定編如何走向企業(yè)實際-定編設計流程與因素分析

1、定崗定編編是企業(yè)業(yè)崗位管管理中的的一項基基本工作作。定崗崗：是指指明確企企業(yè)（組組織）所所需要的的崗位；定編：是指明明確企業(yè)業(yè)（組織織）需要要多少適適合企業(yè)業(yè)發(fā)展的的個人。定崗定定編之前前其實還還需要定定責，定定崗定編編之后還還需要定定員，即即定責、定崗、定編、定員。定責：包括部部門職責責與崗位位職責兩兩項內(nèi)容容；定員員：是在在定編基基礎上，嚴格按按編制數(shù)數(shù)額和崗崗位的質質量要求求，為企企業(yè)每個個崗位配配備合格格的人員員。定編編是企業(yè)業(yè)崗位管管理工作作的一個個難點，難就難難在對部部門實際際工作情情況與需需求的了了解與理理解；難難就難在在容易陷陷于因為為缺乏理理論方法法則只能能“拍腦腦袋”設設計

2、編制制的誤區(qū)區(qū)。定編編工作有有四個特特點：第第一個特特點，需需要客觀觀、科學學的分析析實際在在企業(yè)里里遇到的的現(xiàn)象經(jīng)經(jīng)常是拍拍腦袋決決策，人人力資源源部門對對于其他他部門的的崗位申申請與編編制申請請缺乏客客觀的分分析、判判定依據(jù)據(jù)，雙方方經(jīng)常需需要博弈弈；或人人力資源源部門對對編制總總額與人人工成本本進行預預算控制制，這個個博弈的的過程就就下放到到部門（或分子子公司）內(nèi)部，雖然更更接近對對實際工工作情況況的了解解，但部部門（或或分子公公司）也也仍然缺缺乏分析析方法與與客觀依依據(jù)。第第二個特特點，需需要一個個從分析析到判定定的過程程不同部部門崗位位管理的的問題與與管理依依據(jù)、發(fā)發(fā)展目標標都不同同

3、，與部部門性質質、制度度、員工工素質、職能規(guī)規(guī)劃都有有關聯(lián)。定崗定定編的判判定可以以很快，但是缺缺少對部部門情況況的分析析過程，判定結結果與實實際需要要容易存存在偏差差，或使使得編制制設置變變得僵化化。有的的人才受受編制限限制不能能引進，起到人人工成本本控制的的作用，但不能能起到人人工效率率與效益益的激發(fā)發(fā)作用；如有的的部門工工作需要要較多人人完成，可能是是因為人人員不合合適造成成人數(shù)增增加，編編制不合合理。第第三個特特點，定定編不僅僅僅要考考慮人工工成本，還要考考慮人工工效率與與效益（人員業(yè)業(yè)績）第第四個特特點，需需要考慮慮企業(yè)個個性化的的管理基基礎與管管理文化化在定崗崗定編的的分析流流程中

4、可可以看出出，定崗崗或定編編的各個個環(huán)節(jié)都都沒有一一定之規(guī)規(guī)，都會會受到不不同公司司的管理理理念、模式與與人員等等影響。如工作作飽滿度度的標準準，每個個企業(yè)的的要求都都不完全全相同。本文通過過定崗定定編的分分析模型型與流程程，系統(tǒng)統(tǒng)闡述了了影響定定編工作作成效的的一些關關鍵環(huán)節(jié)節(jié)，在這這些環(huán)節(jié)節(jié)里，每每個環(huán)節(jié)節(jié)都可能能會成為為確定編編制的一一個關鍵鍵因素。一、定編總總體分析析模型與與流程框框架定編編模型與與流程框框架的意意義：在在定編之之前需要要經(jīng)過一一個分析析過程，本文首首先總結結了主要要分析考考量的模模式，建建立一個個用于定定編分析析的基礎礎模型，它主要要表達定定編主體體分析的的層面；并基

5、于于此模型型展開具具體的分分析步驟驟，形成成分析的的流程框框架。之之所以稱稱之為“框架”，是因因為分析析流程的的組成步步驟可以以調整，重點可可以變化化。對于于流程中中的各個個環(huán)節(jié)的的分析，事實上上需要投投入一定定的精力力與時間間，視企企業(yè)規(guī)模模不同、崗位與與人員數(shù)數(shù)量不同同而不同同。定編編前，首首先，可可以基于于下面的的流程框框架，建建立本企企業(yè)定崗崗定編的的流程框框架，并并根據(jù)流流程框架架中的各各個環(huán)節(jié)節(jié)的重要要程度不不同，確確定定崗崗定編的的工作投投入的重重點，收收集、調調研相應應的信息息。1、定編編分析模模型定編編的過程程主要需需要以下下三個步步驟的考考量：圖圖12：定編分分析模型型在定

6、編編之前需需要定崗崗，定崗崗過程中中需要進進行崗位位工作結結構與工工作量分分析，這這個環(huán)節(jié)節(jié)是一個個銜接定定崗與定定編的環(huán)環(huán)節(jié)，也也是定編編前的一一個必要要分析環(huán)環(huán)節(jié)。崗位定編編可分為為微觀定定編和宏宏觀定編編兩種。微觀定定編指各各部門、各崗位位具體的的人員數(shù)數(shù)量，主主要應用用于各部部門確定定具體崗崗位人員員數(shù)量與與結構。宏觀定定編指公公司幾大大類隊伍伍的人員員數(shù)量和和比例關關系，如如管理人人員、業(yè)業(yè)務人員員、操作作人員、行政人人員等等等，主要要應用于于企業(yè)人人力資源源規(guī)劃、人工成成本分析析等宏觀觀層面。在崗位位編制管管理上，宏觀監(jiān)監(jiān)控與自自主調整整要相結結合。人人力資源源部作為為公司崗崗位定

7、編編的管理理部門，要承擔擔宏觀監(jiān)監(jiān)控的職職責；考考慮到業(yè)業(yè)務變動動會引起起人員需需求的動動態(tài)變化化，業(yè)務務部門要要有一定定的自主主調整權權限。22、定定編分析析流程基于定定編分析析模型的的流程框框架圖113：定定編分析析流程基基于上述述的定編編分析流流程（圖圖13），逐步步展開崗崗位編制制設置的的分析。在定編編分析流流程中，首先是是微觀定定編分析析，即對對部門的的編制設設置分析析：在定定編分析析流程的的環(huán)節(jié)11與環(huán)節(jié)節(jié)2中，對影響響部門崗崗位編制制設置的的因素進進行分析析；在分分析流程程的環(huán)節(jié)節(jié)3中，基于定定編影響響因素分分析，考考慮定編編思路并并選擇與與設計合合適的定定編方法法。定崗崗定編是

8、是體現(xiàn)企企業(yè)個性性化特點點的工作作，因此此，定崗崗定編流流程中加加入了部部門影響響因素分分析這個個環(huán)節(jié)，也設計計了定編編分析的的因素分分析法。同時，公司整整體編制制各部門門的定編編分析之之后來分分析確定定設置原原則為最最好，即即從微觀觀定編到到宏觀定定編。其其次，是是宏觀定定編分析析，對公公司的整整體編制制設置情情況以及及人工效效率情況況進行分分析，此此部分內(nèi)內(nèi)容在后后面的“總體編編制設置置與人工工效率分分析”、“動態(tài)態(tài)定編管管理與預預測”中中具體描描述。在在定編分分析流程程中，從從微觀分分析到宏宏觀分析析的過程程中，通通過各部部門影響響因素的的分析，提煉總總結公司司總體的的主要定定編影響響因

9、素；通過確確定影響響部門定定編的關關鍵動因因，整體體分析公公司人員員編制與與人工成成本，確確定公司司整體定定編原則則；并結結合實際際人員情情況，進進行公司司定編目目的與效效果的分分析，以以及通過過長期動動態(tài)定編編管理，確定分分階段達達成的定定編目標標。在編制設設置的分分析判定定中，編編制設置置原則可可以參照照一般性性的原則則，以及及企業(yè)自自身設定定的原則則。一般般性定編編原則：以企企業(yè)經(jīng)營營目標為為中心，科學、合理地地進行定定編；企業(yè)各各類人員員的比例例關系要要協(xié)調；進行行定編工工作時，以專家家為主，走專業(yè)業(yè)化道路路的原則則； 考慮人人才儲備備；要要關注各各類人員員的市場場獲取成成本；不限于于

10、定編方方法，關關注定編編的有效效性。在在編制設設置的分分析判定定中，企企業(yè)定編編工作受受多種影影響因素素的制約約，一般般而言，企業(yè)總總體定編編影響因因素如下下圖所示示：圖114：企企業(yè)定編編影響因因素部門門定編也也受不同同的因素素影響，下圖中中是一些些常見的的定編影影響因素素：圖15：部門定定編影響響因素在在編制設設置的分分析判定定時，因因素分析析（定編編分析流流程的環(huán)環(huán)節(jié)2）是一種種重要及及有效的的方法，從影響響崗位定定編的因因素分析析，排除除非定編編驅動因因素，尋尋找定編編的關鍵鍵動因，并進行行定編方方法的設設計或進進行編制制設置，使定編編工作有有的放矢矢。如，很多崗崗位說忙忙，需要要深入

11、了了解原因因，是人人不夠的的問題（工作量量過大），還是是工作方方式、流流程、制制度規(guī)定定（工作作依據(jù)）等問題題，其他他問題需需要首先先對癥解解決問題題，如工工作方式式改進，流程、制度改改進，人人員素質質提升等等，再考考慮編制制設置。不是通通過增設設編制來來解決，以最終終達到提提高效率率，精簡簡機構，減少人人員等定定編目標標與效果果。影響響定編的的因素分分析可以以通過以以下四個個步驟來來進行：（1）影響定定編的因因素分析析定編因因素分析析在崗位位調研過過程中進進行分析析與診斷斷，在定定編前對對部門工工作進行行考察，如：工作流流程或制制度是否否健全？目前前人員素素質是否否符合崗崗位正常常要求？目前

12、前人員工工作績效效情況是是否達到到基本要要求？定定編的前前提因素素應該是是基于部部門工作作人員工工作績效效正常的的基礎上上，而不不是不做做事。如如果部門門現(xiàn)有人人員工作作開展不不好，是是否應該該繼續(xù)挖挖潛，而而不是簡簡單增加加人員。因此定定編時可可以考慮慮結合部部門的工工作績效效、工作作開展狀狀況的評評價績效效考核結結果有利利于對編編制的確確定，了了解分析析崗位人人員的績績效情況況來判斷斷工作完完成的充充分或到到位程度度，總結結影響績績效的因因素，而而沒有績績效考核核難以評評價工作作效果。公司或或部門發(fā)發(fā)展目標標與計劃劃對部門門工作方方式、工工作量等等是否會會帶來影影響？（2）排排除非正正常影

13、響響因素在在影響定定編的各各因素中中，排除除非正常常定編因因素的影影響，。在確定定影響定定編的因因素時，可以先先提出初初步影響響定編的的因素診診斷與建建議，然然后進一一步與企企業(yè)內(nèi)部部的專家家與高層層進行討討論。（3）定定編的關關鍵動因因分析篩篩選確定定影響定定編的關關鍵因素素，設計計相應的的編制分分析方法法。定編編過程的的因素分分析與關關鍵動因因分析應應該是一一個基本本方法，對于基基于因素素分析之之后再選選擇其他他定編方方法有直直接的指指針作用用。如進進行工作作量分析析時，需需要找到到影響工工作量的的價值量量指標。影響編編制的因因素通常常可以從從影響“效率”與“工工作量”兩個方方面進行行分析

14、判判定。（4）針針對定編編影響因因素分析析過程中中發(fā)現(xiàn)的的問題，進行工工作改進進與提升升針對在在對影響響定編的的因素分分析中發(fā)發(fā)現(xiàn)的問問題，進進行分析析，提出出各部門門工作改改進方案案。如工工作流程程、工作作/管理理方式改改進；增增強培訓訓，提高高人員素素質；調調整現(xiàn)有有人員的的崗位，增加人人崗匹配配度等，通過這這些工作作的改進進，來確確定合理理的編制制。定編編影響因因素分析析，尤其其對一些些缺少定定編方法法、難以以定編的的崗位的的編制設設置有很很大的幫幫助。案案例1：定編影影響因素素分析：人員素素質與定定編在定編過過程中，有一個個現(xiàn)象需需要特別別引起注注意，就就是有些些崗位對對人員素素質的要

15、要求較高高，因此此人員編編制設置置首先取取決于配配置合適適素質的的人才，而不是是工作量量對定編編起決定定性作用用，素質質合適了了，編制制不用很很多，人人不用很很多，工工作也能能做好，人員素素質不合合適，再再多的人人也不能能解決問問題，不不能搞人人海戰(zhàn)術術。某企企業(yè)的市市場信息息與價格格管理崗崗位，崗崗位的主主要職責責是匯總總分析各各業(yè)務部部門、客客戶、競競爭廠家家、經(jīng)銷銷商等市市場信息息，進行行產(chǎn)品定定價分析析與提出出價格建建議。崗崗位對人人員的價價格信息息的分析析與趨勢勢預測以以及價格格制定的的能力素素質要求求較高，在進行行編制設設置時首首先需要要考慮配配置相應應的能力力素質的的人，而而不是

16、配配置較多多偏重于于信息整整理與加加工，缺缺乏分析析預測能能力的人人員。在在設計編編制與設設計崗位位任職資資格時，對企業(yè)業(yè)里對這這類人員員素質要要求，需需要一定定素質的的人員才才能擔當當?shù)膷徫晃?，需要要重點識識別與分分析，避避免因為為人員素素質達不不到而影影響工作作，也避避免因人人員素質質達不到到而通過過配置更更多的人人員來承承擔工作作，導致致編制增增加。因因此，在在前面的的定崗定定編分析析流程中中，崗位位職責要要求崗崗位任職職要求與與編制之之間的關關聯(lián)關系系非常明明顯，更更加強調調職責分分析任任職資格格分析編制分分析的分分析環(huán)節(jié)節(jié)的緊密密銜接。案例22：部門門定編影影響因素素分析與與定編建建

17、議在定定編分析析方法中中，影響響定編的的因素分分析以及及關鍵動動因分析析應該是是定編分分析的基基礎，同同時，可可以根據(jù)據(jù)崗位的的工作特特性與關關鍵影響響因素等等，進一一步設計計或采用用相應的的定編分分析方法法，常見見的定編編方法如如勞動效效率定編編法、設設備定編編法、比比例系數(shù)數(shù)法、業(yè)業(yè)務分工工法、德德爾菲法法、業(yè)務務數(shù)據(jù)分分析法、預算控控制法等等。二、總體體編制設設置與人人工效率率分析公公司在從從微觀上上進行各各部門編編制設定定的同時時，長期期還需要要從宏觀觀上進行行定編控控制與平平衡，以以利于對對企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略總目目標的實實現(xiàn)。宏宏觀定編編的目標標是在滿滿足公司司內(nèi)外部部的約束束條件下下，實現(xiàn)

18、現(xiàn)總體編編制結構構合理、人工成成本最低低、人工工效率與與效益最最大。11.總總體編制制數(shù)量與與結構合合理，即即公司司各類人人員的數(shù)數(shù)量與比比例關系系要協(xié)調調正確確處理直直接與非非直接業(yè)業(yè)務經(jīng)營營人員的的比例關關系因此此，需要要進行崗崗位編制制數(shù)量與與結構的的分析與與控制。如總體體編制數(shù)數(shù)量控制制，包括括員工總總量控制制、生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)務人人員數(shù)量量控制、職能部部門（含含管理人人員）控控制等；總體編編制結構構控制，包括職職能人員員、生產(chǎn)產(chǎn)業(yè)務人人員、管管理人員員等之間間的比例例關系。另外，公司管管理人員員的比例例分析，可結合合管理幅幅度的分分析確定定。2.總體體人工成成本最低低，即控制公公司的人人力資

19、源源成本進行人人力成本本預算與與控制因因此，需需要進行行人工成成本測算算與預算算。通過過預算來來套算新新設定的的編制下下的人工工成本情情況，對對比原來來編制下下的人工工成本，或將實實際人工工成本數(shù)數(shù)據(jù)與預預算成本本數(shù)據(jù)進進行對比比，分析析新的定定編方案案，最終終需要對對照人力力成本預預算進行行編制調調整，如如果人力力成本遠遠高于預預算，則則還需進進行對總總編制數(shù)數(shù)的調整整。3.整體體人工效效率與效效益最大大，即：提升升公司的的人均銷銷售額與與人均創(chuàng)創(chuàng)利額提升公公司的勞勞動效率率與經(jīng)濟濟效益因因此，需需要進行行組織效效率人人工效率率分析。定編目目標與控控制標準準之一，即是：提高勞勞動效率率?？梢?/p>

20、以從銷售售額和營營業(yè)利潤潤兩個方方面對公公司的組組織效率率進行評評價，并并可用于于與同行行業(yè)其他他企業(yè)的的組織效效率、人人工效率率與效益益等進行行對比分分析。人均銷銷售額:：衡量量員工的的勞動效效率；人均創(chuàng)創(chuàng)利額：衡量人人均創(chuàng)造造的經(jīng)濟濟效益。4.滿足內(nèi)內(nèi)外部約約束條件件公司內(nèi)部部約束條條件，如如：內(nèi)內(nèi)部風險險控制要要求：單單獨設崗崗或不能能兼崗公司管管控模式式要求：權責分分配，集集權模式式或分權權模式等等；公公司人力力資源限限制：適適合崗位位要求的的各類人人才是否否充足等等；公公司的財財務資源源：薪酬酬條件是是否優(yōu)厚厚能夠吸吸引人才才等。公公司外部部約束條條件，如如：客客戶的需需求：產(chǎn)產(chǎn)品服

21、務務的質量量、準時時到貨等等；競競爭的壓壓力：提提前上市市、價格格優(yōu)惠等等。因此此，企業(yè)業(yè)定編時時，需要要對自身身的內(nèi)外外部的定定編約束束條件進進行分析析。三、動態(tài)態(tài)定編管管理與預預測1.動態(tài)態(tài)定編管管理定編編需要進進行科學學、合理理的定編編，做到到“精簡簡有效”；科學學、合理理的定編編還需要要根據(jù)內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境的變變化而進進行動態(tài)態(tài)管理，隨著市市場變化化、業(yè)務務變化、企業(yè)管管理水平平的提高高、員工工熟練程程度和技技能的提提高而進進行動態(tài)態(tài)調整，保證勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率始終終能夠被被合理反反映和有有效控制制。2.定編編預測在進行定定編預測測時，可可以選擇擇歷史或或現(xiàn)行的的崗位編編制或勞勞動定額額，來分分析判斷斷預測現(xiàn)現(xiàn)行或未未來的勞勞動定額額和編制制，如下下圖所示示：定編編預測，也可采采用業(yè)務務數(shù)據(jù)分分析的方方法。業(yè)業(yè)務數(shù)據(jù)據(jù)包括銷銷售收入入、利潤潤、市場場占有率率等。根根據(jù)企業(yè)業(yè)的