新經(jīng)濟時代企業(yè)人力管理創(chuàng)新問題探微

1、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探微新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探微新經(jīng)濟時代是基于高新技術(shù)以及現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的一種新型經(jīng)濟形式，較之于傳統(tǒng)的經(jīng)濟開展形式，目前主要是利用現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡(luò)，并且以信息經(jīng)濟革命為主導(dǎo)的可持續(xù)性經(jīng)濟形式。在當(dāng)前的形勢下，企業(yè)假設(shè)想實現(xiàn)快速開展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，必須對人力資源管理進展創(chuàng)新。在當(dāng)前新經(jīng)濟時代背景下，加強對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究，對于企業(yè)具有非常重大的現(xiàn)實意義。1新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義1.1人力資源管理創(chuàng)新有利于企業(yè)核心競爭力的進步對企業(yè)人力資源管理進展創(chuàng)新，實際上就是對企業(yè)人才創(chuàng)新。從某種意義上來講，企業(yè)開展的最主要要

2、素就是人力資源管理。通過對人力資源管理進展創(chuàng)新，不僅可以有效幫助職工掌握新技術(shù)，而且還可以充分發(fā)揮企業(yè)人才戰(zhàn)略優(yōu)勢，并以此來促使其幫助企業(yè)開發(fā)出更多先進的產(chǎn)品，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。1.2人力資源管理創(chuàng)新有利于深化企業(yè)改革和開展企業(yè)通過建立健全管理制度，可以促使其實現(xiàn)社會化消費。然而，完善的管理制度與不斷加強的人力資源管理創(chuàng)新開發(fā)親密相關(guān)，保證其可以為現(xiàn)代企業(yè)的開展培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才，從而實現(xiàn)企業(yè)的制度化、規(guī)模化開展。1.3人力資源管理創(chuàng)新有利于高素質(zhì)管理隊伍的建立企業(yè)內(nèi)部管理對其經(jīng)營和開展起到了直接的影響，企業(yè)管理隊伍作為經(jīng)營和開展的核心，管理人員自身的素質(zhì)程度決定著整個企業(yè)的經(jīng)營程度。

3、基于此，企業(yè)必須不斷地對人力資源管理施行創(chuàng)新和改革，并在此根底上建立起更為完善的、高效的人才管理機制，從而為企業(yè)的快速開展提供推動力、實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。2新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理問題分析近年來，隨著社會經(jīng)濟的快速開展和市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，雖然新經(jīng)濟時代背景下的企業(yè)整體管理程度有所進步，但是人力資源管理過程中仍然存在著一些問題與缺乏，總結(jié)之，主要表如今以下幾個方面：2.1企業(yè)人才聘用時表現(xiàn)出較大的隨意性招聘是企業(yè)增加活力的主要途徑，同時也是企業(yè)補充新穎血液的重要方式。同時，招聘人才的質(zhì)量直接決定著企業(yè)的整體素質(zhì)，同時影響著企業(yè)的長遠開展。然而，在企業(yè)管理理論中，人才招聘時存在著一些

4、問題，比方隨意性非常的大，主要表如今以下幾個方面：第一，人力資源任用規(guī)劃不合理。企業(yè)招聘公揭發(fā)布過程中，通常未對其系統(tǒng)性規(guī)劃，只是根據(jù)當(dāng)前企業(yè)工程開展或者因擴大規(guī)模而需要人才而招聘。實際上該種規(guī)劃系統(tǒng)性較差，以致于企業(yè)在某個工程完畢以后經(jīng)常出現(xiàn)人力資源過剩問題。第二，人才招聘過程中，渠道和方式單一化。企業(yè)在招聘過程中，一般從企業(yè)外部開場，對于企業(yè)內(nèi)部的人才招聘缺乏考慮；事實上，企業(yè)內(nèi)部招聘更能節(jié)約本錢，而且所招聘的人才更能有效適應(yīng)企業(yè)的開展環(huán)境。第三，人才選用程序具有一次性特點。企業(yè)招聘或選拔人才時，一般采用兩本文由論文聯(lián)盟.Ll.搜集整理條腿走路的方式，即筆試+面試，最終確定應(yīng)聘人員。然而，

5、該種方式存在著不合理或者局限之處，比方該種測試方式無法對應(yīng)聘者進展綜合才能評估，也不能準(zhǔn)確把握該應(yīng)聘者是否可以承當(dāng)企業(yè)的任務(wù)；假如員工難以勝任工作崗位任務(wù)，那么二次招聘必將增加招聘本錢和相關(guān)費用開支。2.2人才培訓(xùn)制度有待進一步健全和完善在新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)在職人員的培訓(xùn)實際上是他們所獲得的福利待遇，同時也是有效的鼓勵方式，并且為企業(yè)員工提出綜合素質(zhì)提供了合理的途徑。人力資源管理中的人才培訓(xùn)，包括入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，這樣可以確保企業(yè)人才隊伍整體程度。然而，從當(dāng)前的理論來看，局部企業(yè)人才管理中嚴(yán)重?zé)o視了人才培訓(xùn)，而且局部管理人員認(rèn)為人才培訓(xùn)是在浪費時間、物力和財力，片面地認(rèn)為只有長期工作才能

6、使企業(yè)獲利。在技術(shù)快速開展的今天，企業(yè)管理形式、方法均有改良，人才培養(yǎng)也許緊跟時代開展步伐。然而，員工入職后，因長期脫離學(xué)習(xí)而導(dǎo)致員工無法適應(yīng)技術(shù)更新。從當(dāng)前的形勢來看，大局部企業(yè)采用的是師傅帶新徒弟的形式，員工入職培訓(xùn)之初就發(fā)動老員工帶徒弟；這種方式可能會占用老員工的時間，影響工作效率。企業(yè)新入職的員工所得到的培訓(xùn)時機非常的少，一般只重視設(shè)備的更新，嚴(yán)重?zé)o視了員工入職后的培訓(xùn)和素質(zhì)技能培養(yǎng)。2.3員工薪酬制度設(shè)計不科學(xué)、不合理薪酬制度的設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的重要一環(huán)，人力資源管理主要是通過管理，來實現(xiàn)員工精神上的追求和需要，表達自我價值。然而，從當(dāng)前國內(nèi)局部企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來看，存在著較大

7、的認(rèn)識誤區(qū)。比方，薪資提升問題，一些經(jīng)營者通常采用產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的方式來防止給員工漲薪。隨著社會經(jīng)濟的快速開展，人們消費程度不斷進步的同時迫切需要漲薪資，假如薪酬一直不漲，那么會導(dǎo)致企業(yè)難以留住人才。此外，一些企業(yè)通過產(chǎn)業(yè)地更換方式來保證消費本錢。事實上，這是逃避人才競爭的表現(xiàn)，雖然可在一定程度上起作用，但是卻不是科學(xué)、合理的人力資源管理方式。尤其對于高新產(chǎn)業(yè)區(qū)域，隨著產(chǎn)業(yè)氣氛的不斷增強，員工在實現(xiàn)自我價值、自我鼓勵過程中提出了更高的要求，這有利于企業(yè)的可持續(xù)開展，對于企業(yè)獲得更多的利益，具有非常重要的作用。然而，通過產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的方式降低人力資源本錢，委實不妥。2.4企業(yè)人才配置有待進一步強化人才配置

8、主要是采用科學(xué)、合理的方式將職工安排到可勝任的崗位上，并以此為根底形成完善、高效的人才管理體系，以此來充分發(fā)揮員工的特長，實現(xiàn)人盡其才的目的。在人才配置理論中，主要是問題既包括人力資源才能管理、技術(shù)配置，又包括配置和管理中的人性化。目前來看，國內(nèi)多數(shù)企業(yè)在人力配置時，根本上可以對人力以及技術(shù)進展配置，并且對員工各盡所能。然而，企業(yè)在進展人力資源配置時卻嚴(yán)重?zé)o視了一個問題，即心理問題；在人才配置時，未能堅持人本原那么，未能從員工的視角出發(fā)對人才進展人性化配置。企業(yè)員工之間存在著互相負(fù)責(zé)的關(guān)系，并非所有的人都能友好相處，這在很大程度上直接決定著該企業(yè)人力資源配置時應(yīng)當(dāng)注意的人際行為問題。從理論來看

9、并非如此，很多企業(yè)在配置人力資源時恰恰忽略了這一點，規(guī)劃者也無法有效考慮該問題，特別是在內(nèi)部員工崗位調(diào)動時，經(jīng)常出現(xiàn)上司、員工之間不和諧現(xiàn)象，以致于員工的態(tài)度不佳，無法有效發(fā)揮其作用，不利于企業(yè)的長遠開展。3新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施基于以上對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題分析，筆者認(rèn)為要想加強企業(yè)人力資源管理和創(chuàng)新，可從以下幾個方面著手：3.1人力資源管理中堅持人本原那么企業(yè)在人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)堅持人本原那么，將以員工為中心的思想全面貫徹和落實到企業(yè)管理理論之中；企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循管理制度，并對管理方法進展創(chuàng)新，從而尋求新的方法。同時，還要要將人才作為人力資源管理的

10、核心要素，以此來促進人才和企業(yè)的共同開展。在理論中，應(yīng)當(dāng)充分尊重和表達企業(yè)員工的主體地位，調(diào)動和激發(fā)人才的積極性，從而使企業(yè)可以獲得更多的收益，并以此為根底加快人力資源管理創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)堅持人本理念，就必須針對性的展開各種類型的人才培養(yǎng)活動，通過專業(yè)培訓(xùn)讓員工可以進步自身的專業(yè)知識和技能程度，成為一個真正的專業(yè)人才。人力資源管理過程中，還應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)文化建立，并將員工的意志表達在企業(yè)管理制度之中，這有利于實現(xiàn)對員工的有效管理。為了可以有效保證企業(yè)的可持續(xù)開展，人力資源管理負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)重視每個員工，想員工之所想，為他們提供優(yōu)質(zhì)的效勞，對員工進展各方面的關(guān)心、尊重和幫助，才能使他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，才

11、能進步企業(yè)的凝聚力。3.2加強企業(yè)人員管理和培訓(xùn)企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期地組織員工參加培訓(xùn)、組織開展技能競賽，對先進員工進展獎勵，對后進員工給予重點培訓(xùn)，使其可以及時的趕上來。同時，還要重視員工個體的開展，因為企業(yè)整體是由作為個體的員工組成的，假設(shè)不能有效調(diào)動起員工們的工作積極性，那么很難有效進步企業(yè)整體實力。理論中可以看到，國內(nèi)各類企業(yè)人力資源管理程度仍處于低級階段，而且大局部人力資源管理人員未經(jīng)過嚴(yán)格的、專業(yè)培訓(xùn)，局部管理人員非科班出身，在人員管理和培訓(xùn)過程中專業(yè)性不強，很難從整體上培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。由于受自身素質(zhì)、技能程度的限制，使其無法有針對性的開展人力資源管理工作，因

12、此導(dǎo)致其難以有效促進企業(yè)的安康開展。在當(dāng)前新經(jīng)濟時代，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加全面組織開展各種形式的人力資源管理活動，加大企業(yè)內(nèi)部人員培訓(xùn)和管理力度，并且根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，聘請專業(yè)人員以及專家，為企業(yè)量身定做高效的培訓(xùn)體系。同時，建議企業(yè)與高校加強協(xié)作，組織高校教師定期到企業(yè)講課，使員工可以及時掌握先進的技能、進步員工的理念程度，使管理人員的應(yīng)變和溝通才能得以進步。比方，某企業(yè)在2022年至2022年之間，從高校應(yīng)屆人才招聘的數(shù)量呈現(xiàn)直線上升之勢；同時，高校也反哺企業(yè)員工，定期對企業(yè)組織開展各種類型的講座、調(diào)研工作，從而使企業(yè)和高校實現(xiàn)了雙贏。3.3強化知識和績效管理1通過知識管理，鼓勵企業(yè)

13、員工參與到人力資源管理之中，利用集體氣氛挖掘員工潛能，進步他們的素質(zhì)和技能。詳細而言，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)、高效的知識保護制度，以此來全面推動企業(yè)知識向產(chǎn)權(quán)化方向開展，并且將知識的應(yīng)用和把握才能納入到員工考核體系之中；同時，還要廣泛的吸收各類型的人才，只有這樣才能使企業(yè)人力資源整體程度得以提升，這也是企業(yè)核心競爭力的重要表達。在此過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣泛的吸收人才，采用進步員工待遇和設(shè)置鼓勵機制的方式，吸引人才、留住人才。2加強績效管理。通過強化績效管理，可在一定程度上有效的表達出員工的工作努力程度，肯定員工的成績和表現(xiàn)，以此來激發(fā)他們的積極性，挖掘員工的潛能。在企業(yè)績效管理理論中，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面著手

14、：首先，制定企業(yè)員工績效管理方案，使員工可以主動地參與到績效管理理論中來。在此過程中，對于企業(yè)所施行的績效管理機制缺乏、缺陷等，員工們可以提出意見；對于企業(yè)日后的人力資源管理工作，也可以提出建議。其次，將績效管理制度與員工鼓勵機制有機地結(jié)合在一起，這樣可以有效鼓勵員工的積極性，使他們可以快速進步。最后，績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮多種影響因素，以進步績效考核的科學(xué)化程度，并以此作為企業(yè)開展的重要參考。同時，還要為員工的長遠開展制定培訓(xùn)目的，不斷鼓勵企業(yè)員工的整體素質(zhì)提升，為實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同開展，營造良好的開局。3.4采用柔性管理方法新經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)人力資源管理過程中，應(yīng)當(dāng)從根本上摒棄傳統(tǒng)的剛性管理方法，而是應(yīng)當(dāng)采用柔性管理方法。從應(yīng)用效果來看，雖然傳統(tǒng)的規(guī)章制度在企業(yè)人力資源管理中起到了作用，但是新經(jīng)濟時代企業(yè)必須改變?nèi)肆Y源管理形式，不能單純地依靠規(guī)章制度等硬性指標(biāo)來約束員工，柔性手段管理方法也是不可或缺的。詳細而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在以下幾個方面進展改變和創(chuàng)新。一是建立和利用企業(yè)文化，營造一個良好的氣氛，基于共同價值觀和共同的