面對(duì)勞動(dòng)合同法企業(yè)應(yīng)該怎樣做-wwwktvsdcom

1、 廈門深度娛樂(lè)管理咨詢有限公司 廈門深度娛樂(lè)管理咨詢有限公司 咨詢電話詢Q Q：87939987 面對(duì)勞動(dòng)合同法 企業(yè)應(yīng)該怎么做勞動(dòng)合同法已已正式實(shí)施，對(duì)對(duì)于中國(guó)企業(yè)業(yè)，不管是觀觀望，還是抵抵御，是規(guī)避避，還是順應(yīng)應(yīng)，它確實(shí)已已經(jīng)來(lái)到我們們身邊。 面對(duì)勞動(dòng)動(dòng)合同法，睿睿智的企業(yè)應(yīng)應(yīng)該怎樣做才才能避免勞資資糾紛的產(chǎn)生生，建立和諧諧企業(yè)呢？筆筆者認(rèn)為，企企業(yè)應(yīng)該從組組織戰(zhàn)略、文文化建設(shè)、團(tuán)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和人人力資源管理理等全方位入入手，提綱挈挈領(lǐng)，統(tǒng)籌運(yùn)運(yùn)作，全局推推進(jìn)，以應(yīng)對(duì)對(duì)新法。 企業(yè)怎樣樣降低用工成成本 勞動(dòng)動(dòng)合同法的的實(shí)施使企業(yè)業(yè)的用工成本本明顯增大， 鑒于此，企企業(yè)

2、在進(jìn)行用用工成本投入入的時(shí)候要更更加慎重、理理智，盡量做做到：找對(duì)其其人，人對(duì)其其職，人對(duì)其其時(shí)，人對(duì)其其事，并要保保證人力資源源供給和需求求的動(dòng)態(tài)平衡衡，既不能出出現(xiàn)人才斷層層，使企業(yè)缺缺乏動(dòng)力，也也不能出現(xiàn)人人浮于事，使使企業(yè)“負(fù)重重前行”，造造成成本劇增增。 11.控制人員員聘用質(zhì)量，預(yù)預(yù)防潛在用工工成本的增加加。招聘和試試用是企業(yè)選選擇人才的必必然通道，新新員工質(zhì)量?jī)?yōu)優(yōu)劣全在于此此，如果進(jìn)門門關(guān)沒(méi)有把好好，“請(qǐng)佛容容易送佛難”，必必然造成勞動(dòng)動(dòng)力的“性價(jià)價(jià)比”（創(chuàng)造造的價(jià)值/勞勞動(dòng)力成本）低低下，員工的的平均創(chuàng)造力力降低，嚴(yán)重重的不但員工工自身很難適適應(yīng)，而且還還會(huì)影響企業(yè)業(yè)的整體士氣

3、氣。 在在這里要著重重提出的是企企業(yè)的知情權(quán)權(quán)。勞動(dòng)合合同法規(guī)定定：用人單位位有權(quán)了解勞勞動(dòng)者與勞動(dòng)動(dòng)合同直接相相關(guān)的基本情情況，勞動(dòng)者者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)說(shuō)明。目前，勞勞動(dòng)者求職時(shí)時(shí)在簡(jiǎn)歷中“注注水”的現(xiàn)象象比較嚴(yán)重，如如假學(xué)歷、假假證件、虛構(gòu)構(gòu)工作經(jīng)歷、隱隱瞞身體狀況況等。知情權(quán)權(quán)的確立，為為企業(yè)進(jìn)行背背景調(diào)查提供供了法律支撐撐。聘用的其其他環(huán)節(jié)都容容易很好地控控制，而背景景調(diào)查往往被被忽視，企業(yè)業(yè)要認(rèn)真、詳詳盡、充分地地使用這項(xiàng)權(quán)權(quán)利，這不能能只是威懾應(yīng)應(yīng)聘者的一個(gè)個(gè)籌碼，流于于形式。在勞勞動(dòng)合同法實(shí)實(shí)施中，要重重新審視這項(xiàng)項(xiàng)工作，選拔拔出貨真價(jià)實(shí)實(shí)的人才，降降低中途離職職率，才有利利降低企業(yè)用

4、用工風(fēng)險(xiǎn)。 2.聘聘用要注意員員工的文化親親和力?！敖咏邮芎驼J(rèn)同本本企業(yè)的文化化”，這常常常成為企業(yè)招招聘時(shí)，對(duì)崗崗位要求的條條件之一。這這其實(shí)是一個(gè)個(gè)企業(yè)文化融融合的問(wèn)題，對(duì)對(duì)員工今后的的適用非常重重要。為什么么不少才華橫橫溢的人總是是慨嘆懷才不不遇，也就是是得不到組織織環(huán)境的承認(rèn)認(rèn)。其中最重重要的原因就就是和企業(yè)文文化的融合不不夠。 3.做好人人力資源三大大基礎(chǔ)性工作作是節(jié)省人力力成本的前提提。現(xiàn)在不少少企業(yè)的人力力資源工作只只注重招聘、培培訓(xùn)、薪酬等等方面工作，還還有甚至認(rèn)為為人力資源工工作就是招人人，和其他行行政工作混為為一談，認(rèn)為為是企業(yè)“打打雜”的，很很不重視。殊殊不知，人力力資源

5、職能是是所有職能中中最能動(dòng)、最最有創(chuàng)造性的的資源職能，該該資源不但是是成本，同時(shí)時(shí)在使用的過(guò)過(guò)程中還會(huì)不不斷增值。組組織設(shè)計(jì)、工工作流程設(shè)計(jì)計(jì)、工作分析析三項(xiàng)工作是是人力資源工工作的基礎(chǔ)。人人力資源管理理六模塊的工工作必須建立立在這個(gè)扎實(shí)實(shí)的基礎(chǔ)之上上。 比比如，不進(jìn)行行組織設(shè)計(jì)、工工作流程設(shè)計(jì)計(jì)，就無(wú)法開(kāi)開(kāi)展人力資源源規(guī)劃，就無(wú)無(wú)法知道人力力的需求；組組織設(shè)計(jì)采用用什么類型（直直線型、直線線職能型、事事業(yè)部、矩陣陣型），一定定要結(jié)合企業(yè)業(yè)實(shí)際，不同同的時(shí)期也要要不斷調(diào)整變變化，但一個(gè)個(gè)宗旨就是，組組織結(jié)構(gòu)要扁扁平、高效、便便捷，不能臃臃腫贅復(fù)，不不能造成管控控失靈，所有有致力于戰(zhàn)略略、授權(quán)、

6、激激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)、文文化等方面的的努力，都不不能彌補(bǔ)組織織機(jī)構(gòu)失靈所所帶來(lái)的災(zāi)難難，到那時(shí)企企業(yè)付出的不不僅僅是人力力成本，還有有可能出現(xiàn)傾傾覆。 再者，沒(méi)有有扎實(shí)的工作作流程設(shè)計(jì)、工工作分析，就就無(wú)法明確每每個(gè)崗位的職職責(zé)和要求，制制作不出準(zhǔn)確確的崗位說(shuō)明明書(shū)，也就不不能挑選出和和崗位最匹配配的人員，容容易造成“小小馬拉大車”或或者“大馬拉拉小車”的現(xiàn)現(xiàn)象，這同樣樣是人力成本本的浪費(fèi)，也也給隊(duì)伍造成成不穩(wěn)定因素素，對(duì)員工個(gè)個(gè)人發(fā)展不利利，對(duì)企業(yè)更更是加大了用用工風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)業(yè)怎樣激活“休休克魚(yú)” 勞動(dòng)合合同法使無(wú)無(wú)固定期限勞勞動(dòng)合同訂立立的門檻降低低，加大了對(duì)對(duì)勞動(dòng)者入職職的保護(hù)程度度，提高了員

7、員工對(duì)企業(yè)的的忠誠(chéng)度，但但也很有可能能造成另一種種負(fù)效應(yīng)，那那就是使員工工失去憂患意意識(shí)，降低士士氣。 針對(duì)激活“休休克魚(yú)”這一一問(wèn)題，我們們還應(yīng)該從員員工職業(yè)規(guī)劃劃、績(jī)效管理理、薪酬管理理等幾方面來(lái)來(lái)激勵(lì)員工，避避免企業(yè)走入入“死穴”。 1.員員工職業(yè)規(guī)劃劃方面。企業(yè)業(yè)既要使用人人，還要發(fā)展展人，規(guī)劃人人，成就人。也也就是說(shuō)要重重視員工的職職業(yè)生涯規(guī)劃劃，解決好企企業(yè)發(fā)展和員員工成長(zhǎng)之間間的關(guān)系，要要把企業(yè)和員員工捆綁成一一個(gè)“利益共共同體”，即即：企業(yè)的進(jìn)進(jìn)步就是員工工的發(fā)展，企企業(yè)的未來(lái)就就是員工的前前途，這樣企企業(yè)和員工才才能風(fēng)雨同舟舟，眾志成城城，無(wú)往而不不勝。 企業(yè)可能經(jīng)經(jīng)常會(huì)遇到

8、一一個(gè)問(wèn)題，就就是“能獨(dú)擋擋一面的部門門經(jīng)理人才稀稀缺”，真是是這樣嗎？非非也。這是企企業(yè)激勵(lì)機(jī)制制有缺陷的表表現(xiàn)。建立“人人才培養(yǎng)”激激勵(lì)機(jī)制：發(fā)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出出新人的部門門經(jīng)理才得以以向更高崗位位晉升。只有有員工的職業(yè)業(yè)發(fā)展得到重重視和保護(hù)，為為員工提供展展現(xiàn)自我，實(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人才能能的機(jī)會(huì)和舞舞臺(tái)，員工的的積極性才能能被廣泛地調(diào)調(diào)動(dòng)起來(lái)，企企業(yè)也會(huì)人才才輩出，多方方面受益。 2.績(jī)績(jī)效薪酬管理理方面。企業(yè)業(yè)經(jīng)常會(huì)做薪薪酬調(diào)查，相相互比較，結(jié)結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己己的平均薪酬酬總額并不比比別的企業(yè)低低，為什么取取得的激勵(lì)效效果卻不理想想呢？先來(lái)看看一個(gè)例子：對(duì)一個(gè)部門門經(jīng)理的績(jī)效效薪酬方案有有兩種，一種種

9、是年薪5萬(wàn)萬(wàn)元，另5萬(wàn)萬(wàn)元年終獎(jiǎng)，視視其績(jī)效情況況發(fā)放；另一一種是年薪110萬(wàn)元，績(jī)績(jī)效達(dá)不到時(shí)時(shí)根據(jù)情況扣扣發(fā)。同樣的的薪酬總額哪哪個(gè)激勵(lì)效果果更好呢？當(dāng)然是后者。 這就說(shuō)說(shuō)明了薪酬中中固定部分和和變動(dòng)部分的的設(shè)定是有技技巧的。一般般的，在一定定范圍內(nèi)，變變動(dòng)部分越大大激勵(lì)性越高高，而且還要要根據(jù)崗位級(jí)級(jí)別和種類來(lái)來(lái)定。從企業(yè)業(yè)的基層到高高層崗位，變變動(dòng)部分要越越來(lái)越高；從從管理到銷售售崗位，變動(dòng)動(dòng)部分也要越越來(lái)越高。 另外，薪薪酬固定部分分和變動(dòng)部分分的比例還和和企業(yè)所處的的發(fā)展階段有有關(guān)。一般企企業(yè)在成長(zhǎng)和和衰退期，變變動(dòng)部分固固定部分，采采用高彈性的的薪酬政策；在成熟期，變變動(dòng)部分要固

10、定部分，采采用穩(wěn)定型的的薪酬政策。 績(jī)效薪薪酬管理還要要注意被激勵(lì)勵(lì)對(duì)象的需求求和方法。某某公司為了激激勵(lì)中層干部部，沒(méi)有認(rèn)真真分析就執(zhí)行行了一項(xiàng)決定定：為了中層層干部上下班班便利，給每每人配發(fā)了一一輛小汽車，結(jié)結(jié)果出乎意料料，配發(fā)小車車后不久，中中層干部紛紛紛賣掉小車套套取了現(xiàn)金。最最后，等于公公司為中層發(fā)發(fā)了一次沒(méi)有有任何激勵(lì)效效果的獎(jiǎng)金。 問(wèn)題出出在哪里？研研究表明：激激勵(lì)力=滿足足需求的價(jià)值值（效價(jià)）期望的程度度（期望值） 由于城城市交通堵塞塞的原因，中中層們對(duì)自行行開(kāi)車上下班班期望值并不不高；另外有有買小車的錢錢，不如用來(lái)來(lái)乘地鐵或搭搭出租更劃算算，小車滿足足其需求的價(jià)價(jià)值也不高；最后一個(gè)很很重要的原因因是，沒(méi)有設(shè)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)標(biāo)，就平均地地下發(fā)了獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)，事后還能能有什么激勵(lì)勵(lì)效果？就像像馴化海豚跳跳高一樣，首首先把要頂?shù)牡臍?/p>