試析國有路橋施工企業(yè)人力管理存在的問題及對策

1、試析國有路橋施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要：本文主要剖析了國有路橋施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，并從多個方面對如何提升路橋施工企業(yè)人力資源管理程度提出了對策性的建議。關(guān)鍵詞：國有路橋施工企業(yè)；人力資源管理；管理隊伍企業(yè)的核心資源是人力資源，隨著國內(nèi)建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和程度不斷提升，人力資源特殊且重要的戰(zhàn)略性地位由此亦愈益凸顯，認(rèn)真審視企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出問題癥結(jié)所在,進(jìn)而采取有效措施進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，已成為施工企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢，繼而推進(jìn)企業(yè)開展戰(zhàn)略的一項重要而長遠(yuǎn)的緊迫任務(wù)。一、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題1.企業(yè)對人力資源管理的

2、重視程度不夠目前來看，雖然企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)開展的重要性，但大多數(shù)只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好地進(jìn)展人力資源的管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不注甚至于原有人才還大量流失的場面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。2.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才隊伍盡管各單位都設(shè)有專門的人力資源管理部門，但由于觀念上的原因，大多數(shù)人力資源管理人員還只停留在繁雜的、程序化的、公式化的日常業(yè)務(wù)工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管

3、理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。目前，外表上看企業(yè)的競爭是人才的競爭，但實際上是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊伍。3.缺乏公平、合理的績效考評薪酬體系，升職是員工進(jìn)步薪酬、福利待遇的唯一途徑4.歧視外聘、勞務(wù)派遣員工，同工不同酬二、進(jìn)步國有路橋施工企業(yè)人力資源管理程度對策1.加強(qiáng)指導(dǎo)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理制度1充分利用計算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)展全面綜合的搜集和整理，對企業(yè)的人力資源進(jìn)展分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出企業(yè)人力資源的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，及時搜集分散于各工程工

4、程部人員的評價信息，建立流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供根據(jù)。2為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，對現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)展專門的培訓(xùn)；抽調(diào)基層有豐富管理經(jīng)歷的人力資源管理人員進(jìn)展人力資源管理政策的設(shè)計與制定。2.建立高效的、多方位的人才鼓勵機(jī)制人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目的，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的鼓勵手段，實現(xiàn)鼓勵體系的多維化開展，不但要進(jìn)步員工的物質(zhì)生活質(zhì)量，更

5、要注重提升員工的精神生活質(zhì)量，真正實現(xiàn)人力資源管理的目的。目前大多數(shù)企業(yè)主要采用薪酬鼓勵的手段，這是一種非常有效的手段。但隨著社會的開展，人們對自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)鼓勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。2022-2022年，我公司總計調(diào)出、辭職、掛冊152人，其中按學(xué)歷分大學(xué)畢業(yè)60人，?？飘厴I(yè)18人，中專畢業(yè)8人；按專業(yè)分工程類專業(yè)90人，財會類專業(yè)5人，其他專業(yè)11人。縱觀其離任原因無外乎四點(diǎn)理由：同行業(yè)通過進(jìn)步待遇挖人；同行業(yè)通過進(jìn)步職級從而進(jìn)步待遇挖人；人際關(guān)系緊張；調(diào)入固定單位。1讓員工有滿意的薪酬、福利是最好、最直接的鼓勵措施。支付最高薪酬

6、的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。一個企業(yè)假如建立了構(gòu)造合理、管理良好、有效的薪酬制度，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，單位就會進(jìn)入良性循環(huán)。對老員工來講，即使想跳槽也會猶豫再三，對新員工來講，會使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。否那么，企業(yè)便會成為為同行單位培養(yǎng)人才的黃埔軍校。有一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為在何處工作和是否好好干。2建立以目的實現(xiàn)為導(dǎo)向的鼓勵機(jī)制，加強(qiáng)對員工的精神鼓勵，詳細(xì)可采取參與鼓勵、關(guān)心鼓勵、認(rèn)同鼓勵等方式來調(diào)發(fā)動工

7、們的積極性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，雖然具有競爭力的薪酬可以起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。根據(jù)美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的根本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場競爭劇烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理鼓勵方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何表達(dá)員工自身價值上，建立以進(jìn)步員工的成就感、勝任感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的奉獻(xiàn)等目的實現(xiàn)為導(dǎo)向的鼓勵機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而鼓勵職工發(fā)揮自己的積極性。3借鑒國外先進(jìn)的鼓勵形式，制定具有長期性的鼓勵機(jī)制。

8、企業(yè)假設(shè)想得到穩(wěn)步的開展，就必須一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效、長期的鼓勵機(jī)制。在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)歷。例如，目前許多興旺國家“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)的福利方案，除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，補(bǔ)充醫(yī)療保險、年金等，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期開展嚴(yán)密結(jié)合。對員工的長期鼓勵，可以刺激員工的長期行為，減少離任率，從而穩(wěn)定人才隊伍。4強(qiáng)調(diào)“以人為本的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計。在傳統(tǒng)的管理形式中，對員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，在這方面表現(xiàn)的就

9、更為突出一些，更強(qiáng)調(diào)員工對組織集體的服從性，忽略了員工家庭中的困難，忽略了施工企業(yè)野外施工的特殊性，忽略了對員工的引導(dǎo)性。例如，拖欠員工工資；不按規(guī)定讓員工休假或員工休假待遇得不到保證；員工家中有事強(qiáng)行不批準(zhǔn)假期等等，導(dǎo)致員工強(qiáng)行離崗、辭職，干群關(guān)系緊張等都是非人性化管理的表現(xiàn)，因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本的理念，以“人為中心，進(jìn)步管理者和員工的雙向溝通，把做好“人的工作視為人力資源管理的根本。5通過培訓(xùn)提升工程經(jīng)理的素質(zhì)。路橋施工企業(yè)的主戰(zhàn)場是工程工程，企業(yè)的社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益均來源于工程，工程工程的管理程度和經(jīng)營效果關(guān)系著企業(yè)的前途命運(yùn)。而作為工程工程的第一管理

10、者工程經(jīng)理，是工程工程的指導(dǎo)核心，負(fù)有指揮、統(tǒng)帥部署的特殊責(zé)任，具有經(jīng)營決策權(quán)和行政指揮管理權(quán)，在工程管理中起著決定性作用。工程經(jīng)理的培養(yǎng)應(yīng)有方案進(jìn)展。僅僅有過在不同專業(yè)領(lǐng)域工作的經(jīng)歷并不能保證一定能成為一名優(yōu)秀的工程經(jīng)理，這種工作經(jīng)歷僅僅說明其對各專業(yè)均有理解。假如將不成熟的工程經(jīng)理急忙推向工程經(jīng)理的位置，那么只會給單位造成較大的危害。多數(shù)單位還是傾向于通過不同專業(yè)領(lǐng)域的工作鍛煉來培養(yǎng)工程經(jīng)理。工程經(jīng)理的培訓(xùn)可以采用綜合性的方法，分別通過理論鍛煉、正規(guī)學(xué)習(xí)、研討會等方式獲得必須的技能。6加強(qiáng)工程類技術(shù)人才的技術(shù)考核和薪酬改革，進(jìn)步薪酬、福利待遇的唯一途徑就是要提升職務(wù)。路橋施工企業(yè)的主業(yè)就是

11、工程施工，每年接收工程類大中專畢業(yè)生少那么二三十人，多那么七八十人，但全公司中層及以上干部最多也就100-200人，假如人人都當(dāng)指導(dǎo)是不可能也不現(xiàn)實的，但目前的薪酬制度導(dǎo)致無職務(wù)就不可能進(jìn)步薪酬、福利待遇，這樣，不管是新員工還是老員工都急躁不安，都削尖了腦袋想當(dāng)官，這也是目前造成員工大量流失的最重要原因之一。7加強(qiáng)外聘、勞務(wù)派遣員工管理，減少對外聘、勞務(wù)派遣員工歧視，同工同酬，借助社會人力資源力量實現(xiàn)企業(yè)成功大計。由于工程規(guī)模的急劇擴(kuò)張及人力資源規(guī)劃的要求，人力資源尤其是工程技術(shù)人才嚴(yán)重緊缺。公司通過各種手段招聘一大批社會工程技術(shù)人才，在完成公司消費(fèi)大計的同時，也為企業(yè)人力資源管理積累了大量豐富的經(jīng)歷。但基層工程在報銷路費(fèi)、差旅費(fèi)、發(fā)放過節(jié)費(fèi)、月崗位工資、績效工資等待遇方面設(shè)卡太多，迫使外聘技術(shù)人員