人力資源分析報(bào)告指標(biāo)解析匯報(bào)

1、合用標(biāo)準(zhǔn)人力資源解析指標(biāo)解析人力資源解析指標(biāo)系統(tǒng)框架模型1人力資源指標(biāo)系統(tǒng)框架模型2人力資源解析指標(biāo)系統(tǒng)框架模型說(shuō)明人力資源管理的目的是為了在現(xiàn)有人力資源所擁有的人力資本能力基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)一系列的人力資源管理運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資源的效率目標(biāo)。因此，在此前提下某企業(yè)人力資源解析指標(biāo)系統(tǒng)分為三個(gè)層次，分別為人力資本能力層面、人力資源運(yùn)作層面和人力資源效率層面。1.人力資本能力層面指標(biāo)主要包括與人力資本能力相關(guān)的人力資源數(shù)量、學(xué)歷、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)性、年齡、職稱等方面的指標(biāo)；2.人力資源運(yùn)作能力層面指標(biāo)主要包括人力資源基本運(yùn)作流程：人力資源規(guī)劃招聘配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)核查議論薪酬勞動(dòng)關(guān)系等反響各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作能力的基本指標(biāo)

2、；3.人力資源效率層面指標(biāo)是人力資源管理所要達(dá)到的基本效率指標(biāo)，也是人力資源戰(zhàn)略推行的收效反響。一、人力資本能力1人員數(shù)量指標(biāo)【定義】是指反響報(bào)告期內(nèi)人員總量的指標(biāo)。1.1期初人數(shù)【定義】是指報(bào)告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年初人數(shù)。【收集渠道】人力資源部職工花名冊(cè)1.2期末人數(shù)【定義】是指報(bào)告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時(shí)點(diǎn)指標(biāo)。如月、季、年關(guān)人數(shù)?！臼占馈咳肆Y源部職工花名冊(cè)1.3統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)文檔合用標(biāo)準(zhǔn)【定義】是指報(bào)告期內(nèi)平均每天擁有的勞動(dòng)力人數(shù)，屬序時(shí)平均數(shù)指標(biāo)?！竟健吭缕骄藬?shù)=報(bào)告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和報(bào)告期月日數(shù)=年初到統(tǒng)計(jì)時(shí)點(diǎn)月份的月人數(shù)之和月數(shù)季平均人數(shù)

3、=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）3年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）12【收集渠道】人力資源部職工花名冊(cè)注意：很多資料采用（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2的公式來(lái)計(jì)算平均人數(shù)，此種計(jì)算方法有誤，后邊小編會(huì)詳盡講解。1.4職工增加率【定義】是指新添職工人數(shù)與原有企業(yè)職工人數(shù)的比率?！竟健柯毠ぴ黾勇时酒谛绿砺毠と藬?shù)/上年同期職工人數(shù)*100【說(shuō)明】職工增加率反響了企業(yè)人力資源的增加速度。同時(shí)也能夠反響出人力資本的增加速度。將職工增加率與企業(yè)的銷售額增加率、利潤(rùn)增加率等結(jié)合起來(lái)，能夠反響出企業(yè)在一準(zhǔn)時(shí)期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。1.5新職工入職人數(shù)【定義】是指現(xiàn)有職工人數(shù)減去原有企業(yè)職工人數(shù)?！菊f(shuō)明】該項(xiàng)指標(biāo)能夠幫

4、助企業(yè)考慮可否需要對(duì)基礎(chǔ)職位的設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，還與培訓(xùn)需求有較大關(guān)系。1.6新職工轉(zhuǎn)正人數(shù)【定義】是指獲取轉(zhuǎn)正的職工人數(shù)與新職工入職人數(shù)的比率?！菊f(shuō)明】比較新職工入職人數(shù)和新職工轉(zhuǎn)正人數(shù)，能夠看出職工招聘的質(zhì)量。同時(shí)，也能夠?qū)ε嘤?xùn)、薪酬、崗位設(shè)置等工作供應(yīng)指導(dǎo)性數(shù)據(jù)。2職工人數(shù)流動(dòng)指標(biāo)【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于職工的各種辭職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動(dòng)。文檔合用標(biāo)準(zhǔn)【收集渠道】人力資源部職工花名冊(cè)2.1人力資源流動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)流動(dòng)人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比率。是觀察企業(yè)組織與職工隊(duì)伍是否牢固的重要指標(biāo)，報(bào)告期一般為一年【公式】流動(dòng)率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)流出人數(shù)）報(bào)

5、告期內(nèi)職工平均人數(shù)【說(shuō)明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動(dòng)直接影響到組織的牢固和職工的工作情緒，必定加以嚴(yán)格控制。若流動(dòng)率過(guò)大，一般表示人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，而且以致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)優(yōu)選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。若流動(dòng)率過(guò)小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍(lán)領(lǐng)職工的流動(dòng)率能夠大一些，白領(lǐng)職工的流動(dòng)率要小一些為好?！臼占馈咳肆Y源部職工花名冊(cè)2.2凈人力資源流動(dòng)率【定義】?jī)羧肆Y源流動(dòng)率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充辭職人員所聘用的人數(shù)?！竟健?jī)袅鲃?dòng)率=(補(bǔ)

6、充人數(shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù))*100%【說(shuō)明】解析凈人力資源流動(dòng)率時(shí)，可與辭職率和新進(jìn)率對(duì)照較。對(duì)于一個(gè)成長(zhǎng)發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動(dòng)率等于辭職率；對(duì)于一個(gè)縮短的企業(yè)，其凈流動(dòng)率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動(dòng)率、新進(jìn)率、辭職率三者相同?！臼占馈咳肆Y源部員文檔合用標(biāo)準(zhǔn)工花名冊(cè)2.3人力資源辭職率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)辭職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比率。其中辭職人員包括辭職、企業(yè)辭退、合同到期不再續(xù)簽（即停止合同）的全部人員。不包括內(nèi)退和退休人員?！竟健哭o職率辭職總?cè)藬?shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100（辭職人數(shù)辭退人數(shù)合同到期不再續(xù)簽人數(shù)）統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100【說(shuō)明】辭職率可用來(lái)測(cè)量人力資

7、源的牢固程度。辭職率常以月、季度為單位，若是以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動(dòng)等影響因素。一般情況下，合理的辭職率應(yīng)低于8?！臼占馈咳肆Y源部職工花名冊(cè)2.4非自覺(jué)性的職工辭職率【定義】當(dāng)企業(yè)辭退職工或停止職工工作時(shí)，就發(fā)生了非自覺(jué)性的職工流失。其主要表現(xiàn)為：某職工因不能夠完成本職工作，不能夠達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或有嚴(yán)重的或故意的錯(cuò)誤行為，不再滿足運(yùn)作要求而引起的職工流失。非自覺(jué)性的職工流失不僅包括下崗、減員、辭退等正常形式，而且包括因職工死亡或一生殘疾等以致合同無(wú)效而引起的非正常形式的職工流失?！竟健糠亲杂X(jué)性的職工辭職率（辭退職工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)100【說(shuō)明

8、】對(duì)非自覺(jué)性的職工辭職數(shù)據(jù)的解析，有利于鑒別職工主要的辭職原因，較低的非自覺(jué)性職工辭職率有利有弊。我們能夠經(jīng)過(guò)非自覺(jué)性的職工辭職率變換視角，重新審察企業(yè)的業(yè)績(jī)和生產(chǎn)力問(wèn)題。【收集渠道】人力文檔合用標(biāo)準(zhǔn)資源部職工花名冊(cè)2.5自覺(jué)性職工辭職率【定義】是指自覺(jué)走開(kāi)企業(yè)的職工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比率。自覺(jué)性職工辭職率可能碰到很多因素的影響，其中包括職工的個(gè)人情況、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等?！竟健孔杂X(jué)性的職工辭職率（自覺(jué)性辭職的職工人數(shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）100【說(shuō)明】若是某一企業(yè)有較高的自覺(jué)性的職工辭職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反響，也許企業(yè)對(duì)職工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有被合適地評(píng)估

9、，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行完整地檢查以保證工作崗位和聘用職工的能力相般配?！臼占馈咳肆Y源部職工花名冊(cè)2.6重點(diǎn)崗位職工辭職率【定義】是指處于重點(diǎn)崗位而自愿走開(kāi)企業(yè)的職工人數(shù)與統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)的比率。此指標(biāo)可能碰到很多因素的影響，其中包括職工的個(gè)人情況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢(shì)和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等?！竟健恐攸c(diǎn)崗位職工辭職率（重點(diǎn)崗位自覺(jué)性辭職的職工人數(shù)統(tǒng)計(jì)期平均人數(shù)）100【說(shuō)明】若是某一企業(yè)有較高的重點(diǎn)崗位自覺(jué)性的職工辭職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反響，也許企業(yè)對(duì)職工的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃沒(méi)有被合適地評(píng)估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會(huì)造成該比率的上升，也可能是該

10、企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘程序進(jìn)行完整地檢查以保證工作崗位和雇傭職工的能力相般配?！臼占馈咳肆Y源部職工花名冊(cè)文檔合用標(biāo)準(zhǔn)2.7內(nèi)部變動(dòng)率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比率。【公式】?jī)?nèi)部變動(dòng)率（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)企業(yè)/企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)人數(shù)）報(bào)告期內(nèi)職工平均人數(shù)【說(shuō)明】職工調(diào)動(dòng)人次能夠反響組織的相對(duì)牢固性，能夠使相關(guān)單位及時(shí)關(guān)注調(diào)動(dòng)職工的工作情況【收集渠道】人力資源部職工花名冊(cè)2.8職工晉升率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的職工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比率?！竟健柯毠x升率（報(bào)告期內(nèi)實(shí)現(xiàn)職位晉升的職工人數(shù)）報(bào)告期內(nèi)職工平均人數(shù)?！菊f(shuō)明】進(jìn)行職工晉升統(tǒng)計(jì)能夠反響出企業(yè)內(nèi)部提

11、升的情況，為改進(jìn)職工發(fā)展通道，擬定職工職業(yè)規(guī)劃供應(yīng)依照?！臼占馈咳肆Y源部職工花名冊(cè)3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)所謂人力資源結(jié)構(gòu)解析也就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的檢查和審察，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的認(rèn)識(shí)和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義。3.1人員崗位分布【定義】是指依照特定的崗位劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鲘徫蝗藛T數(shù)量以某企業(yè)人力資源部職工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。【說(shuō)明】任何企業(yè)的人員都能夠分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包括人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其

12、他管理人員；技術(shù)人員又包括研發(fā)人文檔合用標(biāo)準(zhǔn)員、工程人員、中試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場(chǎng)人員包括銷售人員、營(yíng)銷人員、市場(chǎng)技術(shù)支持人員、客服人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、干凈工、司機(jī)等。經(jīng)過(guò)以每年年關(guān)的數(shù)據(jù)，觀察不相同種類人員的變化以及同類職群不相同級(jí)別人員的變化，能夠獲取組織人才結(jié)構(gòu)性的變化，如，高級(jí)專業(yè)職工的短缺?！臼占馈咳肆Y源部職工花名冊(cè)【備注】人員種類劃分依照企業(yè)所處階段和行業(yè)情況進(jìn)行再規(guī)定3.2人員學(xué)歷分布【定義】是指依照學(xué)歷劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）全部在崗職工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)。包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重?！菊f(shuō)明】職工學(xué)歷是指

13、已經(jīng)正式獲取國(guó)家認(rèn)同的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。某企業(yè)人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個(gè)層次?！臼占馈咳肆Y源部職工花名冊(cè)3.3人員年齡、工齡解析指標(biāo)人員年齡分布【定義】是指依照年齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。【說(shuō)明】（1）年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲35歲、36歲45歲、45歲以上四個(gè)區(qū)間。（2）不過(guò)對(duì)年齡分布進(jìn)行一維解析，只漂亮出職工的年齡層次結(jié)構(gòu)。只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才能夠從數(shù)據(jù)中看出問(wèn)題，比方將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，也許將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，組成一個(gè)二維的人員結(jié)構(gòu)分文檔合用標(biāo)準(zhǔn)析表，才能從雙重指標(biāo)中

14、所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的詳盡情況。（3）對(duì)年齡分布進(jìn)行解析，能夠判斷組織人員可否年輕化還是日趨老化，組織人員的牢固性和創(chuàng)立性，組織人員吸取新知識(shí)、新技術(shù)的能力，組織人職工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的般配要求。以上四項(xiàng)反響情況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的職工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡職工；中間部位次多，代表36歲45歲的中齡職工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲35歲的低齡職工。【收集渠道】人力資源部職工花名冊(cè)平均年齡【定義】是指報(bào)告期末企業(yè)（部門）全部在崗職工的年齡的平均值。【說(shuō)明】一般情況，平均年齡與職

15、工知識(shí)更新速度和接受新知識(shí)的能力成正比。平均年齡越小，職工知識(shí)更新速度越快，知識(shí)結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識(shí)的能力越強(qiáng)，企業(yè)的知識(shí)資源也就更加豐實(shí)?！臼占馈咳肆Y源部職工花名冊(cè)人職工齡結(jié)構(gòu)解析【定義】是指依照工齡區(qū)間劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）實(shí)有人員在各工齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部職工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！菊f(shuō)明】（1）工齡指標(biāo)為職工在某企業(yè)工作工齡，截止日期為報(bào)告期期末，工齡高出半年按一年計(jì)算，半年以下按半年計(jì)算。（2）平時(shí)工齡越長(zhǎng)代表職工忠誠(chéng)度文檔合用標(biāo)準(zhǔn)越高，經(jīng)驗(yàn)越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年，20年以上五個(gè)區(qū)間。

16、【收集渠道】人力資源部職工花名冊(cè)3.4人員資質(zhì)等級(jí)結(jié)構(gòu)【定義】是指依照職稱系統(tǒng)劃分，報(bào)告期末企業(yè)（部門）各職稱等級(jí)上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鞯燃?jí)人員數(shù)量以某企業(yè)人力資源部職工花名冊(cè)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。【說(shuō)明】某企業(yè)職稱結(jié)構(gòu)依照職能不相同設(shè)定4-5個(gè)不相同級(jí)別，詳盡拜會(huì)某企業(yè)職位職稱系統(tǒng)手冊(cè)?！臼占馈咳肆Y源部職工花名冊(cè)3.5新增職位數(shù)量【定義】是指每年比上一年新增加的職位數(shù)量【說(shuō)明】該項(xiàng)數(shù)據(jù)能夠反響職位管理系統(tǒng)的變化程度【收集渠道】人力資源部員工花名冊(cè)3.6某職位人員更換頻率【定義】是指以年為周期，統(tǒng)計(jì)某職位上人員的更換頻率。【說(shuō)明】若是某個(gè)職位上人員更換頻率太高，則需考慮該職

17、位的要求可否合理，可否應(yīng)該安排更高職級(jí)的人員任職等問(wèn)題【收集渠道】人力資源部職工花名冊(cè)二、人力資源運(yùn)作能力1招聘指標(biāo)1.1招聘成本評(píng)估指標(biāo)招聘總成本【定義】是指組織一次招聘活動(dòng)所占用的全部成本的總和?！竟健空衅赋杀?內(nèi)部成本+外面成本+直接成本。【說(shuō)明】?jī)?nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的薪資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理開(kāi)銷。外面成本為外聘專家參加招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)文檔合用標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)；大學(xué)招聘開(kāi)銷等?！臼占馈咳肆Y源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動(dòng)中每招聘一位職工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本錄取總?cè)藬?shù)

18、【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財(cái)務(wù)部1.2錄取人員評(píng)估指標(biāo)錄取人員評(píng)估指標(biāo)是依照招聘計(jì)劃對(duì)錄取人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行議論，招聘工作結(jié)束后，對(duì)錄取人員進(jìn)行評(píng)估是一項(xiàng)特別重要的工作。只有在招聘成本較低，同時(shí)招聘人員數(shù)量充分且質(zhì)量較好時(shí)，才說(shuō)明招聘工作效率高。評(píng)估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量能夠從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。應(yīng)聘者比率【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)）100%【說(shuō)明】該比率說(shuō)明職工招聘的優(yōu)選余地和信息發(fā)布情況，該比率越大說(shuō)明組織的招聘信息宣告的越廣、越有效，組織的優(yōu)選余地就越大；反之，該比率越小，說(shuō)明組織的招聘信息宣告的不合適或無(wú)

19、效，組織的優(yōu)選余地也越小。一般來(lái)說(shuō)應(yīng)聘者比率最少應(yīng)該在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)該越大，這樣才能保證錄取的質(zhì)量?！臼占馈咳肆Y源部職工錄取比率【定義】錄取率是指某崗位錄取人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=（錄取人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)）100%【說(shuō)明】該比率越小說(shuō)明可供優(yōu)選者越多，實(shí)質(zhì)錄取的職工的質(zhì)量可能比較文檔合用標(biāo)準(zhǔn)高；該比率越大，說(shuō)明可供優(yōu)選者越少，實(shí)質(zhì)錄取的職工的質(zhì)量可能比較低?！臼占馈咳肆Y源部招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄取人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率=（錄取人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)）100%【說(shuō)明】該比率說(shuō)明招聘職工數(shù)量的完成情況。該比率越小，說(shuō)

20、明招聘職工數(shù)量越不足。若是為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了全部需要的職工。【收集渠道】人力資源部職工到位率【定義】職工到位率是指某崗位實(shí)質(zhì)報(bào)到人數(shù)與通知錄取人數(shù)的比率【公式】職工到位率=（到職人數(shù)錄取人數(shù)）100%【說(shuō)明】該比率說(shuō)明招聘職工數(shù)量的實(shí)質(zhì)完成情況。該比率越小，說(shuō)明招聘職工實(shí)質(zhì)到崗人數(shù)越不足。若是為100%則意味著企業(yè)按計(jì)劃招聘到了全部需要的職工，且全部職工按期到崗?！臼占馈咳肆Y源部同批雇員保留率【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，依舊任職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比率。【公式】同批雇員保留率同批雇員保留人數(shù)同批雇員初始人數(shù)100【收集渠道】人力資源部職工

21、花名冊(cè)同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至統(tǒng)計(jì)時(shí)間為止，全部辭職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例。【公式】同批雇員損失率同批雇員辭職人數(shù)同批雇員初始人數(shù)100同批雇員損失率1同批雇員保留率文檔合用標(biāo)準(zhǔn)【說(shuō)明】同批雇員保留率和同批雇員損失率反響了職工流失情況，職工流失情況又說(shuō)了然職工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員職工滿意度越低，需要及時(shí)找出并解析職工辭職的原因，推行拯救；同批雇員留存率越高（損失率越低），職工滿意度越高，組織滿意度也越高。【收集渠道】人力資源部職工花名冊(cè)1.3招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄取職工經(jīng)過(guò)各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重

22、。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、內(nèi)部介紹、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職?！竟健堪匆云髽I(yè)為界線分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)錄取人數(shù)）100%外面招聘比率=（外面招聘人數(shù)錄取人數(shù)）100%以渠道劃分則為各渠道錄取人員的數(shù)量及比率?！菊f(shuō)明】企業(yè)在新職工招聘中最好不要限制于采用單一渠道，而應(yīng)試慮各種渠道的特點(diǎn)靈便使用，來(lái)自不相同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不相同崗位，在招聘過(guò)程中依照需要有所側(cè)重采用會(huì)獲取比較好的招聘收效。【收集渠道】人力資源部1.4填補(bǔ)崗位空缺時(shí)間【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間是用來(lái)衡量一個(gè)組織從某個(gè)崗位出現(xiàn)空缺到聘用到該崗位候選人的平均天數(shù)。

23、【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時(shí)間=填補(bǔ)崗位空缺所開(kāi)銷的總天數(shù)【說(shuō)明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時(shí)間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)同后通知人力資源文檔合用標(biāo)準(zhǔn)部的；將空缺位登廣告，宣告在或企業(yè)網(wǎng)站上的；候人提交申，招聘，贊同候人，通知候人候人接受企業(yè)供應(yīng)的位所需的等。若是企業(yè)填一個(gè)位空缺的高于行準(zhǔn)，會(huì)造成多面影響。部的一步比能夠幫助企業(yè)決定在填空缺位的程中哪些部花的比。【收集渠道】人力源部2培指2.1培人數(shù)量指培人次【定】是指告期內(nèi)企（部）每次內(nèi)部培和出門培的全部人數(shù)累之和。【公式】培人次N1N2Nn其中Nn指某次培參加培的人數(shù)?！臼占馈咳肆υ床?jī)?nèi)部培人次【定】是指告期內(nèi)企（部）每次內(nèi)部培的全部人數(shù)累之和

24、。【公式】培人次N1N2Nn其中Nn指某次培參加培的人數(shù)?！臼占馈咳肆υ床客饷媾嗳舜巍径ā渴侵父嫫趦?nèi)企（部）每次出門培的全部人數(shù)累之和?！竟健颗嗳舜蜰1N2Nn其中Nn指某次培參加培的人數(shù)?！臼占馈咳肆υ床?jī)?nèi)外面培人次比率【定】是指告期內(nèi)企（部）工內(nèi)部培和出門培兩種形式培人數(shù)的比率?！竟健?jī)?nèi)外面培人數(shù)比率內(nèi)部培人數(shù)外面培人數(shù)【收集渠道】人力源部依文檔合用標(biāo)準(zhǔn)位種類計(jì)算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來(lái)衡量某一部門接受培訓(xùn)的職工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)職工數(shù)目在整個(gè)組織的培訓(xùn)人數(shù)中間所占的比率?！竟健恳缻徫环N類計(jì)算的受訓(xùn)人員比率某一崗位種類受訓(xùn)職工的人數(shù)接受培訓(xùn)的職工總?cè)藬?shù)【說(shuō)明】

25、這種計(jì)算能夠明確顯示出企業(yè)對(duì)各種職工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在?！臼占馈咳肆Y源部2.2培訓(xùn)開(kāi)銷指標(biāo)培訓(xùn)開(kāi)銷總數(shù)【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為職工培訓(xùn)所開(kāi)銷的開(kāi)銷總數(shù)，即內(nèi)部培訓(xùn)開(kāi)銷和出門培訓(xùn)的開(kāi)銷之和，也許是崗前培訓(xùn)開(kāi)銷、崗位培訓(xùn)開(kāi)銷和脫產(chǎn)培訓(xùn)開(kāi)銷之和。【公式】培訓(xùn)開(kāi)銷總數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)開(kāi)銷出門培訓(xùn)開(kāi)銷崗前培訓(xùn)開(kāi)銷崗位培訓(xùn)開(kāi)銷脫產(chǎn)培訓(xùn)開(kāi)銷【說(shuō)明】依照利用培訓(xùn)資源的不相同，某企業(yè)的培訓(xùn)能夠分為內(nèi)部培訓(xùn)和出門培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，所用資源包括培訓(xùn)授課老師、場(chǎng)所、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，出門培訓(xùn)不過(guò)指脫產(chǎn)出門接受培訓(xùn)。其中請(qǐng)外面培訓(xùn)師來(lái)企業(yè)授課，也許參加某企業(yè)

26、企業(yè)的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)?！臼占馈咳肆Y源部人均培訓(xùn)開(kāi)銷【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位職工平均開(kāi)銷的培訓(xùn)開(kāi)銷?！竟健咳司嘤?xùn)開(kāi)銷報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)總開(kāi)銷報(bào)告期內(nèi)職工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部崗前培訓(xùn)開(kāi)銷【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）對(duì)上崗前的新員文檔合用標(biāo)準(zhǔn)工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、基本技術(shù)等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的開(kāi)銷?！臼占馈咳肆Y源部崗位培訓(xùn)開(kāi)銷【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）為使職工達(dá)到崗位要求以及產(chǎn)品知識(shí)更新而對(duì)其知識(shí)、技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的開(kāi)銷?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心脫產(chǎn)培訓(xùn)開(kāi)銷【定義】是指報(bào)告期內(nèi)因企業(yè)（部門）依照工作的需要，贊同職工走動(dòng)工作崗位接受短

27、期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)遠(yuǎn)（一年以上）的培訓(xùn)（即為職工供應(yīng)連續(xù)深造機(jī)遇）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或特地的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)開(kāi)銷?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)開(kāi)銷占薪資比【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）職工培訓(xùn)各項(xiàng)開(kāi)銷之和同該時(shí)期內(nèi)職工薪資總數(shù)的比率?！竟健颗嘤?xùn)開(kāi)銷占薪資比報(bào)告期內(nèi)培訓(xùn)開(kāi)銷報(bào)告期內(nèi)薪資總數(shù)100【說(shuō)明】培訓(xùn)開(kāi)銷占薪資比其實(shí)不是越高越好，合理的培訓(xùn)開(kāi)銷占薪資比一般水平為25。一般情況下，若是培訓(xùn)開(kāi)銷占薪資比高于5，表示企業(yè)（部門）特別重視職工培訓(xùn)，但培訓(xùn)開(kāi)銷過(guò)高，人力成本過(guò)高；若是低于2，表示企業(yè)（部門）對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，也許說(shuō)明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行

28、內(nèi)部培訓(xùn)?！臼占馈咳肆Y源部、各單位內(nèi)外面培訓(xùn)開(kāi)銷比率【定義】是指報(bào)告期內(nèi)企業(yè)（部門）職工內(nèi)部培訓(xùn)開(kāi)銷與外面培訓(xùn)開(kāi)銷的比率?！竟健?jī)?nèi)外面培訓(xùn)開(kāi)銷比文檔合用標(biāo)準(zhǔn)例內(nèi)部培用外面培用【收集渠道】人力源部2.3培收效指平均培意度【定】是指告期內(nèi)企（部）工此期內(nèi)的全部培的平均意程度?！竟健科骄嘁舛龋═A1TA2TAn）告期內(nèi)培次數(shù)其中TAn是指某次培的平均意度。也許：平均培意度告期內(nèi)某次培某工的意度告期內(nèi)培人次【明】培意度越高培收效越好?！臼占馈咳肆υ床颗嗤省径ā渴侵父嫫趦?nèi)企（部）工參加培后行的通率【公式】培通率通人數(shù)參加培人數(shù)【明】培通率越高相培效果越好。【收集渠道】人力源部3效管理指

29、3.1效工的比率【定】是指告期內(nèi)企（部）工得的效工占工的比率【公式】效工比率（效工工）*100%【明】不相同的地址不相同的效工比率，詳盡參某企業(yè)薪酬福利管理制度【收集渠道】各位3.2工效核查果分布【定】是指告期內(nèi)企（部）工效核查果行分，各工數(shù)量以及占數(shù)的比率?！竟健縓工比率（效核查果X的工數(shù)工數(shù)）*100%【明】平時(shí)每效工的比率分布吻合正分布，若是出某一工多的情況，重新文檔合用標(biāo)準(zhǔn)審察績(jī)效核查的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可否過(guò)低或過(guò)高、也許存在人為因素?！臼占馈咳肆Y源部4薪酬指標(biāo)4.1外面薪酬指標(biāo)不相同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國(guó)內(nèi)不相同行業(yè)平均薪酬水平情況【說(shuō)明】經(jīng)過(guò)比較不相同行業(yè)平均薪酬水平情況能夠反

30、響某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬整體水平?！臼占馈客饷媛曂W(wǎng)站、咨詢企業(yè)、薪酬數(shù)據(jù)檢查機(jī)構(gòu)等醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平【定義】是指國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)平均薪酬水平情況【說(shuō)明】經(jīng)過(guò)與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比較，可以反響某企業(yè)的薪酬水平行家業(yè)內(nèi)的吸引力?！臼占馈客饷媛曂W(wǎng)站、咨詢企業(yè)、薪酬數(shù)據(jù)檢查機(jī)構(gòu)等不相同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國(guó)內(nèi)一、二、三線城市的薪酬平均水平【說(shuō)明】經(jīng)過(guò)與不相同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比較，能夠?yàn)槟称髽I(yè)擬定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬供應(yīng)參照依照?！臼占馈客饷媛曂W(wǎng)站、咨詢企業(yè)、薪酬數(shù)據(jù)檢查機(jī)構(gòu)等開(kāi)銷者價(jià)格指數(shù)【定義】開(kāi)銷者物價(jià)指數(shù)(ConsumerPriceIndex)，英文縮寫為CPI，是反響與居民生活

31、相關(guān)的商品及勞務(wù)價(jià)格統(tǒng)計(jì)出來(lái)的物價(jià)變動(dòng)指標(biāo)，平時(shí)作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo)?！菊f(shuō)明】若是開(kāi)銷者物價(jià)指數(shù)升幅過(guò)大，表示通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不牢固因素，央行會(huì)有緊縮錢幣政策和財(cái)政政策的風(fēng)險(xiǎn)，從而造成經(jīng)濟(jì)遠(yuǎn)景不明朗。因此，該指數(shù)過(guò)高的升幅經(jīng)常不被市場(chǎng)歡迎。CPI高升則錢幣購(gòu)買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時(shí)應(yīng)該合適考慮此因文檔合用標(biāo)準(zhǔn)素?！臼占馈客饷嫱W(wǎng)站、咨企業(yè)、薪酬數(shù)據(jù)機(jī)構(gòu)等4.2內(nèi)部薪酬指工【定】是指告期內(nèi)企（部）全部有工的工?！竟健抗1I2In其中，In是告期企某位工的工?！臼占馈咳肆υ床窟\(yùn)持性工比率【定】是指告期內(nèi)企（部）用于和持企運(yùn)目任的工與工的比例?！竟健窟\(yùn)持性工比率告期內(nèi)運(yùn)持性

32、工告期內(nèi)工【明】通有效劃分持性和投性人力支出，能夠更加科學(xué)和客的認(rèn)識(shí)于人方面的支出，因有部分人力支出的收效生有個(gè)延性，可能會(huì)跨度到第二年、第三年，甚至更，在作劃分，一般依照企業(yè)、能行劃分【收集渠道】人力源部人均工【定】是指告期內(nèi)企（部）平均每位工的工?！竟健咳司じ嫫趦?nèi)工告期內(nèi)工平均人數(shù)【明】（1）人均工的，一般能夠合工分?jǐn)?shù)據(jù)，也能夠合不相同的跨度，就可以通二角度來(lái)解析?！臼占馈咳肆υ床磕旯ぴ雎省径ā渴侵父婺甓绕螅ú浚┕ね夏甓葘?duì)照所增加的比例?！竟健磕旯ぴ雎矢婺甓裙ど夏甓裙?001【明】一般能夠合工分、文檔合用標(biāo)準(zhǔn)分行數(shù)據(jù)【收集渠道】人力源部年人均工增率【定】是指告年度企（部）人均工

33、同上年度對(duì)照所增加的比率。【公式】年人均工增率告年度人均工上年度人均工1001【明】一般情況下，同期工增率比售收入增率小。如果同期工增率大于售收入的增率，表示工增速度快于售收入的增速度，企的人力成本增快。【收集渠道】人力源部保【定】是指告期內(nèi)企（部）其全部工按法所的社會(huì)保的用。主要包括養(yǎng)老保、失保、醫(yī)保、工保、生育保和住所公金“五一金”用。【公式】保養(yǎng)老保失保醫(yī)保工保生育保住所公金A1A2An其中An指告期內(nèi)某位工的社會(huì)保金?！久鳌繑?shù)據(jù)數(shù)據(jù)收集中需要明養(yǎng)老保、醫(yī)保、工保、生育保、住所公金所?！臼占馈咳肆υ床咳司！径ā渴侵父嫫趦?nèi)企（部）每位工平均所的社會(huì)保金?！竟健咳司８嫫趦?nèi)所保告期內(nèi)工平均人數(shù)【收集渠道】人力源部5關(guān)系指5.1合同比率【定】是指某全部人中合同的人數(shù)及占人數(shù)的比重【公式】合同比率文檔合用標(biāo)準(zhǔn)訂勞動(dòng)合同的人數(shù)報(bào)告期職工內(nèi)平均人數(shù)【說(shuō)明】此指標(biāo)從側(cè)面反響了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度【收集渠道】人力資源部5.2職工投訴比率【定義】是指某組織全部職工投訴的數(shù)量占總?cè)藬?shù)的比重【公式】職工投訴比率職工投訴的數(shù)量報(bào)告期職工內(nèi)平均人數(shù)【說(shuō)明】此指標(biāo)反響了某組織職工關(guān)系的利害程度和管理的規(guī)范性。【收集渠道】人力資源部5.3職工社會(huì)保險(xiǎn)參保率【定義】是