管理好下屬的4個小步驟

1、Word 管理好下屬的4個小步驟 其實，帶團隊很簡潔：圍繞核心目標，把工作拆分成若干詳細任務(wù)拆，然后找到合適的人選執(zhí)行。在這個過程中，監(jiān)督和推動目標的實現(xiàn)。下面是我為大家收集關(guān)于管理好下屬的4個小步驟，歡迎借鑒參考。 第一步：4個問題，確定人選 任何一個管理者，都不行能在業(yè)務(wù)管理中，到處精通，總會有一些盲點存在。 最佳方法是：管理者把控目標和方向，把執(zhí)行交給專業(yè)的人。 怎樣確認一個人的專業(yè)力量是否勝任? 你可以根據(jù)以下4個問題，進行評估： 1、這個員工是否具備處理任務(wù)和擔當責任的學問和技能? 主要看這個員工過往的項目力量和工作成果。 2、這個員工是否有時間接受這項任務(wù)? 管理者授權(quán)一項任務(wù)，同

2、時也要為員工解決一些空間，看看他手中的其他工作是否可以協(xié)調(diào)開。否則即便授權(quán)了，員工也忙不完，最終彼此都不好。 3、這個員工是否能樂觀接受這項授權(quán)? 不是每個人都喜愛接受新任務(wù)，管理者認為是一種機會，員工可能認為是一種壓力。所以，每一次授權(quán)都要充分溝通清晰，員工是否態(tài)度樂觀。 4、這個員工是否具備擔當挑戰(zhàn)的心理素養(yǎng)? 有些工作任務(wù)是相對簡單的，特別考驗一個人的敏捷調(diào)整力量。這就要求管理者在授權(quán)工作時，必需評估這個員工是否有力量擔當挑戰(zhàn)。 以上4個問題，要逐一排查，挨次不能顛倒，假如答案都是確定的，說明這次授權(quán)工作可以進入其次步。 其次步：2點原則，讓授權(quán)清楚 我們常常講交待工作，究竟什么是交待?

3、 在我看來，交待交待，既包括交，又包括待。 所以，許多工作交待出去后，沒有什么結(jié)果。主要緣由，不是人選不對，而是工作內(nèi)容沒交待清晰。 交待清晰包括兩部分： 1、這件事要實現(xiàn)什么目標。 2、這個目標要在什么時間完成。 比如，將來7天，公眾號推文中，至少要有2篇閱讀量達到10W+。 這個例子中，工作結(jié)果是兩篇10W+的文章，截止日期是7天之內(nèi)。這就是一個詳細清楚的工作授權(quán)。 第三步：要求員工，復(fù)述重點工作 授權(quán)工作，不僅僅是授予開展工作的權(quán)利和目標。 更是要讓員工清晰，這項工作的核心內(nèi)容是什么。否則，員工很可能只是聽到了目標和截止時間，并沒有真正理解這項任務(wù)本身。 正確的授權(quán)工作流程應(yīng)當是： 與員

4、工爭論要授權(quán)的工作內(nèi)容，確認對方理解后，請他復(fù)述一遍。 這個看似很簡潔的方法，往往能發(fā)覺許多理解偏差的地方。 這里需要留意的是，有人是視覺型的，有人是聽覺型的。視覺型的人，需要觀察書面記載的文字;而聽覺型的人，必需口頭爭論才能把事情理解透徹。 所以，在授權(quán)工作時，也要留意區(qū)分這兩種類型的人，加強引導(dǎo)。 第四步：授權(quán)后，不要再干涉員工 知名管理雜志哈佛商業(yè)評論曾指出，許多人在接到授權(quán)之后，會回來找管理者尋求關(guān)心，或供應(yīng)信息。而管理者想做一個好人，就會同意關(guān)心完成一部分工作。于是，就有了這種現(xiàn)象： 原來已經(jīng)授權(quán)給員工的工作，又回到了管理者手中。員工成了管理者，管理者反而成了下屬。 正確做法是： 當員工向你尋求關(guān)心時，你要反問他你覺得我們該怎么做?，不管答案是什么，肯定要先鼓舞他去做。 這樣一來，員工就能在管理者的引導(dǎo)下，連續(xù)找到工作方向。 管理學巨匠