績效管理制度文本

1、XXXXX有限公公司績 效 管 理理 制 度第一章、總則第二章、績效管管理的構(gòu)構(gòu)成與分分類第三章、部門績績效管理理第四章、員工績績效管理理第五章、績效管管理參與與者的責(zé)責(zé)任第六章、附則附：績效效管理表表單及關(guān)關(guān)聯(lián)文件件一、公司司平衡計(jì)計(jì)分卡和和部門平平衡計(jì)分分卡二、部門門績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表三、部門門績效考考核評價(jià)價(jià)表四、員工工目標(biāo)管管理考核核表五、管理理層關(guān)系系績效考考評表六、普通通員工關(guān)關(guān)系績效效考評表表七、公司司經(jīng)營績績效檢討討會議制制度第一章、總則目的為構(gòu)建公公司的現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理體系系，健全全和完善善績效管管理工作作，促使使公司持持續(xù)、快快速、穩(wěn)穩(wěn)定發(fā)展展，特制制訂本管管理制度度

2、。定義績效，就就是組織織和員工工在工作作中想要要達(dá)到的的結(jié)果。能夠影影響并可可能成為為績效的的因素分分為五個(gè)個(gè)方面：工作者，包括企企業(yè)員工工的態(tài)度度、技能能、知識識、適應(yīng)應(yīng)性、人人際關(guān)系系等；工作本身身，包括括開始工工作的目目標(biāo)、計(jì)計(jì)劃、準(zhǔn)準(zhǔn)備，工工作過程程中的程程序、規(guī)規(guī)定、需需求，結(jié)結(jié)束工作作的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、時(shí)間間等；工作方法法，包括括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等等；工作環(huán)境境，包括括場地、條件、信息等等；管理機(jī)制制，包括括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等等?？冃Ч芾砝?，是人人力資源源管理系系統(tǒng)的重重要組成成部分，是組織織與員工工相互間間就提高高績效而而持續(xù)進(jìn)進(jìn)行的溝溝通過程程，是將將個(gè)人績績效與公公司的任

3、任務(wù)與目目標(biāo)相聯(lián)聯(lián)系的一一種工具具。具體體包括：組織期望望員工完完成的實(shí)實(shí)質(zhì)性工工作職責(zé)責(zé)；員工的工工作對企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的影響；以明確的的條款說說明“工工作完成成得好”是什么么意思；員工和組組織之間間應(yīng)如何何共同努努力以維維持、完完善和提提高員工工的績效效；工作績效效如何衡衡量；指明影響響績效的的障礙并并排除之之?？冃Ч芾砝淼幕颈灸繕?biāo)貫徹、執(zhí)執(zhí)行集團(tuán)團(tuán)整體發(fā)發(fā)展的戰(zhàn)戰(zhàn)略思想想、戰(zhàn)略略規(guī)劃；保障和促促進(jìn)公司司經(jīng)營目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)，提提高企業(yè)業(yè)的核心心競爭力力；加強(qiáng)內(nèi)部部的溝通通與協(xié)作作，提升升士氣，降低內(nèi)內(nèi)耗，形形成合力力，打造造團(tuán)隊(duì)精精神；幫助每個(gè)個(gè)員工提提高工作作績效與與工作勝勝任能力力

4、，培育育適應(yīng)企企業(yè)發(fā)展展需要的的人力資資源隊(duì)伍伍；促進(jìn)管理理者與員員工之間間的溝通通與交流流，形成成開放、積極參參與、主主動溝通通的企業(yè)業(yè)文化，增強(qiáng)企企業(yè)的凝凝聚力。【說明：體現(xiàn)集集團(tuán)、公公司、部部門、員員工等層層面對人人力資源源管理的的要求】績效管理理的基本本原則“三公”原則：公平：考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)公平合合理，人人人都能能參與平平等競爭爭；公開：考考核實(shí)行行公開監(jiān)監(jiān)督，人人人知曉曉理解考考核辦法法；公正：考考核做到到客觀公公正，考考核結(jié)果果盡量做做到準(zhǔn)確確?！八膰?yán)”原則：嚴(yán)格考核核制度：即考核核的規(guī)程程和考核核的準(zhǔn)則則要嚴(yán)格格，使考考核工作作有據(jù)可可依，有有章可循循；嚴(yán)格考核核標(biāo)準(zhǔn)：即考核核要素

5、的的標(biāo)準(zhǔn)必必須具體體、明確確、客觀觀、合理理；嚴(yán)格考核核方法：即考核核的形式式和方法法必須符符合科學(xué)學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)?shù)囊笄?；?yán)肅考核核態(tài)度：即考核核的思想想要端正正，態(tài)度度要認(rèn)真真，反對對老好人人主義和和不負(fù)責(zé)責(zé)的態(tài)度度。第二章、績效管管理的構(gòu)構(gòu)成與分分類績效管理理的構(gòu)成成績效管管理是一一個(gè)持續(xù)續(xù)進(jìn)行的的動態(tài)過過程，包包括以下下五個(gè)不不可或缺缺的環(huán)節(jié)節(jié)績效計(jì)劃劃。是績績效管理理的起點(diǎn)點(diǎn)，指在在一個(gè)績績效管理理周期內(nèi)內(nèi)，就員員工（或或組織）“做什么么、為什什么做、什么時(shí)時(shí)候做、需要作作多好才才算成功功”等問題題進(jìn)行識識別、理理解并達(dá)達(dá)成共識識。是績績效評價(jià)價(jià)的基本本依據(jù)。持續(xù)的績績效溝通通。是連連接

6、計(jì)劃劃與評價(jià)價(jià)的中間間環(huán)節(jié)，指管理理者與員員工（或或組織）就工作作進(jìn)展情情況，潛潛在的障障礙和問問題、解解決問題題的可能能措施以以及如何何幫助員員工（或或組織）實(shí)施等等信息進(jìn)進(jìn)行交流流和分享享的動態(tài)態(tài)過程。數(shù)據(jù)收集集、觀察察和記錄錄。數(shù)據(jù)據(jù)收集就就是有組組織的系系統(tǒng)的得得到關(guān)于于員工（或組織織）績效效信息的的過程。觀察是是一種收收集數(shù)據(jù)據(jù)的特定定方式，通常是是親眼所所見或親親耳所聞聞而不是是從他人人得知。記錄是是將有關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)結(jié)果、溝溝通和討討論情況況予以書書面記載載以防止止重要信信息丟失失?？冃гu價(jià)價(jià)。評定定和估價(jià)價(jià)員工（或組織織）對績績效計(jì)劃劃所定目目標(biāo)的完完成情況況。績效效評價(jià)本本

7、身不能能防止問問題的產(chǎn)產(chǎn)生，只只是進(jìn)一一步討論論、診斷斷、處置置的起點(diǎn)點(diǎn)?？冃гu價(jià)有有效或成成功的關(guān)關(guān)鍵在于于不能省省卻其他他任何一一個(gè)績效效管理環(huán)環(huán)節(jié)。績效診斷斷和輔導(dǎo)導(dǎo)。問題題分析和和解決，績效診診斷和提提高是與與員工（或組織織）一起起分析、討論成成功（或或失?。┑恼鎸?shí)實(shí)原因，并加以以消除和和克服的的過程?？冃лo輔導(dǎo)指借借助培訓(xùn)訓(xùn)、導(dǎo)師師或其他他工具來來幫助員員工（或或組織）開發(fā)自自身知識識和技能能，從而而改善績績效的過過程。【說明明：強(qiáng)調(diào)調(diào)績效管管理不是是單純的的績效評評價(jià)，而而是一個(gè)個(gè)持續(xù)進(jìn)進(jìn)行的重重視溝通通的過程程，尤其其是績效效的日常常記錄，往往可可能成為為勞動合合同糾紛紛非常重

8、重要的證證據(jù)?！靠冃Ч芾砝淼姆诸愵惪冃Ч芄芾碜陨仙隙路址譃槠髽I(yè)業(yè)績效、部門績績效、員員工績效效三個(gè)層層次，其其考核內(nèi)內(nèi)容、考考評周期期如下：企業(yè)績效效，績效效評價(jià)周周期為年年度，主主要內(nèi)容容為：包包括財(cái)務(wù)務(wù)、顧客客、內(nèi)部部營運(yùn)流流程、員員工學(xué)習(xí)習(xí)與成長長四方面面。基于公司司的平衡衡記分卡卡參見附附表一具體管理理辦法和和考核指指標(biāo)參見見集團(tuán)相相關(guān)文件件。部門績效效，績效效評價(jià)周周期為月月度，主主要內(nèi)容容包括主主要績效效（出色色要求）和基礎(chǔ)礎(chǔ)績效（基本職職能、績績效管理理、學(xué)習(xí)習(xí)與創(chuàng)新新等完美美要求）。員工績效效，績效效評價(jià)周周期為季季度+年年度，主主要內(nèi)容容包括任任務(wù)績效效（員工工的工作作結(jié)果

9、）、關(guān)系系績效（工作過過程中表表現(xiàn)的行行為）。【說明：將組織織績效和和個(gè)人績績效結(jié)合合在一個(gè)個(gè)管理制制度里，使其更更加系統(tǒng)統(tǒng)。】第三章、部門績績效管理理適用范圍圍本章之之管理主主要針對對公司的的XXXX、XXXX、XXXX等等部門。如部門門下設(shè)科科室或班班組，也也可按照照此章的的管理辦辦法進(jìn)行行績效管管理和考考評。部門績效效管理內(nèi)內(nèi)容主要績效效主要績效效指最能能體現(xiàn)部部門顯著著業(yè)績的的那部分分工作,或?qū)すぷ鞯闹髦饕笄?，這部部分又包包括顯性性業(yè)績、短板要要求和臨臨時(shí)任務(wù)務(wù)?！撅@性業(yè)業(yè)績】：此部分分與公司司平衡計(jì)計(jì)分卡的的發(fā)展目目標(biāo)相關(guān)關(guān)聯(lián)和保保持一致致。顯性性業(yè)績的的量化采采用關(guān)鍵鍵績效指

10、指標(biāo)，確確定指標(biāo)標(biāo)時(shí)必須須遵循SSMARRT原則則，即SSSpeeciffic 具體的的；MMeaasurrablle 可可度量的的；AAtttainnablle 可可實(shí)現(xiàn)的的；RReaalissticc 現(xiàn)實(shí)實(shí)的；TTTimme-bbounnd 有有時(shí)限的的?！径贪逡蟆浚河行У牡慕鉀Q短短板問題題，可以以大幅改改善組織織的整體體績效。短板是是動態(tài)變變化的，隨著環(huán)環(huán)境和時(shí)時(shí)間的不不同，短短板時(shí)刻刻在發(fā)生生變化，因此在在每個(gè)考考核周期期開始時(shí)時(shí)要重新新審視確確定短板板內(nèi)容。短板要要求由總總經(jīng)辦通通過會議議紀(jì)要或或其他形形式確定定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部部門、解解決時(shí)限限、評價(jià)價(jià)辦法等等?！九R時(shí)任任務(wù)】：工

11、作總總有例外外，針對對計(jì)劃調(diào)調(diào)整或上上級安排排的臨時(shí)時(shí)工作任任務(wù)，必必須按要要求完成成同時(shí)又又漏掉對對它的工工作評價(jià)價(jià)。臨時(shí)時(shí)任務(wù)也也是隨機(jī)機(jī)和動態(tài)態(tài)的，應(yīng)應(yīng)根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況而定?；A(chǔ)績效效基礎(chǔ)績效效是所有有的基礎(chǔ)礎(chǔ)工作，包括工工作本身身、工作作品質(zhì)、工作管管理、工工作工具具、工作作環(huán)境、工作者者等能夠夠產(chǎn)生和和支持顯顯性業(yè)績績的部分分。其分分為基本本職能、績效管管理、學(xué)學(xué)習(xí)與創(chuàng)創(chuàng)新三部部分?！净韭毬毮堋浚焊鞑块T門在組織織和流程程中必須須完成的的基本工工作。包包括日常常業(yè)務(wù)，工作環(huán)環(huán)境、事事務(wù)管理理、質(zhì)量量目標(biāo)、給予其其他部門門的服務(wù)務(wù)和支持持以及勞勞動衛(wèi)生生、安全全保衛(wèi)、考勤紀(jì)紀(jì)律等工工作

12、?！究冃Ч芄芾怼浚焊鞑块T門為保障障工作的的順利開開展和目目標(biāo)任務(wù)務(wù)的完成成，所進(jìn)進(jìn)行的的的流程優(yōu)優(yōu)化、管管理改善善、組織織協(xié)調(diào)、上下溝溝通、檢檢查監(jiān)督督等工作作?！緦W(xué)習(xí)與與創(chuàng)新】：各部部門為更更好、更更快的完完成目標(biāo)標(biāo)任務(wù)而而進(jìn)行的的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建建議、業(yè)業(yè)務(wù)創(chuàng)新新等工作作?！菊f明：將平衡衡記分卡卡進(jìn)行了了演繹變變?yōu)椴块T門績效的的四個(gè)思思考角度度，同時(shí)時(shí)又結(jié)合合了主基基二元法法的考核核模型，并將短短板管理理和臨時(shí)時(shí)任務(wù)納納入績效效考核。】部門績效效計(jì)劃與與數(shù)據(jù)的的收集、記錄部門績績效的計(jì)計(jì)劃通過過部門門績效考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)表進(jìn)進(jìn)行，績績效數(shù)據(jù)據(jù)的收集集、記錄錄通過部門績績效考核核評價(jià)表表

13、來進(jìn)進(jìn)行。其其具體內(nèi)內(nèi)容和編編制方法法如下：部門績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)表表本表格式式：參見見附表二二。 基本內(nèi)容容：包括括考核角角度、指指標(biāo)名稱稱、單位位、計(jì)算算方法或或評價(jià)依依據(jù)、評評價(jià)周期期、權(quán)重重、評價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)方方法。因因每個(gè)部部門的實(shí)實(shí)際業(yè)務(wù)務(wù)和職能能職責(zé)而而具體設(shè)設(shè)定，此此表由部部門主管管編制，公司審審核確認(rèn)認(rèn)。編制制過程即即為績效效計(jì)劃過過程，其其指標(biāo)確確定后除除【短板板要求】和【臨臨時(shí)任務(wù)務(wù)】項(xiàng)外外原則上上本年度度不予調(diào)調(diào)整。權(quán)重設(shè)置置原則：主要績效效基準(zhǔn)分分為600分，其其中短板板要求占占5分，每一個(gè)個(gè)臨時(shí)任任務(wù)占55分,其其余為顯顯性業(yè)績績分。基礎(chǔ)績效效基準(zhǔn)分分為400分，其其

14、中基本本職能占占20分分，績效效管理占占10分分，學(xué)習(xí)習(xí)與創(chuàng)新新占100分。其中基本本職能和和績效管管理的評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)原則上上只有扣扣分沒有有加分，如有特特別優(yōu)異異之改善善，由總總經(jīng)辦人人事科核核定后酌酌情加分分?！菊f明：將績效效管理和和學(xué)習(xí)與與創(chuàng)新的的權(quán)重設(shè)設(shè)置較高高體現(xiàn)了了一種平平衡記分分卡的戰(zhàn)戰(zhàn)略思想想而非簡簡單的是是業(yè)務(wù)比比重，績績效指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表表由部門門自行編編制，是是將部門門主管們們自然而而然引入入到績效效管理的的整個(gè)過過程中且且容易達(dá)達(dá)成其部部門的認(rèn)認(rèn)可?！坎块T績績效考核核評價(jià)表表本表格式式：參見見附表三三?；緝?nèi)容容：此表表之項(xiàng)目目與部部門績效效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表完全對對應(yīng)，但但欄次

15、調(diào)調(diào)整為考考核角度度、指標(biāo)標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值值、實(shí)際際值（結(jié)結(jié)果）、差異值值、簡要要說明、計(jì)分、下月計(jì)計(jì)劃。是是每月部部門績效效考核的的執(zhí)行評評價(jià)表，也可稱稱為績效效數(shù)據(jù)的的收集和和記錄。編制方法法：完全全按照部門績績效考核核標(biāo)準(zhǔn)表表進(jìn)行行，計(jì)分分以自評評為主，并對數(shù)數(shù)據(jù)的真真實(shí)性、準(zhǔn)確性性負(fù)全責(zé)責(zé)，計(jì)分分完成需需經(jīng)主管管副總審審核。審核機(jī)制制：此表表作為【月度績績效檢討討會議】的重要要素材，各部門門在每月月8日前前將部部門績效效考核評評價(jià)表交至總總經(jīng)辦人人事科，并由其其分發(fā)至至公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和各各部門。公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和各各部門對對其進(jìn)行行審核并并在1周周內(nèi)將意意見書面面反饋至至總經(jīng)辦辦人事科

16、科，人事事科予以以核實(shí)修修正。人人事科擁擁有1年年內(nèi)追溯溯調(diào)整的的權(quán)利。各部門門就其重重要事項(xiàng)項(xiàng)或重要要誤差在在【月度度績效檢檢討會議議】進(jìn)行行質(zhì)詢?！菊f明：考核評評價(jià)表以以自評為為主是需需要一定定的管理理基礎(chǔ)，即對部部門主管管給予充充分的信信任又要要有制衡衡環(huán)節(jié)。因此公公司在評評價(jià)問題題上不要要過分摳摳細(xì)節(jié)，另外建建立部門門之間相相互審核核的機(jī)制制以監(jiān)督督其評價(jià)價(jià)的公平平、公正正?！吭露冉?jīng)營營績效檢檢討會議議公司每月月定期召召開經(jīng)營營績效檢檢討會議議，此會會議既是是公司的的經(jīng)營工工作會議議，又是是部門績績效的評評價(jià)會議議；既是是績效的的溝通過過程，又又是績效效的診斷斷和提高高。該會議的的具體

17、內(nèi)內(nèi)容和程程序參見見附件七七經(jīng)營營績效檢檢討會議議制度 部門門經(jīng)營績績效評價(jià)價(jià)的應(yīng)用用經(jīng)營績效效檢討會會議完成成后，由由總經(jīng)辦辦負(fù)責(zé)在在48小小時(shí)內(nèi)下下發(fā)書面面會議紀(jì)紀(jì)要，主主要包括括各單元元（或部部門）的的主要績績效完成成情況，存在問問題及解解決辦法法，新安安排和布布置的工工作任務(wù)務(wù)、會議議精神或或決議等等。各部門將將此會議議紀(jì)要作作為未來來一個(gè)月月工作的的指導(dǎo)性性文件予予以執(zhí)行行，如有有必要，應(yīng)制定定績效改改進(jìn)計(jì)劃劃或召開開局部會會議安排排布置落落實(shí)。在績效會會議上，針對部部門績效效評價(jià)計(jì)計(jì)分，若若有疑義義或錯(cuò)誤誤，應(yīng)予予以修正正，修改改確認(rèn)后后的績效效評價(jià)表表抄報(bào)至至總經(jīng)辦辦人事科科進(jìn)行

18、審審校、匯匯總、排排名，并并由其作作為年度度評價(jià)的的關(guān)鍵資資料存檔檔。部門的績績效計(jì)分分將作為為部門主主管的定定量考核核計(jì)分在在員工績績效管理理中直接接引用。年末，人人事科匯匯總各部部門的每每月績效效考核計(jì)計(jì)分，按按照計(jì)分分高低分分成A級級（12名）、B級級（36名）、C級級（78名）三類。并從公公司績效效獎總額額中提取取一定金金額進(jìn)行行獎罰。具體方方案另文文規(guī)定。【說明：月度績績效檢討討會議是是公司原原有的經(jīng)經(jīng)營工作作會議平平臺，將將此納入入績效管管理體系系以及將將部門的的績效評評價(jià)視為為部門主主管的任任務(wù)績效效是為了了簡化環(huán)環(huán)節(jié)、避避免多層層皮的現(xiàn)現(xiàn)象?！康谒恼?、員工績績效管理理適用用范圍

19、本章之之管理針針對公司司除下列列人員外外的所有有員工，A在考考核周期期內(nèi)出勤勤不滿22/3(2個(gè)月月)者，如產(chǎn)假假、病假假、人事事變動等等；B在試試用期或或見習(xí)期期內(nèi)的新新入司員員工。按照公司司職等規(guī)規(guī)定又將將員工分分為四個(gè)個(gè)績效評評價(jià)層次次：E層(臨臨時(shí)層)日薪薪制員工工、季節(jié)節(jié)性勞務(wù)務(wù)工J層(作作業(yè)層)6、7、88、9、10職職等，指指科級（含中級級職稱）、班長長級（含含助理職職稱）以以及普通通員工S層(管管理層)3、4、55職等，指總監(jiān)監(jiān)、特理理、部門門正副經(jīng)經(jīng)理M層(決決策層)1、2職等等，指總總經(jīng)理/副總經(jīng)經(jīng)理、總總工程師師/副總總工程師師【說明：不同職職等的人人因其責(zé)責(zé)任和關(guān)關(guān)聯(lián)面

20、不不同，管管理層注注重協(xié)調(diào)調(diào)和溝通通能力，而一般般員工主主要的是是如何完完成任務(wù)務(wù)即可，故分開開進(jìn)行評評價(jià)?！繂T工工績效管管理內(nèi)容容員工績效效管理內(nèi)內(nèi)容分為為【任務(wù)務(wù)績效】和【關(guān)關(guān)系績效效】兩部部分。任務(wù)績效效，指員員工按照照工作性性質(zhì)完成成的工作作結(jié)果或或履行職職務(wù)的結(jié)結(jié)果，用用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的的反應(yīng)等等定量指指標(biāo)進(jìn)行行考核。員工任任務(wù)績效效在員工工整體績績效中的的權(quán)重為為60。關(guān)系績效效，指影影響員工工完成工工作結(jié)果果的行為為、表現(xiàn)現(xiàn)和素質(zhì)質(zhì)，用工工作態(tài)度度、工作作能力、個(gè)性特特征等定定性描述述來評價(jià)價(jià)。員工工關(guān)系績績效在員員工整體體績效中中的權(quán)重重為400?！菊f明：即是定定

21、量和定定性的區(qū)區(qū)別】 員工任任務(wù)績效效的管理理與考核核評價(jià)M層（決決策層）的任務(wù)務(wù)績效即即為董事事會下達(dá)達(dá)之年度度經(jīng)營目目標(biāo)，由由董事會會進(jìn)行評評價(jià)。具具體參見見集團(tuán)的的有關(guān)文文件。S層（管管理層）的任務(wù)務(wù)績效即即為【第第三章、部門績績效管理理】中考考核的部部門績效效，按月月考核計(jì)計(jì)分，年年度計(jì)分分各月月考核計(jì)計(jì)分合計(jì)計(jì)/122。如該該部門設(shè)設(shè)有副職職，則副副職任務(wù)務(wù)績效計(jì)計(jì)分方法法為：部部門經(jīng)理理定性評評價(jià)20+部門門績效年年度評分分80?！菊f明：副職主主要對正正職負(fù)責(zé)責(zé)，故要要納入正正職的意意見，但但不完全全取決于于正職，在定性性評價(jià)中中同正職職一樣采采用3660度評評價(jià)法進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià)，更

22、能能客觀公公正的評評價(jià)其業(yè)業(yè)績和發(fā)發(fā)展?jié)摿αΑ縅、E（普通員員工層）的任務(wù)務(wù)績效按按照【目目標(biāo)管理理法】進(jìn)進(jìn)行管理理，基本本程序如如下：確定目標(biāo)標(biāo)，即績績效計(jì)劃劃。確定本季季度員工工目標(biāo)任任務(wù)的原原則是：上下級一一致認(rèn)同同；目標(biāo)符合合SMAART原原則；目標(biāo)中有有個(gè)人努努力的成成分；目標(biāo)存在在于一項(xiàng)項(xiàng)完整的的工作中中；目標(biāo)越少少越好。確定目標(biāo)標(biāo)的方法法或形式式可選取取下列中中的一種種或其它它：召開專題題績效計(jì)計(jì)劃會議議，討論論公司經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃、部門門目標(biāo)作作用，崗崗位職責(zé)責(zé)，討論論確定該該未來一一個(gè)考核核期的目目標(biāo)并達(dá)達(dá)成一致致，簽署署書面的的目標(biāo)任任務(wù)書。結(jié)合部門門、科室室或班組組的工作作會

23、議進(jìn)進(jìn)行，要要有會議議和書面面記錄。上下級的的一次面面談，建建議上級級作簡要要的記載載。目標(biāo)過程程管理，即績效效的持續(xù)續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收收集與記記錄。包包括下級級在行動動開始前前列出方方案和措措施并與與上級進(jìn)進(jìn)行溝通通，以確確定方向向和方法法正確；上級對對下級進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)授權(quán)并并讓其分分擔(dān)責(zé)任任；若遇遇情況變變化，相相互進(jìn)行行目標(biāo)或或工作方方法的調(diào)調(diào)整等。過程管理理的方法法或形式式可選取取下列中中的一種種或其它它：定期的部部門、科科室或班班組的工工作通報(bào)報(bào)會；就某項(xiàng)工工作的專專題會議議或小組組會；員工定期期的簡短短書面報(bào)報(bào)告；非正式溝溝通，如如走動觀觀察或聊聊天；出現(xiàn)問題題時(shí)應(yīng)員員工所需需的專門門

24、溝通。結(jié)果評估估，即績績效評價(jià)價(jià)與反饋饋。必須進(jìn)行行績效評評價(jià)，計(jì)計(jì)算量化化得分，員工之之間可不不進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)制分布布。必須將任任務(wù)績效效評價(jià)反反饋至員員工本人人并盡可可能就此此交換意意見并確確認(rèn)。如制定目目標(biāo)時(shí)有有臨時(shí)激激勵(lì)措施施應(yīng)及時(shí)時(shí)兌現(xiàn)。J、E（普通員員工層）管理實(shí)實(shí)施通過過員工工目標(biāo)管管理考核核評價(jià)表表進(jìn)行行，格式式參見附附表四。此表主要要包括【主要績績效目標(biāo)標(biāo)與評價(jià)價(jià)】；【與所在在組織的的績效關(guān)關(guān)聯(lián)】；【重大大事項(xiàng)加加減分】；【定定性評價(jià)價(jià)與改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃】四部分分；各部部門（或或科室）可以進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)?shù)男薷母?，但需需要人事事科予以以確認(rèn)。此考核周周期為季季度，每每季度次次月中旬旬各部門門

25、對上季季度的員員工工作作進(jìn)行評評價(jià)，確確定員工工下一季季度的目目標(biāo)任務(wù)務(wù)。此表完成成后不遲遲于每季季度次月月下旬報(bào)報(bào)至總經(jīng)經(jīng)辦人事事科備案案，以便便核查和和年末匯匯總?！菊f明：一般員員工的任任務(wù)績效效考核周周期設(shè)置置為季度度一是操操作起來來并不麻麻煩，同同是又避避免了秋秋后算帳帳或容易易遺忘之之弊端。一般員員工的任任務(wù)績效效同樣要要與組織織進(jìn)行關(guān)關(guān)聯(lián)，關(guān)關(guān)聯(lián)度為為20，具體體參見表表格?！?員工關(guān)關(guān)系績效效的管理理與考核核評價(jià)員工關(guān)系系績效的的考核周周期為一一年，在在每年的的12月月中旬進(jìn)進(jìn)行。關(guān)系績效效的內(nèi)容容包括：工作業(yè)績績（定性性部分）包括括工作數(shù)數(shù)量、工工作速度度、工作作質(zhì)量；工作態(tài)度

26、度包括括主動性性、協(xié)作作性、責(zé)責(zé)任性、紀(jì)律性性；工作能力力包括括專業(yè)知知識、工工作方法法、工作作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝溝通、理理解與判判斷能力力等；個(gè)性專長長員工工個(gè)人的的學(xué)習(xí)能能力、性性格特征征、業(yè)余余愛好【說明：不能是是泛泛的的一個(gè)計(jì)計(jì)分，而而要給出出每一個(gè)個(gè)考核項(xiàng)項(xiàng)目的定定義以及及區(qū)別特特征，盡盡量避免免因個(gè)人人評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不同同而帶來來的顯著著差異。如工作作的主動動性：定定義無詳盡盡指示、無人監(jiān)監(jiān)督下的的工作能能力；DD不滿意意只能能照章行行事，需需不斷監(jiān)監(jiān)督；CC勉強(qiáng)日常常工作無無需指示示，新任任務(wù)需監(jiān)監(jiān)督；BB滿意極少少需要監(jiān)監(jiān)督，主主動從事事改進(jìn)；A很滿滿意一直主主動工作作，自動動增加額額外

27、工作作?！縈層（決決策層）的關(guān)系系績效分分為自我我評價(jià)(15%)、同同級互評評(455%)、直接下下級參評評(400%)三三部分。評價(jià)表表適用附附表五管理層層關(guān)系績績效評價(jià)價(jià)表。S層（管管理層）的關(guān)系系績效分分為自我我評價(jià)(10%)、同同級互評評(300%)、直接上上級考評評(400%)、直接下下級參評評(200%)四四部分。評價(jià)表表適用附附表五管理層層關(guān)系績績效評價(jià)價(jià)表。J、E（普通員員工層）的關(guān)系系績效分分為自評評（100%）+直直接主管管（科級級及以上上）評價(jià)價(jià)（500%）+部部門主管管二次評評價(jià)（440%）三部部分。評評價(jià)表適適用附表表六員員工關(guān)系系績效評評價(jià)表【說明：經(jīng)理層層的關(guān)系系

28、績效采采用3660度評評價(jià)法，員工的的關(guān)系績績效采用用1800度評價(jià)價(jià)法，且且為避免免自評過過程中的的極度自自信和極極度謙虛虛帶來的的偏差，將自評評的權(quán)重重考慮得得比較低低】 員工績績效考核核的年末末評級年末評價(jià)價(jià)匯總處處置流程程： M層（決策層層）：自自我評價(jià)價(jià)+下級級參評+同級級互評 人事事副總匯匯總形成成關(guān)系績績效結(jié)果果 總經(jīng)經(jīng)理最終終評價(jià)并并反饋 呈報(bào)報(bào)董事會會。S層（管管理層）：任務(wù)務(wù)績效評評價(jià) + 關(guān)系系績效評評價(jià) 人事事副總匯匯總并扼扼要總結(jié)結(jié)提出相相關(guān)建議議方案 總經(jīng)經(jīng)理審定定方案 總經(jīng)經(jīng)理之書書面回饋饋或面談?wù)劊êu評價(jià)及改改進(jìn)意見見、考評評處置結(jié)結(jié)果） 考評評處置。J（普通

29、通員工層層）：任任務(wù)績效效評價(jià) + 直直接主管管關(guān)系績績效評價(jià)價(jià) 部門門經(jīng)理二二次評價(jià)價(jià)并扼要要總結(jié)及及建議 主管管領(lǐng)導(dǎo)知知/人事事主管備備案 人事事副總商商榷后決決定處置置方案 績效效面談（含評價(jià)價(jià)及改進(jìn)進(jìn)意見、考評處處置結(jié)果果） 考評評處置E（臨時(shí)時(shí)層）：定量評評價(jià) + 直接接主管定定性評價(jià)價(jià) 部門門經(jīng)理二二次評價(jià)價(jià)并扼要要總結(jié)及及建議 人事主主管商榷榷后決定定處置方方案 績效效面談（含評價(jià)價(jià)及改進(jìn)進(jìn)意見、考評處處置結(jié)果果） 考評評處置績效考核核等級，按照強(qiáng)強(qiáng)制分布布原則分分為：等級描述區(qū)別比比例S出色、無可挑挑剔（超超群級）A級中中遴選，名額不不定A滿滿意、不不負(fù)眾望望（優(yōu)秀秀級）15%

30、B稱稱職、令令人放心心（較好好級）50%C注注意、存存在問題題（一般般級）25%D危危險(xiǎn)、勉勉強(qiáng)維持持（較差差級）10%上述區(qū)別別比例適適用于：直接接主管對對下級的的評定按按照被評評人數(shù)以以此比例例加以區(qū)區(qū)別；同級級互評按按照被評評人數(shù)以以此比例例加以區(qū)區(qū)別；公司司及各部部門最終終評定結(jié)結(jié)果以此此比例加加以區(qū)別別。對計(jì)算過過程中的的小數(shù)問問題按照照滿0.8進(jìn)一一原則先先確定AA、D，然后確確定B、C，員員工評價(jià)價(jià)總?cè)藬?shù)數(shù)不包括括經(jīng)理級級人員?！菊f明：必須在在評價(jià)結(jié)結(jié)果中應(yīng)應(yīng)用區(qū)別別對待的的原則，否則容容易出現(xiàn)現(xiàn)好好先先生，結(jié)結(jié)果是大大家的評評分最后后差不多多，而不不能拉開開。也不不利于實(shí)實(shí)施真

31、正正的淘汰汰和激勵(lì)勵(lì)】 員工年年度績效效評價(jià)的的面談部門層次次的面談?wù)劊簡T工年度度績效評評價(jià)完成成后，部部門經(jīng)理理必須與與每一個(gè)個(gè)員工進(jìn)進(jìn)行績效效面談；面談的內(nèi)內(nèi)容為告告知評價(jià)價(jià)結(jié)果，提出改改進(jìn)意見見和建議議，幫助助員工制制定績效效改進(jìn)措措施；面談必須須具體，要援引引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)實(shí)例來支支持績效效評價(jià)的的結(jié)論?？冃嬲?wù)劚仨殕螁为?dú)進(jìn)行行，且時(shí)時(shí)間不少少于300分鐘。對于人員員較多的的部門，可由部部門經(jīng)理理與副經(jīng)經(jīng)理分別別進(jìn)行。公司層次次的面談?wù)劊簡T工在與與部門主主管的面面談上有有不同意意見時(shí)，可向公公司人事事科申訴訴,人事事科必須須及時(shí)與與其進(jìn)行行面談。對考評為為D級的的J層員員工，必必須由人

32、人事副總總（或授授權(quán)人）進(jìn)行面面談；對考評為為D級的的E層員員工，必必須由人人事主管管進(jìn)行面面談；公司層次次的面談?wù)剝?nèi)容為為對績效效考評結(jié)結(jié)果的基基本態(tài)度度；績效效考評中中是否存存在不合合理、不不公開、不公平平現(xiàn)象；對未來來工作的的設(shè)想和和打算等等?？冃嬲?wù)劚仨殕螁为?dú)進(jìn)行行，且時(shí)時(shí)間不少少于300分鐘。如評比結(jié)結(jié)果顯失失公平或或太過平平衡，公公司人事事部門及及相關(guān)上上層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)有權(quán)責(zé)責(zé)令部門門修正調(diào)調(diào)改?！菊f明：面談作作為非常常重要的的一個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，進(jìn)進(jìn)行了時(shí)時(shí)間和人人員的強(qiáng)強(qiáng)制限定定，是為為了防止止考評中中的一些些不公正正。不但但是差的的員工要要進(jìn)行，優(yōu)秀的的員工也也要面談?wù)劷o予鼓鼓勵(lì)?！?員

33、工績績效管理理的結(jié)果果應(yīng)用作為公司司級選拔拔評優(yōu)的的標(biāo)準(zhǔn)從J層的的A級員員工中遴遴選100名最優(yōu)優(yōu)秀者成成為公司司十佳員員工（SS級），推薦晉晉升或享享受總經(jīng)經(jīng)理特別別獎勵(lì)薪薪資或采采取別的的獎勵(lì)措措施；工工會或?qū)ν馔扑]薦的各種種評優(yōu)活活動人選選原則上上也從AA級員工工中遴選選。從E層的的A級員員工中選選拔非常常優(yōu)秀者者轉(zhuǎn)為正正式月薪薪制員工工。作為公司司整體績績效獎金金與部門門績效獎獎金發(fā)放放標(biāo)準(zhǔn)此部分完完全按照照員工績績效考評評結(jié)果，本著激激勵(lì)先進(jìn)進(jìn)的原則則，適當(dāng)當(dāng)考慮其其薪資基基準(zhǔn)，拉拉開檔次次發(fā)放。作為年度度調(diào)薪的的標(biāo)準(zhǔn)年度調(diào)薪薪原則：A級員員工上調(diào)調(diào)4n6n級級數(shù)薪資資，B級級員工

34、可可上調(diào)22n44n級數(shù)數(shù)薪資，C級員員工上調(diào)調(diào)022n級數(shù)數(shù)薪資，D級員員工培訓(xùn)訓(xùn)上崗后后下調(diào)002nn級數(shù)薪薪資。nn為調(diào)薪薪系數(shù)。末位處置置機(jī)制對考評結(jié)結(jié)果為DD級的SS層員工工，建議議總經(jīng)理理對其進(jìn)進(jìn)行崗位位調(diào)整或或降職處處理。對考評結(jié)結(jié)果為DD級的JJ層員工工，由人人事科召召開專門門會議或或協(xié)調(diào)溝溝通，據(jù)據(jù)實(shí)分別別采取培培訓(xùn)、換換崗、解解聘、建建議辭聘聘等處置置辦法并并報(bào)總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)后施行行。對考評結(jié)結(jié)果為DD級的EE層員工工,直接接予以解解聘?！菊f明：只有考考評結(jié)果果對員工工的利益益多方關(guān)關(guān)聯(lián)起來來，才能能真正起起到刺激激作用，同時(shí)通通過此手手段解決決較差員員工的解解聘問題題，即是是制度在在說話而而非某個(gè)個(gè)部門某某個(gè)人在在辭退員員工。且且這個(gè)年年度考評評要與勞勞動合