培訓與開發(fā)論文

1、培訓與開發(fā)論文培訓與開發(fā)是人力資源管理的一項重要職能和手段。培養(yǎng)適應當代市場經(jīng)濟需要，具備人文精神、科學素養(yǎng)和誠信品質(zhì)，具備經(jīng)濟、管理、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在營利性和非營利性組織從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的應用型、復合型專業(yè)人才。培訓與開發(fā)論文1關鍵詞：人力資源論文，企業(yè)人力資源，培訓，開發(fā)一、企業(yè)人力資源培訓開發(fā)的意義企業(yè)人力資源論文培訓對企業(yè)和員工來講都具有重要的意義。對企業(yè)來講，培訓工作最終的目的是通過改良員工素質(zhì)以提高員工業(yè)績，進而促進企業(yè)發(fā)展；對員工來講，培訓工作對于本身素質(zhì)、知識和技能的改良不僅能夠提高工作業(yè)績進而增加收入，而且有利于本身職業(yè)的發(fā)展

2、。詳細來講，人員培訓有下面意義：1、企業(yè)人力資源培訓是企業(yè)實現(xiàn)人力資源開發(fā)投資增值的重要途徑企業(yè)通過培訓，不僅能夠提升員工的個人素質(zhì)和技能，而且能夠提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的組織凝聚力，并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備氣力，進而使企業(yè)長期持續(xù)收益。市場競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價值在于積極地態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，公司員工現(xiàn)有的知識和技能已不能適應現(xiàn)有社會環(huán)境以及市場競爭的快速變化，提高公司員工的素質(zhì)就顯得尤為重要。2、企業(yè)人力資源培訓能提高員工的職業(yè)能力員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展，培訓能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任

3、如今的工作及將來的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學習能力，培訓能夠幫助員工學會知識分享，創(chuàng)造性地運用知識來調(diào)整工作能力，為其提供了更好的晉升時機。3、企業(yè)人力資源培訓是提高員工工作積極性和責任感，加強員工在企業(yè)中的歸屬感的有效措施目前，企業(yè)和員工的關心不僅僅是雇傭關系，而且還是互相依存的關系。企業(yè)發(fā)展的動力是員工素質(zhì)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展順利與否與其服務的企業(yè)有著密切關系。一般來講，在員工職業(yè)生涯初期，員工與企業(yè)共同制定，或由本人來制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃能否順利施行，則由企業(yè)和員工共同決定。企業(yè)在員工服務經(jīng)過中，根據(jù)員工的表現(xiàn)和

4、企業(yè)的實際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質(zhì)，不僅能夠知足企業(yè)發(fā)展的需要，而且提高員工工作積極性和責任感，加強員工在企業(yè)中的歸屬感，從某種程度上，能夠保持員工的穩(wěn)定性，降低企業(yè)員工的流失率。二、企業(yè)人力資源培訓與發(fā)展的策略1、提高認識，確立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略人力資源開發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。企業(yè)要在劇烈的市場競爭中求生存發(fā)展，必須高度重視戰(zhàn)略的設計與研究。要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資、人事管理觀念；充分認識“以人為本的管理思想，充分開發(fā)培養(yǎng)人才，合理使用人才，有效鼓勵和管理人才；要摸清企業(yè)內(nèi)部人員的基本構成，客觀的對其基本素質(zhì)、實際能力及潛在能量進行評估，并有針對性地分期分批進行深造或培

5、訓；要把人力資源的開發(fā)作為建立當代化企業(yè)的一項重要內(nèi)容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業(yè)在人力資源開發(fā)上的投入，改變目前重要物資產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。2、重視培訓前期工作，進行有效的培訓需求分析，提高培訓效果培訓需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距，而培訓需求分析就是判定能否要培訓及培訓什么內(nèi)容的一種活動或經(jīng)過。它既是確定培訓目的、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動開展得首要環(huán)節(jié)，是使培訓工作實現(xiàn)準確、及時和有效的重要保障。所以講，企業(yè)能否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務分

6、析。組織分析，是從組織的目的、資源、特質(zhì)、環(huán)境等方面分析企業(yè)需求，人員分析重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力，而任務分析是分析與績效問題有關的工作的具體內(nèi)容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。在培訓需求分析基礎之上，確定企業(yè)培訓計劃，不僅能夠知足企業(yè)和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和根據(jù)。3、加強培訓效果與培訓效果的評估要加強人力資源開發(fā)與培訓效果的評估，加強對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰(zhàn)略定位認識，通過將接受培訓后職工生產(chǎn)的經(jīng)濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經(jīng)濟效益進行比照、估算培訓的效益。培訓效果評價包括對經(jīng)過培訓后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比擬，對

7、企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業(yè)創(chuàng)新有宏大意義的訓練項目上更為合算。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動力，是企業(yè)發(fā)展的目的和內(nèi)容。從事人力資源管理者們只要把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識時代新的挑戰(zhàn)下，將企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的地位提升到關乎企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，才能在競爭中立于不敗之地。4、創(chuàng)造讓人才脫穎而出的環(huán)境勞動力再培訓和開發(fā)是一個復雜的心理學經(jīng)過，教育部門要適時引導，及時調(diào)整職工的學習動機，把以

8、學歷為主的教育轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄荜P鍵能力培養(yǎng)為主的教育，并給其創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，激發(fā)職工由“讓我學變?yōu)椤拔乙獙W的心理動機。因而，有必要創(chuàng)立一個“以人為中心的鼓勵和約束機制，使技術工人自我價值得到體現(xiàn)和成認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動用工和工資分配制度中。嚴格執(zhí)行（勞動法），實行合同制。打破干部工人界限，搞好優(yōu)化組合，競爭上崗。全體職工憑技術和勞動奉獻獲取報酬，建立起有利于鼓勵人才成長的工資機制。還要為各類人才成長提供各種必要的培訓時機和學習條件，使職工向復合型、創(chuàng)造型人才發(fā)展，到達企業(yè)與人、人與崗位的最佳配置，充分發(fā)揮人才群體構造的最佳功能。5、建立有效的鼓勵機制員工把培訓的內(nèi)容運用到實際

9、的工作實際之后，企業(yè)要對員工的工作經(jīng)過進行評價并給予一定的肯定。對于那些做得比擬好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵他們只要再努力一點，他們一樣能夠做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質(zhì)上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。三、結束語總之，人才領先時企業(yè)領先的智力基礎，是企業(yè)興隆發(fā)達的根本。“得人才者得天下，面對日益劇烈的市場競爭和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力培訓開發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、鼓勵和發(fā)

10、展一流人才，才能創(chuàng)造出一流企業(yè)。培訓與開發(fā)論文2【摘要】企業(yè)間的競爭，本質(zhì)即人才間的競爭。人才是推動企業(yè)發(fā)展的珍貴資源財富，缺少一流人才隊伍，則無法成長為一流企業(yè)。中小企業(yè)是推動我國經(jīng)濟增長不可缺少的組成部分，近兩年呈現(xiàn)出飛速發(fā)展的趨勢，且競爭相當強，在這一機遇和挑戰(zhàn)并存的背景下，做好人力資源培訓與開發(fā)工作非常重要，可確保人力資源架構更穩(wěn)定。那么怎樣將人力資源培訓和開發(fā)落實到位呢？這是本文重點探究內(nèi)容?！娟P鍵詞】中小企業(yè)；人力資源培訓與開發(fā)；工作前言中小企業(yè)在促進國民經(jīng)濟良性增長，緩解整體就業(yè)壓力，實現(xiàn)經(jīng)濟構造優(yōu)化上起到了不可估量的作用。故而，如何合理指導中小企業(yè)改革，多措并舉實現(xiàn)中小企業(yè)人力

11、資源培訓和開發(fā)，變成現(xiàn)今刻不容緩的、亟待解決的重要課題1。在當前我國中小企業(yè)數(shù)量持續(xù)增加，發(fā)展規(guī)模拓寬的背景下，中小企業(yè)各管理層對人力資源的培訓與開發(fā)重視力度加強，力求能通過合理管理機制使企業(yè)員工價值得到激發(fā)，加強企業(yè)的市場競爭力。一、中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的意義因中小企業(yè)的發(fā)展更需要可快速勝任工作的員工，所以只要適應能力強，懂專業(yè)技術，有素質(zhì)的員工方可知足企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)也能夠知足人才追求工作的動機，才能實現(xiàn)雙方和諧發(fā)展。而做到這一良性發(fā)展局面的前提即是進行人力資源培訓和開發(fā)，所謂的培訓和開發(fā)即便員工將培訓時所學知識靈敏的應用到本身崗位上，為企業(yè)發(fā)展服務2。因此，做好企業(yè)員工培訓和開發(fā)

12、相當重要，詳細表現(xiàn)為：更利于新員工盡快適應工作崗位企業(yè)需將新員工組織起來，展開系統(tǒng)全面培訓，使新員工盡快了解本人的本職工作，進入角色；使員工績效得到改善與加強員工具備更多的知識技能，即可承當更大的責任，完成更多的任務；可留住人才，減少人才流動，提高企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性。經(jīng)培訓和開發(fā)，能使不良管理習性得到改變，使員工能更好的勝任工作，避免員工隊伍出現(xiàn)較大波動，提高員工對企業(yè)的認同感，加強歸屬感。員工只要對企業(yè)有較強的認同感和歸屬感，才能放心在崗位工作，潛能才能被激發(fā)，進而使工作績效被提高，可促使企業(yè)健康良性發(fā)展。二、對做好中小企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作的幾點建議一樹立正確的人力資源培訓理念，強化企業(yè)培

13、訓意識。知識經(jīng)濟時代的到來主要以高科技產(chǎn)業(yè)作標志的，經(jīng)濟里知識的含量明顯增加，科學技術在中小企業(yè)發(fā)展中的推動型作用日益凸顯，對知識型人才的需求增加3。故而中小企業(yè)成長和發(fā)展，要求企業(yè)管理者對知識型人才的培訓和開發(fā)引起重視，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的將員工視作生產(chǎn)機器零件的落后觀念，把人力資源視作企業(yè)核心競爭力加強的核心資源，制定符合市場經(jīng)濟要求的，知足人才成長規(guī)律的人力資源開發(fā)新理念，依靠科學經(jīng)濟手段與市場機制完成人力資源開發(fā)和管理。二創(chuàng)新培訓形式，提高吸引力。不少人都以為培訓即學習，殊不知培訓和學習二者存在明顯差異，學習的英文為learning，而培訓的英文為training，學習的最終目的是為了獲得知

14、識，在考試時獲得好成績，而培訓的目的是獲得更多新知識與新技能，以提高工作效率，前者的核心在于“分數(shù)論高低，而后者的核心在于“績效論成敗。所以從該視角來講，培訓更看重實用性。并從如下三點著手進行培訓方式的創(chuàng)新，加強吸引力：1把控成人學習教育特征。企業(yè)開展培訓的目的是解決問題，培訓時需有技巧，應用靈敏的方式方法，根據(jù)企業(yè)詳細情況，使受培訓者于輕松愉悅的氣氛里接受教育。培訓方式需多樣化，可選擇正反案例討論，實例溝通、網(wǎng)上培訓、部門培訓等方式，結合不同崗位人員展開差異性培訓，讓員工能靈敏安排時間完成學習。2建構多層次培訓體系。中小企業(yè)要獲得更大發(fā)展，人力資源的合理配置是非常重要的。因此管理層需靈敏的將

15、適宜的人放置在適宜的崗位上，不同的中小企業(yè)內(nèi)部所設的崗位對職員任職要求和素質(zhì)都是有差異的。管理人員應本著為官一任造福企業(yè)，深化基層為一線職工服務的理念，了解每一位職工的優(yōu)缺點、特長等，在此基礎上對職員能力、綜合素質(zhì)等作出評估，安排適宜的崗位，確保員工素質(zhì)類型、專業(yè)技能和職位要求保持一致，建構多層次培訓體系，開展針對性培訓。如：重點對企業(yè)管理層人員培訓，加強管理、決策能力；重點對青年職工展開技術理論及操作技能培訓，使青年員工技術水平提升；嚴抓重點崗位技術人員業(yè)務培訓，使企業(yè)整體生產(chǎn)能力加強。另外，企業(yè)人力資源管理層需從培訓環(huán)境，職工培訓欲望/熱情等方面著手，進行持續(xù)改良，使員工學習成為一種自覺自

16、發(fā)行為，則一定可獲得良好培訓效果，讓員工素質(zhì)和能力不斷提高；一線生產(chǎn)類基層職員，不僅需進行專業(yè)知識、技能與經(jīng)歷的培訓，還需對人員進行素質(zhì)教育，對其進行主動分析思維能力培養(yǎng)，加強其敬業(yè)精神、信息收集能力與靈敏應變能力等。這樣對不同崗位人員或那些適宜但不勝任的職員展開針對性的培訓，提出改良建議，制定施行計劃，更能獲得培訓實效，實現(xiàn)人才的開發(fā)與任用，由于不適宜崗位的員工，即使投入更多的精神，花費更多的資金來給予培訓與輔導，最終可能也無濟于事。三創(chuàng)新鼓勵機制，加強培訓活力。鼓勵機制的制定得到了廣大中小企業(yè)的認同與接受，其價值在于可使企業(yè)長期堅持不懈的進行培訓活動的開展，打造學習型企業(yè)，使企業(yè)員工終身學

17、習主觀能動性被激發(fā)，確保企業(yè)員工樹立正確工作態(tài)度，技能與知識不斷提高。鼓勵機制的創(chuàng)新方面可采取如下舉措：1采取差異化薪酬制度。施行崗位工資和效益工資相互結合的薪酬體系，將培訓、獎金等不同獎勵項目均歸入報酬體系，制定差異性薪金制，拉大員工間薪酬差異，使員工能積極的通過培訓來加強本身能力，獲得更高的績效工資。2采取差異化晉升制度。赫茨伯格“雙因素理論指出：高層將接受更富有挑戰(zhàn)性的工作，也更能獲得自我價值實現(xiàn)后的成就感。所以，制定有差異性的、通暢的晉升機制，更能實現(xiàn)優(yōu)秀人才的挽留，促使人員積極介入培訓，加強本身能力，成為對企業(yè)發(fā)展有益的核心人才。3采取差異化獎金制度。獎金的分配基數(shù)和比例等應制度化，

18、但獎金發(fā)放需建構在嚴格考核制度上，獎金分配因工資總額、經(jīng)濟效益、員工崗位調(diào)整與工作業(yè)績變動而出現(xiàn)改變，這樣能激發(fā)員工學習工作熱情，提高其主動介入培訓的積極性。四注重培訓投資效益分析，提高培訓實效。依靠成本收益分析法對企業(yè)培訓效果展開分析，或依靠效用分析把受訓者生產(chǎn)率提升轉(zhuǎn)換作貨幣值方可從定量角度對培訓情況進行評價。因員工培訓屬于中小企業(yè)發(fā)展中一項非常重要的資本投入，相較于其它資本的使用與增值無差異，應在培訓結束后及時作投資效益分析，即培訓從某方面來講需和企業(yè)效益增長相互銜接。故而，對中小企業(yè)人才培訓方式的選擇、培訓內(nèi)容的增值，培訓對象的選擇，均應總結其所帶來的經(jīng)濟效益，對培訓后職員工作效率和積

19、極性、知識技能層次、企業(yè)經(jīng)濟效益等不同層次作全面評估，方可真正展現(xiàn)出培訓的價值，才能使企業(yè)受益，進而獲得更大程度的發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)市場競爭離不開人力資源的合理配置與人才的科學利用，唯有實現(xiàn)對人才價值的充分發(fā)揮，做好人力資源培訓與開發(fā)工作，為企業(yè)的發(fā)展儲備有能力的、有素質(zhì)的人才隊伍，才能使中小企業(yè)在人才戰(zhàn)役中取勝，進而在劇烈的市場競爭里發(fā)展、成長、壯大，促中小企業(yè)為國民經(jīng)濟發(fā)展作出更大奉獻。參考文獻：1遲蓓.新時期中小企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓與開發(fā)策略J.當代營銷,20 xx(02):75.2吳婉儀.中小企業(yè)人力資源開發(fā)的實效探析J.管理觀察,20 xx(03):10-11.3王曉琴.中小企業(yè)人

20、力資源管理存在的問題及對策研究J.商業(yè)經(jīng)濟,20 xx(11):74-75.培訓與開發(fā)論文3摘要：文章從互動介入式教學方法的含義、施行前提、課堂教學詳細施行經(jīng)過、教學成果及實踐反思五個方面對互動介入式教學法在（人力資源培訓與開發(fā)）課堂教學中的實際運用進行了分析與探索。關鍵詞：互動介入式；課堂教學；實際應用一、互動介入式教學方法的釋義與提出互動介入式教學形式是一種以學生為主體、老師為主導，老師在教學的經(jīng)過中引導學生去發(fā)現(xiàn)，學生在發(fā)現(xiàn)的前提下，反過來促進老師去引導啟發(fā)，老師與學生共同介入、密切配合，在相對輕松、愉快的環(huán)境中實現(xiàn)教與學的目的。這種教學法關乎老師與學生雙方，強調(diào)新的教學雙邊關系，將傳統(tǒng)

21、的單向、灌輸式教學轉(zhuǎn)換為學生主動的求知解惑，老師的課程設計與學生的課堂介入缺一不可，只要全程投入，才能實現(xiàn)教學相長的結果。根據(jù)（國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要20 xx-2020年）中指出：“要以學生為主體，以老師為主導，充分發(fā)揮學生的主動性，把促進學生健康成長作為學校一切工作的出發(fā)點和落腳點。和“倡導啟發(fā)式、探究式、討論式、介入式教學，幫助學生學會學習。由此，本課題考慮從互動介入式教學方法入手，討論其在課堂教學經(jīng)過中的應用。二、互動介入式教學法施行的前提一互動介入式教學法的理論根據(jù)互動介入是教學法的理論根據(jù)主要基于心理學內(nèi)在鼓勵與外在鼓勵關系的理論以及弗洛姆的期望理論。內(nèi)在鼓勵與外在鼓勵理

22、論以為，有助于個人成長和發(fā)展的內(nèi)在鼓勵對個體具有更好的鼓勵作用。期望理論的公式講明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是講，一個人對目的的把握越大，估計到達目的的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大。在課堂教學經(jīng)過中，結合心理學中的內(nèi)在鼓勵與外在鼓勵理論、期望理論，通過施行互動介入式教學法有助于激發(fā)學生的學習能動性，通過案例分析、角色對換等方式，鼓勵學生在課堂上積極發(fā)言，促進學生更好的把握課堂知識。二互動介入式教學法的現(xiàn)實需要1.現(xiàn)狀分析1國內(nèi)高校人力資源培訓與開發(fā)課程教學情況人力資源培訓與開發(fā)課程的開設是伴隨著我國人力資源管理專業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。培訓與開發(fā)作為人力資

23、源管理六大模塊之一，目前各高校人力資源管理專業(yè)一般都將培訓與開發(fā)課程作為專業(yè)必修課列入學生的培養(yǎng)計劃之中，一般為2個學分。由于該課程在教學內(nèi)容上需要學生更多對社會現(xiàn)實情況的了解，所以各高校在對該課程上課學期的編排上偏向于大三、大四，一般高校都會將該課程安排在第六或者第七學期。2國內(nèi)高校人力資源培訓與開發(fā)課程教學中存在的問題人力資源培訓與開發(fā)課程一般側重于老師對理論知識的講解，缺乏對學生運用課本知識設計實際培訓開發(fā)方案能力的培養(yǎng)，千篇一律，忽視學生對培訓與開發(fā)課程真實需求。培訓與開發(fā)課程上課以老師為主，學生多是被動介入，缺乏主動研究精神和創(chuàng)新精神，使得將理論知識轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實方案效果停留在較低水平上

24、。2.互動介入式教學的意義隨著經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟的發(fā)展，社會對獨立院校應用型人才培養(yǎng)質(zhì)量提出了更高的要求。不僅要求學生具備堅實的理論基礎、專業(yè)技能，還需要出色的實踐運用能力和勇于開拓的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神。培訓與開發(fā)課程作為高校人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，具有很強的實踐性和應用性。課程性質(zhì)決定了培訓與開發(fā)是一門更強調(diào)將課本理論知識轉(zhuǎn)化為實踐操作方案的課程，而傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)課程教學形式是以老師為主導，采用灌輸式的教學方法授課。將這種教學方式運用于培訓開發(fā)課程的教學上，一則很容易造成學生學習倦怠，導致脫離課堂授課的目的；二則不利于學生養(yǎng)成獨立考慮現(xiàn)實問題的習慣，導致在將來工作崗位上難以解決實際問題

25、。而采用互動介入式教學形式符合培訓與開發(fā)課程的教學特點，突出了教學經(jīng)過中學生的主體地位，能夠促進學生的課堂介入，激發(fā)他們的探索精神，有助于培養(yǎng)學生獨立考慮現(xiàn)實問題的習慣。其意義體如今：1互動介入式的培訓與開發(fā)課程教學將擴大理論課程內(nèi)容，優(yōu)化知識構造，通過專題訓練提升學生實踐操作技能水平。2實現(xiàn)以“教為中心轉(zhuǎn)向以“學為中心，加強學生學習主動性，培養(yǎng)學生獨立考慮現(xiàn)實問題能力，解決實際問題的能力。3提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，加強學生就業(yè)能力。4提高人力資源管理專業(yè)辦學水平，加強專業(yè)競爭力。三、互動介入式教學法的詳細施行經(jīng)過一激發(fā)興趣興趣是最好的教師，激發(fā)學生興趣有助于將被動接受式學習轉(zhuǎn)變?yōu)橹?/p>

26、動學習，變苦學為樂學。在本課程的授課經(jīng)過中，首先要求班級學生自由組隊，每組6-7人，必須有男有女；分組完成后，要求各組給本人團隊取名字并且設定口號，需有創(chuàng)意并且有含義，同時選出本組的組長；之后，邀請每個小組上臺向大家展示本組的成員、團隊名和口號，并解釋團隊名及口號的來歷，以此增加學生之間的互動經(jīng)過。這個經(jīng)過往往非常的歡樂，本課程的授課對象一般來講是大三的學生，學生之間已經(jīng)經(jīng)過兩年的相處，相互之間較為熟悉。因而，各小組成員在討論團隊名稱及口號的時候不太會因不熟悉而出現(xiàn)沉默、不發(fā)言等尷尬現(xiàn)象，相反，往往會討論得熱火朝天，創(chuàng)意無限。經(jīng)過這個環(huán)節(jié)的預熱，同學之間以及同學與教師之間的關系會比擬融洽，同學

27、們內(nèi)心深處對于這門課的定位也會輕松愉快一些，為后續(xù)提問引導討論做鋪墊。二問題引導在課程教授經(jīng)過中，通常會根據(jù)相關的教學內(nèi)容選取一些具有啟發(fā)性和現(xiàn)實意義的問題，通過提問的方式，導入新的內(nèi)容，引導學生自主考慮。同時，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的結果式考評方式，將以期末成績?yōu)橹鞯目荚u方式變革為注重經(jīng)過、加大平常成績比重的考評方式，將學生的平常成績、課堂表現(xiàn)納入到總評中，使得成績愈加的客觀準確。在問題引導環(huán)節(jié)，設置個人得分規(guī)則，只要主動回答問題，即可加分。由于這個環(huán)節(jié)的提問大多是開放性的、無標準答案的，所以回答無所謂正確與否，真正的目的在于鼓勵學生主動考慮、踴躍介入。記分環(huán)節(jié)相對會比擬費事，尤其是學生回答問題非常踴躍的時候，可能會出現(xiàn)漏記錯記的現(xiàn)象。因而，老師在執(zhí)行此評分時需公平公正，切不可此一時彼一時，這樣會大大打擊介入者的積極性，甚至比沒有加分的時候更嚴重。正所謂不患寡而患不均，這是在這個環(huán)節(jié)要注意的。三案例討論互動教學針對每一章節(jié)內(nèi)容要求學生選取適宜案例和全班同學進行共享，這個經(jīng)過以團隊合作的方式進行。每個小組抽簽決定本小組所需分析的章節(jié)內(nèi)容，然后各小組結合本組抽到的章節(jié)內(nèi)容，自由選擇一個適宜的案例，提早進行討論分析，最后以小組ppt匯報的方式進行展示，向教師及其他同學做共享。在這個經(jīng)過中，輔以合理的評價制度，在案例互動之后老師對