組織績效考核方法的運用及效應(yīng)評估-以南京地鐵機電中心為例

1、蘇州大學(xué)本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）PAGE II - 29 -目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc513547654 中文摘要 PAGEREF _Toc513547654 h - 2 - HYPERLINK l _Toc513547655 前言 PAGEREF _Toc513547655 h - 4 - HYPERLINK l _Toc513547656 1南京機電中心績效管理概況 PAGEREF _Toc513547656 h - 5 - HYPERLINK l _Toc513547657 1.1.績效考核方法介紹 PAGEREF _Toc513547657 h

2、 - 5 - HYPERLINK l _Toc513547658 1.2機電中心概況 PAGEREF _Toc513547658 h - 5 - HYPERLINK l _Toc513547659 1.3績效考核現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc513547659 h - 5 - HYPERLINK l _Toc513547660 2南京機電中心績效考核的調(diào)查及問題分析 PAGEREF _Toc513547660 h - 8 - HYPERLINK l _Toc513547661 2.1調(diào)查數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc513547661 h - 8 - HYPERLINK l _Toc51354

3、7662 2.2績效考核的問題分析 PAGEREF _Toc513547662 h - 9 - HYPERLINK l _Toc513547666 3改善南京機電中心績效考核效果的相關(guān)建議 PAGEREF _Toc513547666 h - 12 - HYPERLINK l _Toc513547667 3.1 建立科學(xué)的績效考核制度 PAGEREF _Toc513547667 h - 12 - HYPERLINK l _Toc513547671 3.2加強公司員工的績效考核的培訓(xùn) PAGEREF _Toc513547671 h - 13 - HYPERLINK l _Toc513547672

4、3.3考核過程中要重視與員工的溝通 PAGEREF _Toc513547672 h - 13 - HYPERLINK l _Toc513547676 4結(jié)論 PAGEREF _Toc513547676 h - 15 - HYPERLINK l _Toc513547677 參考文獻 PAGEREF _Toc513547677 h - 16 - HYPERLINK l _Toc513547678 附錄 PAGEREF _Toc513547678 h - 17 -中文摘要績效考核是一種全程掌控，對于企業(yè)和員工都是一種反映他們進步退步與否的重要標志。合適的績效考核方法的運用對企業(yè)管理有舉足輕重的作用，

5、它不僅是提高企業(yè)的管理水平和提升企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ男枰?，更在貫徹企業(yè)戰(zhàn)略、提升員工績效和提高企業(yè)競爭力方面具有不可替代的作用。本文以南京地鐵機電中心為例，從績效考核方法的運用及效用評估入手，分析了在KPI法使用中的不足，包括缺少溝通，員工缺少動力，績效考核定位模糊等，并針對問題提出了建立科學(xué)考核制度，加強員工培訓(xùn)，加強雙方溝通等建議，對機電中心的績效考核方法進行改進，從而促進企業(yè)更好的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效考核；管理；效應(yīng)評估AbstractPerformance appraisal is a process control, is an important symbol to reflect the

6、ir progress or regress for enterprises and employees. The use of appropriate performance appraisal methods have an important role in enterprise management, it is not only to improve the management level of enterprises and the need to enhance their development potential, has an irreplaceable role in

7、the implementation of enterprise strategy, improve employee performance and improve the competitiveness of enterprises. This paper takes Nanjing Metro Center as an example, starting from the use of performance appraisal methods and effectiveness evaluation, analyzes the shortcomings in the KPI metho

8、d in use, including the lack of communication, lack of staff motivation, performance appraisal, fuzzy positioning, and proposes the establishment of a scientific evaluation system, strengthen staff training, strengthen the communication between the two sides Such suggestions, improve the performance

9、 appraisal method of electromechanical center, so as to promote the better development of enterprises.Keywords: Performance appraisal; management; Effect evaluation 前言績效考核是當今企業(yè)管理中必不可少的存在?？冃Э己似鋵嵤?HYPERLINK /item/%E8%BF%87%E7%A8%8B%E7%AE%A1%E7%90%86 t /item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E8%80%83%E6%A0%B8/_blank

10、過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它的目的并不僅僅是進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。績效考核方法主要包括KPI ，平衡記分卡，相對比較法，重要事件法。360度考核法等。績效考核方法的合理運用，不僅是提高企業(yè)的管理水平和提升企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ男枰?，更在貫徹企業(yè)戰(zhàn)略、提升員工績效和提高企業(yè)競爭力方面具有不可替代的作用。在各種績效管理理論及績效評估方法中篩選分析企最佳方法，是績效考核評估的最終目的。南京地下鐵道有限責(zé)任公司簡稱南京地鐵公司，是正局級企業(yè)單位，主要負責(zé)南京地鐵工程的規(guī)劃、設(shè)計、籌資、建設(shè)、運營及與地鐵相關(guān)的物業(yè)開發(fā)等。其中的機電中心屬于地鐵總公司，負責(zé)主要負責(zé)南京地鐵線路運營和

11、維護，作為地鐵運行中必不可少的維護部門，機電中心擁有著三百多名的各層員工，對于員工工作完成的績效考核及評估，機電中心推出了一系列規(guī)章和守則，對績效考核進行評估，建立了一套績效考核指標體系。本文主要運用實證分析法，并對問卷調(diào)查法，訪談法加以綜合，以績效管理理論為指導(dǎo)，在確實有效的資料的基礎(chǔ)上進行總結(jié)，針對機電中心績效考核方法的運用以及效應(yīng)評估這一主題提出自己的分析與意見，旨在對績效考核及績效考核方法有更深層次的理解，1南京機電中心績效管理概況1.1.績效考核方法介紹 績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)。績效考核有很多方法，例如KPI法 ，360度考核法，平衡計分卡，重要事件法等。其中機電中心使

12、用的是KPI，即關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。 REF _Ref513475427 r h 1所以關(guān)鍵績效指標是該績效考核方法的重要組成部分。KPI法的要點在于計劃性，流程性和系統(tǒng)性 ，因此它在企業(yè)運用中的特點是標準比較鮮明，易于做出評估，但是缺乏一定的定量性。1.2機電中心概況南京地鐵機電中心是南京市地下鐵道有限公司的分公司，屬于國有企業(yè)，主要管理的是南京地鐵線路，保證其的正常運行和故障的維修護理。目前全南京所有線路共有機電中心領(lǐng)導(dǎo)與員工共4

13、00余名，分散在南京各條鐵路線路中，人員主要是對地鐵排水系統(tǒng)進行維護，設(shè)備和鐵道檢修，地鐵車廂抽查與檢修，重點設(shè)備購買和管理等。機電中心內(nèi)部的組織架構(gòu)層級明確，各司其職。從上到下，內(nèi)部的職位依次為：主任，副主任，技術(shù)員，工長，組長，巡檢員。機電中心內(nèi)部共有三個分中心，每個分中心由一個副主任進行領(lǐng)導(dǎo)，同時有10名左右技術(shù)員，技術(shù)員下有10名左右工長，工長下是大約30名組長，最基層的巡檢員每個分中心大約50名。三個分中心組成里南京地鐵機電中心，總中心由一位總經(jīng)理兼大主任進行總指揮?？傮w組織架構(gòu)十分清晰。隨著地鐵行業(yè)的日益發(fā)展，機電中心在發(fā)展的同時也承擔了更多的地鐵維護和檢修任務(wù)。2017年機電中心

14、超額完成總公司分配的檢修任務(wù)，整體呈上升趨勢前進。目前機電中心的招工人數(shù)逐年增多，2017年共新招員工37人。每條地鐵線路分配的巡檢員的人數(shù)也相應(yīng)增多大約10%。因此合理的人力資源管理和績效考核方法是必要的。1.3績效考核現(xiàn)狀機電中心目前在考核時主要看重員工業(yè)績和對于上級發(fā)布的任務(wù)目標是否按時按量地完成。這兩點做到了，一般情況下都會有較好的考核成績。但是若這兩點都未做到，即使你付出了努力，考核成績也不理想。而目標的分配則是由企業(yè)高層根據(jù)今年的總體目標按比重進行分配，最終劃算成季度目標、月目標、周目標和日目標來讓員工完成。一般考核過程都按照員工考勤管理制度機電中心一般管理考核規(guī)章等條規(guī)進行。目前

15、機電中心績效考核使用的是較為普遍的KPI法。KPI法的關(guān)鍵在于選擇關(guān)鍵的績效考核指標，機電中心的績效考核指標的選擇從綜合素質(zhì)和工作績效兩方面著手，共設(shè)置8個績效考核指標，如表1所示：表1.機電中心員工績效考核指標考核指標說明所屬項目專業(yè)技術(shù)工作所需要的專業(yè)技術(shù)綜合素質(zhì)熟練程度 熟練地把技術(shù)應(yīng)用于工作團體能力與同事團結(jié)合作、步調(diào)一致學(xué)習(xí)能力 在工作中提升專業(yè)素質(zhì)完成數(shù)量生產(chǎn)或服務(wù)所應(yīng)該達到的數(shù)量工作績效完成質(zhì)量生產(chǎn)或服務(wù)所應(yīng)該達到的質(zhì)量業(yè)務(wù)規(guī)范嚴格按公司規(guī)定和標準執(zhí)行工作效益能否又好又快地完成任務(wù)目標機電中心對部門技術(shù)員及以下普通員工的績效考核考核主要分為兩步（主任及副主任直接由地鐵總公司管轄，

16、不再考核范圍之內(nèi)）：首先是月度績效統(tǒng)計，然后是領(lǐng)導(dǎo)審核。公司將依據(jù)每月考核結(jié)果為員工發(fā)放薪酬，或?qū)`紀行為進行扣錢。例如：作為一名普通巡檢員，他的月工資的計量考核和確定發(fā)放，首先是需要匯總這名員工的工長填寫的每天的相應(yīng)績效考查情況，然后將匯總結(jié)果送由上一級的部門領(lǐng)導(dǎo)進行審查和批準，同時還要對同處于一個等級的員工按照相應(yīng)的制度規(guī)定進行排序。具體考查情況如表2：表2.普通員工的月度績效考核考核指標考核分數(shù)占比（%）實際分數(shù)專業(yè)技術(shù)90分1514分熟練程度90分109分團體協(xié)作85分54分學(xué)習(xí)能力80分54分完成數(shù)量90分2018分完成質(zhì)量95分1514分業(yè)務(wù)規(guī)范90分109分工作效率95分2019

17、分合計91分在此基礎(chǔ)之上，因為每位員工的最后考核分在總的績效考核流程中屬于第三級考核，即在運營公司考核、分公司考核分值基礎(chǔ)上，中心、科室再進行相應(yīng)扣減，也就是：第一級：運營公司對機電中心全體進行加減分；第二級：機電中心對下屬各部門進行加減分；第三級：中心、科室對某員工考核加減分，則該員工月度考核分為以上三級分別加減之后的得分。結(jié)合表1的關(guān)鍵績效考核指標和表2普通員工月度考核指標占比以及績效考核評分上的三級扣減，我們可以得到一位員工最后的績效考核分數(shù)，并以此進行工資獎勵分發(fā)。由以上可得，機電中心的考核考核方法過于機械化，暴露出了KPI考核方法的缺點。對于定期定量的目標若員工不能按時完成，考核成績

18、就會很低，即使過程中員工付出了許多努力，或者工作中發(fā)生了不可控的意外情況，因此這樣的考核結(jié)果失去很大的可信度和客觀性。2南京機電中心績效考核的調(diào)查及問題分析2.1調(diào)查數(shù)據(jù)針對機電中心的績效考核，對績效考核的效用評估，筆者通過問卷調(diào)查和電話采訪，對機電中心第一分中心的員工進行了分析。本次問卷調(diào)查隨機選擇了一號線的兩個站點作為調(diào)查地點，一共準備了二十五份問卷，問卷內(nèi)容和全部調(diào)查數(shù)據(jù)見附件所示。從問卷中我選擇了幾個問題結(jié)果進行重點調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容如下：表3展示的是參與調(diào)查的人員的職位， 本次25位被調(diào)查者全部屬于中層及以下員工，符合機電中心績效考核方法適用的人群，具有代表性。選項小計比例大主任00%副

19、主任00%巡檢員28%組長28%工長416%技術(shù)員1768%本題有效填寫人次25表3-參與調(diào)查人員的工作職位表4展示的是被調(diào)查者認為公司的績效考核還有什么不足，每位被調(diào)查者可以有多個選擇，結(jié)果中72%選擇的是考核過程中的不嚴謹，52%選擇考核指標的不明確和44%選擇考核指標過多或過少。被調(diào)查者的選擇代表了目前機電中心績效考核中存在的問題。表4-績效考核中存在的不足表5展現(xiàn)的是被調(diào)查者認為良好的績效考核方法應(yīng)該有的因素。從調(diào)查中我們可以看出占比在50%以上的因素是公平的考核機制，完善的考核方案，公司的積極態(tài)度。良好的上下級溝通也占了很大比重。因此可以看出在被調(diào)查者看來，良好的績效考核方法需要具備

20、以上因素。表5-良好的績效考核方法應(yīng)具有的因素通過以上數(shù)據(jù)分析，我們可以看出機電中心內(nèi)部績效考核使用的最廣泛的KPI法。 REF _Ref513475501 r h 2。機電中心的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊跟隨這地鐵總公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并在此基礎(chǔ)上進行自我提升。 REF _Ref513475519 r h 3KPI是一種能夠?qū)⑵髽I(yè)總體目標進行分配和分析，找出能夠影響企業(yè)發(fā)展的優(yōu)良的因素，并且將這些因素歸納總結(jié)。正是因為這種考核具體到每一個分析點，所以它是一套關(guān)鍵的企業(yè)管理必備體系。機電中心的績效考核不僅僅是針對到每一個員工，而且也落實到每一個小組，每一個部門，每一個分中心，最后匯總到總的機電中心，再匯入南京地

21、鐵的總體運行之中?？冃Ч芾碇挥型ㄟ^人與人之間相互合作才能良好運行，若配合得當績效管理就能夠成功。2.2績效考核的問題分析考核體系的定位模糊，考核中的溝通不夠，員工缺乏更高的動力，這是由于機電中心的KPI執(zhí)行不到位。所在企業(yè)正是因為未結(jié)合自身特點，所以才導(dǎo)致一系列失敗的績效管理結(jié)果出現(xiàn)。只是照搬傳統(tǒng)式，沒有從中得到更加合理的辦法，機電中心目前為止的考核還是僅僅簡單的對遲到早退，上班玩手機等行為進行約束，沒有更好的從激勵層面設(shè)計指標體系最終的結(jié)果就是理論知識在實踐中的運用非常的不盡人意。因為這種考核太過于刻板，讓員工沒有主動去創(chuàng)新發(fā)展的空間，也就沒有了積極性，會隨意應(yīng)付適合自己的目標來達到工作要求

22、。對于一些很困難完成的加分項，如發(fā)表期刊等，明顯員工的完成度就很不高。也就是說企業(yè)績效就無法真正達到目標。（1）績效考核的定位模糊 所謂績效考核的鎖定，就是確定對員工進行績效考核的目標。對員工進行績效考核所采取的措施和辦法取決于績效考核的定位，部門會根據(jù)具體的考核定位采取相對應(yīng)的考核措施。在績效考核目的這一問題調(diào)查中，只有23.56%的問卷選擇了明確考核目標，而52.42%的問卷選擇了薪酬分配和獎懲員工，充分說明了這一問題。通過對員工進行的不同目標的績效考核調(diào)查，地鐵公司的機電中心部門開始重點關(guān)注員工的績效考核，雖然機電中心部門意識到了這重要的一點，但公司缺乏明確的績效考核制度和專門管理人員，

23、沒有形成一個完善的考核體系，只是拘泥于考核形式，沒有實質(zhì)性的考核標準，從而也就達不到理想的考核目的。另一方面，由于國企傳統(tǒng)體制的原因，績效考核在最終沒有沒法落實到每一位員工頭上，并且由于本身定位模糊導(dǎo)致考核之后沒有良好的反饋，導(dǎo)致考核方法也沒法進一步完善，這是對員工進行績效考核的鎖定目標的不明確而引發(fā)了一系列的連鎖反應(yīng)。（2）考核過程中溝通不夠 REF _Ref513475540 r h 4績效管理中很強調(diào)雙向溝通，而在機電中心的考核機制中，這種溝通體現(xiàn)的不明顯。在實施考核時，很少和被考核的員工或者其所在部門進行有效溝通。所有的考核任務(wù)有工長進行記錄，工長作為非獨立于集體中的任務(wù)，記錄考核本身

24、就有失偏頗。單純的對每月，每季度考核進行通報，卻無法使基層員工對每次績效考核的指標及依據(jù)都清楚，這就不是雙向，而是單向的。機電中心需要設(shè)立少部分專人對績效考核進行重新規(guī)劃和考核記錄，做到真正規(guī)范。由于這種不健全，使得員工對自身績效以及部門績效的關(guān)注度都不夠，這就失去了績效考核的意義。而企業(yè)這邊，嚴重偏離工作目標，外加上級又無法與下級產(chǎn)生行之有效的溝通長此以往，員工就會產(chǎn)生負面情緒，影響績效。（3）員工普遍缺乏追求較高目標的動力在對員工進行績效考核調(diào)查中，大約有百分之三十八的問卷認為績效考核如本人沒有太大關(guān)系，而是公司人力資源部門的任務(wù)，從這一調(diào)查中我們得知績效考核并沒有使全體員工形成考核意識，

25、也沒有達到考核的目的。 REF _Ref513475555 r h 5激勵是針對人的行為動機而進行的工作，上級通過一定程度的激勵使下級有更高的覺悟和更好的動力去完成或超額完成自己的任務(wù)從而追求更高的績效。為了進行有效的激勵，上級需要了解人的行為規(guī)律，了解職工在工作當中的思維想法，了解職工的更高追求是什么。在機電中心的績效考核中，由于其國有公益性質(zhì)企業(yè)的特性，績效考核方法運用的是最普遍的KPI,并且從上到下制定的目標都是帶有約束性質(zhì)，而并非激勵性質(zhì)。與傳統(tǒng)的公司約束制度相比，公司實行激勵政策可以極大地調(diào)動公司員工工作的積極性，增強員工工作動力，從而提高工作績效。因此，公司的領(lǐng)導(dǎo)階層可以進一步完善

26、公司的績效考核制度，在原有的考核指標基礎(chǔ)上添加一些額外獎勵作為考核績效的激勵措施，從而不斷提高員工的績效考核意識。例如口頭表揚，頒發(fā)獎狀，或者物質(zhì)上的獎金等，使員工有更高的動力。3改善南京機電中心績效考核效果的相關(guān)建議3.1 建立科學(xué)的績效考核制度（1）選擇合適的績效考核指標要想進行正確的績效考核，選擇正確的考核方法尤為重要。目前機電中心選用的是較為普遍的KPI法，并且是偏向于管控性的績效管理。 REF _Ref513475595 r h 6KPI的目的是關(guān)注部門的整體業(yè)績指標和個人的關(guān)鍵指標，節(jié)約考核成本，不必浪費關(guān)注無關(guān)瑣事的精力。機電中心的問題就在于KPI指標的選擇上過于簡單，在考核指標

27、上過于強調(diào)對員工的約束和工作目標的完成，而忽略了其他。我們可以在績效考核體系中增加更多相關(guān)的考核指標，例如工作完成質(zhì)量，工作完成后的獎勵，團隊協(xié)作能力等等。正是因為有了這些多元化的科學(xué)的指標，員工才有積極性和主動性去完成工作目標，這樣的績效考核才是科學(xué)的，這樣得到的測評結(jié)果才是全面客觀的。（2）設(shè)立專門的考核部門和考核人員機電中心的存在另一個明顯問題就是績效考核是由工長代完成的，這就形成了一個很嚴重的問題，缺少專業(yè)的考核人員來進行全面的考核。僅僅有理論的考核方案是不夠的，設(shè)立專門的考核部門和考核人員是十分必要的，建議地鐵總公司在機電中心增設(shè)人力資源部門，并以每一條地鐵線路為單位增加人力資源專員

28、，專門分管績效考核的相關(guān)事務(wù)，工長不再專門進行績效統(tǒng)計，但可以對人力資源部門進行協(xié)助。 REF _Ref513475616 r h 7擁有專業(yè)知識的考核人員才有分析每個階段出現(xiàn)的問題和優(yōu)勢的能力。對于問題能夠及時匯總并給出解決辦法、對于優(yōu)勢能夠提出并且繼續(xù)保持方式下的績效考核結(jié)果才能最大程度的得以利用。（3）完善績效考核的規(guī)章和細則 REF _Ref513475642 r h 8一套完善科學(xué)的績效考核制度需要包括一些具體的規(guī)章和細則，機電中心的考核制度不夠完善，不僅在于績效考核指標的不明確，也在于相關(guān)章程制定得不那明確。因此，想要解決上面所提到的問題，就要求公司進一步完善績效考核的規(guī)章制度，尤

29、其要完善細則部分， REF _Ref513475650 r h 9主要是針對考核目的、考核用途、考核原則、考核內(nèi)容、考核程序等方面制定出一套完善的績效考核體系。制定考核目的主要是激勵公司部門和公司員工提升自身的工作效率，完成公司下達的各項指標任務(wù)，最終實現(xiàn)公司長遠發(fā)展的目標。而考核原則是確?？己酥贫热鐚崍?zhí)行，公司執(zhí)行所有考核都要堅持考核原則，因而在績效考核中具有重要作用。 REF _Ref513475660 r h 10績效考核的原則包括量化原則，量化就是評估時要具體化數(shù)量化，減少主觀因素的干擾，使考核結(jié)果更加科學(xué)和準確。分類逐級原則，就是將績效考核中的職責(zé)分類，再根據(jù)類別逐級分層，建立一個目

30、標責(zé)任制，確立每一級每一層的考核方法和考核內(nèi)容。公平公正原則，圍繞公司制定的工作目標，充分考慮到影響完成業(yè)績的各種客觀因素，應(yīng)該與實際相結(jié)合，根據(jù)實際情況制定科學(xué)合理的目標要求，讓考核變得越來越公正，這樣才能促進員工的進步，激發(fā)員工的工作熱情。突出考核重點、便于操作實踐的原則。應(yīng)該避免傳統(tǒng)的刻板要求和機械主義，人性化并且科學(xué)的考核員工業(yè)績，不僅注重結(jié)果的完成程度，更要注重考核的過程?？己四繕艘矐?yīng)該簡潔明了，使執(zhí)行者便于執(zhí)行和創(chuàng)新。 REF _Ref513475669 r h 11考核的方法要盡可能簡便實用，要注意保證結(jié)果數(shù)據(jù)的客觀真實性，不能為了完成目標編造虛假成果，保證其在實際中得到良好的運

31、用?？己速Y料要保存完整，便于以后的查詢和檢索。突出考核重點、便于操作實踐的原則。3.2加強公司員工的績效考核的培訓(xùn)機電中心在對員工進行績效考核培訓(xùn)時，可以成立短期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，按照培訓(xùn)需要編寫教學(xué)大綱、授課計劃和相應(yīng)的教材，并要求授課者書寫教案，教學(xué)方式靈活豐富，讓員工比較集中快速地掌握考核知識。授課中，先對參與培訓(xùn)的員工進行理論教授，讓他們掌握考核的程序和內(nèi)容，并結(jié)合公司的考核實際進行研討，加深他們的理解。公司也可以運用網(wǎng)站、短信平臺和公司的官方微博等現(xiàn)代信息手段，對員工進行信息傳輸和反饋，這樣不僅可以大幅度降低培訓(xùn)成本，還可以節(jié)約培訓(xùn)時間，績效考核的效率也得到很大的提高。3.3考核過程中要

32、重視與員工的溝通 REF _Ref513475681 r h 12溝通是每個公司不可或缺的環(huán)節(jié)，在績效考核中，通過溝通才能將基層員工與高層聯(lián)系起來，進行信息交換。就難以做出正確決策，有了溝通就會事半功倍，缺少溝通就會事倍功半，甚至增加很多麻煩。溝通良好才能使得公司員工感受到尊嚴和快樂。 REF _Ref513475691 r h 13隨著溝通的良好開展，公司的凝聚力和競爭力會得到巨大的提高。管理者更加了解基層工作，使管理更快速有效。 REF _Ref513475708 r h 14基層員工對公司文化的認同和歸屬感也隨之增加，為公司獻出自己力量的責(zé)任感就油然而生。如果管理者在對員工考核評價時，和

33、員工溝通更注重技巧，那么績效管理也會更易于施行。機電中心也存在著溝通的問題，使得公司的人力和資源難以實現(xiàn)最佳配置，在一定程度上影響了公司的考核工作的正常開展。機電中心的高層人員也逐漸明白溝通對績效考核的重要性。采取了一些積極的措施，但還不能達到機電中心績效考核的需要。筆者在對機電中心的考核實際情況調(diào)研后，認為機電中心應(yīng)該在以下幾個方面加強績效溝通工作。（1）設(shè)定績效目標的溝通明確公司的目標和任務(wù)是實施有效績效考核的前提， REF _Ref513475716 r h 15公司的管理人員要明確企業(yè)的目標，才能對下屬員工進行有效管理，增加他和員工之間的溝通。通過溝通，員工可以明確公司的近期目標和發(fā)展

34、方向，可以加快績效目標的實現(xiàn)。（2）考核輔導(dǎo)的溝通考核輔導(dǎo)是績效考核管理的一個重要環(huán)節(jié)，機電中心的管理層要通過持續(xù)的溝通，幫助員工獲得考核方面的信息，針對他們在考核過程中的疑惑和遇到的問題進行解惑和輔導(dǎo)。 REF _Ref513475723 r h 16管理者通過于員工的及時溝通可以了解員工的工作情況、心理狀態(tài)和優(yōu)勢不足等，可以在適當?shù)臅r候幫助員工清除障礙，為其提供支持幫助和指導(dǎo)。 REF _Ref513475754 r h 17在溝通的過程中，管理者要肯定員工的優(yōu)點，給予表揚，同時要擠出員工不足之處，促其改正。要虛心聽取下屬的意見和建議，改正自身不足，在員工中樹立公正和稱職的形象。（3）績效

35、評價的溝通 REF _Ref513475761 r h 18科學(xué)的考核評價結(jié)果應(yīng)該能夠客觀的反應(yīng)員工的目標成果，并對未來員工的職業(yè)走向給出參考意見。機電中心的考核人員應(yīng)該客觀公正的對每一位員工進行績效考核，并及時將評價告知員工，讓員工明白自己的長處和不足之后能夠及時自我改正。考核過程也離不開有效的溝通，只有管理者與執(zhí)行者能夠進行良好的溝通，才能使問題妥善得到解決，員工和企業(yè)才都能得到發(fā)展。4結(jié)論機電中心目前的KPI績效考核法在運行之中，并取得了一定的成效，公司對績效考核本身也比較支持，但在績效考核體系的運行中也存在著許多可以改善的問題，改善之后會促進機電中心的內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化，促進員工工作效率好凝

36、聚力的提升。上級要起到一定的作用，在過程中積極跟進和指導(dǎo)，推動發(fā)展。 REF _Ref513475801 r h 19績效考核的目的在于激勵公司全體員工，從而達到穩(wěn)步提升公司業(yè)績發(fā)展，所以無論對于員工還是公司領(lǐng)導(dǎo)，績效考核都要對公司的每一位職工都一視同仁，將其作為一個實現(xiàn)公司共同發(fā)展目標的激勵機制。領(lǐng)導(dǎo)的成功并不是一個人的努力成果，而是在其領(lǐng)導(dǎo)的下屬員工共同努力的基礎(chǔ)上形成的，一個組織機構(gòu)的發(fā)展也離不開每一個員工的發(fā)展。自改革開放以來，我國社會主義市場經(jīng)濟體制愈加完善，國家經(jīng)濟愈加開放，導(dǎo)致我國企業(yè)的競爭加劇，企業(yè)所面臨的市場環(huán)境也越來越復(fù)雜。而員工是企業(yè)的基石，每個人在企業(yè)中都會發(fā)揮自己的作

37、用，而凝聚成一個整體后，員工就是企業(yè)的中流砥柱。要想加快企業(yè)發(fā)展，就需要充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)掘潛能并進行培養(yǎng)，這才是人力資源管理的重點。 REF _Ref513475792 r h 20而人力資源發(fā)展的核心是績效管理，只有重視績效管理優(yōu)化，并付諸實踐，企業(yè)的競爭力才會得到提高。使用正確的方法才能更好的做好管理。參考文獻張美晴，優(yōu)化地鐵企業(yè)績效管理的路徑探究M，武漢鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院、2015/11孟艷。城市軌道交通企業(yè)的計息哦啊管理D.管理縱橫，14-15劉大衛(wèi)。績效考核的風(fēng)險防范及其危機處理M2007.王力強.績效考核過程中存在問題及對策J.長江教育，2007,04張斌、張波.淺析企業(yè)

38、績效考核存在問題及應(yīng)對策略J.現(xiàn)代商業(yè)，2008,17秋平.現(xiàn)代企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及有效措施分析J.勞動保障世界，2008,07.勞倫斯克雷曼人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具北京：機械工業(yè)出版社，2002百度百科.Peter prowse . HYPERLINK /book/10.1007/978-3-642-04800-5 Business Performance Measurement and ManagementM，2010馬晶中.企業(yè)績效考核存在的問題及對策J.人民論壇，2010,02.張琛。地鐵行業(yè)員工績效考核構(gòu)想Z，現(xiàn)代商貿(mào)行業(yè),2012.07彼得德魯克.管理的實踐M.機械工業(yè)出版社,2009高連連.我國人力資源管理中績效系統(tǒng)分析研究J.現(xiàn)代商業(yè),2010(36):36付小飛.從績效考核看績效管理J.人力資源管理.2016.02楊東梅.河北聚良環(huán)保設(shè)備有限公司績效管理研究.D.河北工業(yè)大學(xué).2015董淑霞.B公司工程項目績