他們的需要、愿望、情緒或動(dòng)機(jī)，他們處理事物，人際交往方式無不帶有個(gè)人的獨(dú)特特征。這些活動(dòng)設(shè)計(jì)要求符合實(shí)際生活的場(chǎng)景，如做游戲，演一出戲，角色扮演，畫一幅畫

15、等等都可以。（6）個(gè)案分析技術(shù)這是一種綜合性技術(shù)，既含表現(xiàn)的成分又有投射的成分。個(gè)案設(shè)計(jì)得貼近實(shí)際，請(qǐng)被試根據(jù)文中提供的線索做出自己的判斷和評(píng)價(jià)，被試在操作時(shí)要付出一定的努力，充分發(fā)揮想象力，所以這種方法能引起被試的很大興趣。研究人員對(duì)投射測(cè)驗(yàn)的爭(zhēng)議較大，贊同的、反對(duì)的都有，但是一致的意見是這種方法是很有發(fā)展前途的，其主要優(yōu)點(diǎn)是主試的意圖目的藏而不露,這樣就創(chuàng)造了一個(gè)比較客觀的外界條件，使測(cè)試的結(jié)果比較真實(shí)。其缺點(diǎn)是分析比較困難，關(guān)鍵在于如何提高投射測(cè)驗(yàn)的信度和效度，提高它們的客觀性程度，而且主持投射測(cè)驗(yàn)的人員需要接受專門的培訓(xùn)，否則不如采用其它的測(cè)量方法。4儀器測(cè)量法這是指通過科學(xué)的儀器對(duì)被

16、試進(jìn)行測(cè)試，以了解被試心理活動(dòng)的一種科學(xué)方法。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，測(cè)量心理活動(dòng)的儀器越來越多，如多導(dǎo)儀、眼動(dòng)儀、動(dòng)作穩(wěn)定儀等，這些儀器在測(cè)量人的興趣、動(dòng)機(jī)、技能等方面起到了舉足輕重的作用。三、心理測(cè)評(píng)的技術(shù)指標(biāo)一項(xiàng)好的心理測(cè)評(píng)，應(yīng)該是可信的、有效的，并且是可重復(fù)的。這就涉及到心理測(cè)評(píng)中的一系列技術(shù)指標(biāo)。1標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化和常?；谑占芯繑?shù)據(jù)時(shí)要從測(cè)量的材料、情境、主試、被試和結(jié)果的處理方式等幾個(gè)方面考慮，加以系統(tǒng)地控制，以保證收集到的信息是客觀的。要盡量控制無關(guān)變量的干擾，集中收集與研究主題關(guān)聯(lián)最大的信息。（1）標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化是指收集信息的條件和程序要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其意義在于，我們應(yīng)該保證是采用

17、同一個(gè)參照框架，用同樣的方法收集材料，這樣得出的結(jié)果比較起來才有意義。無論是做實(shí)驗(yàn)室研究，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查還是準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究都要注意收集信息時(shí)的系統(tǒng)性和控制程度，要按照同樣的程序開展工作，這樣做可以在很大程度上克服個(gè)人主觀性對(duì)研究過程的影響。具體要在以下幾個(gè)方面加以控制：測(cè)驗(yàn)材料測(cè)驗(yàn)材料實(shí)際上是一把測(cè)量的尺度，主試根據(jù)被試的反應(yīng)，得出對(duì)被試某個(gè)方面特征的測(cè)量結(jié)果。所以無論是問卷，儀器，調(diào)查表格都要統(tǒng)一制式，使被試接受同樣的刺激作出相應(yīng)的反應(yīng)。要注意測(cè)驗(yàn)材料對(duì)被試的適合程度，這個(gè)問題在管理心理學(xué)的研究中尤其應(yīng)當(dāng)注意。測(cè)驗(yàn)環(huán)境這個(gè)條件和測(cè)驗(yàn)材料幾乎同等重要，有時(shí)被試在不同的環(huán)境中接受同樣的測(cè)驗(yàn)可能得出有差異的

18、結(jié)果來，這主要是環(huán)境的差異造成的。環(huán)境對(duì)被試的影響主要表現(xiàn)在無關(guān)變量的控制上，被試到一個(gè)新奇的環(huán)境中，難免產(chǎn)生一些與測(cè)驗(yàn)無關(guān)的情緒，自然會(huì)影響到測(cè)驗(yàn)的結(jié)果。其它的因素包括照明，通風(fēng)，噪音，溫度，濕度等等條件。要讓被試盡可能在比較自然的條件下接受測(cè)驗(yàn)，環(huán)境不要與其熟悉的條件差別太大，否則也會(huì)產(chǎn)生不利的影響。測(cè)驗(yàn)程序控制主試要控制好測(cè)驗(yàn)的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)手冊(cè)上規(guī)定的執(zhí)行，不能任意處理。主試要和被試建立良好的合作關(guān)系，使被試了解測(cè)驗(yàn)的目的，如何正確地做出反應(yīng)，減少被試的顧慮。在整個(gè)測(cè)驗(yàn)的過程中，主試要觀察被試的反應(yīng)，及時(shí)解答被試提出的問題，但不能給被試以暗示，協(xié)助他

19、們作答。測(cè)驗(yàn)時(shí)間這個(gè)因素也影響測(cè)驗(yàn)結(jié)果，一般的測(cè)驗(yàn)都有時(shí)間的限制，例如，學(xué)生的考試時(shí)間都有一定的限制，超過時(shí)間限制再交卷就沒有意義了。主試應(yīng)該把時(shí)間的限制預(yù)先和被試講清楚，在測(cè)驗(yàn)的過程中可以提醒被試注意時(shí)間。這樣做的意義在于被試的結(jié)果可以在同一個(gè)基準(zhǔn)進(jìn)行比較。測(cè)驗(yàn)時(shí)間還有另一重意義，同一個(gè)測(cè)驗(yàn)最好在同一個(gè)時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行，例如同是上午，同是下午等等，對(duì)一個(gè)樣本而言，要使被試在盡可能相同的時(shí)間段內(nèi)接受測(cè)驗(yàn)。在人力資源管理中常常進(jìn)行工作態(tài)度的調(diào)查，這個(gè)問題特別要引起研究人員的重視。主試的培訓(xùn)。主持測(cè)評(píng)的人應(yīng)具備一定的資格，掌握相應(yīng)的知識(shí)和技能才能勝任工作。在主持一個(gè)新的測(cè)評(píng)時(shí)，主試要有充分的準(zhǔn)備，了解

20、該測(cè)評(píng)的每一個(gè)細(xì)節(jié)，可能的話，自己先體驗(yàn)一遍或是先做一個(gè)預(yù)試，預(yù)試后征求被試的意見，以便更好地做好工作。（2）客觀化客觀化的工作是為了保證對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋的一致性，盡可能地減少評(píng)價(jià)人的主觀性程度，要有一套程序加以保證。主要包括以下幾個(gè)方面：測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)要符合客觀實(shí)際，要征求各方面專家的意見，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果能反映出欲測(cè)量構(gòu)念的變異程度。在設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)時(shí)要盡量減少那些可能產(chǎn)生“社會(huì)期許性”的項(xiàng)目，以免誤導(dǎo)被試。計(jì)分方法在可能的情況下，盡量采用數(shù)量化的評(píng)價(jià)方法，少用或不用文字評(píng)價(jià)的方法。標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)驗(yàn)要向主試提供計(jì)分方法和計(jì)算公式，使主試可以對(duì)同一結(jié)果得出比較一致的評(píng)價(jià)。主試要接受充分的培訓(xùn)，掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

21、。評(píng)價(jià)時(shí)要采取客觀的態(tài)度評(píng)價(jià)被試的作業(yè)成績(jī)，如果主試屢次給出主觀的評(píng)價(jià)，就可以考慮撤換他們。也可以考慮用增加評(píng)價(jià)人的方式減小評(píng)價(jià)的偏差。測(cè)驗(yàn)程序控制主試在測(cè)驗(yàn)的過程中要保持公正和客觀的態(tài)度，對(duì)被試的作業(yè)不應(yīng)表態(tài)，對(duì)正確答案表示贊許或提示被試等等，可以在被試結(jié)束測(cè)驗(yàn)之后與他們討論，但是在測(cè)驗(yàn)過程中絕不允許暗示他們。（3）常模化常?；墓ぷ鲝牧硪粋€(gè)方面保證測(cè)驗(yàn)結(jié)果的質(zhì)量。心理測(cè)量的數(shù)據(jù)類型不同于其它學(xué)科（例如，物理學(xué)、化學(xué)等等）數(shù)據(jù)的類型，一個(gè)測(cè)度的意義只有在與其它測(cè)度比較的基礎(chǔ)上才可以顯示出來。因?yàn)樾睦頊y(cè)量尺度的單位并未達(dá)到統(tǒng)一和可以互相換算的地步，而且很難確定絕對(duì)零的位置。有鑒于此，心理學(xué)家以

22、常?；姆绞奖碚鳒y(cè)量結(jié)果的意義。常?；侵该總€(gè)測(cè)驗(yàn)都要提供一組測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，以之作為比較的基準(zhǔn)，便于解釋測(cè)量結(jié)果的意義。這樣一組分?jǐn)?shù)應(yīng)包括如下幾個(gè)方面：常模樣本常模樣本的構(gòu)成應(yīng)具有代表性，它可以在幾個(gè)主要方面代表母體的特征，應(yīng)該盡可能多地表現(xiàn)母體的多方面性征，例如，可以從總體上，從不同的性別，年齡組，受教育程度，收入，地域等自然的，社會(huì)的，經(jīng)濟(jì)的各方面進(jìn)行分類，并給出各個(gè)分組的數(shù)據(jù)。建構(gòu)這樣一個(gè)常模樣本是很不容易的，可以采用抽樣技術(shù)選取樣本并用統(tǒng)計(jì)計(jì)算樣本的代表性。適用范圍常模樣本越具有代表性其適用范圍越大；在引進(jìn)國(guó)外的量表時(shí)要特別注意其常模的適用范圍。有些常模還有一定的時(shí)限，所以要適時(shí)地增加新的

23、資料，提供新的常模數(shù)據(jù)。分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換法不同的常模有不同的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換法，即根據(jù)常模的分?jǐn)?shù)分布形態(tài)，由原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的方法不同。常用的轉(zhuǎn)換法有百分位法等。2信度信度是衡量心理測(cè)量質(zhì)量的指標(biāo)之一，可以從三個(gè)方面理解這個(gè)概念：首先，信度是指心理測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)。如果我們用相同的或可以互相換算的測(cè)量工具反復(fù)對(duì)同一組客觀事物進(jìn)行測(cè)量的話，在多大的程度上可以保證這些結(jié)果是相同的？其次，信度是指測(cè)量的準(zhǔn)確程度，既使我們可以在很大程度上保證反復(fù)測(cè)量的結(jié)果是穩(wěn)定的和一致的，但是仍不能保證得出的結(jié)果的是準(zhǔn)確的，準(zhǔn)確性的定義蘊(yùn)涵著穩(wěn)定性的定義；最后，從理論和應(yīng)用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保證測(cè)

24、量工具本身是精確的。測(cè)驗(yàn)中常見誤差有兩類：一類是系統(tǒng)誤差，另一類是隨機(jī)誤差。系統(tǒng)誤差的差誤是集中的，向著一個(gè)方向分布的，在數(shù)量上表現(xiàn)為是恒常的；而隨機(jī)誤差則是由于種種隨機(jī)原因造成的，很難加以控制，差誤散布在各個(gè)方向，數(shù)量也是隨機(jī)分布，忽大忽小。絕大多數(shù)的測(cè)量誤差是隨機(jī)誤差，這是由于系統(tǒng)誤差是很容易發(fā)現(xiàn)的，一旦發(fā)現(xiàn)了就可以去除掉，而隨機(jī)誤差則是由于原因不明的一些原因造成的。從這個(gè)角度觀察信度問題就比較清楚了：我們得到的測(cè)量分?jǐn)?shù)實(shí)際上是由兩部分合成的，一部分是“真分?jǐn)?shù)”，另一部分是由測(cè)量誤差造成的“誤差分?jǐn)?shù)”，這兩個(gè)分?jǐn)?shù)的和即是測(cè)量得出的“總分”。進(jìn)一步對(duì)變異數(shù)的分析就可以得出信度的量化定義：在測(cè)

25、量中，測(cè)量誤差的變異量越大，則測(cè)量的信度越低，反之則信度越高。我們可以給出兩個(gè)等價(jià)的定義：（1）由一種測(cè)量工具得出的數(shù)據(jù)的“真分?jǐn)?shù)”的變異量與“總分”變異量的比率即為該測(cè)量的信度系數(shù)。（2）由一種測(cè)量工具得出的數(shù)據(jù)的“誤差分?jǐn)?shù)”的變異量與“總分”變異量的比率與1.00之差即為該測(cè)量的信度系數(shù)，這里的 1.00表示測(cè)量的理想狀態(tài)，即誤差分?jǐn)?shù)為零，信度系數(shù)等于1.00。由于我們對(duì)于“真分?jǐn)?shù)”不能真正測(cè)得，所以第一個(gè)定義僅具理論意義而不能實(shí)際計(jì)算；但是第二個(gè)定義可以用于實(shí)際計(jì)算。它們的公式為：計(jì)算信度系數(shù)的公式和方法很多，通常有這么幾種：（1）折半法將測(cè)驗(yàn)的項(xiàng)目分為兩部分，分別計(jì)算這兩部分的分?jǐn)?shù)，以

26、這兩部分分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)作為折半信度系數(shù)。這種方法簡(jiǎn)單易行，省時(shí)省力。在把測(cè)驗(yàn)的項(xiàng)目進(jìn)行折半時(shí)，可以按奇項(xiàng)-偶項(xiàng)劃分，也可以按其它的標(biāo)準(zhǔn)折半。由這種方法得出的數(shù)值僅計(jì)算了測(cè)驗(yàn)一半項(xiàng)目的信度系數(shù)，還要進(jìn)行修正才能得出整個(gè)測(cè)驗(yàn)的信度系數(shù)。（2）復(fù)本法復(fù)本是指研究人員同時(shí)編制兩份量表，它們?cè)趦?nèi)容、形式、難度等方面等同，請(qǐng)被試分別接受兩次測(cè)驗(yàn)，一次做一份，然后把被試的兩次測(cè)驗(yàn)得分的相關(guān)系數(shù)作為復(fù)本信度系數(shù)。如果兩次測(cè)驗(yàn)幾乎在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)完成，則該系數(shù)為復(fù)本系數(shù)，如果間隔的時(shí)間較長(zhǎng)，則得出的相關(guān)系數(shù)為穩(wěn)定或等值系數(shù)。這種方法得出的結(jié)果比較能說明問題，但是要編制兩份等同的量表殊非易事，因此在實(shí)踐中的應(yīng)用受到

27、一定的限制。（3）重測(cè)法若編制兩個(gè)量表有困難，可以用一個(gè)量表對(duì)同一個(gè)樣本實(shí)測(cè)兩次，由之得出兩組分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)可以作為重測(cè)信度系數(shù)。這種方法往往容易引起被試的反感，覺得乏味，不愿意配合；此外樣本的構(gòu)成，兩次測(cè)量的間隔，欲測(cè)構(gòu)念的穩(wěn)定程度也會(huì)影響到測(cè)量結(jié)果。（4）內(nèi)部一致性考驗(yàn)法這種方法近來很為流行，它可以從信度和效度兩方面說明問題。這種方法從信度與效度的關(guān)系角度提出了對(duì)測(cè)驗(yàn)量表內(nèi)部一致性考驗(yàn)的思路，如果一個(gè)測(cè)量量表是有效的，這個(gè)量表就必須是前后一致的。每個(gè)量表的不同層次都應(yīng)該指向構(gòu)念的方向，不同的測(cè)量項(xiàng)目應(yīng)該涵蓋所欲測(cè)量的構(gòu)念的一部分，為測(cè)量作出各自的貢獻(xiàn)。如果一個(gè)量表中的所有項(xiàng)目都是高度內(nèi)部一

28、致性的話，那么整個(gè)量表僅能測(cè)量構(gòu)念的某個(gè)部分，而不是其全部。用這種方法不僅可以衡量整個(gè)量表的信度系數(shù)，而且可以從項(xiàng)目的水平分析其作出的貢獻(xiàn)。3效度效度是另一個(gè)衡量心理測(cè)量質(zhì)量的指標(biāo)。效度的一般定義是：一個(gè)測(cè)量工具能夠恰當(dāng)?shù)販y(cè)量出所欲測(cè)量構(gòu)念的程度。信度是效度的必要條件，但并不充分，效度要進(jìn)一步解釋經(jīng)驗(yàn)水平的指標(biāo)與理論構(gòu)念的聯(lián)系。由之可以把效度大體上分為兩大類：一類是經(jīng)驗(yàn)效度，這是比較普遍的一類，它們主要表征一些可觀測(cè)變量間的關(guān)聯(lián)程度，因此，這類效度通過分析兩個(gè)或兩個(gè)以上變量間的關(guān)系，可以用一些觀測(cè)變量預(yù)測(cè)另外一些觀測(cè)變量；另一類效度是理論效度，它主要表征觀測(cè)變量與理論構(gòu)念間的關(guān)系，這些理論構(gòu)念

29、往往是潛在變量，不可直接觀測(cè)。常用的效度有如下幾種：（1）內(nèi)容效度是指測(cè)量工具的內(nèi)容在多大程度上符合欲測(cè)構(gòu)念，也就是一個(gè)待測(cè)內(nèi)容范圍是什么，然后再尋求對(duì)應(yīng)于這個(gè)范圍的指標(biāo)，測(cè)量的指標(biāo)不能是相應(yīng)構(gòu)念的復(fù)述，也不能把所有的指標(biāo)都收羅無遺，而是應(yīng)有代表性。實(shí)際上這兩項(xiàng)工作都很困難，應(yīng)當(dāng)允許不同的研究人員采取不同的途徑。在檢驗(yàn)一個(gè)測(cè)量工具的內(nèi)容效度時(shí)，要把這個(gè)過程重新加以考慮，主要由有關(guān)專家進(jìn)行判斷，他們要提出實(shí)際的證據(jù)表明設(shè)計(jì)的邏輯與測(cè)量目的的相符程度。 （2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度以一個(gè)或一組測(cè)量指標(biāo)與其它有效測(cè)量指標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度可以作為一個(gè)測(cè)量工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。這里所指的有效測(cè)量指標(biāo)可以是與測(cè)量同時(shí)存在的

30、也可以是在實(shí)踐中行之有效的指標(biāo)，例如，學(xué)習(xí)成績(jī)，工資收入，管理績(jī)效等等。從時(shí)間上看，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度有兩種，一種是同時(shí)效度，可以用測(cè)量的結(jié)果與同時(shí)存在的一些指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)作為效度系數(shù)，另一種是預(yù)測(cè)效度，即是用測(cè)量結(jié)果與未來的一些指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)作為效度系數(shù)。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度預(yù)測(cè)的指標(biāo)與實(shí)際中的一些指標(biāo)有聯(lián)系的，它們有助于實(shí)際問題的解決和決策。例如，升學(xué)和職業(yè)輔導(dǎo)，人力資源管理等領(lǐng)域都有大量的應(yīng)用；另一方面，我們?cè)谘兄菩碌牧勘頃r(shí)，也可以用這個(gè)新量表與已經(jīng)被證明是效度較高的量表結(jié)合起來研究，探索新的變量與其它變量的關(guān)系。（3）構(gòu)念效度這類效度用于衡量某個(gè)特定的測(cè)度與其它測(cè)度之間的關(guān)系是否與理論假設(shè)的關(guān)系一致

31、。構(gòu)念效度比較難于建立，要從兩方面提出證據(jù)：要指出這個(gè)測(cè)量和所有理論上認(rèn)為應(yīng)與之有關(guān)的其它測(cè)量都存在著較高的關(guān)聯(lián)程度；要指出這個(gè)測(cè)量和所有理論上認(rèn)為與之無關(guān)的其它測(cè)量的關(guān)聯(lián)程度都很低。構(gòu)念效度要提供多方面的證據(jù)，從不同的角度對(duì)所測(cè)的構(gòu)念加以說明，它們需要提供一組指標(biāo)從不同側(cè)面建立構(gòu)念效度。這類效度在擴(kuò)展心理學(xué)的知識(shí)領(lǐng)域時(shí)特別有價(jià)值。四、心理測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容在人員選拔工作中，常用的心理測(cè)驗(yàn)主要對(duì)人員的認(rèn)知能力，個(gè)性和興趣進(jìn)行測(cè)量，因?yàn)榻?jīng)過大量的研究發(fā)現(xiàn)，這3種心理特征與工作的關(guān)系最為密切。1認(rèn)知能力及其測(cè)驗(yàn)智力是心理測(cè)驗(yàn)最早嘗試測(cè)量的問題之一，80多年以來對(duì)這個(gè)問題的結(jié)構(gòu)的探索一直沒有停止，足見這

32、個(gè)問題的復(fù)雜性。不同的學(xué)派對(duì)測(cè)量這個(gè)問題進(jìn)行了種種的實(shí)驗(yàn)：最早的智力測(cè)驗(yàn)是比納等人研制的，他們?cè)噲D用測(cè)驗(yàn)的方法識(shí)別學(xué)校中兒童的心理缺陷。嗣后，斯皮爾曼在對(duì)大量的測(cè)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上提出了智力兩因素理論，他認(rèn)為心智能力中存在兩種因素，一種是普遍因素，用（G）表示，代表個(gè)人的普通能力；另一種是特殊因素，用（S）表示，代表個(gè)人的特殊能力。現(xiàn)行的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)已不再是早期的那種模型，而是涵蓋了相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域，這些測(cè)驗(yàn)以實(shí)踐中的績(jī)效為效度標(biāo)準(zhǔn)選擇項(xiàng)目，建構(gòu)量表。這樣作的結(jié)果提高了測(cè)驗(yàn)的預(yù)測(cè)能力，但同時(shí)也使測(cè)驗(yàn)的特異性增強(qiáng)了，因此在人員選拔時(shí)要注意選擇合宜的量表。在工商組織的人員選拔工作中，可供選擇

33、的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)包括以下幾類：（1）機(jī)械能力從事各種機(jī)械工作的人員需要具備一定知覺性質(zhì)的認(rèn)知能力，這些知覺能力處理物體間的空間關(guān)系，把這種關(guān)系轉(zhuǎn)換為視覺形象；在轉(zhuǎn)換過程中的知覺速度和知覺準(zhǔn)確性也很重要。例如，要求操作人員會(huì)制圖，識(shí)圖，會(huì)根據(jù)機(jī)械藍(lán)圖加工，組裝機(jī)械零件。還有一些機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)偏重于測(cè)量人員的機(jī)械原理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。構(gòu)成機(jī)械能力量表的項(xiàng)目側(cè)重于知覺特性的能力，而不一定是普遍意義的智力，因?yàn)樗鼈円A(yù)測(cè)的主要是從事機(jī)械工作績(jī)效。因此，各個(gè)測(cè)驗(yàn)間的相關(guān)關(guān)系不高，各自測(cè)量一種較為獨(dú)立的機(jī)械能力，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，機(jī)械能力的得分與普通智力測(cè)驗(yàn)的得分間的相關(guān)系數(shù)較低，這說明，機(jī)械能力的測(cè)量與一般的智力測(cè)驗(yàn)

34、在內(nèi)容上要有區(qū)別。（2）心理運(yùn)動(dòng)和身體能力佛萊希曼等人對(duì)工作需要的心理運(yùn)動(dòng)和身體能力進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和分類，提出了如下的19種基本能力及其測(cè)量：選擇反應(yīng)時(shí)；反應(yīng)時(shí)；肢體運(yùn)動(dòng)速度；腕-指運(yùn)動(dòng)速度；多肢協(xié)調(diào)；手指靈活性；手工靈巧性；臂-手穩(wěn)定性；速率控制；控制精度；動(dòng)態(tài)強(qiáng)度；軀體強(qiáng)度；靜態(tài)強(qiáng)度；爆發(fā)力強(qiáng)度；廣度靈活性；動(dòng)態(tài)靈活性；總體身體協(xié)調(diào)；總體身體均衡；耐力。其中1到10項(xiàng)屬于心理運(yùn)動(dòng)能力方面，第 11至19項(xiàng)屬于身體能力，需要的話，可以將心理運(yùn)動(dòng)和身體能力的測(cè)驗(yàn)與其它的測(cè)驗(yàn)結(jié)合起來使用，其效度也不會(huì)降低。（3）視覺能力視覺能力是完成許多工作必備的條件，這方面的測(cè)試主要由眼科專家進(jìn)行，主持人員

35、選拔的部門制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，彼此配合。視覺能力的測(cè)試主要從這么幾個(gè)方面開展：視敏度，深度知覺，辨色能力，視線偏斜傾向等。職業(yè)不同，所需的視覺能力標(biāo)準(zhǔn)也不同。（4）信息處理能力有些工作不是和機(jī)械打交道，而是處理信息，所以對(duì)于人們的信息處理能力也有必要加以測(cè)量。近幾年來，這方面的測(cè)驗(yàn)已不局限于管理和文書人員的選拔。這種測(cè)驗(yàn)主要從人類處理信息的特征出發(fā)，分析機(jī)械自動(dòng)化，信息化是如何替代人類智力活動(dòng)的，在進(jìn)行人-機(jī)交往的過程中工作人員需要的能力條件。并以之做為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。信息處理能力與一般的智力的關(guān)聯(lián)更密切。認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)的效度一直是研究人員關(guān)注的重點(diǎn)，經(jīng)過大量的研究，發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力可以在很廣泛的工作領(lǐng)域內(nèi)

36、有效地預(yù)測(cè)工作績(jī)效，這些測(cè)驗(yàn)對(duì)于簡(jiǎn)單工作的績(jī)效預(yù)測(cè)不如對(duì)復(fù)雜工作的績(jī)效預(yù)測(cè)；對(duì)簡(jiǎn)單工作的績(jī)效預(yù)測(cè)最好采用心理運(yùn)動(dòng)能力的測(cè)驗(yàn)，用其它的測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效度不高。幾種測(cè)驗(yàn)的組合有可能增加選拔的效度。除了用于選拔目的外，認(rèn)知能力的測(cè)驗(yàn)還適用于衡量各種培訓(xùn)工作的成效。2興趣與人格及其測(cè)量興趣與情緒，動(dòng)機(jī)，態(tài)度，人格等心理過程和心理特征都有密切的關(guān)系，它指人們力求認(rèn)識(shí)，探究某種事物的心理傾向，由獲得這方面的知識(shí)在情緒體驗(yàn)上得到的滿足而產(chǎn)生，穩(wěn)定的興趣是后天形成的，并受到社會(huì)實(shí)踐的制約。近十幾年來，心理學(xué)家已設(shè)計(jì)出大量的人格與興趣的測(cè)量工具，比如霍蘭德設(shè)計(jì)的“職業(yè)偏好問卷量表”。這些測(cè)量工具適用于許多領(lǐng)域的工作，

37、它們的基本假設(shè)有兩點(diǎn)：（1）在維持一定的動(dòng)機(jī)條件下，人格或興趣的因素影響職業(yè)適應(yīng)性與工作績(jī)效，有些人可能更適應(yīng)某種職業(yè)，并可能從工作本身獲取更大的職業(yè)滿足感。從職業(yè)輔導(dǎo)的角度看，幫助人們選擇適合自己的個(gè)性和興趣的工作，有助于他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果再具備一定的能力的話，就有可能取得成就。（2）從工作的角度看，某些職業(yè)確實(shí)需要特定的人去從事，這些人的人格或興趣的特征不同于其他的人，某些人格或興趣的特征對(duì)完成職務(wù)工作起到直接的，足夠的影響。這對(duì)于提高工作的效率是至關(guān)重要的。從這兩個(gè)假設(shè)出發(fā)，研究人員向從事職業(yè)輔導(dǎo)的人們推薦可以用投射技術(shù)或問卷調(diào)查的方式進(jìn)行的人格和興趣量表。投射技術(shù)的有主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)

38、與羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)。常用的問卷調(diào)查測(cè)驗(yàn)有加利福尼亞州心理調(diào)查表，愛德華個(gè)人偏好順序表 ，人際價(jià)值觀調(diào)查表，個(gè)人價(jià)值調(diào)查表 ，職業(yè)偏好調(diào)查表等。招聘中常犯的錯(cuò)誤 在對(duì)不同招聘技術(shù)的準(zhǔn)確性、成本性、競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的研究中，研究者們得出了以下幾個(gè)在招聘員工中的常犯的錯(cuò)誤。 錯(cuò)誤1：依賴面試來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，僅僅能增加2%的準(zhǔn)確性。換句話說，如果我們拋硬幣，有50%的概率是正面朝上，如果加上面試，這個(gè)概率只能變成52%。 為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？專家們提出了三種解釋：1）絕大多數(shù)管理者在面試前沒有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，也沒有確定好何謂合格的答案；2）應(yīng)聘

39、者們比絕大多數(shù)的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對(duì)如何呈現(xiàn)一個(gè)好印象也更有技巧；3）面試的確能使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作，這也許是為什么面試對(duì)于應(yīng)聘者未來工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力不高，但管理者們依舊偏好的重要原因。 錯(cuò)誤2：用成功員工作為榜樣 以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區(qū)別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。 比如說，在一個(gè)對(duì)70多個(gè)公司近名優(yōu)秀推銷員推銷技巧的分析中發(fā)現(xiàn)，這些優(yōu)秀推銷員都有三個(gè)相似的特征：1）堅(jiān)信推銷員工在遇到拒絕時(shí)需要高超的表達(dá)技巧；2）穿著整潔的習(xí)慣；3）穿衣要相對(duì)保守、不新潮，特別是穿黑色的鞋子。但是，當(dāng)研究者們對(duì)這些公司中業(yè)績(jī)最差

40、的推銷員進(jìn)行分析時(shí)，他們也具有上訴相同的三個(gè)特點(diǎn)。這告訴我們一個(gè)教訓(xùn)：在對(duì)一個(gè)大樣本中業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分過程中，必須驗(yàn)證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會(huì)挑選出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。 錯(cuò)誤3: 建立太多的預(yù)測(cè)指標(biāo) 提高選拔技術(shù)效用的有效方法稱作效度驗(yàn)證, 這如同保險(xiǎn)公司找出哪些因素可以用來預(yù)測(cè)突發(fā)心肌梗塞或其他突發(fā)性疾病的過程一樣。效度驗(yàn)證最初是由政府部門組織的，主要是用來證明選拔員工的技術(shù)是否能預(yù)測(cè)未來的工作績(jī)效及是否帶有歧視。今天,它被用來論證選拔員工的技術(shù)是否提高了選拔的準(zhǔn)確性。這種統(tǒng)計(jì)研究方法不僅能找出哪些因素最能預(yù)測(cè)工作績(jī)效，而

41、且還能計(jì)算出這些指標(biāo)的預(yù)測(cè)力(權(quán)重系數(shù))。必須要注意的是: 選擇過程中的預(yù)測(cè)指標(biāo)數(shù)量盡量在6-8個(gè)之間，不要運(yùn)用那些沒有得到驗(yàn)證但聽上去很有理的指標(biāo)。 錯(cuò)誤4: 評(píng)價(jià)個(gè)性而不是職業(yè)技能 許多咨詢者和量表銷售商常用一些心理學(xué)理論來證明他們的一種觀點(diǎn):傳統(tǒng)的個(gè)性因素對(duì)于管理上的成功、銷售業(yè)績(jī)或其他職業(yè)的成就是十分重要的。但是許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jī)效間的相關(guān)程度很低。個(gè)性測(cè)驗(yàn)對(duì)于我們認(rèn)識(shí)或培訓(xùn)可能是有用的, 但對(duì)于雇傭員工來說卻可能并不適合。技能測(cè)驗(yàn)或職業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)已愈來愈多被證明對(duì)于工作績(jī)效有較高的預(yù)測(cè)力。所以盡管了解應(yīng)聘營(yíng)銷崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他

42、們是否能保持或擴(kuò)大消費(fèi)著的數(shù)量，即他們是否具有這些職業(yè)技能。 錯(cuò)誤5: 以自我為例子有些銷售管理人員，常常是從成功的推銷員起步的，他們堅(jiān)信自己憑著直覺就可判斷出哪些是合格的應(yīng)聘者。一些高級(jí)管理人員則從錯(cuò)誤嘗試中學(xué)到了不少經(jīng)驗(yàn)，變得十分謹(jǐn)慎，他們依據(jù)客觀和獨(dú)立的評(píng)價(jià)來證實(shí)或拒絕自己的直覺。否則，他們就會(huì)下意識(shí)地把他們自己作為判斷的樣板。這種偏見將會(huì)干擾評(píng)價(jià)的客觀性，帶上主觀主義的色彩，在招聘活動(dòng)中, 這常會(huì)犯致命的錯(cuò)誤。經(jīng)典案例上海通用汽車（SGM）的招聘策略 上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）總公司和美國(guó)通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國(guó)最大的中美合資企業(yè)之一

43、。 SGM的目標(biāo)是成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)際上具有競(jìng)爭(zhēng)力的汽車公司。一流的企業(yè)，需要一流的員工隊(duì)伍。因此，如何建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是中美合作雙方都十分關(guān)心的首要問題。同時(shí)SGM的發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)定位也注定其對(duì)員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵(lì)、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神。要在一個(gè)很短的時(shí)間里，客觀公正地招聘選拔到高素質(zhì)的員工來配置到各個(gè)崗位，對(duì)SGM來說無疑是一個(gè)重大的挑戰(zhàn)?！耙匀藶楸尽钡墓_招聘策略“不是控制，而是提供服務(wù)”這是SGM人力資源部職能的特點(diǎn)，也是與傳統(tǒng)人事部門職能的顯著區(qū)別。 首先，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以

44、人為本”的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。SGM在招聘員工的過程中，在堅(jiān)持雙向選擇的前提下，還特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項(xiàng)核心價(jià)值觀：以客戶為中心、安全、團(tuán)隊(duì)合作、誠(chéng)信正直、不斷改進(jìn)與創(chuàng)新。同時(shí)，公司也充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的高層次價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機(jī)會(huì)和條件。 其次，根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度，制定拉動(dòng)式招聘員工計(jì)劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實(shí)際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實(shí)施招聘。1997年7月至1998年6月分兩步實(shí)施對(duì)車間高級(jí)管理人員、部門經(jīng)理、骨干工程師、行政部門管理人員和各專業(yè)工程師、工段長(zhǎng)的第一層次的招聘計(jì)

45、劃；1998年底到1999年10月分兩步實(shí)施對(duì)班組長(zhǎng)、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計(jì)劃；二班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動(dòng)式生產(chǎn)計(jì)劃同步進(jìn)行。 再次，根據(jù)“一流企業(yè)，需要一流員工隊(duì)伍”的公司發(fā)展目標(biāo)，確立面向全國(guó)廣泛選拔人才的員工招聘方針。并根據(jù)崗位的層次和性質(zhì)，有針對(duì)性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒介和人才市場(chǎng)為主的自行招聘與委托招募相結(jié)合的方式。 第四，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評(píng)估中心，確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員評(píng)估原則。并出資幾十萬元聘請(qǐng)國(guó)外知名的咨詢公司對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，借鑒美國(guó)GM公司及其于公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式，設(shè)計(jì)出具有

46、SGM特點(diǎn)的“人員評(píng)估方案”；明確各類崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求。 最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設(shè)計(jì)崗位描述表、應(yīng)聘登記表、人員評(píng)估表、員工預(yù)算計(jì)劃表及目標(biāo)跟蹤管理表等。 兩年來，公司先后收到50000多封應(yīng)聘者的來信，最多一天曾收到700多封信，收發(fā)室只能用籮筐收集。這些信來自全國(guó)各地，有的還是來自澳洲和歐洲等國(guó)家的外籍人士。為了準(zhǔn)確及時(shí)處理這些信件，SGM建立了人才信息系統(tǒng)，并開通了應(yīng)聘查詢熱線。成千上萬的應(yīng)聘者，成筐的應(yīng)聘者來信，這些都是對(duì)SGM人員招聘策略成功與否的最好檢驗(yàn)。 嚴(yán)格規(guī)范的評(píng)估錄用程序 1998年2月7日到上海科學(xué)會(huì)堂參加SGM招聘專場(chǎng)的人士無不感慨：“上海通用招聘人才門檻高！”

47、那天，凡是進(jìn)入會(huì)場(chǎng)的應(yīng)聘者必須在大廳接受12名評(píng)估員崗位最低要求的應(yīng)聘資格初篩，合格者才能進(jìn)人二樓的面試臺(tái)，由用人部門同應(yīng)聘者進(jìn)行初次雙向見面，若有意向，再由人力資源部安排專門的評(píng)估時(shí)間。在進(jìn)入科學(xué)會(huì)堂的2800人中，經(jīng)初步面試合格后進(jìn)入評(píng)估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。一、錄用人員必須經(jīng)過評(píng)估 這是SGM招聘工作流程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點(diǎn)。公司為了確保自己能招聘選拔到適應(yīng)一流企業(yè)、一流產(chǎn)品需要的高素質(zhì)員工，借鑒通用公司位于東德和美國(guó)一些工廠采用人員評(píng)估中心來招聘員工的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)的文化和人事政策，建立了專門的人員評(píng)估中心，作為人力資源部的重要組織

48、機(jī)構(gòu)之一。整個(gè)評(píng)估中心設(shè)有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓(xùn)，評(píng)估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。二、標(biāo)準(zhǔn)化程序化的評(píng)估模式 SGM的整個(gè)評(píng)估活動(dòng)完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用九個(gè)程序和環(huán)節(jié)。每個(gè)程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測(cè)試應(yīng)聘者的令業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由受過國(guó)際專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的評(píng)估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的問答式討論，驗(yàn)證其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則由用人部門完成；情景模擬是根據(jù)

49、應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。如通過無領(lǐng)導(dǎo)的兩小組合作完成練習(xí)，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動(dòng)性、說服能力、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對(duì)技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，未評(píng)估應(yīng)聘者的動(dòng)作靈巧性、質(zhì)量意識(shí)、操作的條理性及行為習(xí)慣。在實(shí)際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，注渭分明。 三、兩個(gè)關(guān)系的權(quán)衡 SGM的人員甄選模式，特別是其理論依據(jù)與

50、一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測(cè)驗(yàn)相比，更注重以下兩個(gè)關(guān)系的比較與權(quán)衡： 1、個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系。公司認(rèn)為：高素質(zhì)的員工必須具備優(yōu)秀的個(gè)性品質(zhì)與良好的工作技能。前者是經(jīng)過長(zhǎng)期教育、環(huán)境熏陶和遺傳因素影響的結(jié)果，它包含了一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、行為習(xí)慣、適應(yīng)性、工作主動(dòng)性等。后者是通過職業(yè)培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累而獲得，如專項(xiàng)工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對(duì)而言，工作能力較容易培訓(xùn)，而個(gè)性品質(zhì)則難以培訓(xùn)。因此，在甄選錄用員工時(shí)，既要看其工作能力，更要關(guān)注其個(gè)性品質(zhì)。 2、過去經(jīng)歷與將來發(fā)展的關(guān)系。無數(shù)事實(shí)證明：一個(gè)人在以往經(jīng)歷中，如何對(duì)待成功與失敗的態(tài)度和行為，對(duì)其

51、將來的成就具有或正或負(fù)的影響。因此，分析其過去經(jīng)歷中所表現(xiàn)出的行為，能夠預(yù)測(cè)和判斷其未來的發(fā)展。 SGM正是依據(jù)上述二個(gè)簡(jiǎn)明實(shí)用的理論、經(jīng)驗(yàn)和崗位要求，來選擇科學(xué)的評(píng)估方法，確定評(píng)估的主要行為指標(biāo)，來取舍應(yīng)聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應(yīng)聘者已進(jìn)入第八道程序，經(jīng)背景調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)其隱瞞了過去曾在學(xué)校因打架而受處分的事，當(dāng)對(duì)其進(jìn)行再次詢問時(shí)，他仍對(duì)此事加以隱瞞。對(duì)此公司認(rèn)為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯(cuò)卻屬于個(gè)人品質(zhì)問題，個(gè)人品質(zhì)問題會(huì)影響其今后的發(fā)展，最后經(jīng)大家共同討論一致決定對(duì)其不予錄用。 四、堅(jiān)持“寧缺勿濫”的原則 為了招聘一個(gè)段長(zhǎng)，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務(wù)中心的所

52、有人才信息后，發(fā)現(xiàn)符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經(jīng)評(píng)估，遺憾的是結(jié)果一個(gè)人都不合格。對(duì)此，中外雙方部門經(jīng)理肯定地說：“對(duì)這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人占據(jù)。” 評(píng)估中心曾對(duì)1997年10月到1998年4月這段時(shí)間內(nèi)錄用的200名員工隨機(jī)抽樣調(diào)查了其中的75名員工，將其招聘評(píng)估的結(jié)果與半年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果作了一個(gè)比較分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)的評(píng)估結(jié)果與現(xiàn)實(shí)考核結(jié)果基本一致，兩次結(jié)果基本一致的84%左右，這證明人員評(píng)估中心的評(píng)估有著較高的信度和效度。 豐田的“全面招聘體系”豐田公司著名的看板生產(chǎn)系統(tǒng)和全面質(zhì)量管理體系名揚(yáng)天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細(xì)選來形容一點(diǎn)也不過分。 一、全面招聘體系 豐田公司全面招聘