本科薪酬管理書后習(xí)題答案第十章

1、第十章特殊人員的薪酬設(shè)計1.簡述高層管理人員的薪酬需求特點和薪酬設(shè)計要點。高層管理人員的薪酬需求特點：（1）薪酬水平與績效緊密聯(lián)系。（2）對福利和津貼的需求具有特殊性。（3）更關(guān)注長期激勵。（4）更傾向于年薪制的薪酬模式。高層管理人員的薪酬設(shè)計要點：高層管理人員薪酬設(shè)計的要點在于對支付方式的設(shè)計，應(yīng)綜合考慮影響高層管理人員薪 酬設(shè)計的因素，結(jié)合高層管理人員的工作特點和他們對薪酬的特殊需求進行設(shè)計，高層管理 人員的薪酬包括物質(zhì)薪酬和精神薪酬。其物質(zhì)薪酬可用公式表示為：薪酬收入=基本工資+ 獎金+津貼+福利+股權(quán)。（1）基本工資。高層管理人員的基本工資主要是保證其基本生活，其數(shù)額主要根據(jù)崗 位價值

2、與上一年度企業(yè)總體業(yè)績及市場水平而定。（2）獎金。高層管理人員的獎金以年終獎形式發(fā)放。企業(yè)可將獎金分為幾個檔次，以 基本工資為基數(shù)，乘以合適的百分比，分配給不同級別的高層管理人員，主要起短期激勵作 用。在所有行業(yè)中，金融行業(yè)的年終獎最高，公共事業(yè)單位那么相對較少。紅利是獎金的另外 一種表達方式，多數(shù)是企業(yè)盈利情況下給予員工的獎勵，高層管理人員得到的紅利在薪酬收 入中所占的比重較大。（3）津貼。高層管理人員的津貼在薪酬收入中所占的比重較小，大體上有出差補貼、 通信費、書報費等。（4）福利。高層管理人員福利的特殊性在于其工作的特殊需要，在其薪酬總額中所占 的比重也越來越大。2.簡述中層管理人員的薪

3、酬需求特點和薪酬設(shè)計要點。中層管理人員的薪酬需求特點：（1）基本工資要和普通員工區(qū)分開來。(2)獎金與績效緊密掛鉤。(3)對福利有特殊的需求。中層管理人員薪酬設(shè)計要點：依據(jù)當(dāng)前企業(yè)薪酬設(shè)計的趨勢和經(jīng)驗,考慮到中層管理人員的工作特點和他們對薪酬的 特殊需求，中層管理人員的薪酬包括物質(zhì)薪酬和精神薪酬。其物質(zhì)薪酬可用公式表示為：薪酬收入=基本工資+獎金+津貼+福利+股權(quán)(1)基本工資。設(shè)計中層管理人員的基本工資與設(shè)計其他人員的應(yīng)考慮的因素一樣。 在設(shè)計的過程中，要考慮企業(yè)所屬行業(yè)，參照市場同行業(yè)水平和企業(yè)上一年的工資水平。(2)獎金。獎金設(shè)計是中層管理人員薪酬設(shè)計中應(yīng)重點關(guān)注的問題。企業(yè)應(yīng)按照是否

4、承當(dāng)利潤指標(biāo)，將中層管理人員的崗位劃分為承當(dāng)利潤指標(biāo)的崗位和不承當(dāng)利潤指標(biāo)的崗位, 將獎金分為效益獎金和浮動獎金。對承當(dāng)利潤指標(biāo)的崗位和不承當(dāng)利潤指標(biāo)的崗位分別采取 不同的獎金形式。(3)津貼。中層管理人員的工作相對于高層管理人員而言偏于實際操作，因而在設(shè)計 過程中，可以考慮給予一定的差旅津貼、交通津貼及通信費補貼等。(4)福利。除“五險一金”外，針對中層管理人員的工作特點，可以設(shè)置一些特殊的 福利工程，如脫產(chǎn)培訓(xùn)等。(5)股權(quán)。中層管理人員的薪酬中設(shè)計股權(quán)分配的較少；但在一些小型企業(yè)中，為留 住一些核心管理人員，企業(yè)可以通過配股方式來激勵他們。3.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬需求有什么特別之處？不同等

5、級的研發(fā)人員的薪酬有什么不同？專業(yè)技術(shù)人員的薪酬需求的特別之處：(1)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與教育、技術(shù)資歷緊密掛鉤。(2)采取長期激勵方式，薪酬不直接與業(yè)績掛鉤。(3)薪酬構(gòu)成中獎金、提供利潤和認(rèn)購公司股票所占比例高一些。(4)對福利的需求具有特殊性。(5)希望有雙重職業(yè)開展通道的選擇口不同等級的研發(fā)人員薪酬有什么不同：專業(yè)技術(shù)人員有三個層次，分別是輔助層、中堅層和核心層，不同層次專業(yè)技術(shù)人員的薪酬側(cè)重點不同。（1）輔助層專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。輔助層專業(yè)技術(shù)人員除精神薪酬以外的薪酬可 以用公式表示為薪酬收入=基本工資+津貼+福利+特殊貢獻獎金輔助層專業(yè)技術(shù)人員的工作是輔助中堅層的工作，其創(chuàng)造的價值只是服

6、務(wù)于中堅層，可 采用以基本工資為主的薪酬模式，如基本工資=固定工資+加薪，其加薪的多少取決于他們 在學(xué)習(xí)過程中的進步。（2）中堅層專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。中堅層專業(yè)技術(shù)人員除精神薪酬以外的薪酬可 以用公式表示為薪酬收入=基本工資+津貼+福利+工程獎金+特殊貢獻獎金+技術(shù)股份中堅層專業(yè)技術(shù)人員的研發(fā)實力是高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力，他們的工作成果直接影 響企業(yè)的開展和企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率。工程獎金是表達業(yè)績的重要方面。工程獎金主要根 據(jù)工程開發(fā)的難度、進度，以及研發(fā)人員擔(dān)任工作的重要程度等來設(shè)定。（3）核心層專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。核心層專業(yè)技術(shù)人員除精神薪酬以外的薪酬可 以用公式表示為薪酬收入=

7、基本工資+津貼+福利+工程獎金+特殊貢獻獎金+股權(quán)核心層專業(yè)技術(shù)人員的精力主要在于為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，對這類人員的薪酬激勵應(yīng)以 股權(quán)激勵為主，以構(gòu)建利益共同體。4.簡述目前常用的營銷人員薪酬組合方式及其優(yōu)、缺點。營銷人員薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點在于基本工資、傭金及獎金的薪酬組合方式的選擇，具體包 括以下幾種薪酬組合方式：.純基薪制純基薪制是一種“一視同仁”的薪酬方式，對營銷人員實行固定的工資制度，不管其銷 售業(yè)績的多少。純基新制的優(yōu)點：（1）員工收入穩(wěn)定，易有安全感；（2）管理簡便，員工關(guān)系融洽。純基新制的缺點:(1)易形成平均主義傾向，激勵性差；(2)無法評估銷售業(yè)績，不利于留住優(yōu)秀人才；(3)容易

8、使企業(yè)承當(dāng)由于市場變動所帶來的高人力本錢.純傭金制純傭金制是指按銷售額的一定比例進行提成作為員工的勞動報酬，除此之外，員工沒有 固定工資的一種薪酬方式。采用這種方式，營銷人員的薪酬變動較大。純傭金制的優(yōu)點：(1)薪酬收入與業(yè)績直接掛鉤，激勵性好；(2)監(jiān)控本錢低，且易于控制工資總本錢；(3)促使員工提高工作效率，短期收益增長較快。純傭金制的缺點：(1)員工收入不穩(wěn)定，缺少安全感；(2)員工個人利益大過團隊、企業(yè)，影響企業(yè)開展；(3)員工的歸屬感、忠誠度差。“基本薪酬+傭金”制“基本薪酬+傭金”制將營銷人員的收入分為固定工資和銷售提成兩局部。營銷人員假設(shè) 未完成當(dāng)月銷售指標(biāo)，只領(lǐng)取固定工資；假設(shè)

9、超額完成，超額局部能得到相應(yīng)的提成。目前大 多數(shù)企業(yè)對營銷人員采取此種薪酬支付方式。“基本薪酬+傭金”制的優(yōu)點：(1)保證營銷人員的基本需要；(2)提升員工的安全感；(3)增強營銷人員的工作動力?！盎拘匠?傭金”制的缺點：(1)員工的收入不穩(wěn)定，缺少安全感，不利于公司管理；(2)員工收入的計算較為復(fù)雜?！盎拘匠?獎金”制“基本薪酬+獎金”制與“基本薪酬+傭金”制相似，但又有所不同。兩者的區(qū)別是: 傭金是與銷售業(yè)績直接掛鉤的；而獎金與業(yè)績之間的關(guān)系是間接的，通常情況是營銷人員的 業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金?！盎拘匠?獎金”制度的優(yōu)點：（1）不僅關(guān)注銷售量的實現(xiàn)，還可以

10、全面考察營銷人員其他方面的表現(xiàn)；（2）風(fēng)險較小，可以通過控制獎金來節(jié)省本錢。“基本薪酬+獎金”制度的缺點：（1）銷售完成情況難以計算，周期較長，易忽視短期業(yè)績；（2）獎金的設(shè)計難度較大?！盎拘匠?傭金+獎金”制“基本薪酬+傭金+獎金”制是指如果整個部門超額完成銷售額，可得到一定數(shù)額的部 門獎金，部門再將該獎金按照個人完成銷售的情況分發(fā)給各個營銷人員。其可用公式表示為營銷人員收入=基本薪酬+傭金+獎金”二基本薪酬+銷售額X傭金率+部門獎金額義個人完成的銷售任務(wù)所占部門的份額“基本薪酬+傭金+獎金”制的優(yōu)點：（1）充分調(diào)動了銷售人員的積極性；（2）兼顧了基本薪酬、傭金、獎金三種支付方式的特點?！?/p>

11、基本薪酬+傭金+獎金”制的缺點：（1）公司銷售本錢很高；（2）操作難度大，支付管理復(fù)雜；（3）薪酬指標(biāo)的設(shè)定存在一定的困難。5.常用的外派人員薪酬支付的方式有哪些？由于外派人員工作性質(zhì)的特殊性，因此在確定外片人員的薪酬支付方式時，不同的企業(yè) 可根據(jù)自身具體情況選擇不同的方式。（1）平衡表法。平衡表法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東 道國享受與母國相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有 一定的可比性。(2)談判法。剛剛拓展海外業(yè)務(wù)的公司，外派人員數(shù)量通常較少，可以采取與員工進 行單獨談判的方式來確定每個員工的薪酬。(3) 一次性支付法。一次性支付法就是除了員工的基本薪酬