招聘工作總結(jié)及建議

1、本文格式為Word版，下載可任意編輯 招聘工作總結(jié)及建議 V:1.0 精選總結(jié) 聘請工作總結(jié)及建議 2022- -6 6- -8 8 聘請工作總結(jié)及建議 聘請工作總結(jié)及建議 一、聘請渠道評估 目前主流聘請方式有：現(xiàn)場聘請、網(wǎng)絡(luò)聘請、校園聘請、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機(jī)構(gòu)、內(nèi)部聘請、員工推薦、人事外包等。其中根據(jù)公司發(fā)呈現(xiàn)狀及今后發(fā)展路線，校園聘請為當(dāng)前主體聘請方式，其次為內(nèi)部聘請及員工推薦，與此同時應(yīng)大力開發(fā)網(wǎng)絡(luò)聘請平臺。校園聘請的優(yōu)勢在于本金低，可塑造性強(qiáng)，但難免工作閱歷欠缺，無法短期勝任重大工程，而內(nèi)部聘請或員工推薦的聘請方式面向人群又略顯狹隘。故，在市場多元化的今天，僅僅兩種聘請方式難以滿

2、足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。所以，我將聘請對象分類，進(jìn)而確定聘請渠道： （1）領(lǐng)導(dǎo)層、管理層人員 通過十分規(guī)聘請渠道（高層領(lǐng)導(dǎo)推薦、返聘等）入職的人數(shù)高于通過中高級人才聘請會（金領(lǐng)世界、群英會）入職的人數(shù)；金領(lǐng)世界來源人員多于群英會。故對于領(lǐng)導(dǎo)層、管理層人員以十分規(guī)聘請方式為主，并將金領(lǐng)世界列為輔助渠道備選。 （2）執(zhí)行層、操作層人員 由網(wǎng)絡(luò)來源所占比重較大，通過金領(lǐng)世界、群英會來源的占有小部分。所以，對于執(zhí)行層、操作層人員仍需以網(wǎng)絡(luò)渠道為主，輔助以現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部推薦形式。 （3）低端儲存干部 建議保持現(xiàn)狀，以校園聘請為主，發(fā)揮該方式的優(yōu)勢，將本金最低化，儲存能量最大化。 二、努力確保完成聘請任務(wù)

3、，聘請效率提升 本年度新大學(xué)生聘請違約率為%，隨著本部門工作思路的轉(zhuǎn)變，人力資源各項(xiàng)工作精專位的理念提出，聘請工作也進(jìn)行了全面的梳理、整治，及時調(diào)整了聘請工作的服務(wù)意識及工作方式，定立周、月目標(biāo)制、加快面試節(jié)奏、加強(qiáng)在面試各環(huán)節(jié)與用人部門的交流，再加上領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與支持，使得聘請工作得到了一定改善，聘請效率也得到了提升。 三、管理崗位內(nèi)部競聘活動的實(shí)施，為公司人才選拔、人才儲存創(chuàng)造了有利條件 從崗位需求及崗位職責(zé)上制定合理的編制定員，對尚有缺口的崗位實(shí)行公開、公正的競聘。在競聘通知下發(fā)的同時，積極準(zhǔn)備競聘材料，依次進(jìn)行競聘報名、資格審查，到競聘演講和現(xiàn)場結(jié)構(gòu)化面試的競聘考核，到考核結(jié)果評審、公布

4、，再到試用期滿對競聘人員進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核、結(jié)果公布、下發(fā)正式聘任調(diào)令。整個2022年度共有420余人參與競聘，最終155名員工嶄露頭角。 四、嘗試運(yùn)用專業(yè)化人才網(wǎng)站，并建立儲存人才庫，拓寬了原有的聘請渠道 為提高聘請有效性，年初著手收集了汽車英才網(wǎng)、搜馬人事網(wǎng)站、智聯(lián)聘請網(wǎng)、前程無憂網(wǎng)等等的聘請渠道信息。經(jīng)過多方考量，選擇了與搜馬網(wǎng)、智聯(lián)聘請及前程無憂合作，以滿足專業(yè)人才的用人需求。年初內(nèi)部儲存人才庫正式建立，根據(jù)推薦種類不同，劃分網(wǎng)絡(luò)投簡、毛遂自薦、親屬推薦、好友推薦、領(lǐng)導(dǎo)推薦等幾類。目前儲存了近300份侯選人檔案，以管理類職位為主，對各侯選人的主要信息，如工作經(jīng)歷、面試狀況、評審看法等都進(jìn)行了

5、登記，每周定期更新。隨著人才庫的逐步完善，將為今后聘請工作快速高效開展提供了一條捷徑。 五、編制人事工作流 程圖，加強(qiáng)今后聘請工作及相關(guān)工作規(guī)范性的指導(dǎo)性 為達(dá)到工作規(guī)范化、程序化，年初正式著手編制人事工作流程圖。內(nèi)容涵蓋聘請工作各 聘請工作總結(jié)及建議 項(xiàng)制度、文件、流程、表單，對聘請工作各環(huán)節(jié)操作程序、考前須知、工作要求都進(jìn)行闡述，以書面正式形式對聘請工作全方面進(jìn)行了規(guī)范和要求，本項(xiàng)工作初稿已制定完畢。人事工作流程圖的推出，將對今后聘請工作的開展提供了很強(qiáng)的指導(dǎo)性，也將逐步提升聘請工作專業(yè)性。 六、在面試測評環(huán)節(jié)引用了趣味測試 根據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)，結(jié)合工作實(shí)際編制了部分趣味測試題，并在小范圍內(nèi)

6、做試點(diǎn)運(yùn)行，其工程主要有無領(lǐng)導(dǎo)小組探討、性格測試及即興發(fā)揮等方面。從測評結(jié)果來看，一定程度上反映了應(yīng)聘者的統(tǒng)籌管理、危機(jī)處理、思維方式等綜合素質(zhì)，設(shè)置的應(yīng)對情景案例不夠具體，考察點(diǎn)測評效果不夠明顯的問題，需在面試測評中逐步修正。引入了人力資源測評系統(tǒng)，包含職業(yè)傾向性、性格測試等，重視了對人的素質(zhì)、性格、潛能方面深入了解，以利用科學(xué)、客觀的測評工具加強(qiáng)面試評估效度。 七、聘請效果與預(yù)期期望存在差距，聘請執(zhí)行力度上仍需提高 統(tǒng)觀全年聘請狀況，操作層仍舊是聘請的主流人員，操作層人員滾動性較大，可替代性也較大，市場供求資源較充裕，聘請效果應(yīng)是較好的，但在實(shí)際聘請過程中發(fā)現(xiàn)，個別職位出現(xiàn)階段性聘請瓶頸狀

7、況，較長時間聘請不到適合人員，有的職位是公司有錄用意向但錄用人員最終因種種理由未能到崗，有的職位是未物色到輕車熟路的專業(yè)人員等等。分析理由多為以下幾種： 提報聘請需求不明確。對聘請職位應(yīng)具備哪些行業(yè)閱歷、應(yīng)把握哪些工作技能、對哪些素質(zhì)要求是根本的、關(guān)鍵的、必備的，哪些素質(zhì)是可以后期培養(yǎng)的，沒有充分、具體地闡述，使聘請工作缺少方向性。 對聘請人員的職位定位不確切或職責(zé)界定不清楚。用人單位在聘請新人時往往傾向于錄用從業(yè)閱歷豐富的熟手，一般要求具有較長時間的行業(yè)從業(yè)閱歷，且有較強(qiáng)的實(shí)操能力，這對創(chuàng)造工作業(yè)績無疑是有幫助的，但過高的聘請要求往往超出聘請專員職位應(yīng)具備的素質(zhì)能力，而是對主管級的要求。用人

8、要求與職位需要存在脫節(jié)的現(xiàn)象，職位定位不確切，加大了聘請難度，結(jié)果即使聘請到了人員，也留不住人才，還造成了人才的極大浪費(fèi)。 薪資福利不具吸引力。部分職位有意向錄用的人員由于薪資問題未能入職。 另外，個別稀缺專業(yè)人才，因?qū)ζ渚C合性技能要求較高，通過常規(guī)聘請渠道較難搜尋到此類人員，故聘請進(jìn)程受阻，人員遲遲未能到位。 針對上述問題，一方面，需轉(zhuǎn)變聘請觀念，與企業(yè)文化宣傳相結(jié)合，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標(biāo)應(yīng)聘者前來應(yīng)聘；另一方面，加強(qiáng)與用人單位的事前溝通，明確不同職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)；再者，要利用專業(yè)性人才網(wǎng)站等途徑拓展聘請渠道，提高專業(yè)人才到崗率。 八、面試測試工具需不繼完善，更真實(shí)

9、客觀地反映應(yīng)聘者的實(shí)際水平 目前各項(xiàng)測評工具未全面正式利用，僅憑聘請專職人員的個人閱歷評估，面試的有效性得不到保證，明年要建立全面的性格測試、筆試試題庫，并針對不同類別職位設(shè)計(jì)不同測評方案，將各個環(huán)節(jié)整合成聘請體統(tǒng)。同時聘請相關(guān)人士對聘請人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高聘請工作的專業(yè)性。 九、聘請準(zhǔn)備工作 聘請工作初期，首先做到崗位需求分析，通過各部門提交需求狀況統(tǒng)計(jì)表，經(jīng)人力資源 聘請工作總結(jié)及建議 部審核后制定年度聘請計(jì)劃。在此過程中，應(yīng)充分了解各個單位對崗位實(shí)際需求，編制內(nèi)人員的工作量，以便合理制定聘請計(jì)劃。 聘請工作前期，應(yīng)及時與相關(guān)高校建立聯(lián)系，確定聘請時間、地點(diǎn)以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)代碼和企業(yè)聘請簡

10、章等材料傳達(dá)。在確定聘請已確認(rèn)進(jìn)行后，應(yīng)及時關(guān)注對學(xué)生的宣傳工作，包括校園就業(yè)信息網(wǎng)信息推廣、掛符搭建等相關(guān)工作。爭取做到學(xué)生能充分了解昌河汽車的企業(yè)信息，以便聘請工作能夠順利進(jìn)行。 十、聘請工作后期 聘請工作截止前，應(yīng)做到接收函的發(fā)放工作，即通知面試通過人員何時到公司報道、應(yīng)怎樣報道等事宜；對面試未通過人員，應(yīng)發(fā)放辭謝信，以樹立企業(yè)威信。在聘請信息匯總階段，應(yīng)做到及時將聘請信息匯總至需求計(jì)劃表，以便快速知曉尚未聘請到人員的概括。結(jié)果做到聘請材料的整理，做到不亂丟棄，做到儉約為上的理念。 十一、聘請建議 1.聘請時間方面：建議10月初至11中旬之間完成整年度聘請任務(wù)的90%。 2.聘請宣傳方面：在部分院校確定固定對接人，由其在聘請初期完成宣傳工作。 3.學(xué)生關(guān)注方面：