目標設定與達成(學員版201011)課件

1、目標設定與達成謝玉雄1大 綱第一單元 企業(yè)目標設定常見的問題第二單元 部門目標設定的方法與原則第三單元 目標計劃的擬定第四單元 如何確保目標與計劃落實執(zhí)行第五單元 評估目標執(zhí)行成果的方法 2第一單元 目標設定常見的問題 32、目標屬性與績效關系目標有兩個最基本的屬性：【 】和難度： 目標難度績效53、目標設定與績效關系目標設定績效1、對目標的【 】影響因素2、【 】3、【 】4、任務策略5、【 】64、目標設定的10個原則 1、目標要有一定【 】，但又要在能力所及的范圍之內。 2、大小【 】的原則（年度目標與月度目標、整體目標與局部目標）； 3、方向【 】的原則（使所有人都朝一個方向努力）。

2、4、目標要具體【 】5、【 】緊湊的原則； 6、短期或中期目標要比長期目標可能更有效。比如，下一星期學完某一章 節(jié)，可能比兩年內拿一個學位的目標好很多。 7、要有定期【 】，或者說，需要了解自己向著預定目標前進了多少。 8、應當對目標達成給予【 】，用它作為將來設定更高目標的基礎。 9、 必須全力以赴，努力達成目標。如果將你的目標告訴一兩個親近的朋 友，那么，就會有助于你堅守諾言。10、在實現(xiàn)目標的過程中，對任何失敗的原因都要抱現(xiàn)實的態(tài)度。人們有將 失敗歸因于外部因素（如運氣不好），而不是內部因素（如沒有努力工 作）的傾向。只有誠實對待自己，將來成功的機會才能顯著提高。 75、判斷題1、領導合

3、理指定的目標（所謂合理，即目標有吸引力，也有可能達到）與員工參與設定的目標有著相同的激勵力量 。 2、一般來說，對于無法達到的目標提供獎金只能降低員工的承諾。對于中等難度的任務給予獎金最能提高員工的承諾。 3、目標與反饋結合在一起更能提高績效。 4、當目標太難時，員工很難達到目標，這時他的自我評價可能就比較低。而一再失敗就會削弱員工的自我效能感。 5、設定中等難度的目標，不能使員工有一定的滿意感，同時也不可能有比較高的績效。 6、當達到部分的目標時也給予獎勵，而不僅是在完全達到目標時才給。 7、管理者使員工目標在任何時候都是中等難度，并不斷小量地增加目標的難度，有利于提升員工績效。 8、運用多

4、重目標-獎勵結構，達到的目標難度越高，得到的獎勵也應該越重。 9、員工的困難目標比容易目標激起更高的績效，但它卻可能導致更低的滿意感。 89、批評、干涉。下屬沒做好或沒有按上司的方式做就批評、責備、干涉。10、自己親自干?？聪聦僮霾缓?，怕耽誤工作，自己就親自沖上去了。 11、目標是職業(yè)經(jīng)理給下屬設定的，考核表是公司人力資源部制定的，兩個 對不上號，考核角度不一致。12、事先設定，以目標的達成情況作為評估標準。事先又要看工作態(tài)度怎 樣，又要看工作方法，又要看事先根本就沒有約定的種種標準和要素。13、沒有與激勵機制準確掛鉤，或者到時候不兌現(xiàn)。14、年末才進行目標結果評估，而不是根據(jù)工作目標的達成情

5、況及時評估。 7、來自上級的目標設置問題 109、下屬不主動 有些下屬的工作目標就是“賺錢就行”，他們的思想是“領導叫我干什么，我就干什么”，工作不積極、不主動。所以，目標管理對于他們而言，和以往沒什么兩樣。部門經(jīng)理同他們討論個人工作目標時，他們只是通過點頭或回答“是”來表示同意，上司也無法得知他們的真正想法。121、什么是目標管理目標管理是以目標的設置和分解、目標的實施及完成情況的檢查、獎懲為手段，通過員工的自我管理來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目的的一種管理方法。 目標管理的核心是：讓員工自己當老板，自己管理自己，變“要我干”為“我要干”。 ACTIONPLANDOCHECK溝通與激勵142、判斷題下面

6、是有關目標管理的命題，請在你認為正確的命題后的括號內打“T”號。 1.目標是由員工根據(jù)上級目標自己制定的。（ ） 2.上下溝通協(xié)調是目標管理的生命線。 （ ） 3.讓員工自己管理自己是目標管理的核心。（ ） 4.自我考核和上級考核相結合。（ ） 5.目標管理難推動公司的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。（ ） 6.反饋是目標管理流程中重要的一環(huán)。（ ） 7.目標管理重視的是工作，而不是結果。（ ） 8.目標管理可能導致短期行為。（ ） 9.目標管理容易導致【鞭打快?！康默F(xiàn)象。（ ） 10.互相推諉是目標管理中常見的現(xiàn)象。（ ）153、目標管理的威力責、權、利明確、具體,消除“死角、暗區(qū)和交叉帶”，促進分工和協(xié)作，

7、提高工作效率和業(yè)績。通過上下溝通，使個人目標、團體目標和企業(yè)目標融為一體，促進全員參與，增進團結，既避免了本位主義，又能集思廣益。通過授權、分權和自我管理，既提高了管理者的領導水平，又提高了員工素質。通過人人制定目標，迫使每個人為未來做準備，防止短期行為，有利于個人和企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展。通過上下級共同制定評價標準和目標，能夠客觀、公正地考核績效和實施相應的獎懲，便于對目標進行調整及對目標的實施進行控制?？傊繕斯芾碓趯崿F(xiàn)效率提高的同時，又提高了員工素質，增進了企業(yè)內部團結。164、主管在目標管理中的作用公司目標的分解；部門目標的制定；傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標準；考評、監(jiān)督

8、工作計劃和項目執(zhí)行情況；及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正目標績效偏差。17 5、領導最煩惱的事情是什么需要深入到每一個具體事務中去；白天的時間總是不夠；員工不承擔責任，什么事情都來請示上級決定；員工不明白為什么要做這些工作；員工給主管提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚，以致無法阻止它擴大；員工工作質量低下；員工們重復犯相同的錯誤。18 7、員工最煩惱的問題是什么不了解他們的工作好，還是不好；不知道他們有什么樣的權力；工作完成很好時沒有得到認可；沒有機會學習新技能；發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿，但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策；缺乏完成工作所需要的資源。208、設定目標的步驟 設定一個好的目標，應該有以下七個步驟。

9、但是許多主管領導在設定目標時往往只重視步驟一、二，步驟三以后的其他步驟常常被忽略，從而造成設定目標失敗。 正確理解公司的【 】第一步 制定符合【 】原則的目標第二步檢驗目標是否與【 】的目標一致第三步列出可能遇到的【 】題和阻礙，找出相應的解決方法 第四步列出實現(xiàn)目標所需要的技能和知識第五步列出為達成目標所需的合作對象和【 】 第六步確定目標完成的【 】，并對目標予以【 】 第七步2110、目標設定的三種方式高階主管中 階 主 管基 層 主 管【 】式管理【 】式管理 【 】式管理一 般 員 工 2311、目標的來源公司上級目標的分解部門的行動計劃轉化為個人工作目標【 】中提取【 】標桿內外部

10、【 】的需求24 13、目標設立的基本原則S明確具體的(Specific) 目標必須是明確的、具體的。所謂具體就是與任職人的工作職責或部門的職能相對應；所謂準確就是目標的工作量、達成日期、責任人、資源等都是一定的，可以明確的。 M可衡量的(Measurable) 如果目標無法衡量，就無法為下屬指明方向，也無法確定是否達到了目的。如果沒有一個衡量標準，具體的執(zhí)行者就會少做工作，盡量減少自己的工作量和為此付出的努力，因為他們認為沒有具體的指標要求約束他們工作必須做到什么程度，所以只要似是而非地做些工作就可以了。這種問題可能出現(xiàn)在工作量化起來比較困難的行政部門，或者是技術部門中，上司不十分了解具體的

11、業(yè)務，無法進行有效的工作控制，在最終的工作評估中，又會因此產(chǎn)生爭執(zhí)。 A可接受的(Acceptable)目標必須是可接受的，即可以被目標執(zhí)行人所接受。這里所說的接受是指執(zhí)行人發(fā)自內心地愿意接受這一目標，認同這一目標。如果制定的目標是上司一廂情愿，執(zhí)行人內心不認同，認為“反正你官大，壓下來了，接受也得接受，不接受也得接受，那就接受吧，不過完成完不成可沒把握，反正我認為目標太高，到時候完不成我也沒辦法，工資你愿意扣就扣吧?！?26R現(xiàn)實可行的(Realistic) 目標在現(xiàn)實條件下不可行。出現(xiàn)這種情況，常常是由于樂觀地估計了當前的形勢，一方面可能過高估計了達成目標所需要的各種條件，如技術條件、硬件

12、設備、員工個人的工作能力等，制定了不恰當?shù)墓ぷ髂繕耍硪环矫婵赡苁清e誤地理解了更高層的公司目標，主觀認為現(xiàn)在給下屬的工作，下屬能夠完成，但從客觀的角度來看，目標無法實現(xiàn)。一個無法實現(xiàn)的目標，從最基本的出發(fā)點就無法使目標管理進行下去。 T有時間限制的(Timetable) 如果沒有事先約定的時間限制，每個人就會對這項工作的完成時間各有各的理解，經(jīng)理認為下屬應該早點完成，下屬卻認為時間有的是，不用著急。等到經(jīng)理要下屬交東西的時候，下屬會很驚訝，造成一方面經(jīng)理暴跳如雷，指責下屬工作不力，因此對下屬做出不好的工作評價；另一方面下屬覺得非常委屈和不滿，傷害了下屬的工作熱情，同時，下屬還會感到上司不公平。

13、 14、目標設立的基本原則27 15、根據(jù)SMART原則制定的目標形式制定符合SMART原則的目標要干什么結果是什么條件是什么什么時間縮 短生產(chǎn)周期18%本年年底開 發(fā)一種功能軟件包達到3.5級或更高級別2002年1月9日正式推出根據(jù)SMART原則制定的目標符合下面的形式：28 17、根據(jù)SMART原則對工作目標所做的評價 所制定的目標對目標進行的評價今年將行政費用降低20% 。目標具體明確、可進行衡量、有時間限制，至于可達成與否，視具體情況而定。但很多情況下，訂立的費用降低目標并未經(jīng)過認真思考，只是心血來潮。今天是5月30日，6月3日是市場策劃書交與客戶的最后時間，策劃部人員必須到時提交報告

14、。這里規(guī)定了很嚴格的時間限制，比較具體；由于達成的工作事先早已明確，這里只不過是提示準時提交市場策劃書。這是通知不是目標。小王，你這個月的目標就是要把公司的車輛管好。這個工作目標非常不明確、不具體，更缺乏明確的衡量標準，究竟小王把工作做到什么程度算完成任務？質檢員一定要定期檢查生產(chǎn)情況。工作要求不具體，什么是定期，定期的標準是什么；沒有時間限制，工作完成以后，沒有衡量的具體指標。為了適應公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務的發(fā)展，人事部經(jīng)理助理的目標是：6月10日之前，協(xié)助人事經(jīng)理召開一次招聘會；面試應聘人員；制定出新部門的工作規(guī)范，并交公司行政會討論。 目標清晰具體，有明確的時間限制和工作要求，從所述及的內容來看

15、，應該是人事經(jīng)理助理近期能夠實現(xiàn)的工作目標。行政性部門的工作目標一般不容易量化，但是，工作不容易量化不等于工作不能衡量。3018、練 習下面的目標設立是否完整，如果不完整該怎么改正？1、開發(fā)和測試一個產(chǎn)品項目，到09年度把成本降低到5%。2、大宗設備的采購，必須降價15%。3、大幅度提高員工滿意度。4、銷售量在原來的基礎上增長10%。3119、例：目標管理卡目標次序目 標(項目及數(shù)值)權重 行動項目 比較工 作 進 度達成率計算123456789101112計劃實績計劃實績計劃實績計劃實績計劃實績 部門： 姓名： 職務： 制定日期：3220、思考題目標管理的指標設定跟哪些因素有關？人員調動到新

16、崗位上是否需要考核？設定目標值要考慮哪些因素？設定單一目標值有何利弊，什么情況下設雙重目標值？什么情況下可以修改當初設定的目標值？3321、主管與員工達成一致的目標考核表1、概述這次討論的目的和有關信息：概述部門和自己的主要任務；對員工本人的期望。2、鼓勵員工參與并提出建議：傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮；通過提問，摸清問題所在；對于員工的抱怨進行正面引導；3、對每項工作目標進行討論并達成一致：鼓勵員工參與，以爭取他的承諾；對每一項目標設定考核標準和期限。4、就行動計劃和所需的支持和資源達成共識：幫助員工克服主觀上的障礙；討論完成任務的計劃；提供必要的支持和資源。5、總結這次討論的結果和跟

17、進日期：確保員工充分理解要完成的任務；在完成任務中，何時跟進和檢查進度。認同的時候雙方簽字，并付諸執(zhí)行！34第三單元 實現(xiàn)目標的計劃擬定351、計劃的幾個要素目的人、錢、時間、方法預測可能的突發(fā)事件制定應變對策計劃就是主管在執(zhí)行一件任務以前，依據(jù)任務的目標、任務的內容、性質，還有它未來狀況的預測，所擬定出來的執(zhí)行方法與策略。362、計劃為了解決三個問題計劃是為實現(xiàn)一定的目標而科學地預測并確定未來的行動方案。任何計劃都是為了解決三個問題： 一是確定工作目標 二是確定為達成目標的行動時序 三是確定行動所需的資源比例 373、實例：工作計劃書的構成對工作【 】的描述；對工作【 】的描述；對使用【 】

18、的描述；對人員需求的描述；對問題與困難的評估；對上級支援需求的描述；對相關部門支援的要求；對完成目標的保證。38 4、各類型計劃之間的關系戰(zhàn) 略 計 劃某某部門計劃某某部門計劃個人行動計劃時 間 長 度高層管理中層管理基層管理個人管理班組計 劃課 室 計 劃個人行動計劃395、計劃的特點1預見性和可行性。2指導性和可變性。406、制定計劃的步驟 (1)確定目標 (2)收集情報,分析現(xiàn)狀 (3)分析各項因素的重要性，并給予權重 (4)制定幾種實施的方法（方案） (5)評價各種方法、最后確定其中一種最好的方法 (6)結合方法,對目標具體化（5W2H） (7)形成書面文稿 (8)確認計劃 417、個

19、人工作計劃表序號工作內容目標值權重實施步驟負責人完成日期結果跟蹤（考評人）12342第四單元如何確保目標與計劃落實執(zhí)行431、 目標管理系統(tǒng)圖組織愿景核心價值觀主要績效指標經(jīng)營策略年度經(jīng)營目標設定目標準備階段實施階段運用開發(fā)階段總結階段組織發(fā)展組織設計薪資架構職位說明書職級系統(tǒng)訓練計劃/知識/技能/態(tài)度生涯發(fā)展/升遷輪調/任務指派/諮商輔導薪資福利 /薪資調整 持續(xù)評估考評階段442、管理者的目標管理手段計劃管理事人執(zhí)行控制指導溝通考評情境領導目標組織協(xié)調命令授權激勵培育高績效團隊453、精細化管理以“四個凡事”為核心的管理理念，即“凡事有章可循，凡事有據(jù)可查，凡事有人負責，凡事有人監(jiān)督”。精

20、細化管理【精確化】+【標準化】+【流程化】 +【數(shù)量化】精確化：精確化管理是成功的基礎；標準化：標準化管理是成功的保證；流程化：流程化管理是成功的脈絡；數(shù)量化：數(shù)量化管理是業(yè)績的體現(xiàn)。464、目標管理流程示意圖 47 5、目標管理的貫徹力度 CEO【概念化】 副總【 化】 經(jīng)理【 化】 主任【 化】 員工【 化】客戶對我們的服務滿意度低我們要提高服務滿意度我們要建立服務規(guī)范化體系我們要建立服務規(guī)范標準指引我們就按照服務規(guī)范標準指引作業(yè)工作沒有任何借口，有指令立即執(zhí)行，有任務立即開展，有問題立即解決。486、對下屬做溝通、協(xié)調工作1、上級授權、分權、支持、溝通協(xié)調 及例外管理；2、逐級控制、檢查

21、及考核；3、PDCA管理的運用。497、上級如何協(xié)助下屬執(zhí)行目標適當授權 在授權中要注意下面幾個問題： 讓下屬感到被尊重 克服不愿放權的傾向 授權要徹底提高下屬的工作意愿，從下列幾方面改進： 態(tài)度：以“朋友”代替“上下級” 領導方式：以“誘導”代替“干預” 對情報的獲得：以“交換意見”代替“質問” 對工作的分配：以“啟發(fā)”代替“命令”給予下屬支持和協(xié)調 上級要在財力、物力和人力上，給予下屬支持和協(xié)調。適時地交換意見 作為上級，要歡迎下屬提意見，并適時給予下屬意見，進行反饋。適當?shù)目刂?上級對下屬的情況要及時了解，針對特殊情況進行例外管理，適當?shù)乜刂颇軌蜃屜聦?按照預定的軌道前進，避免脫離目標軌

22、道。508、跟蹤檢查目標執(zhí)行情況跟蹤檢查的目的：確保目標的完成。主管跟蹤檢查要求遵循以下的原則 ：1【 】原則2【 】原則3【 】因素原則4【 】原則5【 】原則6行動原則519、對目標實施控制目標修正現(xiàn)狀差距計劃、基準執(zhí)行、績效使部屬正確有效率的執(zhí)行任務!5210、控制的方法1、【 】控制 (1)強制性； (2)直接性； (3)時效性。 2、【 】控制： (1)無形性； (2)持久性； (3)不可抗拒性。 3、【 】控制： 指各種制約力量和因素之間的相互制約。4、【 】控制： 指兩個或兩個以上的權力行為，通過某種媒介或條件而彼此影響以致協(xié)調一致的過程。5、自我控制： 讓部屬對本身工作進度或結

23、果實施自我控制,提高管理的成效。53 11、控制的工具 控制的方法和工具有許多,通常只要是能用來測定工作進度的東西,或是能用來分析工作現(xiàn)況以幫助我們解決是否需要執(zhí)行控制的東西,我們都可以用來當作是控制的工具.企業(yè)最常用的有:控制的手段：思考題：你經(jīng)常喜歡使用什么控制工具？使用的原因是什么？5412、收集數(shù)據(jù)、信息所收集的數(shù)據(jù)、信息盡可能用書面形式，包括有利和不利的記錄，數(shù)據(jù)、信息應當是考評者直接觀察的結果；詳細記錄收集的時間、地點以及參與者；所收集的數(shù)據(jù)、信息，應盡可能對收集過程、背景和收集結果做出說明；匯集并整理原始記錄5513、數(shù)據(jù)、信息收集的原則【 】原則公正公平原則系統(tǒng)、全面原則【 】

24、原則有效、有用原則可【 】、可【 】、可量化原則5614、跟蹤檢查的工具一、【目標卡 】二、【目標跟蹤單】目標與重要性本月進度累計進度目標完成程度得分自我檢查處理情形計劃實際計劃實際上級主管： （簽章） 目標執(zhí)行人：（簽章）57第五單元評估目標執(zhí)行成果的方法 58 1、評估目標執(zhí)行成果的3種辦法 按“目標完成程度”來評估按“困難度、努力度、完成程度”來評估按“計劃階段、執(zhí)行階段、完成階段”來評估59 2、按“目標完成程度”來評估具體步驟公式制定評估計劃步驟1計算目標各項目的實際完成程度基本公式實際完成數(shù)計劃完成數(shù)100%步驟2目標的評分標準數(shù)字目標效率目標時間和質量目標步驟3求加權平均值個人評

25、估得分（各項目權重各項目實際完成程度得分系數(shù)）100或個人評估得分（各項目權重各項目得分）100 按“目標完成程度”來評估目標執(zhí)行成果的具體步驟 603、按“困難度、努力度、完成程度”來評估1評估目標難度的必要性（1）堅持公平競爭，讓大家站在同一條起跑線上；（2）防止“鞭打快?！保唬?）使付出同所得一致。2決定目標難度的因素 （1）目標的起點起點越高，難度越大。 （2）目標環(huán)境環(huán)境變化越大、越快，難度越大。 （3）目標獨立性目標關聯(lián)程度越大，涉及的因素、人員或部門越多，難度越大。 （4）目標的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性越高，難度越大。3確定目標難度的標準（1）數(shù)字目標和效率目標 比如，現(xiàn)在目標比過去三年平均水平高出10%，難度系數(shù)為1，每增加10%，系數(shù)加0.5。若某員工的目標值比過去三年平均水平高出23%，則其目標的難度系數(shù)為1.5。 當然，還可以把標準制定得更詳細一些。（2）