四川長虹電器股份有限公司干部管理程序(試行)

1、四川長虹電器股份有限公司干部管理程序(試行)1、目的1.1 對干干部實(shí)施施科學(xué)管管理，促促進(jìn)公司司管理層層整體素素質(zhì)不斷斷提高。1.2 建立立干部評評價(jià)體系系，保證證選拔、晉晉升、調(diào)調(diào)整、調(diào)調(diào)薪、培培訓(xùn)等工工作的科科學(xué)性。確立公司關(guān)關(guān)鍵人才才資源，從從人才上上確保公公司集團(tuán)團(tuán)化、國國際化經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。建立后備干干部培養(yǎng)養(yǎng)制度，滿滿足公司司持續(xù)發(fā)發(fā)展需要要，同時(shí)時(shí)促進(jìn)公公司整體體管理水水平的提提高。2、適用范范圍 本本程序適適用于四四川長虹虹電器股股份有限限公司所所屬各部部門負(fù)責(zé)責(zé)人（含含子公司司總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、財(cái)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)責(zé)人等）、部部門下一一級（中中心、處處、廠等等）負(fù)責(zé)責(zé)人

2、（不不含子公公司下一一級負(fù)責(zé)責(zé)人）。3、政策本管理程序序所稱干干部特指指受公司司聘任承承擔(dān)某一一部門或或組織的的管理職職能，對對所轄團(tuán)團(tuán)隊(duì)的目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)負(fù)責(zé)的的中層經(jīng)經(jīng)營管理理者，他他(她)不不僅應(yīng)是是某一領(lǐng)領(lǐng)域的專專家（行行家），還還應(yīng)具備備相應(yīng)的的領(lǐng)導(dǎo)能能力和管管理能力力。3.2 干部部是公司司的核心心人才資資源，公公司按照照20/80原原則，對對干部的的培養(yǎng)予予以充分分關(guān)注，并并對干部部的個人人發(fā)展提提供積極極支持。3.3 公司司要求每每一級干干部都成成為其直直接下屬屬的導(dǎo)師師，在自自身提高高的同時(shí)時(shí)，還應(yīng)應(yīng)認(rèn)真培培養(yǎng)接替替者，實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司整體管管理水平平的提高高。3.4 人力力資源部部

3、負(fù)責(zé)建建立完備備的干部部個人檔檔案，為為干部的的職業(yè)發(fā)發(fā)展提供供專業(yè)信信息支持持。3.5 組織織部門在在干部管管理中發(fā)發(fā)揮協(xié)同同審查把把關(guān)的作作用，公公司在干干部選拔拔和任免免過程中中應(yīng)尊重重 組組織部門門的意見見。4、選拔4.1 基基本任職職標(biāo)準(zhǔn)：大專及以上上文化水水平，并并具有一一定的專專業(yè)背景景；年齡在455周歲以以下，身身體健康康；具備兩年以以上的相相關(guān)工作作經(jīng)驗(yàn)；最近兩年年年度潛力力評估及及業(yè)績評評估均有有良好表表現(xiàn)；最近兩年每每年必須須完成與與工作相相關(guān)的培培訓(xùn)課時(shí)時(shí)40學(xué)學(xué)時(shí)以上上；具有與擬聘聘職務(wù)相相適應(yīng)的的領(lǐng)導(dǎo)能能力及管管理能力力，熟悉悉企業(yè)管管理的基基本知識識，掌握握現(xiàn)代化

4、化管理方方法；具備現(xiàn)代企企業(yè)管理理的相關(guān)關(guān)技能，能能夠熟練練運(yùn)用計(jì)計(jì)算機(jī)；具備擬聘職職務(wù)要求求的其它它任職條條件。4.2干部部選拔鼓鼓勵內(nèi)部部晉升，優(yōu)優(yōu)先從公公司后備備人才資資源庫中中擇優(yōu)選選聘，原原則要求求具有下下一級兩兩個崗位位任職經(jīng)經(jīng)歷；公公司因開開拓新產(chǎn)產(chǎn)業(yè)、引引進(jìn)新思思維等所所需要的的干部可可從外部部聘任（空空降）。4.3 干干部選拔拔主要采采取直接接聘任的的方式，部部分或逐逐步采取取公開競競聘的方方式。 5、任免5.1 干部的的任職實(shí)實(shí)行聘任任制。5.1.11部門負(fù)負(fù)責(zé)人的的任職，由由人力資資源部征征求擬聘聘職位主主管副總總意見后后提名，經(jīng)經(jīng)組織部部審查，總總經(jīng)理聘聘任。5.1.2

5、2部門下下一級負(fù)負(fù)責(zé)人的的任職，由由部門負(fù)負(fù)責(zé)人提提名，報(bào)報(bào)人力資資源部審審核，再再由人力力資源部部與擬聘聘職位主主管副總總商定，人人事副總總聘任；公司司法另另有規(guī)定定的除外外；5.1.33 子公公司董事事的任職職，由公公司人力力資源部部提名，總總經(jīng)理審審核，報(bào)報(bào)公司董董事會辦辦公室提提交董事事會決定定；5.1.44子公司司總經(jīng)理理、財(cái)務(wù)務(wù)負(fù)責(zé)人人的任職職，由公公司人力力資源部部提名，總總經(jīng)理審審核，報(bào)報(bào)公司董董事會審審議決定定，再由由子公司司董事會會根據(jù)公公司法及及子公司司章程的的有關(guān)規(guī)規(guī)定聘任任；對其其中財(cái)務(wù)務(wù)負(fù)責(zé)人人的人選選人力資資源部應(yīng)應(yīng)征求財(cái)財(cái)務(wù)部的的意見。5.1.55 子公公司副總

6、總經(jīng)理的的任職，由由子公司司總經(jīng)理理提名，報(bào)報(bào)子公司司董事會會聘任，并并報(bào)公司司人力資資源部備備案。干部實(shí)行任任期制。5.2.11干部每每屆任期期兩年，任任期屆滿滿時(shí)，公公司根據(jù)據(jù)任期考考評結(jié)論論決定是是否繼續(xù)續(xù)聘任。5.2.22 干部部在同一一職務(wù)上上連任不不得超過過兩屆（44年）。5.3 干部在在任期內(nèi)內(nèi)有下列列情況之之一者，予予以免職職：年度業(yè)績評評估及管管理潛力力評估結(jié)結(jié)果均較較差的；年度綜合考考評結(jié)論論為“E”的；因健康原因因不能堅(jiān)堅(jiān)持正常常履行工工作職責(zé)責(zé)達(dá)半年年，影響響所轄團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作作目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的；因違法亂紀(jì)紀(jì)和失職職、瀆職職行為給給公司利利益造成成重大損損害的；其它情形。5.4

7、 干部在在任期內(nèi)內(nèi)有下列列情況之之一者，應(yīng)應(yīng)主動申申請引昝昝辭職；個人未未提出申申請辭職職的，公公司可根根據(jù)需要要責(zé)令其其辭職：非不可抗力力情況下下連續(xù)33個月月月度考評評結(jié)論為為“E”或完不不成工作作計(jì)劃的的；所轄部門或或員工出出現(xiàn)嚴(yán)重重有損公公司利益益的事件件或行為為的。5.5 干部在在任期內(nèi)內(nèi)因個人人或其他他原因，不不愿繼續(xù)續(xù)擔(dān)任現(xiàn)現(xiàn)職的，可可按干部部管理權(quán)權(quán)限向聘聘任方提提出申請請辭去現(xiàn)現(xiàn)任職務(wù)務(wù)，公司司在收到到申請33個月內(nèi)內(nèi)決定是是否批準(zhǔn)準(zhǔn)。 5.6 干部的的任期原原則上不不超過其其法定退退休年齡齡；達(dá)到到退休年年齡的，確確因工作作需要，且且本人愿愿意，公公司可采采取申請請延長退退

8、休年齡齡或返聘聘的方式式繼續(xù)聘聘任。 5.7 干部申申請辭去去現(xiàn)職、引引昝辭職職、免職職及任期期屆滿不不再聘任任的，公公司協(xié)助助本人合合理設(shè)計(jì)計(jì)其職業(yè)業(yè)生涯：5.7.11 達(dá)到到國家規(guī)規(guī)定的退退休、離離崗年齡齡的，本本人可辦辦理退休休手續(xù)或或經(jīng)批準(zhǔn)準(zhǔn)后辦理理離崗手手續(xù)；5.7.22未達(dá)到到國家規(guī)規(guī)定的退退休、離離崗年齡齡的，若若本人為為某一領(lǐng)領(lǐng)域的專專家或權(quán)權(quán)威，公公司可聘聘請其擔(dān)擔(dān)任顧問問、助理理；有其其他工作作意愿且且有相應(yīng)應(yīng)工作能能力的，公公司安排排其從事事發(fā)揮本本人專業(yè)業(yè)特長的的合適工工作；5.7.33 本人人出現(xiàn)經(jīng)經(jīng)濟(jì)問題題或有其其他嚴(yán)重重?fù)p害公公司利益益行為的的，以后后不再聘聘任為

9、干干部職務(wù)務(wù)，也不不得再從從事經(jīng)營營工作；情節(jié)嚴(yán)嚴(yán)重的，公公司追究究本人相相關(guān)責(zé)任任。6、考評6.1 干部考考評體系系包含三三個層次次：月度度考評、年年度綜合合考評及及任期考考評。6.1.11月度考考評為單單純性業(yè)業(yè)績評估估,一般般不涉及及業(yè)績以以外的其其它因素素，通過過制定個個人若干干重要工工作方面面的目標(biāo)標(biāo)和衡量量目標(biāo)達(dá)達(dá)到程度度的指標(biāo)標(biāo)，形成成目標(biāo)和和指標(biāo)體體系，并并對關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)KPPI完成成情況進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià)，與干干部的月月度績效效工資直直接掛鉤鉤。6.1.22 年年度綜合合考評涉涉及業(yè)績績評估（PPASSS）及管管理潛力力評估（PPES）兩兩部分，權(quán)權(quán)重分別別為：770%、330

10、%。綜綜合考評評結(jié)論是是干部風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)金（或或年終獎獎）發(fā)放放、調(diào)薪薪、培訓(xùn)訓(xùn)、調(diào)整整、晉升升等的依依據(jù)。6.1.22.1 業(yè)績評評估以月月度考評評為基礎(chǔ)礎(chǔ)，并結(jié)結(jié)合全年年工作目目標(biāo)完成成情況進(jìn)進(jìn)行考評評，全年年12個個月考評評得分算算術(shù)平均均及全年年工作目目標(biāo)評分分權(quán)重分分別為660%、440%。管理潛力評評估分別別由被考考評人的的直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)及專專業(yè)咨詢詢機(jī)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行，權(quán)權(quán)重分別別為400%、660%，公公司根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況可對對權(quán)重予予以調(diào)整整。任期考評是是在干部部任期屆屆滿時(shí)進(jìn)進(jìn)行的評評價(jià)，考考評結(jié)論論作為干干部是否否繼續(xù)聘聘任的依依據(jù)。部門負(fù)責(zé)人人的任期期考評得得分是任任期內(nèi)兩兩年年度度綜合

11、考考評得分分及任期期屆滿總總經(jīng)理評評分的加加權(quán)平均均，權(quán)重重分別為為20%、300%、550%。部門下一級級負(fù)責(zé)人人的任期期考評得得分是任任期內(nèi)兩兩年年度度綜合考考評得分分及任期期屆滿人人事副總總評分的的加權(quán)平平均，權(quán)權(quán)重分別別為200%、330%、550%。6.2 關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)KPII的建立立：6.2.11 個人人KPII指標(biāo)根根據(jù)被考考評人崗崗位職責(zé)責(zé)及公司司需要來來確定；6.2.22被考評評人KPPI指標(biāo)標(biāo)一般不不超過55個，隨隨人員不不同而有有差異，但但主要為為計(jì)劃完完成率、費(fèi)費(fèi)用控制制、工作作質(zhì)量、內(nèi)內(nèi)外滿意意度（相相關(guān)方的的投訴）等等方面的的指標(biāo)；6.2.33 部門門設(shè)有正正職

12、、副副職的，正正職、副副職KPPI指標(biāo)標(biāo)根據(jù)分分工不同同有所差差異或指指標(biāo)權(quán)重重不同。6.2.44 各KKPI指指標(biāo)的權(quán)權(quán)重根據(jù)據(jù)被考評評人各項(xiàng)項(xiàng)工作職職責(zé)所占占時(shí)間及及公司需需要等情情況綜合合確定。6.2.55 部門門下一級級負(fù)責(zé)人人的KPPI指標(biāo)標(biāo)及評分分標(biāo)準(zhǔn)由由部門負(fù)負(fù)責(zé)人、管管理評估估中心共共同確定定，并報(bào)報(bào)人事副副總批準(zhǔn)準(zhǔn)后執(zhí)行行；部門門負(fù)責(zé)人人的KPPI指標(biāo)標(biāo)及評分分標(biāo)準(zhǔn)由由管理評評估中心心組織相相關(guān)部門門及人員員確定后后，報(bào)總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。KPI指標(biāo)標(biāo)考評周周期：不同的KPPI指標(biāo)標(biāo)其考評評周期可可能不同同，最長長為6個個月，最最短為11個月；考評周周期1個個月以上上的K

13、PPI指標(biāo)標(biāo)，在此此項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)初次考考評前，此此項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)可暫不不考核；初次考考核后，根根據(jù)需要要可將其其考評得得分按一一定的方方式計(jì)入入以后每每月的考考評得分分中。被考評人工工作目標(biāo)標(biāo)的設(shè)立立被考評人工工作目標(biāo)標(biāo)的設(shè)立立建立在在綜合管管理部認(rèn)認(rèn)可的被被考評人人所在部部門的年年度業(yè)務(wù)務(wù)計(jì)劃（目目標(biāo)）基基礎(chǔ)上。部部門工作作目標(biāo)在在部門負(fù)負(fù)責(zé)人正正職、副副職及部部門下一一級負(fù)責(zé)責(zé)人之間間分解。目標(biāo)設(shè)立程程序考評人與被被考評人人溝通，向向被考評評人說明明自己的的工作目目標(biāo)；被考評人向向考評人人提出自自己的工工作目標(biāo)標(biāo)；考評人審查查、修改改并與被被考評人人共同確確定被考考評人的的工作目目標(biāo)。6.4.33

14、設(shè)立立目標(biāo)應(yīng)應(yīng)注意從從KPII指標(biāo)體體系中選選取最需需要改善善及加以以控制的的指標(biāo)來來設(shè)立，并并應(yīng)注意意要具體體而明確確、可衡衡量、適適當(dāng)并要要有時(shí)間間規(guī)定?？荚u相關(guān)信信息：考評人應(yīng)在在日常工工作中注注意觀察察并記錄錄被考評評人以下下信息，作作為考評評依據(jù)：1、工作過過程中的的關(guān)鍵行行為或事事件；2、被考評評人的歷歷次培訓(xùn)訓(xùn)記錄；3、被考評評人定期期工作總總結(jié)及日日常匯報(bào)報(bào)材料；4、同部門門其他員員工的評評價(jià)意見見或證明明材料；5、相關(guān)部部門或個個人的反反饋意見見或證明明材料；6、考評人人和被考考評人溝溝通過程程中積累累的有關(guān)關(guān)信息。 月度考評評程序6.6.11 部部門下一一級負(fù)責(zé)責(zé)人月度度考

15、評6.6.11.1 5日前，被被考評人人回顧上上月工作作目標(biāo)，結(jié)結(jié)合工作作職責(zé)、工工作要求求和KPPI指標(biāo)標(biāo)，進(jìn)行行自我評評估；同同時(shí)考評評人整理理、分析析平時(shí)收收集、記記錄的相相關(guān)考評評信息，管管理評估估中心將將收集到到的考評評相關(guān)信信息(投訴、由由其他部部門或人人員負(fù)責(zé)責(zé)考評的的指標(biāo)的的評分情情況等)傳遞給給考評人人；6.6.11.2 6日日前，考考評人根根據(jù)所掌掌握信息息與被考考評人進(jìn)進(jìn)行面談?wù)劊?.6.11.3 7日前前，考評評人根據(jù)據(jù)被考評評人工作作目標(biāo)完完成情況況并結(jié)合合面談、溝溝通情況況及相關(guān)關(guān)考評信信息對被被考評人人進(jìn)行評評分，填填寫考評評表，并并確定被被考評人人本月工工作目標(biāo)

16、標(biāo)；6.6.11.4 8日前前，考評評表交管管理評估估中心進(jìn)進(jìn)行初審審，由管管理評估估中心送送至被考考評人的的間接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)（主主管副總總）對考考評表進(jìn)進(jìn)行審核核和調(diào)整整，并簽簽字確認(rèn)認(rèn)；6.6.11.5 10日日前，管管理評估估中心根根據(jù)評分分進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)制排名名，并作作出考評評結(jié)論，以以A、BB、C、DD、E五五個等級級表示；6.6.11.6 12日日前，管管理評估估中心將將考評結(jié)結(jié)論匯總總報(bào)人事事副總批批準(zhǔn)后送送人力資資源部核核算工資資，同時(shí)時(shí)將考評評結(jié)果反反饋給考考評人。6.6.22 部部門負(fù)責(zé)責(zé)人月度度考評：6.6.22.1 5日前，被被考評人人回顧上上月工作作目標(biāo)、工工作要求求和KPPI指

17、標(biāo)標(biāo)，進(jìn)行行自我評評估；同同時(shí)考評評人整理理、分析析平時(shí)收收集、記記錄的考考評信息息，管理理評估中中心將收收集到的的考評相相關(guān)信息息（投訴訴、由其其他部門門或個人人考評的的KPII指標(biāo)的的評分情情況等）傳傳遞給考考評人；6.6.22.2 6日日前，考考評人根根據(jù)所掌掌握信息息與被考考評人進(jìn)進(jìn)行面談?wù)劊?.6.22.3 7日日前，考考評人根根據(jù)被考考評人工工作目標(biāo)標(biāo)完成情情況并結(jié)結(jié)合面談?wù)?、溝通通情況及及相關(guān)考考評信息息對被考考評人進(jìn)進(jìn)行評分分，填寫寫考評表表，并確確定被考考評人本本月工作作目標(biāo)；6.6.22.4 9日日前，管管理評估估中心根根據(jù)評分分進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)制排名名，并作作出考評評結(jié)論，以以A

18、、BB、C、DD、E五五個等級級表示；6.6.22.5 12日日前，管管理評估估中心將將考評結(jié)結(jié)論匯總總報(bào)人事事副總審審核、總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后送送人力資資源部核核算工資資，同時(shí)時(shí)將考評評結(jié)果反反饋給考考評人。6.7 年度度綜合考考評程序序6.7.11 年年度綜合合考評于于每年春春節(jié)后進(jìn)進(jìn)行，由由管理評評估中心心下發(fā)通通知后開開始，115日內(nèi)內(nèi)結(jié)束。6.7.22 被被考評人人向考評評人述職職，就評評估表中中的有關(guān)關(guān)內(nèi)容（如如崗位職職責(zé)履行行情況、目目標(biāo)完成成情況、管管理潛力力等）完完成自評評，自評評主要以以事實(shí)、案案例作為為證明。6.7.33 管管理評估估中心將將考評相相關(guān)信息息整理后后，傳遞遞給

19、考評評人；6.7.44 考考評人根根據(jù)被考考評人全全年工作作目標(biāo)完完成情況況并結(jié)合合面談情情況及相相關(guān)考評評信息對對被考評評人業(yè)績績進(jìn)行評評分，同同時(shí)對其其管理潛潛力進(jìn)行行評分，填填寫考評評表；6.7.55 考評表表送管理理評估中中心審核核，被考考評人為為部門下下一級負(fù)負(fù)責(zé)人的的，考評評表還應(yīng)應(yīng)由管理理評估中中心送被被考評人人的間接接領(lǐng)導(dǎo)調(diào)調(diào)整并簽簽字確認(rèn)認(rèn)；6.7.66 管管理評估估中心請請專業(yè)咨咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)對被考考評人進(jìn)進(jìn)行管理理潛力評評估，可可與業(yè)績績評估同同時(shí)進(jìn)行行；6.7.77 管管理評估估中心根根據(jù)業(yè)績績評分及及管理潛潛力評分分計(jì)算出出綜合考考評得分分，并根根據(jù)評分分分別對對部門負(fù)負(fù)

20、責(zé)人、部部門下一一級負(fù)責(zé)責(zé)人進(jìn)行行強(qiáng)制排排名，作作出考評評結(jié)論，以以A、BB、C、DD、E五五個等級級表示；6.7.88 管管理評估估中心將將考評結(jié)結(jié)論匯總總報(bào)人事事副總審審核、總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后送送人力資資源部核核算風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)金，同同時(shí)將考考評結(jié)果果反饋給給考評人人。6.8 考評評分?jǐn)?shù)、排排名及考考評結(jié)論論6.8.11 考考評得分分采用55分制，可可保留一一位小數(shù)數(shù)；6.8.22 管管理評估估中心根根據(jù)考評評得分的的多少從從高到低低進(jìn)行排排序，并并按比例例強(qiáng)制列列入各檔檔次：A前5%，B中前220%，CC中500%，DD中后220%，EE后5% 根據(jù)據(jù)情況公公司可對對以上比比例進(jìn)行行調(diào)整。6.8.

21、33 原原則上按按部門負(fù)負(fù)責(zé)人、部部門下一一級負(fù)責(zé)責(zé)人分別別進(jìn)行全全公司排排名，根根據(jù)特殊殊需要可可按系統(tǒng)統(tǒng)、按部部門等進(jìn)進(jìn)行排名名。6.8.44 特特殊規(guī)定定： 1、參參與排名名人數(shù)超超過200人的，按按上述比比例進(jìn)行行排名； 2、參參與排名名人數(shù)為為1020人人的，“A”和“E”各為11人，其其他按比比例確定定，四舍舍五入； 3、參參與排名名人數(shù)為為399人的，“A”和“B”共占25%，“C”占50%，“D”和“E”共 占 25%，結(jié)果為A、E的各不超過1人； 4、參與與排名人人數(shù)為112人人時(shí)，直直接根據(jù)據(jù)考評得得分按AA=5、44B5、33C4、2D3、E2確定定考評結(jié)結(jié)論。特殊情況下

22、下的考評評見員員工考評評管理程程序。負(fù)激勵：除除進(jìn)行關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)考考評外，公公司針對對被考評評人工作作中非關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)設(shè)設(shè)置1002000元人民民幣的負(fù)負(fù)激勵考考核（扣扣款）制制度。6.10.1負(fù)激激勵考核核由第三三方或間間接上司司及以上上的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)等相關(guān)關(guān)方提出出，在每每月考評評結(jié)果匯匯總時(shí)以以附表形形式送人人力資源源部執(zhí)行行。6.10.2 負(fù)負(fù)激勵政政策以負(fù)負(fù)激勵量量表為執(zhí)執(zhí)行依據(jù)據(jù)，該量量表由人人力資源源部組織織各部門門統(tǒng)一制制定。 6.11 考評評結(jié)果的的使用：月度考評結(jié)結(jié)果直接接影響被被考評人人的月度度績效工工資。年度綜合考考評結(jié)果果直接影影響被考考評人的的風(fēng)險(xiǎn)金金兌現(xiàn)比比例（

23、或或年終獎獎）及調(diào)調(diào)薪。3、 對年年度綜合合考評中中業(yè)績評評估及管管理潛力力評估均均較高的的人員公公司納入入關(guān)鍵人人才 資源源庫，予予以特別別關(guān)注，在在培訓(xùn)、晉晉升等方方面優(yōu)先先考慮。4、對年度度綜合考考評中業(yè)業(yè)績評估估及管理理潛力評評估均較較低的干干部以及及綜合考考評結(jié)論論為“E”的干部部予以免免職。 5、年年度綜合合考評中中業(yè)績評評估較低低但管理理潛力評評估較高高的干部部予以調(diào)調(diào)整到能能充分 發(fā)揮本本人長處處的職位位。 6、對對年度綜綜合考評評中業(yè)績績評估較較高但管管理潛力力評估較較低的干干部進(jìn)行行針對性性潛力培培訓(xùn)。 7、任任期考評評作為干干部任期期屆滿是是否繼續(xù)續(xù)聘任的的依據(jù)：第一屆屆

24、任期考考評結(jié)論論為“C”及以上上的，公公司繼續(xù)續(xù)聘任現(xiàn)現(xiàn)職或轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換職位位任職；同一職職務(wù)任第第二屆的的，任期期考評結(jié)結(jié)論為“C”及以下下的，不不再聘任任，結(jié)論論為“B”及以上上的，才才能繼續(xù)續(xù)聘任為為其他干干部職務(wù)務(wù)。 7、培訓(xùn)7.1 干部培培訓(xùn)根據(jù)據(jù)培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容不同同分為管管理技能能培訓(xùn)及及潛力培培訓(xùn)兩種種：7.1.11 管理理技能培培訓(xùn)內(nèi)容容主要為為企業(yè)文文化、專專業(yè)技術(shù)術(shù)知識、業(yè)業(yè)務(wù)技能能等。7.1.22 潛力力培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容針對對挖掘、提提升個人人潛力而而設(shè)，如如提高領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力、交流流能力、管管理能力力、培養(yǎng)養(yǎng)創(chuàng)新思思維及完完善個人人知識結(jié)結(jié)構(gòu)等方方面的培培訓(xùn)。7.2 干部每每人每年年參加

25、培培訓(xùn)的時(shí)時(shí)間累計(jì)計(jì)不得少少于400學(xué)時(shí)。7.3 培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃及實(shí)實(shí)施7.3.11 年初初，干部部本人根根據(jù)上年年度潛力力評估中中所反映映出的本本人不足足，結(jié)合合本年工工作目標(biāo)標(biāo)、職位位要求制制定個人人培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃；7.3.22 培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)經(jīng)直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)審核核認(rèn)可后后，報(bào)人人力資源源部納入入公司年年度培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃或或納入部部門年度度培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃；7.3.33 部門門或人力力資源部部組織實(shí)實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)；7.3.44 年度度管理潛潛力評估估中，考考評人針針對上一一年度管管理潛力力評估中中反映出出的被考考評人的的不足，對對其改進(jìn)進(jìn)情況重重點(diǎn)關(guān)注注，評估估培訓(xùn)效效果。培訓(xùn)考核及及培訓(xùn)期期間待遇遇7.4.11每次

26、培培訓(xùn)完成成后，應(yīng)應(yīng)組織考考試，考考試成績績記入干干部個人人檔案；無故不不參加考考試的，視視為未參參加培訓(xùn)訓(xùn)，參加加培訓(xùn)期期間不計(jì)計(jì)入培訓(xùn)訓(xùn)學(xué)時(shí)。7.4.22 凡參參加脫產(chǎn)產(chǎn)培訓(xùn)在在半個月月以上11個月以以下的，培培訓(xùn)期間間固定工工資照發(fā)發(fā)，浮動動工資根根據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)期間考考核結(jié)論論（考試試成績或或培訓(xùn)老老師作出出的培訓(xùn)訓(xùn)期間鑒鑒定結(jié)論論）計(jì)發(fā)發(fā)；參加加脫產(chǎn)培培訓(xùn)在一一個月以以上的，培培訓(xùn)期間間只發(fā)固固定工資資，浮動動工資待待培訓(xùn)結(jié)結(jié)束后根根據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)考核結(jié)結(jié)論一次次性計(jì)發(fā)發(fā)，具體體見培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展管理理程序。有關(guān)培訓(xùn)的的其它事事宜見培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展管理理程序。7.6 人力資資源部建建立干部部培訓(xùn)檔檔

27、案，對對干部每每次培訓(xùn)訓(xùn)的內(nèi)容容、學(xué)時(shí)時(shí)、培訓(xùn)訓(xùn)考試成成績等情情況作出出記錄，作作為干部部任職、晉晉升職務(wù)務(wù)的重要要依據(jù)之之一。 8、輪換8.1 干部輪輪換主要要是基于于防范風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)為目目的對特特殊工作作性質(zhì)崗崗位（如如營銷、采采購或其其他風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)性崗位位）的干干部進(jìn)行行的定期期輪換及及基于培培訓(xùn)和管管理提高高為目的的對關(guān)鍵鍵人才資資源庫中中的干部部進(jìn)行的的不定期期輪換。8.1.11 凡凡在采購購、營銷銷等風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)性崗位位工作滿滿3-55年的干干部，原原則上應(yīng)應(yīng)進(jìn)行輪輪換。8.1.22 對對于關(guān)鍵鍵人才資資源庫中中的干部部，為拓拓寬其管管理知識識面，增增強(qiáng)對不不同性質(zhì)質(zhì)工作的的適應(yīng)能能力，公公司將不

28、不定期地地安排其其進(jìn)行職職位輪換換。8.2 輪換換形式分分為部門門內(nèi)部輪輪換和跨跨部門輪輪換兩種種。8.3 干部部的不定定期輪換換應(yīng)考慮慮以下因因素：公司工作需需要；干部本人的的工作經(jīng)經(jīng)歷；干部本人的的職業(yè)發(fā)發(fā)展方向向或培養(yǎng)養(yǎng)方向。8.4 培養(yǎng)養(yǎng)方向?yàn)闉榧夹g(shù)管管理型干干部的，原原則上在在公司設(shè)設(shè)計(jì)、工工藝、質(zhì)質(zhì)量、營營銷等崗崗位上輪輪換；培培養(yǎng)方向向?yàn)榫C合合管理型型干部的的，原則則上在綜綜合、人人事、財(cái)財(cái)務(wù)、生生產(chǎn)、營營銷、審審計(jì)等崗崗位上輪輪換。8.5 干部部原則上上實(shí)行平平級輪換換；基于于培訓(xùn)提提高目的的，為樹樹立干部部市場意意識而讓讓其到營營銷一線線鍛煉時(shí)時(shí)原則上上以擔(dān)任任處長助助理、分

29、分公司經(jīng)經(jīng)理、經(jīng)經(jīng)理助理理等形式式進(jìn)行，期期限為半半年至11年。8.6 輪換換的組織織：8.6.11 部部門負(fù)責(zé)責(zé)人的輪輪換由人人力資源源部擬訂訂計(jì)劃，報(bào)報(bào)人事副副總審核核、總經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)后實(shí)施施。8.6.22 部部門下一一級負(fù)責(zé)責(zé)人的輪輪換由部部門負(fù)責(zé)責(zé)人擬訂訂計(jì)劃，報(bào)報(bào)人力資資源部審審核、人人事副總總批準(zhǔn)后后實(shí)施。9、管理發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃管理發(fā)展計(jì)計(jì)劃旨在在通過職職位接替替，有意意識地培培養(yǎng)后備備干部，實(shí)實(shí)現(xiàn)公司司整體管管理水平平的提高高，同時(shí)時(shí)有助于于員工個個人職業(yè)業(yè)發(fā)展。9.2 每名干干部都應(yīng)應(yīng)成為直直接下屬屬的導(dǎo)師師，承擔(dān)擔(dān)對其進(jìn)進(jìn)行業(yè)務(wù)務(wù)指導(dǎo)和和提高的的責(zé)任，并并在目標(biāo)標(biāo)管理的的基礎(chǔ)上

30、上，幫助助直接下下屬制定定個人發(fā)發(fā)展及培培訓(xùn)計(jì)劃劃。9.3 每名干干部應(yīng)積積極培養(yǎng)養(yǎng)自己職職位的接接替者，形形成員工工晉升的的良性循循環(huán)。9.4 原則上上每名干干部應(yīng)為為自己培培養(yǎng)3名名接替者者，其中中第1名名應(yīng)在年年度業(yè)績績評估和和管理潛潛力評估估中均有有良好表表現(xiàn)，能能夠立即即接替自自己職位位，公司司將其納納入后備備干部人人才資源源庫；第第2名應(yīng)應(yīng)在經(jīng)過過1-22年左右右時(shí)間的的鍛煉和和提高后后能夠接接替自己己職位；第3名名是能作作為自己己職位的的遠(yuǎn)期接接替者的的人員。9.5 進(jìn)入后后備干部部人才資資源庫應(yīng)應(yīng)具備下下列條件件：大學(xué)?？埔砸陨蠈W(xué)歷歷，身體體健康；年齡在455周歲以以下；具有兩

31、年以以上工作作經(jīng)歷；最近兩年年年度業(yè)績績評估及及管理潛潛力評估估均有良良好表現(xiàn)現(xiàn)；具有較強(qiáng)的的事業(yè)心心、上進(jìn)進(jìn)心及較較高的忠忠誠度；原則要求具具有目標(biāo)標(biāo)職務(wù)下下一級兩兩個崗位位任職經(jīng)經(jīng)歷。9.6 干部在在對直接接下屬進(jìn)進(jìn)行業(yè)務(wù)務(wù)指導(dǎo)和和提高的的同時(shí)，還還應(yīng)關(guān)注注直接下下屬接替替者的培培養(yǎng)。9.7 人力資資源部對對后備干干部的培培訓(xùn)、發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃予以積積極支持持，后備備干部每每年參加加培訓(xùn)的的時(shí)間不不少于440學(xué)時(shí)時(shí)。9.8 干部沒沒有培養(yǎng)養(yǎng)出自己己職位的的接替者者時(shí)，不不得晉升升上一級級職務(wù)。9.9 公司因因工作需需要調(diào)整整干部職職位時(shí)，干干部的直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)不得以以沒有接接替者為為由而拒拒絕。

32、9.10 每年年年初，人人力資源源部組織織各部門門推薦各各級后備備干部，填填寫后后備干部部推薦表表，經(jīng)經(jīng)人力資資源部審審查合格格后，進(jìn)進(jìn)入后備備干部人人才資源源庫。9.11 后備備干部的的考評，在在干部職職位的，按按照干部部考評的的有關(guān)規(guī)規(guī)定進(jìn)行行；不在在干部職職位的，按按專業(yè)人人員考評評的有關(guān)關(guān)規(guī)定進(jìn)進(jìn)行。9.12 人力力資源部部根據(jù)年年度綜合合考評結(jié)結(jié)論，每每年對后后備干部部人才資資源庫進(jìn)進(jìn)行動態(tài)態(tài)調(diào)整，將將管理潛潛力評估估及業(yè)績績評估均均較差的的人員予予以替換換。10、薪酬酬 薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)10.1.1 干部年年度目標(biāo)標(biāo)收入=月度目目標(biāo)工資資*122+年終終雙薪+獎勵工工資(其其中對部部門負(fù)

33、責(zé)責(zé)人、公公司招聘聘且實(shí)行行協(xié)議工工資的項(xiàng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)責(zé)人及公公司重點(diǎn)點(diǎn)關(guān)注的的部門下下一級負(fù)負(fù)責(zé)人等等實(shí)行風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)獎勵勵)。10.1.2 月度目目標(biāo)工資資=崗位位工資+補(bǔ)貼=基本工工資+績績效工資資+補(bǔ)貼貼 一一般情況況下，基基本工資資、績效效工資、補(bǔ)補(bǔ)貼三部部分比例例為5：4：11，其中中基本工工資和補(bǔ)補(bǔ)貼合稱稱為固定定工資，績績效工資資為浮動動工資?？兛冃ЧべY資與月度度考評結(jié)結(jié)論掛鉤鉤，掛鉤鉤系數(shù)如如下：AA1400%，BB1200%，CC1000%，DD80，E60%。10.1.3 年終，公公司根據(jù)據(jù)效益情情況，可可向干部部發(fā)放獎獎勵工資資，基數(shù)數(shù)相當(dāng)于于04個月月的月度度目標(biāo)工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，

34、并與與年度綜綜合考評評結(jié)論掛掛鉤；實(shí)實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)獎勵的的干部則則根據(jù)年年度綜合合考評結(jié)結(jié)論發(fā)放放風(fēng)險(xiǎn)獎獎勵金，原原則上按按如下比比例執(zhí)行行，具體體由總經(jīng)經(jīng)理決定定： AA10001500%，BB801000%，CC6080%，D4060%, E030%。10.2 部門門負(fù)責(zé)人人的月度度目標(biāo)工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)獎勵金金標(biāo)準(zhǔn)由由人力資資源部提提出建議議，人事事副總審審核后，報(bào)報(bào)總經(jīng)理理批準(zhǔn)；部門下下一級負(fù)負(fù)責(zé)人的的月度目目標(biāo)工資資標(biāo)準(zhǔn)由由人力資資源部提提出建議議，報(bào)人人事副總總批準(zhǔn)。10.3 部門門負(fù)責(zé)人人的薪酬酬不納入入獨(dú)立工工資方案案或工資資承包方方案內(nèi)，由由公司統(tǒng)統(tǒng)一支付付；部門門下一級級負(fù)責(zé)

35、人人的薪酬酬納入獨(dú)獨(dú)立工資資方案或或工資承承包方案案，由公公司統(tǒng)一一發(fā)放。10.4 子公公司10.4.1在綿綿陽本地地的子公公司，干干部薪酬酬按上述述辦法執(zhí)執(zhí)行；10.4.2 外外地子公公司10.4.2.11外地子子公司干干部的薪薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)由子公公司按照照其薪資資制度及及水平確確定并送送公司人人力資源源部備案案（其中中子公司司總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、財(cái)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)責(zé)人的薪薪酬，子子公司董董事會可可委托公公司人力力資源部部確定）；同時(shí)，公公司人力力資源部部對于納納入公司司考核范范圍的子子公司干干部（總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、財(cái)務(wù)務(wù)負(fù)責(zé)人人）參照照公司同同類職務(wù)務(wù)確定其其風(fēng)險(xiǎn)獎獎勵金。外外地子公公司其余余

36、干部的的薪酬按按照子公公司薪資資制度執(zhí)執(zhí)行。10.4.2.22外地子子公司總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理、財(cái)務(wù)務(wù)負(fù)責(zé)人人的薪酬酬發(fā)放按按照子公公司薪資資制度執(zhí)執(zhí)行；年年終，公公司按照照上述110.11.3的的辦法發(fā)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)獎勵金金，費(fèi)用用計(jì)入子子公司成成本。10.5 有關(guān)關(guān)干部薪薪酬的其其它事宜宜見薪薪資管理理制度。11、行為為準(zhǔn)則公司倡導(dǎo)忠忠誠、守守法、廉廉潔、敬敬業(yè)的職職業(yè)道德德；干部的一切切職務(wù)行行為，都都必須以以維護(hù)公公司利益益、對公公司負(fù)責(zé)責(zé)為目的的，任何何私人理理由都不不應(yīng)成為為其職務(wù)務(wù)行為的的動機(jī)；干部不得參參與經(jīng)商商辦企業(yè)業(yè)，不得得未經(jīng)批批準(zhǔn)在其其他經(jīng)濟(jì)濟(jì)實(shí)體兼兼職，也也不得從從事有

37、償償?shù)闹薪榻榛顒樱?1.4 干部部不得利利用職權(quán)權(quán)為家屬屬親友經(jīng)經(jīng)商辦企企業(yè)提供供各種條條件，不不得利用用公司生生產(chǎn)、經(jīng)經(jīng)營、開開發(fā)等條條件進(jìn)行行營利活活動；11.5 干部部不得與與有親屬屬關(guān)系（指指夫妻關(guān)關(guān)系、直直系血親親關(guān)系、三三代以內(nèi)內(nèi)旁系血血親以及及近姻親親關(guān)系）的的員工在在同一部部門擔(dān)任任雙方直直接隸屬屬于同一一領(lǐng)導(dǎo)人人員的職職務(wù)或有有直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系系的職務(wù)務(wù)；11.6 干部部的配偶偶、子女女不得到到營銷、國國際拓展展、物資資、財(cái)務(wù)務(wù)等部門門直接從從事合同同簽訂、采采購價(jià)格格管理、外外購物資資定點(diǎn)、資資金管理理等方面面直接涉涉及公司司財(cái)物及及重要利利益的工工作；干部不得參參加有業(yè)業(yè)務(wù)

38、關(guān)系系的組織織提供的的超出業(yè)業(yè)務(wù)需要要范圍、影影響工作作公正性性的交際際活動；干部在經(jīng)營營管理活活動中，不不得有索索取或收收受業(yè)務(wù)務(wù)關(guān)聯(lián)單單位的利利益從而而影響正正確處理理與對方方的業(yè)務(wù)務(wù)關(guān)系的的行為；干部在對外外業(yè)務(wù)交交往活動動中，應(yīng)應(yīng)本著禮禮貌大方方、簡樸樸務(wù)實(shí)的的原則，不不得鋪張張浪費(fèi)，嚴(yán)嚴(yán)禁涉及及違法及及不良行行為；干部不得有有其它違違反公司司或組織織規(guī)定的的行為；11.111 干部部在工作作中應(yīng)尊尊重下屬屬，不訓(xùn)訓(xùn)斥、責(zé)責(zé)罵下屬屬，影響響下屬工工作情緒緒；11.122 干部部應(yīng)嚴(yán)守守公司秘秘密，不不得有意意無意泄泄露；11.133 部部門負(fù)責(zé)責(zé)人請假假或到外外地出差差一天及及以上的的

39、，應(yīng)報(bào)報(bào)總經(jīng)理理辦備案案。12、罰則則干部的選拔拔，必須須嚴(yán)格執(zhí)執(zhí)行本程程序的各各項(xiàng)規(guī)定定，堅(jiān)持持標(biāo)準(zhǔn)，不不得隨意意放寬條條件；不不得違反反規(guī)定程程序任免免干部；不得在在干部的的選拔任任用中任任人唯親親，否則則選拔任任免行為為無效，并并視情節(jié)節(jié)輕重對對責(zé)任人人予以相相應(yīng)處理理。干部違反行行為準(zhǔn)則則規(guī)定的的，視情情節(jié)輕重重予以警警告、免免職、留留用察看看等處理理；本人人是黨員員的，還還可給予予黨內(nèi)處處分。12.2 干部部全年參參加培訓(xùn)訓(xùn)不足規(guī)規(guī)定學(xué)時(shí)時(shí)的，負(fù)負(fù)激勵2200元元。12.3 干部部不認(rèn)真真制訂本本人培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃的的，每次次負(fù)激勵勵2000元。12.4 后備備干部的的導(dǎo)師未未認(rèn)真履履行導(dǎo)

40、師師責(zé)任，受受到投訴訴的，每每次負(fù)激激勵2000元。12.5 考評評嚴(yán)重失失真的（以以投訴界界定），對對相關(guān)責(zé)責(zé)任人負(fù)負(fù)激勵2200元元/次。12.6 考評評沒有簽簽字確認(rèn)認(rèn)的，對對相關(guān)責(zé)責(zé)任人負(fù)負(fù)激勵550元/次。非客觀原因因考評工工作未按按要求及及時(shí)完成成的，對對相關(guān)責(zé)責(zé)任人負(fù)負(fù)激勵1100元元/次。被考評人在在考評表表上不簽簽字的，考考評結(jié)論論只能為為“D”或“E”。13、相關(guān)關(guān)程序 薪薪資管理理制度、培培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展管理理程序、員員工考評評管理程程序14、附則則14.1 本程程序由人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)解釋。14.2 本程程序自下下發(fā)之日日起執(zhí)行行。14.3 管理理幅度較較大的部部門，其其再下一一級（主主要指銷銷售分公公司、事事業(yè)本部部下屬各各四級生生產(chǎn)單位位等）負(fù)負(fù)責(zé)人的的管理由由各部門門參照本本程序執(zhí)執(zhí)行。15、附件件 年年度綜合合考評表表、管管理潛力力評估表表、后后備干部部推薦表表年度綜合考考評表（以下由被被考評人人填寫） 姓 名 ：員工編號：部 門：職 務(wù)：任現(xiàn)職時(shí)間間：現(xiàn)崗位主要要職責(zé)（不不超過88條）：關(guān)鍵績效指