國際企業(yè)的跨文化管理

1、國際企業(yè)的跨文化管理第1頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.1 跨文化管理的作用2.1.1 跨文化對國際企業(yè)的挑戰(zhàn) 國際企業(yè)面臨的跨文化現(xiàn)象迪尼斯樂園在法國的“滑鐵盧”？文化沖突？文化對管理的各個方面都有影響？ 跨文化造成的員工流失現(xiàn)象：戴爾數(shù)位高層投奔聯(lián)想事實：中國高管人才流動率比全球平均高25%問題：高管流動帶動整個團隊跳槽對于知識型企業(yè)的損失最大第2頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二 員工流失造成的影響企業(yè)人才資源成本損失非核心員工離職（Turnover）的替換成本為員工年薪的1.5倍成本損失：初始成本：獲得和開發(fā)人資造成的開支 更替成本：人

2、才流失后需新人替補產(chǎn)生的開支弗萊姆霍爾茨的人才更替成本模型2.1 跨文化管理的作用（續(xù)1）職位更替成本獲得員工的成本培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成本離職成本第3頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.1 跨文化管理的作用（續(xù)2） 降低企業(yè)工作績效離職前心不在焉：三國“徐庶”關(guān)鍵崗位的重大影響離職和重新招募的員工的差異性 損害企業(yè)形象員工炒了企業(yè)魷魚會損害企業(yè)形象和失去顧客忠誠度離職人員會傳播企業(yè)的負(fù)面言論 影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略集體跳槽商業(yè)機密的流失短期內(nèi)無法替代優(yōu)秀人才流失的人才自己創(chuàng)業(yè)或加入競爭對手的企業(yè)第4頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.1.2 跨文化管理對國際

3、企業(yè)員工的激勵作用 跨文化管理對員工激勵的影響2.1 跨文化管理的作用（續(xù)3）需要動機行為個體需要價值系統(tǒng)環(huán)境國際企業(yè)的激勵行為第5頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.1 跨文化管理的作用（續(xù)4）工作價值觀不同喬治.英格蘭的研究：文化如何影響工作價值觀“工作是生活的中心”的排序：日本以色列美國比利時德國英國工作目的的價值判斷決定了員工的需要類型微觀：員工的需要+文化需要亞文化的摩擦與沖突第6頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.1 跨文化管理的作用（續(xù)5） 跨文化管理對國際企業(yè)員工的激勵作用有利于形成共同的價值觀有利于民族文化與傳統(tǒng)激勵理論的統(tǒng)一傳

4、統(tǒng)激勵理論+民俗風(fēng)情+文化傳統(tǒng)有利于國際企業(yè)正視文化差異，促進(jìn)文化融合第7頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.2 跨文化的人力資源管理2.2.1 霍夫斯泰德的文化模型權(quán)利距離不確定性規(guī)避集體/個人主義長期與短期取向男性化/女性化指對于戰(zhàn)略的看法或是否具有長遠(yuǎn)的眼光和工作計劃。權(quán)力距離:不同國家在對待人與人不平等這一基本原則問題上的態(tài)度，包括員工是否敢于表達(dá)與其管理者相反的意見；下屬對其上司做決定的方式的看法；下屬對其上司做決定的偏好。對不確定性和未知情景感到威脅的程度。 “個人主義”是指人與人之間的關(guān)系比較淡薄，人們只顧及他自己及其直系家屬?！凹w主義”則強調(diào)人與人之間

5、的緊密聯(lián)系，相互結(jié)合在一起，組織一個集團，為他們提供終生的保護(hù)，而他們必須始終忠誠于自己的集團。對于男性社會而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對于金錢的索取，執(zhí)著而坦然；而女性社會則謙順、溫柔，關(guān)注生活質(zhì)量。 第8頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.2 跨文化的人力資源管理（續(xù)1）文化指標(biāo)對企業(yè)管理的影響“個人主義與集體主義”以及“接受權(quán)力差距的程度”對領(lǐng)導(dǎo)方式的影響。美國是個人主義最高的國家，因此美國的領(lǐng)導(dǎo)理論以被領(lǐng)導(dǎo)者追求個人利益為基點。接受權(quán)力差距的程度”，直接影響到實現(xiàn)職工參與管理的情況。 第9頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分

6、，星期二2.2 跨文化的人力資源管理（續(xù)2）“接受權(quán)力差距的程度”和“防止不確定性的程度”對組織結(jié)構(gòu)的影響聯(lián)邦德國雖然有較強的防止不確定性的心理，但接受權(quán)力差距的程度較小，因此注重規(guī)則制度。 美國、荷蘭、瑞士等國，接受權(quán)力差距的程度處于中間狀態(tài)，因此在這類國家中是各種組織形式并存。法國接受權(quán)力差距的程度大，又迫切要求防止經(jīng)營中的不確定性，因此傾向于“金字塔”式的傳統(tǒng)層次結(jié)構(gòu)。第10頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.2 跨文化的人力資源管理（續(xù)3）“個人主義與集體主義”、“防止不確定性的程度”和“男性化與女性化”對激勵內(nèi)容的影響 美國和其他盎格魯民族國家是個人主義程度很

7、高的國家，所以這些國家的激勵方法多從個人出發(fā)，以個人的自我實現(xiàn)和個人 獲得尊嚴(yán)作為激勵的主要內(nèi)容。 第三世界國家與日本是集體主義程度較高的國家，激勵就要著眼于個人與集體的關(guān)系，過分獎勵個人往往行不通。美國人傾向于“男性化”，所以適于把承擔(dān)風(fēng)險、進(jìn)取獲勝作為激勵的內(nèi)容。日本和法國雖然也傾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理較強，因此一種無危險、很安全的工作崗位就成了激勵因素。荷蘭和北歐各國人民的價值觀傾向于“女性化”，防止不確定性的心理又比較強，因此他們不像美國人那樣愛好個人競爭，而以維護(hù)良好的人際關(guān)系作為激勵因素。 第11頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.2 跨文化的

8、人力資源管理（續(xù)4）短期雇傭制：靈活機動績效工資制：能力至上自上而下的個人決策方式契約關(guān)系的制度化管理權(quán)利距離小崇尚獨立、自由、平等不確定性規(guī)避弱個人主義至上個人利益高于一切短期取向中等男性化氣質(zhì)強調(diào)積極進(jìn)取強調(diào)公平競爭注重工作績效第12頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.2 跨文化的人力資源管理（續(xù)5）基于日本文化背景下的HRM權(quán)利距離中等不確定性規(guī)避強集體主義至上長期取向男性化氣質(zhì)突出終身雇傭制：安全和忠誠年工序列工資制：合作至上家族式管理：滿足員工歸屬感集體決策制和全員參與管理第13頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的H

9、RM2.3.1 中國傳統(tǒng)的管理思想文官治國，積累了豐富的管理思想 對人才的重視“尚賢者，政之本” 墨子“為政之要，唯在得人” 唐太宗“政治之道，首重人才” 康熙 欲的合理性“人生而有欲” 荀子“衣食族而知榮辱” 馬斯洛需求層次理論的雛形第14頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的HRM（續(xù)1）精神激勵“上下同欲者勝” 孫臏管理的對立統(tǒng)一以情感人“傷者，泣而撫之；死者，哀而喪之”以法治國“夫以兵之權(quán)，制之以法令，威之以刑罰”人格威信德才兼?zhèn)洌骸耙怨珓偎健?，“非淡薄以明德，非寧靜以致遠(yuǎn)”判斷識別知人：“問之以是非而觀其志；窮之以詞辯而觀其變；資之以計謀而觀

10、其識；告知以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其言；期之以事而觀其信” 諸葛亮用人：用人所長：“無求備于一人”，“水致清則無魚，人至查則無徒” 東方朔用人不疑：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信” 歐陽修第15頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的HRM（續(xù)2）培訓(xùn)教養(yǎng)道德教育、紀(jì)律教育、技能培養(yǎng)、心態(tài)培養(yǎng)、進(jìn)行委任總結(jié)精英式管理：強調(diào)管理者的人格魅力和權(quán)威粗放式管理：采取原則性、概括性管理模糊式管理：中庸之道第16頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的HRM（續(xù)3）2.3.2 西方的

11、人力資源管理思想尊重個人：以人為本 尊重人格；尊重勞動； 尊重員工的知情權(quán)、參與權(quán)、平等競爭權(quán)、獲得報酬權(quán)角色定位 HRM是總經(jīng)理職責(zé)的一部分，也是直線經(jīng)理職責(zé)的一部分利益的平衡 股東、雇員、客戶、供應(yīng)商、銀行等利益相關(guān)者第17頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的HRM（續(xù)4）社會資源人力資源是一種社會資源人力資源是一種潛在的資本，而不是可變成本社會評估企業(yè)角度評估是否確保戰(zhàn)略的實施是否增強了企業(yè)的競爭力是否發(fā)揮了人資的潛力和系統(tǒng)功能是否確保了企業(yè)優(yōu)異的經(jīng)濟效應(yīng)和企業(yè)活力總結(jié)民主化管理：細(xì)致的職權(quán)劃分，互相制約配合程式化管理：程序嚴(yán)格，職責(zé)分明，條理

12、清晰準(zhǔn)確性管理：完善的框架體系以及各項指標(biāo)、考核第18頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的HRM（續(xù)5）2.3.3 東西方管理思想的比較 共同之處：人的重要性 思想基礎(chǔ)不同：東方的儒家思想：注重人的自我約束、自身的修身養(yǎng)性西方新教倫理：企業(yè)家的人格風(fēng)范所體現(xiàn)出來的資本主義精神 手段不同中國重人治：情理兼顧西方重法治：維理第19頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的HRM（續(xù)6）2.3.4 中國人力資源管理的未來 構(gòu)建HRM的管理制度體系 HRM管理制度體系內(nèi)部的應(yīng)完全融合HRM管理制度體系融合企業(yè)組織的戰(zhàn)略目

13、標(biāo)組織文化組織機構(gòu)員工現(xiàn)狀第20頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的HRM（續(xù)7）設(shè)計強有力的工資制度1人員分析和素質(zhì)測評人才資質(zhì)條件勝任特征人崗優(yōu)化配置2確定崗位工資工作流程再造相對固話組織架構(gòu)設(shè)置崗位、描述崗位崗位評價3確定工資結(jié)構(gòu)崗位工資績效工資長期工資第21頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的HRM（續(xù)8）實施科學(xué)的工作業(yè)績評價為什么？做什么？做的怎樣？如何應(yīng)用這些評價結(jié)果？掌握核心人力資源管理技術(shù)服務(wù)于組織戰(zhàn)略、方向明確的HRP科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位和編制準(zhǔn)確及時的人員配置員工能力開發(fā)與職業(yè)

14、規(guī)劃實施管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計劃分類實施工作績效管理完善規(guī)范分享成功的激勵方案明確人力資源部和相關(guān)部門的角色定位強化人力資源的信息化管理第22頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的HRM（續(xù)9） 把握HRM技巧 制度定位：摸清企業(yè)現(xiàn)實，并在制度設(shè)計中如何尊重企業(yè)現(xiàn)實的問題。企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的現(xiàn)實和價值導(dǎo)向完善公司治理結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)：理順和制衡權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系診斷企業(yè)管理現(xiàn)狀，摸清企業(yè)管理水平與決策層溝通，明確其管理導(dǎo)向了解員工整體素養(yǎng)水平第23頁，共25頁，2022年，5月20日，10點5分，星期二2.3 中西管理思想下的HRM（續(xù)10） 制度執(zhí)行明確管理者的角色定位并恰當(dāng)實踐掌握良好的溝通、會談技巧尊重企業(yè)與員工顯示，把握制度執(zhí)行的原則性和靈活性 學(xué)習(xí)西方先進(jìn)的管理思想模式“扁平化