人力資源管理練習(xí)題匯總

1、203/203第一章 導(dǎo)論一、單項(xiàng)選擇題1、“人力資源”一詞是由（ C ）提出的。A、泰羅B、甘特C、彼得德魯克D、梅奧2、詳細(xì)闡述有關(guān)管理人力資源的問題，把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論，第一次提出人力資源管理概念的是（D）。A、彼得德魯克 B、甘特 C、梅奧 D、懷特巴克3、人力資源管理模式理論是由（ B ）提出的。A、彼得德魯克 B、雷蒙德邁勒斯 C、梅奧 D、懷特巴克4、管理人力資本一書的作者是（ A ）。A、比爾 B、雷蒙德邁勒斯 C、梅奧 D、懷特巴克5、認(rèn)為人力資源管理就是人事管理，是由專業(yè)人員從事的員工管理的是（ A ）。A、德斯勒 B、德魯克 C、舒勒 D、懷特巴克

2、6、人事管理理論把組織的員工作為一個(gè)（ A ）來看待。A、經(jīng)濟(jì)人 B、社會人 C、理性人 D、復(fù)雜人7、從（ C ）開始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰弱，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時(shí)的人事管理的需要。A、20世紀(jì)30年代 B、20世紀(jì)40年代 C、20世紀(jì)50年代 D、20世紀(jì)60年代8、泰羅創(chuàng)造了最初的勞動計(jì)量獎(jiǎng)勵(lì)制度（ D ）。A、計(jì)時(shí)制 B、利潤分享制 C、晉升制 D、差異計(jì)件率系統(tǒng)9、現(xiàn)代意義上的人事管理是隨著（ D ）的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。A、工廠制度 B、資本主義制度 C、工會制度 D、工業(yè)革命10、霍桑實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對（ C ）的研究。A、 工作行為 B、工作方式 C、

3、人際關(guān)系 D、行為科學(xué)二、多項(xiàng)選擇題1、德魯克指出當(dāng)時(shí)人事管理中的幾個(gè)基本錯(cuò)誤概念是（ ABDE ）。A、認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)B、認(rèn)為管理者不想負(fù)責(zé)的假設(shè)C、忽視對員工及其工作的管理D、把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作E、把人事管理活動看成是“救火隊(duì)的工作”2、以下屬于懷特巴克于1958年發(fā)表的人力資源功能一書中觀點(diǎn)的是（ ABCDE ）。A、人力資源管理職能并不是一個(gè)特殊的職能B、人力資源管理職能的目標(biāo)不僅是使個(gè)人快樂，而且要使企業(yè)所有員工能有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會C、人力資源管理職能并不只和員工有關(guān)，它和組織中各個(gè)層次的人員都息息相關(guān)D、所有人力資源管理的結(jié)果所關(guān)注的一

4、定是企業(yè)和員工根本利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)E、人力資源管理職能不僅包括和人事勞動相關(guān)的薪酬和福利，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系3、人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ ABCDE ）。A、以人為本B、把人當(dāng)作資本，當(dāng)成能帶來更多價(jià)值的價(jià)值C、把人力資源開發(fā)放到首位D、人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待E、人力資源管理部門被視為生產(chǎn)和效益部門4、人力資源環(huán)境所面臨的最普遍的挑戰(zhàn)有（BCDE ）。A、文化的多元化 B、組織的重建 C、人口多樣化的問題 D、勞動力的可用性和質(zhì)量問題 E、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變化5、在今天和未來的組織中，人力資源管理將具有的作用有（ BCD ）。A、經(jīng)濟(jì)管理 B、行政管理 C、事務(wù)管理 D

5、、戰(zhàn)略管理 E、社會管理三、判斷題1、人力資源管理部門是非生產(chǎn)部門。 （ x ）2、懷特巴克說：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來?！?（ x ）3、20世紀(jì)70年代中后期到80年代早期，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動。（ v ）4、從組織的角度來看，人事管理是管理人的活動，是參與組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定與實(shí)施的活動。（ x ）5、德斯勒等人認(rèn)為，人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會、和企業(yè)的利益。（ x ）6、人力資源管理就是人事管理，兩者沒有什么不同。（ x ）7、沃

6、爾里奇認(rèn)為，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的能力包括硬性能力和軟性能力。 （ v ）8、人力資源管理所從事的角色是多重的而不是單一的。（ v ）9、從20世紀(jì)末開始，人際關(guān)系的人事管理方法逐漸衰弱，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)時(shí)的人事管理的需要。 （ x ）10、科學(xué)管理第一次將科學(xué)的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系。（ v ）一、單項(xiàng)選擇題1、期望理論的提出者是美國的心理學(xué)家（ B ）。A、亞當(dāng)斯 B、V.佛隆姆 C、斯金納 D、赫茨伯格2、Z理論的提出者是（ A ）。A、威廉大內(nèi) B、V.弗魯姆 C、斯金納 D、赫茨伯格3、根據(jù)國家規(guī)定，國家公務(wù)員的行政紀(jì)律處分的種類有（ D

7、）種。A、3 B、4 C、5 D、64、對于十分復(fù)雜、難度較大的任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)頻率宜（ B ）。A、高 B、低 C、中 D、不確定5、期望理論的基礎(chǔ)是（ A ）。A、自我利益 B、組織利益 C、他人利益 D、社會利益二、多項(xiàng)選擇題1、按照Z理論，管理的主要內(nèi)容是（ ACD ）。A、企業(yè)對職工的雇傭是長期的而不是短期的 B、實(shí)行集體負(fù)責(zé)制C、上下級之間關(guān)系要融洽 D、準(zhǔn)備評價(jià)與穩(wěn)步提拔E、控制機(jī)制要較為含蓄而正規(guī)，檢測手段可以不正規(guī)2、有關(guān)雙因素理論的正確觀點(diǎn)有（ ABCD ）。A、滿意的對立面是沒有滿意B、激勵(lì)因素是以人為工作本身的要求為核心的C、只有激勵(lì)因素的滿足，才能激發(fā)人的積極性D、不滿意的

8、對立面則是沒有不滿意E、滿意的對立面是不滿意3、斯金納提出的行為改造策略有（ABCDE）。A、正強(qiáng)化 B、負(fù)強(qiáng)化 C、不強(qiáng)化 D、懲罰 E、綜合策略4、按照馬斯洛的需要層次理論，低級需要包括（ AC ）。A、生理需要 B、社交需要 C、安全需要 D、尊重需要 E、自我實(shí)現(xiàn)需要5、按照雙因素理論，以下屬于激勵(lì)因素的是（ ABDE ）。A、成就感 B、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性 C、公司的政策 D、責(zé)任感 E、個(gè)人的成長與發(fā)展6、基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們可能會采取以下做法（ ABCDE ）。A、曲解自己或他人的付出或所得 B、采取某種行為使得他人的付出或所得發(fā)生改變C、采取某種行為改變

9、自己的付出或所得 D、選擇另外一個(gè)參照對象進(jìn)行比較 E、辭職7、根據(jù)國家規(guī)定，國家公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)分為（ ABCDE ）。A、嘉獎(jiǎng) B、記三等功 C、記二等功 D、記一等功 E、授予榮譽(yù)稱號8、人員激勵(lì)的方式有（ ABCDE ）。A、目標(biāo)激勵(lì) B、獎(jiǎng)罰激勵(lì) C、考評激勵(lì) D、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì) E、競賽與評比的激勵(lì)9、對知識分子和管理干部以下哪種激勵(lì)方式是適合的？（ ）A、獎(jiǎng)金 B、晉升職務(wù) C、授予職稱 D、改善勞動條件 E、增加崗位津貼10、以下合適的獎(jiǎng)勵(lì)技巧有（ BC ）。A、對于不同的員工應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段 B、注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)C、適當(dāng)拉開實(shí)際效價(jià)的檔次 D、適當(dāng)提高期望概率 E、注意期望心

10、理的疏導(dǎo)三、判斷題1、按時(shí)間付酬對于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來說，將提高他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。 （ X ）2、激勵(lì)不能超過人的生理和能力的限度，否則，這種激勵(lì)就不會起作用。（ V ）3、低級需要和高級需要都是從內(nèi)部使人得到滿足。 （ X ）4、X理論假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人的行為。 （ X ）5、Z理論認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益并不一致，兩者的動機(jī)難以融為一體。 （ X ）6、按照雙因素理論，能夠使員工感到滿意的因素叫保健因素，會使員工感到不滿意的因素成為激勵(lì)因素。（ X ）7、在強(qiáng)化方式上，應(yīng)采取連續(xù)的、固定的負(fù)強(qiáng)化為主。（ V ）8、公平理論認(rèn)為每個(gè)人只是關(guān)心由于自己的工作努力所得到的

11、絕對報(bào)酬，并不關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬之間的關(guān)系。（ X ）9、期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎(jiǎng)賞。（ V ）10、激勵(lì)的一個(gè)基本原則是公正。（ V ）一. 名詞解釋 1. 人力資源 2. 人力資源管理二. 問答題 1. 人力資源的特點(diǎn) 2. 人力資源管理的特點(diǎn) 3. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 4. 人力資源管理的基本內(nèi)容三、單選題1. 人力資源是（C ） A.一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和 B.具有特定的知識技能和專長的人才 C.能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和 D.具有現(xiàn)實(shí)勞動能力，并參加社會就業(yè)的勞動者 2. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)

12、用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？( C) A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能 3. 具有內(nèi)耗性特征的資源是（B ） A.自然資源 B.人力資源C.礦產(chǎn)資源 D.一次性資源 4. 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，哪一項(xiàng)有誤？（ B） A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5. 人力資源管理的首要目標(biāo)是(A ) A.實(shí)現(xiàn)人力

13、資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用 C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì) 四、多選題1. 企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（ABCD ） A.經(jīng)濟(jì)資源 B.信息資源C.人力資源 D.物質(zhì)資源 2. 人力資源包括（ BCD） A.喪失勞動能力的人B.體力勞動者C.腦力勞動者 D.潛在的勞動力 3. 人力資源管理的特點(diǎn)是（ABC ） A.人力資源管理體現(xiàn)了“人本管理”的思想 B.人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工之間的“共同利益” C.人力資源管理運(yùn)作的整體性D.人力資源管理具有時(shí)效性4. 下列哪些屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別？（ABCD ） A.人力資源管

14、理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心 C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門 D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理 5. 以下關(guān)于人力資源管理的說法，正確的是（BC ）A.人力資源管理對企業(yè)決策層毫無意義，它只對人力資源管理部門具有重要意義 B.人力資源管理有利于提高員工的工作生活質(zhì)量與滿意度 C.人力資源管理有利于資源的合理配置 D.人力資源管理

15、涉及到選拔、任用、調(diào)配、激勵(lì)等一系列環(huán)節(jié)，浪費(fèi)時(shí)間又徒增成本 6. 人力資源管理活動包括（ABCD ） A.人力資源規(guī)劃B.工作分析與設(shè)計(jì)C.績效管理 D.職業(yè)生涯發(fā)展 一名詞解釋 1. “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 2. “社會人”假設(shè) 3. “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) 4. “復(fù)雜人”假設(shè) 5. 保健因素 6. 激勵(lì)因素 7. 人本管理 二. 問答題 1. 需要層次理論的主要觀點(diǎn) 2. 雙因素理論的主要觀點(diǎn) 3. 期望理論的主要觀點(diǎn) 4. 公平理論的主要觀點(diǎn) 5. 人本管理的主要內(nèi)容三、單選題1. 關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（ C） A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩 2. “管理者

16、已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（ C） A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會人” C.“自我實(shí)現(xiàn)人” D.“復(fù)雜人” 3. 下列屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是（A ） A.需要層次理論 B.期望理論C.公平理論 D.強(qiáng)化理論 4. 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵(lì)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境（B ）生活質(zhì)量法完成社會角色體系 A.建立和諧的人際關(guān)系B.文化整合C.配置使用 D.考核評價(jià) 5. 人本管理以（B ）為主要方式 A.監(jiān)督 B.激勵(lì) C.命令 D.支持 6. 由制度和倫理道德兩種規(guī)范組成的是人本管理的（C ） A.動力機(jī)制B

17、.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制 四、多選題1. “復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD ） A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機(jī) C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 2. 以下關(guān)于激勵(lì)的說法，正確的有（ACD ） A.激勵(lì)主要是激發(fā)人的動機(jī)B.激勵(lì)是人們對某種目標(biāo)的渴求和欲望 C.激勵(lì)是指影響人們的內(nèi)在需求或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程 D.激勵(lì)就是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的過程 3. 阿爾德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與關(guān)系需要相對應(yīng)的是（B

18、C ） A.生理需要B.社交需要C.尊重需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要4. 以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CD ） A.薪水B.人際關(guān)系C.責(zé)任感D.認(rèn)可 5. 人本管理的基本要素有（ABD ） A.員工B.管理環(huán)境C.管理者D.文化背景 6. 培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神的配套措施包括（ABCD ） A.明確合理的經(jīng)營目標(biāo)B.良好的溝通與協(xié)調(diào)C.強(qiáng)化激勵(lì)D.引導(dǎo)全體員工參與管理 一、名詞解釋（1）人力資源管理：人力資源管理包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動。人力資源管理的核心思想是把人當(dāng)作一種使組織在激烈競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘、科學(xué)

19、地管理。（2）隱含職權(quán)：二是在整個(gè)公司范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理對其他經(jīng)理人可能行使相當(dāng)程度的直線職能，這就是所謂的人事主管的“隱含職權(quán)”。 （3）無邊界組織：是指組織消除了各個(gè)部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)和國外業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限以及組織與它的消費(fèi)者和供貨商之間的界限。這些界限有垂直化的和水平化的，同時(shí)也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。二、填空1、從人力資源管理功能的演變看人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展可分為（檔案管理階段）、（政府職責(zé)階段）、（組織的職責(zé)階段）三個(gè)階段2、從學(xué)科發(fā)展角度劃分的人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展可分為四個(gè)階段，即（手工藝制度階段）、（科學(xué)管理階段）、（人際關(guān)系運(yùn)動階段）、（目前

20、的組織科學(xué)人力資源方法階段）三、判斷1、人力資源相對量就是一個(gè)地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量。錯(cuò)2、人力資源就是處于勞動年齡的人口總數(shù)。錯(cuò)3、人力資源管理的主要任務(wù)是有效控制企業(yè)的員工。錯(cuò)4、人力資源管理就是勞動管理的時(shí)髦叫法。錯(cuò)5、在中國目前勞動力供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于需求的形勢下，企業(yè)根本用不著考慮如何留住人才的問題。錯(cuò)6、人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和。對7、人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。對8、人力資源管理是一種純事務(wù)性的工作，不需要技術(shù)。錯(cuò)四、簡答1、衡量員工工作生活質(zhì)量的因素：勞動報(bào)酬（77的工人認(rèn)為最重要）、雇員福利（主要指醫(yī)療保健和退休保險(xiǎn)問題等）、工作的安全性、靈

21、活的工作時(shí)間、工作的緊張程度、參與有關(guān)決策的程度、工作的民主性、利潤分享、公司改善雇員福利的計(jì)劃和一周4天工作制等。2、人力資源管理部門的主要任務(wù)一，確保組織的人力資源與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相互配合；二，建立人力資源的目標(biāo)與計(jì)劃；三，與各個(gè)部門的經(jīng)理人員合作確保人力資源計(jì)劃的貫徹執(zhí)行。3、勞動分工及專業(yè)化的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：新工人接受培訓(xùn)的以后，減少了原材料的消耗；合理安排工人節(jié)約了開支，并由此而產(chǎn)生了以技能水平為基礎(chǔ)的工資等級制度；工人的工作轉(zhuǎn)換減少，節(jié)約了工作時(shí)間，并使工人的操作更加熟練。缺點(diǎn)：把人變?yōu)闄C(jī)器的附屬物；重復(fù)而簡單的工作使工人感到厭煩；壓抑了工人的活力。五、論述題（一）直線經(jīng)理與人事經(jīng)理在

22、人力資源管理中的分工直線經(jīng)理人的人事管理職權(quán)：直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮其下屬的權(quán)力。他們需要負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)。直線經(jīng)理人的人事管理職權(quán)包括指導(dǎo)新進(jìn)企業(yè)的員工、訓(xùn)練員工掌握新的技能、分派適當(dāng)?shù)娜藛T擔(dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌⒇?fù)責(zé)幫助下屬員工改進(jìn)工作績效、培養(yǎng)員工合作的工作關(guān)系、向員工宣傳公司的各項(xiàng)規(guī)定與政策、控制本部門的人事費(fèi)用、開發(fā)手下人員的工作潛力、激發(fā)與保護(hù)下屬的工作積極性和維護(hù)下屬的身心健康等等。職能經(jīng)理人的人事管理職權(quán)：職能經(jīng)理人不擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線經(jīng)理人完成組織的基本目標(biāo)。人事經(jīng)理就屬于職能經(jīng)理人，他們負(fù)責(zé)協(xié)助生產(chǎn)經(jīng)理

23、和銷售經(jīng)理等直線經(jīng)理人處理選用、評估和獎(jiǎng)勵(lì)等事務(wù)。人事部門職能經(jīng)理人（人事經(jīng)理人）的人事管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理人相似的直線職能，也有人事經(jīng)理人特有的服務(wù)職能。人事經(jīng)理人的直線職能包含兩層含義：一是在人事部門內(nèi)部，人力資源經(jīng)理必須行使直線經(jīng)理人職權(quán)，指揮自己的下屬工作；二是在整個(gè)公司范圍內(nèi)，人力資源經(jīng)理對其他經(jīng)理人可能行使相當(dāng)程度的直線職能，這就是所謂的人事主管的“隱含職權(quán)”。 這是因?yàn)槠渌闹本€經(jīng)理人知道人事主管由于工作關(guān)系能夠經(jīng)常接觸最高管理層，因此，人事主管所做的建議經(jīng)常被看作是上級指示，而受到直線經(jīng)理人的重視。人事經(jīng)理人的服務(wù)職能表現(xiàn)在：一方面，人事主管和人事部門作為最高管理當(dāng)局的得力助

24、手，要協(xié)助企業(yè)的最高管理當(dāng)局保證人事方面的目標(biāo)、政策和各項(xiàng)規(guī)定的貫徹執(zhí)行；另一方面，人事經(jīng)理人要為直線經(jīng)理人提供人事管理方面的服務(wù)。他們要幫助幫助直線經(jīng)理人：處理所有層次員工的任用、訓(xùn)練、評估、獎(jiǎng)勵(lì)、輔導(dǎo)、晉升和開除等各種事項(xiàng)；處理健康、保險(xiǎn)、退休和休假等各種員工福利計(jì)劃;遵守國家各項(xiàng)有關(guān)勞動和人事方面的法律和規(guī)定；處理員工的不滿和勞工關(guān)系。（二）組織中管理者的職能規(guī)劃：設(shè)定企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，規(guī)定將來衡量企業(yè)經(jīng)營成績的標(biāo)準(zhǔn)，建立各種規(guī)章和業(yè)務(wù)處理的程序，擬訂工作計(jì)劃，預(yù)測未來的經(jīng)營條件和經(jīng)營環(huán)境。組織：設(shè)立企業(yè)開展業(yè)務(wù)所需要的各個(gè)部門，給企業(yè)的員工分派工作，向下屬進(jìn)行授權(quán)，建立職權(quán)指揮系統(tǒng)，明確

25、交換和溝通信息的渠道，對所管轄的人員的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)。任用：決定雇用哪種人才，進(jìn)行人員的招聘和選拔，設(shè)定衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)員工，對員工的工作技能進(jìn)行輔導(dǎo)，評定員工的業(yè)績，對成績優(yōu)異的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)：指揮員工完成規(guī)定的工作，保護(hù)員工的工作熱情，在員工的工作積極性不高時(shí)，對員工進(jìn)行激勵(lì)。控制：對各項(xiàng)業(yè)務(wù)設(shè)定完成情況的標(biāo)準(zhǔn)，例如，對銷售人員設(shè)定銷售量標(biāo)準(zhǔn)，對生產(chǎn)車間工人設(shè)定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，按期檢查員工的工作是否達(dá)到了規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到，要適時(shí)地進(jìn)行修正和采取調(diào)整措施。（三）以下11項(xiàng)工作是一個(gè)組織在招聘新員工的環(huán)節(jié)需要辦理的事情，其中16項(xiàng)由人力資源管理部門完成，711項(xiàng)

26、由直線部門完成。請結(jié)合這一實(shí)例，比較直線經(jīng)理人和職能經(jīng)理人的工作，并說明它們在時(shí)間次序上的配合關(guān)系。（1）到勞動力市場上吸引人才，包括做廣告、派人到大學(xué)校園演講。（2）組織面試和專業(yè)測試。把測試結(jié)果與任職的資格條件和工作說明書進(jìn)行對比，對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。 （3）組織身體檢查和資格文件審核，選擇優(yōu)秀的申請人推薦給直線經(jīng)理人。 （4）向新員工介紹組織的基本情況。 （5）記錄新員工目前的績效考核結(jié)果，分析其未來潛力，并存入檔案。 （6）與辭職員工面談，發(fā)現(xiàn)離職的原因，并采取相應(yīng)的措施。 （7）準(zhǔn)備職位申請人的任職資格條件。 （8）對人力資源部門推薦來的工作申請人進(jìn)行面試，做出最終的選擇決定，并進(jìn)行合

27、理的任用。 （9）指導(dǎo)新員工了解工作的特性及其細(xì)節(jié)，如安全規(guī)定、操作方式等。 （10）配合人力資源部門擬訂的訓(xùn)練內(nèi)容計(jì)劃對新員工實(shí)施技術(shù)訓(xùn)練。 （11）對員工進(jìn)行績效評估，制定晉升、調(diào)職或解雇的決定。 第二章 工作分析一、單項(xiàng)選擇題1、崗位研究首先產(chǎn)生于（ A ）。A、美國 B、中國 C、英國 D、日本2、職位橫向分類的依據(jù)是（ A ）。A、職位的工作性質(zhì) B、職位的輕重程度C、職位任職者的身份 D、職位的工作質(zhì)量3、若進(jìn)行組織人員配置分析時(shí)顯示出超負(fù)荷的情況時(shí)，應(yīng)采取的對策是（ B ）。A、增加該崗位的休息日 B、新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位的工作C、橫向細(xì)分該崗位的工作 D、縱向細(xì)分該崗位的工作

28、4、職位設(shè)置的基本原則是（ A ）。A、因事設(shè)崗 B、因人而設(shè) C、因事設(shè)崗和因人設(shè)崗相結(jié)合 D、成本效益原則5、職位品評中最簡單易行的方法是（ C ）。A、積點(diǎn)評分法 B、因素比較法 C、分類法 D、觀察法 6、戰(zhàn)略決策、非程序化決策和風(fēng)險(xiǎn)決策一般是由（ D ）作出的。A、執(zhí)行層B、操作層C、管理層D、決策層 7、職位分類橫向劃分的依據(jù)是（ A ）。A、工作性質(zhì) B、責(zé)任輕重 C、工作難易 D、所需資格條件 8、一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任、輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職位系列是（ D ）。A、職組 B、職級 C、職等 D、職系9、美國聯(lián)邦政府雇員的非主管職位是用（ C ）方法進(jìn)行品

29、評的。A、因素比較法 B、分類法 C、積點(diǎn)評分法 D、觀察法10、以下調(diào)查方法中應(yīng)用最廣泛的方法是（ C ）。A、訪談法B、觀察法C、填表法 D、會議法二、多項(xiàng)選擇題1、實(shí)施職位分類的基本程序和步驟是（ ACDE ）。A、職位調(diào)查 B、書面調(diào)查 C、職位品評 D、確定基本的分類因素E、制訂職級規(guī)范2、職位設(shè)置的原則是（ ABCD ）。A、最低職位數(shù)量原則 B、系統(tǒng)原則 C、能級原則 D、最低職位層次原則E、因人而設(shè)3、職位的特點(diǎn)是（ ACDE ）。A、職位是以事（工作）為中心而設(shè)置的 B、職位因人而設(shè)置 C、職位不隨人走D、職位的數(shù)量是有限的 E、職位具有專業(yè)性和層次性4、職位分類從橫向上看可

30、以分為（ AB ）。A、職組 B、職系 C、職級 D、職等 E、職務(wù)5、職級說明書一般包括下述內(nèi)容（ ABCDE ）。A、職稱 B、職級定義 C、職級特征 D、工作舉例 E、最低資格6、職位分類從縱向上看可以分為（ CD ）。A、職組 B、職系 C、職級 D、職等 E、職務(wù)7、一般而言，任何系統(tǒng)都具有以下特征（BCDE ）。A、動態(tài)性 B、集合性 C、相關(guān)性 D、整體性 E、環(huán)境適應(yīng)性8、職位具有的要素是（ ABC ）。A、職務(wù) B、職權(quán) C、責(zé)任 D、利益 E、權(quán)力9、 職位分類縱向劃分的依據(jù)是（ BCDE ）。A、工作性質(zhì) B、責(zé)任輕重 C、工作難易 D、所需資格條件 E、工作環(huán)境10、職

31、位分類的作用表現(xiàn)在（ ABCDE ）。A、合理支付報(bào)酬的依據(jù) B、考試錄用科學(xué)化的依據(jù) C、可以增加人員培訓(xùn)的針對性和目的性 D、有利于制定人事預(yù)算E、有利于調(diào)整編制、提高效率三、判斷題1、同一職等的所有職位，不管她們屬于哪個(gè)職系的哪個(gè)職級，其薪金報(bào)酬相同。 （ V ）2、職位品評是在職位分類的基礎(chǔ)上，以基本分類因素為標(biāo)準(zhǔn)，對職位進(jìn)行比較評價(jià)，區(qū)分職系、劃定職級的過程。（ X ）3、職位劃分和定級是由下到上逐層進(jìn)行。 （ X ）4、職位分類標(biāo)準(zhǔn)是不斷變化的，美國的發(fā)展趨勢是由繁到簡。 （ V ）5、職位分類僅涉及到管理者的切身利益，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。（ X ）一.名詞解釋 1. 工作分

32、析 2. 工作設(shè)計(jì) 二.問答題 1. 工作分析的內(nèi)容 2. 如要進(jìn)行工作分析需要收集哪些方面的信息? 3. 工作分析的作用 4. 工作分析的程序 5. 工作分析的方法有哪些? 6. 工作設(shè)計(jì)時(shí)要考慮哪些因素? 三、單選題1. 對工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C ） A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計(jì)C.工作分析 D.績效評估 2. 一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對應(yīng)的位置是（ C） A.工作要素 B.職務(wù) C.職位 D.職業(yè) 3. 適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù),效用不大的工作分析方法是（B ） A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪

33、談法 4. 當(dāng)出現(xiàn)工作量安排忙閑不均的情況時(shí)，我們需要進(jìn)行（C ） A.工作分析 B.員工招聘C.工作設(shè)計(jì) D.員工培訓(xùn) 5. 以下不屬于工作特性模型的5個(gè)核心維度的是（D ） A.技能多樣性B.任務(wù)的重要性C.工作自主性D.工作關(guān)系 6. 一種橫向擴(kuò)展工作的設(shè)計(jì)方法稱為（C ） A.工作專業(yè)化B.工作輪換C.工作擴(kuò)大化D.工作豐富化 四、多選題 1. 工作分析包括（BC ）方面的基本內(nèi)容 A.工作分析報(bào)告 B.任職者說明C.職務(wù)描述 D.人力資源規(guī)劃 2. 一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（ACD ） A.建立一個(gè)新的企業(yè)B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)C.內(nèi)外環(huán)境的變動 D.企業(yè)發(fā)生

34、變革 3. 工作分析所需收集的信息主要有（ABC ） A.工作活動B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作 C.工作環(huán)境D.員工隱私 4. 選擇工作分析人員，如果選擇聘請外部工作分析專家的優(yōu)點(diǎn)是（ ABD） A.來自于專業(yè)機(jī)構(gòu)，經(jīng)過專業(yè)的訓(xùn)練B.對企業(yè)問題的分析更加客觀、可信 C.對企業(yè)的具體工作業(yè)務(wù)有全面深入的了解D.具有在不同企業(yè)中實(shí)施工作分析的豐富經(jīng)驗(yàn) 5. 工作設(shè)計(jì)的新趨勢體現(xiàn)在（ABCD ） A.彈性時(shí)間制 B.在家辦公C.自主工作小組 D.企業(yè)再造 一、名詞工作描述（job description也被稱為工作說明，它是以書面敘述的方式說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和

35、工作條件的信息。工作規(guī)范（job specification）被用來說明對承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定技能、工作知識、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求。3、問卷法:即采用問卷的形式收集工作分析信息的方法，問卷可以由承擔(dān)工作的員工來填寫，也可以由工作分析人員來填寫。具體包括開放式問卷和結(jié)構(gòu)化問卷。4、典型事例法指的是對實(shí)際工作中工作者特別有效或者無效的行為進(jìn)行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實(shí)際工作對員工的要求。1工作分析是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對一項(xiàng)特定的工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評價(jià)的系統(tǒng)化過程，一般而言，企業(yè)中的每項(xiàng)工作都應(yīng)該有兩份文件，即工作描述和工作規(guī)范。它們都是工作分析的結(jié)果。2工作設(shè)計(jì)：工

36、作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作與員工的社會和個(gè)人方面所要求的工作之間的關(guān)系。工作設(shè)計(jì)需要說明工作應(yīng)該如何做才能既最大限度地提高組織的效率和勞動生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長和增加個(gè)人福利的要求。工作設(shè)計(jì)的前提是對工作要求、人員要求和個(gè)人能力的了解。3彈性工作制：企業(yè)要求員工在一個(gè)核心時(shí)間期間必須工作，但是上下班時(shí)間由員工自己決定，只要工作時(shí)間總量符合要求即可。它的優(yōu)點(diǎn)是員工可以自己掌握工作時(shí)間，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求與組織要求的一致創(chuàng)造了條件，降低了缺勤率和離職率，提高了工作績效。缺點(diǎn)是要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)以確保員工工作時(shí)間總量符合

37、規(guī)定。4工作特征模型的理論依據(jù)是赫茲伯格的保健激勵(lì)理論。他認(rèn)為，公司政策和薪酬等都屬于保健因素，要提供充分的保健因素以防止員工的不滿，同時(shí)提供大量的激勵(lì)因素促進(jìn)員工努力工作，增強(qiáng)他們的責(zé)任感、提高其成就感。為此，設(shè)計(jì)了工作豐富化方法，即在工作中添加一些可以使員工有機(jī)會獲得成就感的激勵(lì)因子，以使工作更有趣，更富有挑戰(zhàn)性。5、工作分析的可靠性是指不同的工作分析人員對同一個(gè)工作的分析所得到的結(jié)果的一致性和同一個(gè)工作分析人員在不同的時(shí)間對同一個(gè)工作的分析所得到的結(jié)果的一致性。6、工作分析的有效性是指工作分析結(jié)果的精確性，這實(shí)際上是將工作分析結(jié)果與實(shí)際的工作進(jìn)行比較。通常檢驗(yàn)工作分析有效性的方法是通過多

38、個(gè)工作者和管理人員收集信息，并請他們在分析結(jié)果上簽字表示同意。二、填空定性的工作分析方法有（工作實(shí)踐法）、（直接觀察法）、（面談法）、（問卷法）、（典型事例法）定量的工作分析方法有（職位分析問卷法）、（崗位描述問卷法）、（功能性工作分析法）三、簡答1、工作分析的作用工作分析能夠提供工作內(nèi)容和任職的資格條件方面的資料，可以用來決定招聘與任用哪種人才。同時(shí)，工作分析也可以用作確定和實(shí)施選擇候選人的遴選工具。此外，員工的工作安排也需要工作分析信息，無論是招收新員工還是為舊員工重新安排工作。在這些情況下，都只有在明確各項(xiàng)工作要求的基礎(chǔ)上，才能做到事得其人，人盡其才。系統(tǒng)原則、能級原則、整分合原則、崗位

39、數(shù)量最小化原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則。2、工作分析所需資料1）、工作活動2）、工作中使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助設(shè)施3）、工作條件4）、對員工的要求第三章 人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題1、企業(yè)的人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題是（ C ）。A、人力資源招聘 B、人力資源甄選 C、人力資源保障問題 D、績效考核2、20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的一種預(yù)測方法是（ C ）。A、管理人員的連續(xù)規(guī)劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法3、找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢是指（ B ）。A、經(jīng)驗(yàn)分析法 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法馬爾可夫預(yù)測方

40、法：馬爾可夫預(yù)測方法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法。馬爾可夫分析是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。由于組織通常對根據(jù)判斷進(jìn)行的預(yù)測不滿意，因此他們越來越強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化的趨勢。4、適合于穩(wěn)定的小型企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測的方法是（ A ）。A、經(jīng)驗(yàn)分析法 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法5、人力資源預(yù)測可分為（ A ）種。A、2 B、3 C、4 D、5二、多項(xiàng)選擇題1、 以下屬于人員供給計(jì)劃的是（ BCD ）。A、職務(wù)編制計(jì)劃 B、人員內(nèi)部流動政策 C、人員外部流動政策 D、人員獲取途

41、徑E、人員的職位變動2、人力資源計(jì)劃的發(fā)展方向是（ ABCD ）。A、靈活 B、高效 C、使用 D、短期 E、多變3、人力資源需求預(yù)測的方法是（ CDE ）。A、管理人員的連續(xù)規(guī)劃 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法E、經(jīng)驗(yàn)分析法4、以下屬于人力資源資源供給預(yù)測的方法有（ ABE ）。A、檔案資料分析 B、馬爾可夫分析 C、德爾菲法 D、趨勢分析法E、管理人員的連續(xù)規(guī)劃5、在制定人力資源計(jì)劃時(shí)，要注意的原則是（ ABC ）。A、充分考慮組織內(nèi)部、外部環(huán)境的變化 B、確保企業(yè)的人力資源保障C、使企業(yè)和員工都得到長期的利益 D、企業(yè)的財(cái)務(wù)情況E、員工的年齡及教育情況6、人力資源預(yù)測可分

42、為（ AB ）。A、人力資源需求預(yù)測 B、人力資源供給預(yù)測 C、企業(yè)員工的工作滿意度D、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況 E、企業(yè)的人員流動率及原因預(yù)測7、使用德爾菲法時(shí)應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。A、給專家充分的信息使其能作出判斷B、所問的問題應(yīng)是一個(gè)主管人員能答復(fù)的問題C、不要求精確D、使過程盡可能簡化E、保證所有專家能從同一角度理解員工分類和其他定義8、組織外部人力資源供給的來源主要包括（ ABCD ）。A、失業(yè)人員 B、各類學(xué)校畢業(yè)生 C、專業(yè)退伍軍人 D、其他組織流出人員 E、組織辭退人員9、編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟是（ABCDE ）。A、編制職務(wù)計(jì)劃 B、編制人員配置計(jì)劃C、編制人員

43、需求計(jì)劃D、編制人員供給計(jì)劃E、編制人員培訓(xùn)計(jì)劃另外還有編制費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃和人力資源政策調(diào)整計(jì)劃10、以下屬于人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃的是（ ABCDE ）。A、招聘政策 B、績效考評政策 C、薪酬與福利政策 D、激勵(lì)政策 E、職業(yè)生涯規(guī)劃政策三、判斷題1、人力資源計(jì)劃是一份面向企業(yè)的計(jì)劃。（ x ）2、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向致力于編寫中長期人力資源計(jì)劃。 （ x ）3、德爾菲法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展。（ v ）4、馬爾可夫分析在理論上比較簡單，但其應(yīng)用方法卻很復(fù)雜。 （ x ）5、檔案資料分析是預(yù)測管理人員內(nèi)部供給的最簡單的方法。（

44、x ）6、德爾菲法與一般會議法是一樣的，都是面對面。（ x ）7、人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。 （ v ）8、有價(jià)值的人員計(jì)劃只具有內(nèi)部一致性。 （ x ）9、長期計(jì)劃適合于大型企業(yè)，中期計(jì)劃適合于大型、中型企業(yè)，年度計(jì)劃適合于小企業(yè)。 （ x ）10、企業(yè)的人力資源計(jì)劃不能與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃相背離。 （ v ）一.名詞解釋 1. 人力資源規(guī)劃 2. 人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 3. 人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 4. 人力資源規(guī)劃的行動方案 二.問答題 1. 人力資源規(guī)劃的意義 2. 人力資源規(guī)劃的程序 3. 影響人力資源規(guī)劃的因素 4. 如何進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測 5. 如何進(jìn)行人力資源供給的預(yù)測

45、三、單選題1. 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是（D ） A.建立人員檔案B.分析與預(yù)測人力資源的需求 C.分析與預(yù)測人力資源的供給D.實(shí)現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡 2. 人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)是（A ） A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析與設(shè)計(jì)C.員工的招聘和錄用D.職業(yè)生涯發(fā)展 3. 人力資源的預(yù)測主要是（B ） A.對員工素質(zhì)的預(yù)測B.對人力資源的供求預(yù)測C.對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測 4. 通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B ） A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負(fù)荷法 5. 馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D ） A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法B.人力資源需求

46、非主觀預(yù)測的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 四、多選題1. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCD ） A.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 B.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障 D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善 2. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACD ） A.人員補(bǔ)充規(guī)劃B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃 3. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定，應(yīng)該遵循的原則有（ABD ） A.前瞻性B.實(shí)用性C.穩(wěn)定性D.全面性 4. 人力資源規(guī)劃的程序包括（ABCD ） A.信息收集B.人力資源供求

47、預(yù)測C.人員資源規(guī)劃的制定D.人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評估 5. 按照層次劃分，人力資源需求預(yù)測分為（ABC ） A.人力資源總量預(yù)測B.各部門、各崗位人力資源需求預(yù)測 C.需求分布預(yù)測D.未來流失人力資源需求預(yù)測 6. 影響人力資源需求的因素有(ABC ) A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) B.技術(shù)水平C.企業(yè)發(fā)展 D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 一、名詞人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報(bào)告的過程。它為收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)的信息提供了一種有效的方法。人力資源計(jì)劃整體性是指人事規(guī)劃活動必須做到企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部各個(gè)方面的協(xié)調(diào)一致。人力資源計(jì)劃：人力資源計(jì)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和

48、環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。人力資源計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是決定組織的發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上確定組織需要什么樣的人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最高管理層確定的目標(biāo)。馬爾可夫預(yù)測方法：馬爾可夫預(yù)測方法也稱轉(zhuǎn)換矩陣方法。馬爾可夫分析是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，它的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。由于組織通常對根據(jù)判斷進(jìn)行的預(yù)測不滿意，因此他們越來越強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化的趨勢。德爾菲預(yù)測技術(shù)：德爾菲預(yù)測技術(shù)也稱集體預(yù)測方法，是發(fā)現(xiàn)專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法，是1940年代在

49、蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的。這種方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。技能清單：技能清單是一個(gè)用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評價(jià)等。技能清單是對員工競爭力的一個(gè)反映，可用來幫助人力資源的計(jì)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，決定有哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺。二、填空1、德爾菲預(yù)測技術(shù)的操作方法分為（選出專家）、（列出問題）、（填寫問卷）、（反饋重復(fù)）。2、計(jì)量模型分析法的步驟是（確定最大因素）、（研究變化趨勢）、（預(yù)測人力需求）、（檢驗(yàn)預(yù)測差額）

50、。3、人力資源信息系統(tǒng)的一個(gè)重要用途就是（為人力資源計(jì)劃建立人事檔案）。三、判斷總量需求是指一個(gè)國家在某一階段對人力資源需求的數(shù)量。對個(gè)量需求是指某一企業(yè)在某一階段內(nèi)對人力資源的需求量。對在員工工作的最初一段時(shí)間內(nèi)，離職率較低。錯(cuò)人員的留任率越高越好。錯(cuò)四、簡答（一）人力資源計(jì)劃的必要性第一，企業(yè)組織中經(jīng)常會出現(xiàn)職位空缺的現(xiàn)象；第二，在流動率較高的情況下，極易導(dǎo)致錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降；第三，現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)屬于連續(xù)性的作業(yè)，要求勞動力水平的穩(wěn)定；第四，計(jì)劃有助于減少未來的不確定性。（二）人力資源的計(jì)劃與組織計(jì)劃的關(guān)系具體而言，組織的一般戰(zhàn)略計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃；組織的一般經(jīng)營計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)

51、術(shù)計(jì)劃；組織的預(yù)算方案制約人力資源的行動方案。由于組織的一般戰(zhàn)略計(jì)劃制約組織的一般戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，一般戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃又制約預(yù)算方案，因此，在人力資源計(jì)劃中，人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃制約人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，而人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃又制約具體的人力資源管理行動方案。因而，人力資源管理的目標(biāo)既要與組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，又要與組織的短期目標(biāo)相一致。（三）計(jì)劃勞動力需求超過供給的解決辦法一是增加錄用的數(shù)量、尋找新的員工招聘來源、增加對求職者的吸引強(qiáng)度、降低錄用標(biāo)準(zhǔn)、增加臨時(shí)性員工和退休員工. 二是提高每位員工的生產(chǎn)率或增加他們的工作時(shí)間培訓(xùn)、進(jìn)行新的工作設(shè)計(jì)、采用補(bǔ)償政策或福利措施、調(diào)整管理人員與員工的關(guān)系等.（四）組織

52、的人力供給超過需求的解決辦法：1、永久性裁員：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵(lì)提早退休、以消耗的方式進(jìn)行削減。2、人員的重新配置：重新培訓(xùn)和調(diào)動。3、降低勞動成本：暫時(shí)關(guān)閉、臨時(shí)性解雇、減少工作時(shí)間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。第四章 招聘一、單項(xiàng)選擇題1、如果一家公司需招聘10位初級機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（A ）。A、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué)C、失業(yè)人員 D、退休人員 2、最古老、最基本的人員甄選方法是（B）。A、利用工作申請表 B、筆試 C、面試 D、心理測試3、主管招募的顧問公司的俗稱是（ A ）。A、獵頭公司 B、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C、校園招募 D、

53、廣告刊登4、一種能夠迅速地從候選人那里獲得關(guān)于他們可證實(shí)信息的良好手段的是（ A ）A、利用工作申請表 B、筆試 C、面試 D、心理測試5、公務(wù)員考試的年齡限制是（ C ）。A、24歲 B、25歲 C、35歲 D、30歲二、多項(xiàng)選擇題1、當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)，可以采用（ABCD）。A、招聘凍結(jié) B、提前退休 C、增加無薪假期 D、裁員 E、轉(zhuǎn)包2、招聘需求產(chǎn)生的方式包括（ABCE ）。A.組織自然減員 B.業(yè)務(wù)量增加 C.部分崗位員工長期超負(fù)荷工作D.財(cái)務(wù)預(yù)算中人工成本的增加 E.新業(yè)務(wù)的開展3、外部招聘具有的優(yōu)點(diǎn)是（ ABD ）。A、有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系 B、能夠?yàn)榻M織帶來

54、新鮮空氣C、利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性D、有利于吸引外部人才E、有利于保證選聘工作的正確性4、招聘的評價(jià)指標(biāo)一般應(yīng)包括（ ABCDE ）。A、招募成本 B、應(yīng)征率 C、錄用率 D、績效 E、離職率5、回避原則主要是指（ ABCE ）。A、任職回避 B、公務(wù)回避 C、地區(qū)回避 D、親屬回避 E、卸任回避6、面試的種類有（ ABCDE ）。A、非定向面試 B、模式化行為描述面試 C、定向面試 D、系列式面試E、結(jié)構(gòu)式面試7、以下關(guān)于獵頭公司的描述正確的是（ ABCD ）。A、數(shù)量上較一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)所提供的人才要少得多 B、提供高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才 C、具有“挖墻角”專

55、長D、開展完整的搜尋工作的能力有限 E、費(fèi)用相當(dāng)便宜8、在應(yīng)用面試法進(jìn)行人員甄選時(shí)，容易產(chǎn)生的問題是（ABCDE ）。A、缺乏訓(xùn)練的面試人員往往不能作出客觀的評價(jià)B、面試人員易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響C、面試人員輕易判斷D、面試人員過分重視負(fù)面信息E、面試次序的對比誤差9、以下哪些條件是公務(wù)員考試中所必須具備的（ABDE ）。A、國籍 B、政治條件 C、經(jīng)濟(jì)條件 D、文化程度 E、年齡和身體條件10、國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循的程序是（ABCDE ）。A、發(fā)布招考公告 B、資格審查 C、公開考試 D、嚴(yán)格考核 E、審批錄用三、判斷題1、對于熱門、尖端的人才應(yīng)該通過招聘會的形式招聘。 （ x

56、）2、在我國，實(shí)行地區(qū)回避的主要是在省級以下的地方人民政府擔(dān)任主要領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員。（ x ）3、沒有效度和信度的測試可以在甄選中采用。 （ x ）4、所有公務(wù)員崗位都必須進(jìn)行公開招考。（ x ）5、一些技術(shù)性操作較強(qiáng)的職位，可通過審查資格證書或考察實(shí)際操作水平的方法進(jìn)行招募錄用。 （ v ）6、壓力面試是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（憤怒和辱罵）的求職者的良好方法。 （ v ）7、筆試試卷內(nèi)容覆蓋面比較小，對基本知識、技能和能力的測試信度和效度較小。（ x ）8、對于大多數(shù)組織來說，工作申請表格是挑選過程的最后一步。 （ x ）9、征聘工人可由獵頭公司招工、讓現(xiàn)場員工推薦或求職

57、者自薦的方法。 （ x ）10、校園招募對于承擔(dān)招募任務(wù)的人來說，通常是花錢比較多而且很費(fèi)時(shí)間。（ v ）一、簡答 1招聘的程序 2內(nèi)部招聘的特點(diǎn)和方法 3外部招聘的特點(diǎn)和方法 4甄選評價(jià)的方法二、單選題1. 招聘需求通常是由（C ）提出的 A.高層管理者 B.人力資源部門C.用人部門 D.一線員工 2. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（ A） A.崗位輪換 B.親屬關(guān)系介紹C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 3. 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B ） A.為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊D.是一種很有效

58、的信息交流方式 4. 甄選過程中應(yīng)充分了解職位的要求并取得求職者與職位有關(guān)的所有信息，確保人力與工作的最佳配合，這體現(xiàn)了甄選錄用時(shí)的（ C）技術(shù)指標(biāo) A.標(biāo)準(zhǔn)化B.有序性C.完備性D.具體性 5. 關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是（B ） A.評價(jià)求職申請和簡歷B.背景調(diào)查C.體檢 D.實(shí)際錄用 6. 一種綜合運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)對被評價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D ） A.心理測試 B.身體測試C.工作樣本法 D.評價(jià)中心法 三、多選題1. 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC ） A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計(jì)C.工作分析 D.培訓(xùn)開發(fā) 2. 招

59、聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABC ） A.計(jì)劃性原則 B.公開性原則C.合適性原則 D.片面性原則計(jì)劃性、公開性、公平性、標(biāo)準(zhǔn)性、全面性、合適性3. 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，主要分為（ABCD ）A.序列面試 B.結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試 D.小組面試 4. 測試的標(biāo)準(zhǔn)是衡量測評工具的測量學(xué)指標(biāo)，這些標(biāo)準(zhǔn)能夠衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度，這些標(biāo)準(zhǔn)包括（ABCD ） A.效度與信度B.客觀性C.公平性D.經(jīng)濟(jì)性5. 根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，心理測試有（CD） A.個(gè)人測試B.團(tuán)體測試C.認(rèn)知測試D.人格測試 6. 評價(jià)中心的主要形式有（ABCD ）

60、A.工作樣本法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.文件筐測驗(yàn)D.角色扮演 一、名詞1、投射法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測試方法。2、情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。3、心理實(shí)驗(yàn)法是指通過有目的嚴(yán)格控制，或者創(chuàng)造一定條件來引起個(gè)體某種心理活動的產(chǎn)生，以進(jìn)行測量的一種科學(xué)方法。實(shí)驗(yàn)法可以分為兩種：一種是實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法，另一種是情景實(shí)驗(yàn)法。4、儀器測量法就是指通過科學(xué)的儀器對被試者進(jìn)行