人力資源管理助理師知識(shí)考試模擬試題

1、43/43助理人力資源管理師知識(shí)考試模擬試卷注意事項(xiàng)1考生務(wù)必將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)用鉛筆涂寫在答題卡上。2每小題選出答案后，用鉛筆把答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案標(biāo)號(hào)涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案標(biāo)號(hào)。不能答在試卷上。3考試結(jié)束后，考生將本試卷和答題卡一并交回。一、單選題（160小題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1下列選項(xiàng)中，正確的是（ ）。A勞動(dòng)法的基本原則是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益B勞動(dòng)法的核心是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益C勞動(dòng)法的核心是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D勞動(dòng)法的核心是權(quán)利與義務(wù)的對(duì)等2（ ）是我國勞動(dòng)法制初步建立時(shí)期的主要依據(jù)。A中國人民政治

2、協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)B1954年我國第一部中華人民共和國憲法C“企業(yè)職工勞動(dòng)管理?xiàng)l例”和“企業(yè)職工勞動(dòng)保險(xiǎn)條例”DA項(xiàng)與B項(xiàng)3下列選項(xiàng)中，（ ）不屬于勞動(dòng)要素的特點(diǎn)。A動(dòng)力性 B自我選擇性C投資回報(bào)性 D非經(jīng)濟(jì)性4下列項(xiàng)目中，（ ）是影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素。A工資競爭力 B人口因素C勞動(dòng)參與率 D勞動(dòng)時(shí)間5（ ）不屬于“平等保護(hù)”的內(nèi)容。A對(duì)殘疾人的就業(yè)照顧B按學(xué)歷和能力水平雇用人員C對(duì)具有職業(yè)資格證書的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮D戶口制度對(duì)農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的限制6對(duì)企業(yè)富余職工在社會(huì)保險(xiǎn)尚未到位的情況下，實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（ ）勞動(dòng)者權(quán)益。A偏重保護(hù)B優(yōu)先保護(hù)C平等保護(hù)D全面保護(hù)7工作分析

3、小組的成員，通常是（ ）。A分析專家B人力資源部門人員C工會(huì)主席D生產(chǎn)工藝工程師8確定信息來源，是在工作分析程序中（ ）階段的工作。A準(zhǔn)備B描述C調(diào)查D計(jì)劃9周期性失業(yè)屬于（ ）失業(yè)。A總量性B結(jié)構(gòu)性C摩擦性D選擇性10國外的“就業(yè)服務(wù)”是指 （ ）。A職業(yè)介紹B就業(yè)政策C就業(yè)訓(xùn)練D失業(yè)救濟(jì)11統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)不同可分為（ ）。A時(shí)點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo)B外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)C總量指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)D相對(duì)指標(biāo)和平均指標(biāo)12（ ）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量單位等是否符合要求。A及時(shí)性審核B完整性審核C正確性審核D統(tǒng)一性審核13使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項(xiàng)目文字而選擇一組單元格時(shí)，要將鼠

4、標(biāo)的指針顯示（ ）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。A指向左上方的箭頭B雙尾箭頭或連串箭頭C空心十字箭頭D實(shí)心十字箭頭14如果在Excel工作簿中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（ ）。A只保存工作表文件 B只保存圖表文件C工作表和圖表作為一個(gè)文件保存D分成兩個(gè)文件來保存15在Word中，如果已經(jīng)對(duì)某些段落進(jìn)行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。A頁面視圖B大綱視圖C普通視圖D主控文檔16寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)主題需要來決定對(duì)材料的（ ）。A取舍B加工C積累D擴(kuò)展17某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門來人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時(shí)間順序講述事故發(fā)生經(jīng)過。這種敘

5、述方法是（ ）。A倒敘B補(bǔ)敘C插敘D順敘18“規(guī)定”是（ ）。A國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)體等針對(duì)某項(xiàng)工作或?qū)ｉT問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體B國家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位要求下級(jí)辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項(xiàng)的公文文體C下行公文的一種形式D與“通報(bào)”一致的公文文體，是通報(bào)的另外一種表現(xiàn)形式19信息工作，主要是企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營決策及執(zhí)行決策所必需的資料數(shù)據(jù)的（ ）以及合理的應(yīng)用等工作。A采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲(chǔ)存、更新B采集、匯總、傳遞、貯存、處理C輸入、處理、傳遞、貯存、輸出D采集、處理、傳遞、儲(chǔ)存、更新20工作日寫實(shí)作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點(diǎn)是（ ）。A準(zhǔn)確性差B針對(duì)性差C成本較低D費(fèi)時(shí)費(fèi)力

6、21具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（ ）。A互補(bǔ)增值原理B能位對(duì)應(yīng)原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 D個(gè)體差異原理22國外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（ ）。A4W1HB5W1HC6W1HD7W1H23上門招聘法即校園招聘；其具有的優(yōu)勢在于（ ）。A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B具有時(shí)間上的靈活性C具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D具有廣泛的宣傳效果24初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)（ ），盡量讓更多的人參加復(fù)試。A堅(jiān)持嚴(yán)格的原則B堅(jiān)持淘汰的原則C堅(jiān)持面廣的原則D堅(jiān)持擇優(yōu)的原則25我們在考察應(yīng)聘者的

7、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ ）。A應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D應(yīng)聘者過去產(chǎn)工作行為進(jìn)行開放式提問26（ ）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評(píng)內(nèi)容。A個(gè)人主動(dòng)性B人際協(xié)調(diào)能力C領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力D決策能力27信度作為招聘過程中測試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（ ）。A測驗(yàn)時(shí)的可靠性或一致性B測試結(jié)果的可靠性或一致性C工作時(shí)的可靠性或一致性D工作以外時(shí)間的可靠性或一致性28確定員工發(fā)展目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（ ）作為重點(diǎn)考慮。A個(gè)性B共性C可塑性D成長性29培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（ ）與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接。A培訓(xùn)目標(biāo)B培訓(xùn)內(nèi)容C培訓(xùn)計(jì)

8、劃D培訓(xùn)方案30在公司大規(guī)模投入資源前可通過（ ）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A實(shí)驗(yàn)性B操作性C技術(shù)性D練習(xí)性31關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）。A分配結(jié)果均等B對(duì)外有競爭力C對(duì)內(nèi)分配公正D適當(dāng)拉開薪酬差距32某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ）。A支付高于市場工資水平的工資B支付略低于市場工資水平的工資C高薪吸引人才D拉大薪酬差距33兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（ ）描述是正確的。AA企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才BB企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工CA企業(yè)的薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬差距D從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工

9、資水平 34（ ）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時(shí)計(jì)算D制定薪酬制度35如果企業(yè)拒不支付員工延長工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào)酬的（ ）。A100%B50%C25%D10%36企業(yè)勞動(dòng)安全管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗（ ）。A司機(jī)B企業(yè)培訓(xùn)教師C電焊工D廚師37勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指（ ）。A勞動(dòng)關(guān)系管理制度B勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人C勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)D勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象38在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（ ）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A橫向溝通B

10、縱向溝通C解釋正式信息D傳聞39勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（ ）。A法定條款B約定條款C工作期限條款D必備條款40能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（ ）。A目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng)B分工與協(xié)作統(tǒng)一C統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理D權(quán)責(zé)相等41編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（ ）。A工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算B工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算D招聘費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算42心理測試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者（ ）的一種評(píng)定。A智力水平和個(gè)性差異B智力特征和發(fā)展?jié)摿能力特征和個(gè)性差異D能力特征和發(fā)展?jié)摿?43招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ ）。A歷史

11、原因B心理原因C社會(huì)原因D經(jīng)濟(jì)利益原因44以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是（ ）。A招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B不同單位設(shè)計(jì)招聘申請的項(xiàng)目是不同的C大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表D招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定45（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A實(shí)際觀察法B訪問調(diào)查法C問卷調(diào)查法D工作任務(wù)分析法46通過（ ）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。A問卷調(diào)查法B集體訪問法C工作盤點(diǎn)法D績效分析法47當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本企業(yè)的（ ）

12、。A一般需要B特定需要C個(gè)別需要D普遍需要48企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（ ）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。A利益獲得原則B利益補(bǔ)償原則C利益分?jǐn)傇瓌tD利益均等原則49（ ）是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)定過程。A業(yè)績考評(píng)B態(tài)度考評(píng)C能力考評(píng)D效果考評(píng)50在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理的（ ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A目標(biāo)和要求B指標(biāo)和要求C目標(biāo)和內(nèi)容D指標(biāo)和內(nèi)容51（ ）是績效管理的最終落腳點(diǎn)。A改進(jìn)計(jì)劃B評(píng)價(jià)實(shí)施C績效面談D改進(jìn)績效的指導(dǎo)52適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績效管理考評(píng)類型稱為（ ）。A行為主導(dǎo)型B品質(zhì)主導(dǎo)型C能力主導(dǎo)型D效

13、果主導(dǎo)型53要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作是（ ）。A崗位評(píng)價(jià)B薪酬調(diào)查C薪酬滿意度調(diào)查D人工成本控制54某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ）。A拉開同等級(jí)員工差距B獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績C同等級(jí)員工薪酬差距小D員工薪酬與個(gè)人業(yè)績掛鉤55某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普遍比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)現(xiàn)（ ）。A基于崗位的工資制度B基于能力的工資制度C計(jì)件工資制D提成工資制56支付等于或高于勞動(dòng)力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（ ）原則。A對(duì)外具有競爭力B對(duì)內(nèi)具有公正性C對(duì)員工具有激勵(lì)性D新酬成本控制57某企業(yè)

14、采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià), 將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較, 結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、丁；甲的價(jià)值低于乙，高于丙、?。槐膬r(jià)值低于甲、乙，高于??；丁的價(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋?）。A丙甲乙丁B乙甲丙丁C甲乙丙丁D丁乙甲丙58員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與 ( )。A社會(huì)平均工資B上月員工本人工資額C企業(yè)員工平均工資D 員工本人上一年度月平均工資59按照工傷而導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。A45日以內(nèi)B90日以內(nèi)C104日以內(nèi)D120日以內(nèi)60勞動(dòng)法包括的制度有（ ）。A就業(yè)促進(jìn)制度B集體談判和集體合同制度C勞動(dòng)爭議處理制度D

15、以上各項(xiàng)及其他有關(guān)制度二、多選題（6190題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分）61回歸分析法是（ ）。A力資源需求預(yù)測方法 B人力資源供給預(yù)測方法C屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，可算出簡單的方程式D對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高E屬于專家預(yù)測法62微觀勞動(dòng)力供給是指（ ）。A對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力需求的供給B企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力供給C個(gè)人的勞動(dòng)力供給D學(xué)校畢業(yè)生對(duì)市場的供給E企業(yè)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力供給63抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于（ ）。A提高資料時(shí)效性 B可調(diào)查社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量C能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料 D具有較高的科學(xué)性E可以取得被研究事物總體的全面情況6

16、4應(yīng)用性文章的正確論述有（ ）。A其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá) B貴在務(wù)實(shí)C要利于行動(dòng) D為辦理事情、解決問題而寫E作者往往要表達(dá)一種精神和哲理65“勞動(dòng)是公民的權(quán)利”的原則包括（ ）。A我國每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利B對(duì)公民來說，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C對(duì)用人單位來說，意味著平等錄用符合條件的員工D對(duì)用人單位來說，有提供失業(yè)保險(xiǎn)的職責(zé)E對(duì)國家來說，要提供公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造就業(yè)條件66某項(xiàng)工作的職責(zé)，所包含的內(nèi)容有（ ）。A對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé) B對(duì)工作程序的職責(zé)C對(duì)其他人員安全的職責(zé) D對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)E對(duì)其他人員合作的職責(zé)67企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（ ）。

17、A勞動(dòng)力存量需求B勞動(dòng)力增量需求C內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)D員工的晉升機(jī)會(huì)E盈利68編碼應(yīng)遵循的原則有（ ）。A標(biāo)準(zhǔn)編碼 B統(tǒng)一編碼C被調(diào)查單位的編碼 D編碼不重復(fù)E指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼69在Word文檔中,需要添加腳注和尾注時(shí)，（ ）。A粘貼在每頁最下面或每章最后面 B用快捷鍵完成C用工具欄完成 D用菜單完成 E能用鼠標(biāo)和鍵盤完成70企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及到以下（ ）方面。A文件審批效率和傳遞效率B決策機(jī)構(gòu)的效果和決策效率C各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度D信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量E各縱向與橫向機(jī)構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度71利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，

18、容易產(chǎn)生（ ）現(xiàn)象。A大材小用 B錄用了差的員工C拒絕了好的應(yīng)聘者 D重學(xué)歷輕能力E錄用了擁有虛假證書的求職者 72情景模擬中的事務(wù)處理能力測試包括（ ）等。A公文處理能力測試 B沖突處理能力測試C行政工作處理能力測試 D部門利益協(xié)調(diào)能力測試E 團(tuán)隊(duì)組建能力測試73開放式的集效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（ ）。A公開性B平等性C公正性D公平性E適用性74關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（ ）。A以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過程B以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)C在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績效，也包

19、括該部門總體的工作績效D完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng)E 對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度75在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（ ）。A被調(diào)查企業(yè)的情況B被調(diào)查崗位的情況C被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD調(diào)查人的情況E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況76勞動(dòng)合同的無效由（ ）確定。A當(dāng)事人雙方B用人單位C勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)D人民法院E勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)77崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（ ）。A擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)B企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C工作滿負(fù)荷D工作環(huán)境的優(yōu)化E建立“人機(jī)資金”的最優(yōu)系統(tǒng)78制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）。A招聘策略B招聘程序C人力資源規(guī)劃D工作

20、分析E招聘渠道79人力資源配置的主要原理有（ ）。A互補(bǔ)增值原理B激勵(lì)強(qiáng)化原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D能位對(duì)應(yīng)原理E彈性冗余原理80下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）。AFJA法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析BFJA法對(duì)培訓(xùn)的績效評(píng)估非常有用CFJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡單DFJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息EFJA法對(duì)員工必備條件的描述并不理想81培訓(xùn)成本包括（ ）。A直接成本B間接成本C生產(chǎn)成本D額外成本E經(jīng)營成本82進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過（ ）等方式得到的資料。A工作分析B小組討論C集體會(huì)談D問卷調(diào)查E統(tǒng)計(jì)分析83為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過企業(yè)組織評(píng)價(jià)的有（

21、）。A價(jià)值觀調(diào)查B人事考核C志向興趣調(diào)查D情景模擬E志向興趣調(diào)查84在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（ ）企業(yè)。A競爭對(duì)手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國外企業(yè)D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E市場水平比較高的企業(yè)85在制定某項(xiàng)福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮（ ）。A該福利的性質(zhì)B該計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間C該福利上年度的執(zhí)行效果D該福利的本年度預(yù)算E檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本能否控制在薪酬總額計(jì)劃的范圍之內(nèi)86在測算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括（）步驟。A根據(jù)崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)或績效考核結(jié)果將員工入級(jí)B按新工資方案確定員工的工資、獎(jiǎng)金C檢查測算出來的問題，并重新調(diào)整D匯集測算中的問題，供上級(jí)參考E制定工資標(biāo)準(zhǔn)87（ ）因素會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)

22、生重要的影響。A企業(yè)支付能力B勞動(dòng)力供求關(guān)系C企業(yè)戰(zhàn)略D企業(yè)價(jià)值觀E企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特88 企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ ）。A增加利潤B吸引人才C留住人才D激勵(lì)員工E將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來89 訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（ ）等原則。A內(nèi)容合法 B自主自愿C平等合作D協(xié)商一致E維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序90 工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）等內(nèi)容。A支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)支付護(hù)理費(fèi)C支付工傷津貼D異地安家的必要費(fèi)用E報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用三、判斷題 （91100題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請?jiān)诖痤}上把相應(yīng)題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）（ ）91招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠的慕名而來的應(yīng)聘者。（ ）92很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提撥或安排工作問題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。（ ）93考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題是如何正確選擇考評(píng)方法。（ ）94企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（